企业改制时期的劳动关系问题研究

企业改制时期的劳动关系问题研究

党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。

一、改制的内涵和外延界定

企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。因此，改制有多种的表现形式，不可能对其下一个明确的定义。在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。”2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定，人民法院受理以下平等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件：（一）企业公司制改造中发生的民事纠纷；（二）企业股份合作制改造中发生的民事纠纷；（三）企业分立中发生的民事纠纷；（四）企业债权转股权纠纷；（五）企业出售合同纠纷；（六）企业兼并合同纠纷；（七）与企业改制相关的其他民事纠纷。

总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：（1)用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。（2)用人单位改变所有制的形式，

如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。（3)用人单位改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；（4)用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。

二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式

(一）分立合并的基本模式：劳动关系承继

对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说

法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后

的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，

用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳

动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约

定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，

用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事

人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际

用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位

不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思：（1)原用人单

位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。（2)职工的原劳动

合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订

的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后

的用人单位履行。（3)原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合

同，协商不一致的原劳动合同继续履行。（4)原用人单位与职工有约定的依照

约定处理。

(二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继

公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们能找到的

依据只有劳动部《关r企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题

的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用

人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。

由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

(三）主辅分离的基本模式：区别对待

根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离

辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），

在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职

工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办

法：

对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

(四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继

企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负

担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如劳动部《关于贯彻

执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在

与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人

时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。

根据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两种情况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。在这种情况下，如果劳动者

与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，

当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实

际用工主体和受益人也应列为案件的当事人。2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。这种场合下，因劳动者与发包方重新

签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不

再列为当事人。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问

题的解释》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而

与承包方重新签订劳动合同的情况。

三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题

通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸质疑，在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。

(一）法规政策不完善

关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。

缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况只字未提，国务

院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。

错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。举一例为证。对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出，原国家经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并

不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发（2003) 21号）对于同一情况却规定，“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。”显然，劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原国家经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即“断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和解释，这不能不说是一种法治的悲哀。

(二）思想认识不统一

法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导

致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。

改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳

动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如

何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，就笔者掌握的情况看，主要存在

着两种理解。

第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国

劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用

人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不

能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除

劳动合同。这也是目前所谓“主流”的观点。梳理有关的法规政策，可以发现

劳动部的几项规章是在这一认识的支配下出台的，如劳动部《关于〈劳动法〉

若干条文的说明》第二十六条在解释前述引用的《劳动法》第二十六条时称：“本条中的…客观情况?指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定：在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。

第二种观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客

观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以“致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。支持这一观点的法规政策在中央和地方都可以找得到，如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第37条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款…企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担?的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。再如《上海市劳动合同条例》第24条规定：”用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另又约定的，从其约定。“

窥其一斑，以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。

(三）操作方法不规范

法规政策不完善，思想认识又不统一，必然引发实践操作的混乱。

如在劳动关系的处理上，有的地方和企业采取全部解除原劳动合同，再根据实际情况订立新合同的“一刀切”的方法；有的则采取全部由新企业承接下来，再根据实际情况作逐一调整的模式；还有的区别对待，对部分职工变更原劳动合同，对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式，有的企业也出现了以改制为由，不经协商就随意变更员工合同的情况；或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。

再如，解除合同后支付给职工的经济补偿，各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上，有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以社会平均工资为标准，有的干脆给个绝对数，每人一千或二千元。在补偿数量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超过12个月的工资”；有的为月平均工资乘以累积工龄，不封顶；还有的按企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准，然后由有关部门把关，职工符合哪档按哪档发。

如此不协调、不规范的情况不一而足，限于篇幅不再赘述。实践中经常出现同样的案件，得出不同结果的尴尬，这无疑是对法治权威和公平正义的最大挑战。更为严重的是，在这个信息畅通的现代社会，改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份”职工和企业的争议，带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高，但前提必须是保证社会稳定；如果改制中的操作不协调、不规范，必将引发社会动荡，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此，寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。

四、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议

(一）统一立法

法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，加快相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法，变部门立法为全国人大及其常委会立法，增强法律的权威性。在具体操作上，可以修改现行的《劳动法》，增加有关改制处理劳动关系的原则性规定；或者另行制定《劳动合同法》，在其中的劳动合同变更和解除章节中列入改制的情形；作为过渡措施，还可以由国务院颁布类似的《劳动合同条例》，统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。总之，有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状应当得到改变。

(二）统一认识

由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。如前所述，最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我们认为，大多数情况下企业不能这样操作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由有二：

第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行，因此不能

适用《劳动法》第26条由企业单方解除合同。我们知道，劳动关系是劳动者和

用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。可见，劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素，

只有这两大要素发生了变化，才会导致劳动关系的变动。对于《劳动法》第26 条的立法本意来说，其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”，显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化（企业的生产场所远距离迁移），或者是生产资料的物质更替（企业转产等），导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失，进而影响到劳动过程的继续进行。这种“变化”的发生，才会致使原劳动合同无法履行，如果变更履行无法达成，法律规定该劳动关系可以单方解除。反之，即使生产资料的占有、使用、收益有所不同，但只要具体的生产资料没有改变，劳动关系就没有发生本质的变化。显而易见，大多数企业的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭。

第二，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，容易引发企业的道德风险。由于企业和劳动者在劳动关系中处丁?悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，假如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用来当作一把随意栽员以逃避法定责任的利器。即企业可以动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意，更不会被现代法治国家所容忍。反之

亦然，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。

接下来的问题是，既然改制时劳动关系的变动应当采取双方协商一致的方式，那么协商的过程又如何规范呢？笔者以为，双方协商有以下四种可能：

(一）协商变更主体，达成一致，对原劳动合同的内容也无异议，原合同由新用人单位继续履行，即《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）第24条所述的第一种情况——“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”；（二）协商变更主体一致，双方对继续履行原劳动合同的内容有分歧，协商后未达成一致，由新单位按原合同的内容继续履行。即《条例》第23条——“变更劳动合同……，当事人协商不成的，劳动合同应当继续”；（三）协商变更主体达成一致，对合同条款变更虽有不同意见，但经协商后达成一致，新合同由新单位履行，即《条例》第24条第二句所述的第一情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更”；（四）双方协商变更主体未达成一致，由于改制的进行，退回原来的状态己无可能，接下来进入双方协商解除阶段，最终协商解除双方的劳动关系，即《条例》24条第二句所述的第二种情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。

行文至此，又遇到一个有争论的问题，即劳动合同的用人单位一方能不能变更，也就是在改制中能否将原劳动合同变更为由改制后的企业继续履行的问题。我们都知道，由于劳动关系是生产资料与劳动力结合而产生的社会关系，导致劳动关系兼有人身关系和财产关系的属性。从人身性的属性出发，传统劳动法学认为：“劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是原双方当事人的劳动法律关系的消灭和新当事人间的劳动法律关系的产生。”“劳动合同变更仅限于劳动合同内容的变化，而不可能是主体的变更。”这种理解其实是非常狭隘的，犯了以偏概全的错误。我们支持的观点是: 劳动法律关系的变更不包括劳动者一方主体的变更。只要不影响原劳动合同的履行，应当允许用人单位一方主体变更。理由同样可以从两个方面展开：

第一、我们说劳动关系具有人身属性，仅仅是指其中劳动力的权属具有生理上相关联的人身专属性，然而生产资料的权属是非特定的。生产资料是用人单位所拥有的财产，它与用人单位之间是法律意义上的权属关联，而非生理上或者物理上的关联，因此，生产资料与其所有者在法律上具有天然的可分性。

生产资料作为财产被用人单位所有，同时也可以被占有、使用、收益，在法律上可以归属不同的主体。随着生产资料的流转和其归属主体的变更，与其相结合的劳动力也随之归属于不同的主体。“随着市场经济的发展，尤其是在实行股份制的情况下，经常会发生资产重组，从而涉及用人单位一方的主体变化。

如果每一次主体变化都必须重签合同显然是不利于劳动法律关系的稳定，也不利于保护劳动者的利益，在实践中也根本行不通。”因此只要具体的生产资料没有发生改变，劳动关系就没有发生本质的变化。至于生产资料的所有者如何变化，不影响劳动关系的实体。所以，劳动者不能变更而用人单位可以变更的结论，并不违反法律的公平原则。

第二、劳动力的人身属性，导致劳动关系的人身属性，决定了劳动关系的主体是特定的，任何一方的更替都会致使原劳动关系的消灭。但这是仅就一般情况而言的，仍然存在例外的情况。我们说主体特定，是说双方都具有独立的无法复制的法律人格，但用人单位一方的人格毕竟与作为自然人的劳动者不同。每个劳动者的人格皆为特定、唯一和不可复制的，但用人单位作为拟制的法人，其人格却可以在合并、分立等具有继承关系的法律行为中被复制和延续，在这种情形下，继受者仍然具有与改制前单位类似的人格。人格被吸收，并不是简单复制从这个意义上说，如果改制时仅仅变更劳动关系的主体，原劳动关系的原用人单位一方并没有消灭，而是由继受者延续这一角色，所以原劳动关系也没有消灭，仍然一脉相承。这一变化反映到劳动合同上，只导致劳动合同的变更，而非解除。

其实，实践中许多法规和政策都支持了劳动关系的主体可以变更的做法：1、中央部委规章。如《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）第十六条规定：“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”又如《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定，“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”2、地方法规和规范性文件。如《上海市劳动合同条例》：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。”又如《关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知（三）》中规定：“用人单位发生整体转制、兼并、收购等情况的，其与劳动者签订的劳动合同，应由转制、兼并、收购后的用人单位继续履行。劳动者在原用人单位的工作年限应视作新的用人单位的…同一用人单位连续工作时间?。当事人另有协议的从其协议。”3、司法解释和解答。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。再如上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第二十一条指出：用人单位被其他单位兼并或分立以后, 由兼并单位或分立后的单位继续履行原用人单位与劳动者的劳动合同，列兼并单位或分立后的单位为当事人；用人单位主体资格未变更或丧失，只是投资方发生变化的，用人单位仍应继续履行劳动合同。

从以上规定不难发现，劳动行政主管部门和司法机关普遍对改制中用人单

位一方的主体变更采取了许可的态度。我们需要做的是把上述零散的低位阶的

规定进行整合提升，形成统一的高位阶的法律法规，用于指导全国的改制工作。

(三）操作建议

综上，对于改制中劳动关系的处理，应当尽量从继续履行的角度出发来考

虑，以促成原劳动合同的继续履行为宗旨，不应动辄便解除原劳动合同了事，

即使要解除劳动关系，也要遵循平等协商的原则，考虑公平的因素，这是社会发展和稳定的基本要求。

在具体操作上，建议采取以下步骤：

1、清理劳动关系

要在改制中变动劳动关系，一个必要的前提是详细掌握原企业劳动关系的现状。自改革开放以来在新旧体制过渡过程中很多企业发生了一系列前所未有的变化，企业职工由“固定工”变成“合同制”，出现了职工“放长假”、

“离岗”、“内退”等“有劳动没关系、有关系不劳动”现象，劳动关系状态极其复杂。因此，在改制前应当对劳动关系做一次全面的清理。建议对原签订“停薪留职”协议的应及时终止；对原“挂名”、“挂靠”人员，限期办理解除“挂名”、“挂靠”关系手续，不支付经济补偿金，逾期未到企业办理手续的，“挂名”、“挂靠”关系自动解除；对“放长假”、“两不找”人员，通知其回企业办理有关手续。本企业有岗位的，可安排适当岗位，确无岗位的，按下岗职工处理。这些人员如在其他单位就业或自谋职业的，原企业与其解除劳动关系。限期不回的，按自动离职处理等等。

2、先承继，整体接收。

第一，先承继，对改制中企业的劳动合同，存续企业应先予以全部承接，不论存续企业是国有及国有控股企业，还是非国有及非国有控股企业，都应一视同仁。存续企业在整体接收原改制企业劳动合同的基础上，可对原劳动合同进行清理规范，或变更，或重签，或续签，并对职工劳动合同的期限作出保护性规定。但总的前提是接收，而不应采取将原企业职工劳动合同一律解除的办法。

第二，按照平等自愿、协商的方式，对职工自愿提出或同意解除原劳动合同的，可以有偿解除劳动合同，但企业不得采取不公正手段迫使职工解除劳动合同。是否解除劳动合同的权利，应交给职工。应将安置职工的资产所置换的收益集中或调剂使用，对不同企业、不同行业职工一次性安置费制定相对统一的标准，只允许在一定的范围内浮动，避免因差异过大而引起矛盾。

第三，对继续保留劳动关系的原企业职工，存续企业应按照有关法律法规要求处理与职工的劳动合同期限问题。

第四，对企业改制重组过程中出现的因经济上、组织上、技术上的原因导

致职工岗位变化问题，存续企业首先应对职工进行转岗培训，并进行内部调整,

不得将职工解雇。在未安置好内部富余人员之前，不得招收新工人或在同一岗

位上，一边裁减原有员工，一边招收新员工。

第五，对接近退休年龄的职工，应按国家有关政策给予特殊照顾。

3、后重组，合理裁员。企业在重组或经营困难的条件下，合理裁员是法律所允许的。一般企业在改制的同时也会进行企业的重组，但企业重组人力资源必须合法。国有企业改制后的存续企业，应按劳动法律法规的规定，正确处理

解除职工劳动合同的问题。《劳动法》第27条及《企业经济性裁减人员规定》，对企业经济性裁员的条件、程序作了较具体的规定，且限制比较严格。但对企业根据何种标准确定被裁减人员的名单则未作规定。一些企业在裁减人员时并没有严格按法律程序办，操作随意性大。法律上应明确扩大企业工会或全体职工在确定被裁减人员选择标准上的权利，改变由企业主管部门或企业本身单方面决定的做法。对于企业采取不正当手段解除职工劳动合同的问题，最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条作了规定，国有企业改制后的存续企业不得采用非正当手段迫使劳动者提出解除劳动合同。

4、程序公正，工会监督

在改制的过程中，企业往往只将目光集中在如何实现资产的优化组合，而忽略职工的合法权益，有些企业甚至在改制方案酝酿的时期对职工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使职工无暇应对。其实这样的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是实体合法的前提。国经贸企改[2002]859号文的规定: “企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过；未经审议通过，不得实施企业改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的过程中如果没有广泛征求职工的意见，即使方案本身是符合法律规定的，也很难得到职工的理解和支持。总之，企业必须按照规范的民主程序才能保证改制顺利进行，而工会也应尽职尽责地发挥监督作用，充分职工的合法权益。

注释：

1、《企业改制中的劳动关系管理》，

http://www. hr. com. cn/articles/new_eyes/new_detai1. php? id=4655

2、黄河涛、赵健杰《经济结构调整与劳动关系重建》，《工会理论与实

践》第17卷第一期（2003年2月）。

3、董保华：《劳动法论》世界图书出版公司1999年8月第一版，第53-

54页；

4、李景森、王昌硕主编《劳动法学》，中国人民大学出版社1996年版，

第52页；

5、郭捷等编著《劳动法学》，中国政法大学出版社1997年版，第131页;

6、董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年

7月第1版，第195—196页；

7、董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年

7月第1版，196页；

8、董保华、陆胤：《论企业改制中劳动关系主体的变更》，《2004年上

海劳动保障论坛论文集》》

9、《改制企业劳动关系浅析》，

http://www. lm. gov. cn/gb/salary/2004-06/18/content_36837. htra, (2004- 06-18 )

(完整)劳动关系转移三方协议详细版

劳动关系转移三方协议 甲方： 营业执照号码： 地址： 乙方： 营业执照号码： 地址： 丙方： 身份证号码： 住址： 关于将丙方劳动关系从乙方转移到甲方，甲、乙、丙三方经协商达成以下协议。 1.自年月日起，乙方与丙方原先签订的劳动合同 正式解除并终止劳动关系。 2.丙方与乙方解除劳动合同后，甲方应在一周内与丙方签订劳动合 同，建立劳动关系，其劳动关系正式由乙方转移至甲方。 3.乙方自劳动合同终止之日起，不再对丙方的劳资及社会保险等所 有与劳动关系相关事宜负责。随同丙方劳动关系的转移，其劳资、社会保险等各项劳动关系均转移至甲方。 4.甲方接收丙方劳动关系后，负责支付丙方薪酬及为其缴纳社会保 险费用。丙方的薪酬及福利待遇保持当前水平，或根据评估员工贡献或业绩作出提升调整。

5.乙方不支付丙方经济补偿，但丙方在乙方的工作年限顺延至甲方， 即丙方在甲方的工龄自其在乙方的入职之日起计算。 6.丙方与乙方终止劳动关系后，不再代表乙方及不得以乙方名义开 展业务或工作。不得用以往的工作关系进行与乙方有利益冲突的活动。 7.丙方与甲方建立劳动关系后，可在甲方授权范围内代表甲方开展 业务或工作，但不得损害甲方的利益及泄露甲方机密信息。 8.本协议签订后，丙方因其劳动关系而提出的各项权利主张，均由 甲方承担。甲丙双方均不得再向乙方主张任何权利。 9.本协议如有争议，可再协商解决，协商不成的，可向当地劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。 10.本协议自甲乙丙三方签字或盖章之日起生效。 11.本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。 甲方：乙方：丙方： （盖章）（盖章）（签名） 日期：日期：日期： 。

企业用工情况分析总结

**县企业用工情况分析总结 随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下： 一、企业用工的现状 我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。 二、企业用工的突出问题及原因 1、招工难 ①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。 ②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。 ③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业

的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。 2、留工难 ①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也没有为员工缴交社保，有时工资还不能及时兑现。 ②部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位比较辛苦，工作时间较长等制约着企业招工。 ③部分企业缺乏一定的企业文化和人文关怀，难以留住员工。 3、季节性用工短缺 我县大部分企业都属于劳动密集型企业，企业的生产受到产品特点和订单的影响。因同行业之间淡旺季时间基本一致，并不适合淡旺季用工调剂，另一些企业许多技术工，和其他企业不好调剂；还有企业家顾虑担心员工借出去后，是否会准时回来等因素，我县开展淡旺季用工调剂并不顺利，所以企业旺季时大多数会采取加班弥补人力资源的不足。 三、解决企业用工问题的对策建议 1、强化公共就业服务 ①拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。 ②举办好各类人力资源招聘洽谈活动，全年将组织各类招聘活动不少于10场，其中大型专场招聘活动不少于3场，其中针对农民工在内的困难就业群体举办“春风行动”、“就业援助月”、“春风送岗位”等专项活动； ③积极开展职业技能培训。一方面针对用工企业所需用工条件，对进城农民进行专门的技能培训，培训后推荐到企业就业，适当缓解企业用工紧缺。 2、引导企业加强内部管理 ①以提高最低工资标准为契机，引导我县企业逐步提升职工的工资福利待遇，借以提高我县整体的薪资水平，增强对外出人员的吸引

劳动关系转移流程

劳动关系转移流程 很多的单位现在招人都是需要签订合同的，这里的合同一般都是指劳动合同的，一旦签订了合同就不允许违背上面的条约的，这里就涉及到了劳动关系的，那么劳动关系转移流程是怎样的？ 劳动关系的转移主要包三大块：劳动事实关系转移、社会养老保险转移、医疗保险转移。 一、关于劳动人事关系转移 1.老单位解除劳动合同，把解除证明拿到，调档用。 2.新单位出调档函或者接收函，一定写明已在此工作，需要转移人事档案或户口，写清楚转移地址。如果单位没有人事代理权，需要去单位依托的人事局把接收函盖章子，需要携带单位接收函和合同，有的还需要介绍信。 3.如果单位有人事代理权的话带调档函和解除劳动合同证明就可以去老单位提档了。 4.回来存档。

二、关于社会养老保险转移 根据《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的规定，基本养老保险关系转移接续手续按照以下流程： 1.参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保经办机构提出基本养老保险关系转移接续的书面申请。 2.新参保地社保经办机构在15个工作日内，审核转移接续申请，对符合本办法规定条件的，向参保人员原基本养老保险关系所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。 3.原基本养老保险关系所在地社保经办机构在接到同意接收函的15个工作日内，办理好转移接续的各项手续。 4.新参保地社保经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。 三、关于医疗保险的转移

建筑施工企业劳动用工风险分析及对策【最新】

建筑施工企业劳动用工风险分析及对策 摘要:劳动用工及劳动合同管理是建筑施工企业人力资源管理工作中的重要一环，对企业施工生产的顺利开展起着至关重要的推动作用，而建筑施工企业自身特点又决定了其在日常劳动用工管理中面临诸多问题，也促使施工企业必须在处理好各类劳动用工风险和劳动争议事宜的基础上减少企业用工风险。关键词:劳动用工;存在问题;风险及对策中图分类号:TU-0 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)007-0000-02《劳动合同法》及其《实施条例》自2008年1月1日颁布至今，建筑施工企业在劳动用工管理及风险防范领域面临诸多新的挑战，随着相关法律法规的深入贯彻和不断完善，建筑施工企业劳动用工方面的问题也逐渐显露出来，同时，企业自身发展也使一些问题呈现出多样化的趋势，其面临的法律纠纷多是由于合同法律风险所致，使建筑施工企业的劳动用工问题得到妥善解决，就必须对我国的建筑施工企业劳动用工中所存在法律风险问题进行详细分析，并结合实际探索相应的防范措施。一、建筑施工企业自身的主要特点建筑施工企业由于其产品的特殊性，导致企业本身具有以下几个特点:一是组织结构动静结合。在建筑施工企业中，绝大多数企业的领导层和管理层是固定的，即常设的，而从事施工活动的项目经理部则是变动的，即非常没的。一个项目结束时这个项目经理部随即解散。一个新项目开始时，新组建的项目经理部也即组成并开始运转。虽然项目经理部的基本组织结构可能予以保持，但管理人员和

施工人员的变动则经常发生。这种变化表现在组织结构、人员规模等各个方面，每个工程项目根据其具体情况灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况和规模。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构也开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局的分散性。二是建筑施工的流动性突出。建筑施工企业涵盖面非常广泛，像铁路，公路、隧道、桥梁、房屋建筑等施工企业，其工程项目分布点多、面广、线长，分支机构分布省内外，甚至世界各地。同时，施工的流动性十分突出。施工机构随着建筑物或构筑物坐落位置变化而整个的转移生产地点;在一个工程的施工过程中，施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所，这也给人力资源管理带来诸多问题和挑战。三是施工条件―般较为恶劣。一般的建筑工程生产周期较长，整个施工过程需要耗用大量的原材料，购置和调配相应的施工机械设备，需要大量人力。施工活动通常是露天进行，受自然界因素的影响;在大范围内分散进行施工，控制难度较大;在不同的国家和地区施工，为不同的行业服务，涉及的行业要求、地方要求与法律、法规的要求复杂;同一现场往往有数个施工队伍交叉作业，互相影响;施工的季节性强，连续高强度作业，休息环境差。二、建筑施工企业劳动用工的几种主要形式建筑施工企业劳动用工主要分为以下几种形式:一是企业在编职工，建筑施工企业多为国有大中型企业，其通过人员引进招聘等方式在所谓编制内直接雇佣的劳动者。这些人普遍与建筑施工企业签订了正式劳动合同，或者通俗地说这些人是建筑施工企业的内部

关于企业构建和谐劳动关系情况的调查报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 关于企业构建和谐劳动关系情 况的调查报告

编号：FS-DY-20501 关于企业构建和谐劳动关系情况的调查报告 一、全区企业劳动关系的现状 近年来，区有关部门认真贯彻区委、区政府部署，在健全劳动保障体系、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面采取了有力措施，取得了显著成效。企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。 就业服务方面：今年以来，全区城镇新增就业1108人，失业人员实现再就业625人，其中，“4050”等就业困难人员实现再就业159人，城镇登记失业率控制在3.26%;新增农村劳动力转移就业2234人;举办就业培训10期，培训劳动者918人;为22名创业人员发放小额担保贷款200余万元。 社会保障方面：截至XX年3月底，全区企业养老保险参保单位达到1128家，参保职工达到90328人。其中城镇个体参保44943人;实际缴费人数达到82682人，其中个体缴费人员达到44144人;今年一季度，征缴保费7361万元，支

付养老保险待遇20836万元，对上级争取调剂资金13300 万元，确保了全区4万余名离退休职工和遗属养老金的按时足额发放。城镇职工医疗保险参保人数114776人，征缴保费3282万元，支出4065万元。失业保险参保人数49388人，征缴保费371万元。工伤保险参保单位1105家，参保职工69934人，征缴保费269万元，支付工伤保险待遇289万元。生育保险参保单位972家，参保职工42188人，征缴保费160万元，支付生育保险待遇171万元。 劳动保障执法监察方面：制定出台了《**区关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查实施方案》，每年定期开展农民工工资支付、清理整顿劳动力市场、打击非法用工、社会保险扩面维权及劳动保障督查等专项检查。XX年以来，共检查用人单位1069家，办理各类案件48件，责令用人单位补续劳动合同2430份、参加社会保险1620人、补发拖欠工资880万元。 劳动争议仲裁调解方面：成立了区劳动人事争议仲裁委员会，系统整合劳动仲裁和人事争议仲裁的职能，于XX年10月组建了区劳动人事争议仲裁院;全区各镇、街道、开发区

劳动者在关联企业工作的工龄计算问题

关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。从表象上来看，一般彼此间具有相同的股东，或者相同相近的名称，或者有统一的经营管理。由于业务的安排，甚至是为了规避法律，用人单位有可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定的和一家企业订立劳动关系。但根据《劳动合同法》规定，关联企业间的员工使用方式无法避免要对员工连续计算工作期限。 在实施条例第十条中规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所谓的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，指的是以下几种情形：1、用人单位以组织委派任命的形式对劳动者进行工作调动的；2、用人单位因资产业务划转、资产并购、重组等原因导致劳动者工作调动的；3、用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。这些规定实际上堵住了企业企图利用多个公司规避支付经济补偿金的做法。 浅析劳动者在关联企业工作的工龄计算问题 在近些年的劳动争议纠纷案件中，对于劳动者“连续工作满10年”的认定，也经常会涉及到劳动者在关联企业工作的工龄计算问题。对于劳动者在其所在单位的关联企业工作的工龄计算问题，是认定劳动者是否“连续工作满10年”的关键性问题之一。因此，笔者认为有必要对这个问题进行一些有益的探讨。 鉴于劳动者所在用人单位与其关联企业之间存在某种利益关系，也就是劳动者不管是在所在用人单位工作，还是在该单位的关联企业工作，都同样地给劳动者所在的用人单位带来了相应的利益。除此之外，由于劳动者在整个用工关系中处于弱势地位，如果劳动者在其所在用人单位及关联企业中的工龄不合并计算。对于劳动者而言，这是极度不公平的，等于是劳动者付出了劳动却没有得到相应的回报。同时，这也违背了法律的权利义务相对等的基本原则。因此，笔者认为在此种情形下，应当将劳动者在其所在用人单位工作的工龄与其在关联企业中工作的工龄，合并在一起来计算该劳动者实际工作的工龄。此类案件的具体实例如，劳动者李某在甲地A公司工作3年，因生活所迫向A公司辞职，之后立即在乙地B公司应聘成功。劳动者李某又在B公司一直工作了7年，但这7年中B公司为了自身发展，购买了A公司股份成为A公司的控股公司。嗣后，李某因自己的工龄计算问题与B公司发生纠纷，对B公司提起劳动争议诉讼。对于本案中李某在B公司工作的工龄如何计算？笔者主张，应从保护劳动者合法权益的角度考虑，将李某在甲地A公司工作的3年时间，与李某在乙地B公司工作的7年时间，合并计算为李某在乙地B公司的实际工龄，即应认定李某在乙地B公司已“连续工作满10年”。 另外，还有一种情形，也就是对于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新的用人单位工作的”，如何认定其工作年限？根据上述认定原则，笔者认为此种情形下劳动者在原用人单位的工作年限，同样也应合并计算在该劳动者到新用人单位之后的实际工作年限内。

劳动合同转移协议

劳动关系转移协议 协议编号： 甲方： 乙方： 因甲方企业分立，原归属于甲方的的相关业务划归乙方（因甲方分立而新设立的公司），现双方根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，就相关员工劳动关系转移事宜，经充分协商，达成如下一致： 一、乙方同意接收甲方原相关员工（详见附件：劳动关系转移人员名单），并协助甲方办理相关员工劳动关系转移手续。 二、乙方应当依法及时与从甲方转入乙方的人员签订书面劳动合同，依法计算其工龄（从入职甲方之日起算），并为其办理社会保险等。 三、本协议签订后，相关人员劳动关系转移完毕（乙方与其签订劳动合同）后，甲方应当将所转移员工的薪酬、福利等相关的全部人事档案资料移交乙方。 四、自本协议签订后，从甲方转入乙方的人员与乙方发生劳动纠纷的（包括与甲方有关的涉及社保、经济补偿、工龄等相关问题而引发的劳动纠纷），均由乙方承担全部责任，甲方不再承担任何责任。 五、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签章后生效，具有同等法律效力。 附件：《劳动关系转移人员清单》 甲方（印章）：乙方（印章）： 代表人（签字）：代表人（签字）： 日期：年月日

劳动关系转移三方协议 协议编号： 甲方： 乙方： 丙方：身份证号码： 因甲方分立的原因，丙方劳动关系从甲方转移至乙方，现为保障各方合法权益，甲乙丙三方经友好协商，达成如下一致意见： 一、本协议签订后，甲丙双方劳动关系终止，丙方应在甲方办理离职手续，甲方将丙方人事资料全部移交乙方，乙方为丙方办理入职手续，并依法与丙方签订书面的《劳动合同》。 二、丙方在甲方的工作年限合并计入其在乙方的工作年限之中，丙方在乙方享有的各项待遇（如休假、工龄工资、经济补偿等），凡涉及其工龄的均按本条计算。 三、本协议签订后，丙方因其劳动关系而提出的各项权利主张，均由乙方承担。乙丙双方均不得再向甲方主张任何权利。 四、丙方劳动关系转入乙方后，原则上其薪酬、福利等应不低于在甲方的标准，具体事宜由乙丙双方另行协商。 五、本协议一式三份，三方各执一份，经三方签章后生效，具有同等法律效力。 甲方（印章）：乙方（印章）： 代表人（签字）：代表人（签字）： 丙方（签字、手印）： 日期：2011年月日

劳动关系转移三方协议详细版

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劳动关系转移三方协议 甲方： 营业执照号码： 地址： 乙方： 营业执照号码： 地址： 丙方： 身份证号码： 住址： 关于将丙方劳动关系从乙方转移到甲方，甲、乙、丙三方经协商达成以下协议。 1.自年月日起，乙方与丙方原先签订的劳动合同正式解除 并终止劳动关系。 2. 3.丙方与乙方解除劳动合同后，甲方应在一周内与丙方签订劳动合 同，建立劳动关系，其劳动关系正式由乙方转移至甲方。 4.乙方自劳动合同终止之日起，不再对丙方的劳资及社会保险等所 有与劳动关系相关事宜负责。随同丙方劳动关系的转移，其劳资、社会保险等各项劳动关系均转移至甲方。 5.甲方接收丙方劳动关系后，负责支付丙方薪酬及为其缴纳社会保 险费用。丙方的薪酬及福利待遇保持当前水平，或根据评估员工

贡献或业绩作出提升调整。 6.乙方不支付丙方经济补偿，但丙方在乙方的工作年限顺延至甲 方，即丙方在甲方的工龄自其在乙方的入职之日起计算。 7.丙方与乙方终止劳动关系后，不再代表乙方及不得以乙方名义开 展业务或工作。不得用以往的工作关系进行与乙方有利益冲突的活动。 8.丙方与甲方建立劳动关系后，可在甲方授权范围内代表甲方开展 业务或工作，但不得损害甲方的利益及泄露甲方机密信息。 9.本协议签订后，丙方因其劳动关系而提出的各项权利主张，均由 甲方承担。甲丙双方均不得再向乙方主张任何权利。 10.本协议如有争议，可再协商解决，协商不成的，可向当地劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。 11.本协议自甲乙丙三方签字或盖章之日起生效。 12.本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。 甲方：乙方：丙方： （盖章）（盖章）（签名） 日期：日期：日期： 。

第一季度劳动关系情况分析报告

第一季度劳动关系情况分析报告 2016年第一季度X江市劳动关系总体和谐稳定，但劳资矛盾仍呈现多发趋势，劳动关系突发事件时有发生，劳动保障监察和维稳工作将面临不少新情况新挑战。从数量上看，劳资纠纷总量仍然在高位运行，从行业上看，制造业领域的劳资矛盾尤为突出；从纠纷类型上看，追讨欠薪诉求居首。 一、劳动关系基本情况 1、欠薪处理情况 2016年一季度全市劳动监察参与处理劳动关系突发事件7起，其中欠薪逃匿事件5起、拖欠工资3起，涉及职工人数172人，欠发工资总额241万元，目前监察已全部处理完毕。 2、劳动争议情况 2016年一季度全市各级劳动人事争议仲裁机构共受理10人以上集体劳动争议39起，共涉及劳动者1057人，目前已经结案35起，以调解方式结案14起，以裁决方式结案21起。今年一季度17起劳动争议均为拖欠工资争议，涉及人数749人，占全市集体争议总数的70%。 3、就业情况 就业增长稳定，一季度，全市城镇新增就业人数18672人，环比增加70.96%，同比减少 3.25%；城镇登记失业率1.91%，环比下降0.16%，同比下降0.21%；全市用工总量58.67

万人，环比增加0.65%，同比增加8.38%。 二、劳动形势分析 1、劳动关系情况分析 从监察、仲裁受理案件来看，绝大部分是企业拖欠工资和裁员引发的工资、经济补偿金案件；从企业性质来看，所涉企业均为民营企业，且以百人以下中小企业为主；从行业分布上来看，生产制造业企业占85%，酒店类服务性行业占15%。引发上述集体争议的主要原因是部分中小企业经营困难，部分企业老板跑路，工资不能按时支付，企业裁员时简单粗暴，引发劳动争议。 2、就业情况分析 （1）城镇新增就业增幅趋缓，第三产业仍为吸纳就业主体，重点人群新增就业总量呈下降趋势。 （2）城镇登记失业人员持续下降，城镇登记失业率保持较低水平，领取失业金人数有所上升，失业动态监测岗位变化先降后增。 （3）企业用工总量保持增长，企业用工需求略有下降，用工缺口减小。 （4）人力资源市场供求同比双降，企业对技能人才需求量增大，大龄低技能劳动者就业难度增大。

企业用工情况分析总结

企业用工情况分析总结 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

**县企业用工情况分析总结 随着我县经济发展、进驻我县的企业数日益增多，据统计规模企业已达一百四十多家，主要分布于竹木制品、制衣、针织、矿业、食品、制造等行业；为更好的服务于企业用工，充分了解并帮助企业解决好问题，实实在在为求职人员和用工需求企业提供有效服务。今年来，我们通过走访、电话联系、问卷调查等方式深入企业进行调研，了解企业的用工情况，分析问题的成因，并提出相应意见建议，现总结如下： 一、企业用工的现状 我县共**个乡镇，以第四季度规模企业用工调查结果为例，有33家企业处于停产、半停产状态。剩余114家企业，其中*科技、***福建**等企业在职企业人员多且用工需求比较大，这些企业大多数位于经济开发区，为此这区域企业缺工较为严重；而地处乡镇的企业缺工较少，周边地区就能解决劳动力问题。据统计，规模企业缺工总数达1800人，较去年同期变化不大，其中经济开发区缺工达1200余人,从工种结构上看，最紧缺的岗位人员是车工和普工，缺工总数超过800余人，然后依次是技术工人、管理人员。 二、企业用工的突出问题及原因? 1、招工难 ①招工难现象依然存在。我们在调查中发现，有些企业的普工岗位因设备比较落后、上班时间较长致使待遇不高，一些工种不受欢迎、没有发展前景，当地高新企业不多、行业面偏窄，在就业选择方面存在局限性等因素造成缺工现象。 ②技工招收难。有技术的劳动力全部往沿海发达城市就业，有返乡创业或就业意愿的人员甚少。而企业为了减少培训成本，只愿意招收有技术的熟练工人，也限制了一部分劳动力的就业需求。 ③招年轻劳动力难。我县年轻劳动力外出务工的较多，本地就业的年轻劳动力进入工业企业的也相对较少。企业用人需求中，18-35岁年龄组劳动力始终供不应求。 2、留工难 ①部分企业主为了更大的盈利，想方设法降低用人成本，没有及时签订劳动合同，也

集团公司劳动合同管理制度

劳动合同管理制度 年月日

劳动合同管理制度 第一章总则 第一条为规范集团(总部)的劳动合同管理，根据国家及省市有关法律法规，并结合集团(总部)的实际情况，特制定本管理制度。 第二条集团(总部)实行全员劳动合同制，员工均与公司签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立合法的劳动关系。 年龄达到法定退休年龄的员工，该员工与公司签订书面返聘协议，明确双方的权利和义务。第三条除遵照国家有关法律规定外，集团(总部)劳动合同管理，均依本制度规定办理。 第二章劳动合同订立 第四条订立劳动合同前由人力资源部负责对被录用员工进行劳动主体资格审查，对不具备劳动主体资格不予签订劳动合同。 第五条对于具备劳动主体资格的员工，由人力资源部负责与其签订劳动合同，明确双方权利和义务，建立合法劳动关系。 第六条新进人员自报到之日起与公司签订劳动合同，劳动合同采用书面形式，分为主件和附件两部分，主件为《劳动合同》(一式三份，公司执二份，员工执一份)，附件为《竞业限制协议》(一式两份，公司和员工各执一份)、《保密协议》(一式两份,公司与员工各执一份)，具体规定如下：

第八条公司或员工提出需在劳动合同中特殊约定内容的，由双方依法进行协商。 第三章劳动合同变更、续订、解除和终止 第九条公司需要变更劳动合同时，将以书面形式向员工送达《变更劳动合同协议书》，员工应在收到《变更劳动合同协议书》7日内做出书面答复。同意变更劳动合同的，应以书面形式载明变更的内容、日期由双方签字、盖章。 第十条续签劳动合同按在劳动合同到期前30日按照以下程序进行： 1.书面了解员工本人及所在部门意向，即由人力资源部向劳动合同到期员发放《劳动合同 续签意向调查表》； 2.员工本人同意续签的，公司安排合同到期考核，即按《合同到期业绩考评表》、《合同到 期能力考评表》、《合同到期态度考评表》，将结合部门意见决定是否继签； 3.人力资源部根据劳动合同到期考核进行汇总，制定《劳动合同到期汇总表》并报上级领 导审批； 4.人力资源部依据最终审批，安排与员工续订劳动合同，双方签字盖章； 5.公司不再续签的，给予书面通知； 6.续订的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。 第十一条员工具有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同并不支付任何经济补偿： 1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反用人单位的规章制度的； 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； 4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的； 5.严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 6.被依法追究刑事责任的。 第十二条有下列情况之一的，公司在提前30日以书面形式通知员工本人后可以解除劳动合同： 1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合 同与用人单位协商一致的； 2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与员工协

民营企业劳动关系调查报告

构建民营企业和谐稳定劳动关系———民营企业劳动关系调查报告 2008年03月10日 10:56:21 中财网 民营经济已占非农就业的 80％左右，其劳动关系状况对整个社会和谐具有重大影响。新世纪以来，党和国家在推动企业构建和谐劳动关系方面采取了一系列强有力的政策措施，取得了显著成效。民营企业劳动者的工资福利、安全卫生和社会保障水平比过去有较大提高，劳动关系明显改善，总体和谐稳定。当前民营企业劳动关系仍有不少问题。大多数企业建立时间短、生产规模小、经营条件差、员工流动性大，许多问题产生具有普遍性、必然性和长期性。这是发展中的问题，要用发展的观念看待、用发展的办法解决。构建更加和谐稳定的劳动关系，重在完善劳动关系协调机制，分类推进劳动关系管理。 党的十六届六中全会作出《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》之后，全国工商联将推进民营企业构建和谐劳动关系作为一项重要任务。为深入了解情况，工商联开展了"民营企业劳动关系状况"重点调研。黄孟复主席带队到北京、苏州、无锡、沈阳、大连等地调查，我们还在几个城市的区县向企业发放调查问卷，并联合劳动保障部、全国总工会等部门开展专题研究。现将有关情况报告如下。 一、民营经济已经成为 就业的主要渠道 改革开放以来，民营经济空前发展，已经成为解决就业的主渠道，就业占全国非农就业总数的80％左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业总数约4．3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多万人外，其余均在民营经济就业。到2007年9月，全国注册私营企业538万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1．1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量个体户并未注册（经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户3921万，从业人数9422万，比注册数高近一倍）等情况，私营个体实际从业人员可能达2亿。 二、民营企业劳动关系 明显改善，总体和谐稳定 党的十六大以来，各级人大、政府和工会按照中央的要求，在提高劳动工资与社会保障水平、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面出台了一系列法规政策，采取了较强的管理措施，取得了显著成效。民营企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。 一是劳动合同签订率不断提高，执行情况改善。据全国总工会2007年第6次全国职工队伍状况抽样调查（简称"总工会调查"），2006年全国企业员工劳动合同签订率为68．8％；私营个体企业为47．3％，比2003年提高近17个百分点。据统战部、工商联第7次全国私营企业抽样调查（简称"工商联调查"），2005年样本企业劳动合同签订率为71．4％，比2003年提高8．8个百分点。据工商联2007年部分城市私营企业调查，2005和2006年样本企业员工劳动合同签订率为73．1％和74．6％。 二是劳动者工资收入明显增长，拖欠现象减少。劳动保障部统计，2004年3月以前10年，各地平均调整最低工资标准3．8次；之后至2006年底，调整了1．9次；2006年各地

第二节劳动法的产生与发展

第二节劳动法的产生与发展 一、劳动法的起源 现代意义劳动法起源于19世纪初期的“工厂立法”，是从以英国为首的西欧一些资本主义国家开始的，“工厂立法”在一定程度上体现了劳动法对劳动者保护的要旨。劳动法产生的则是工人阶级为了维护自身利益而进行长期斗争的结果。 国际劳动法思想发源于19世纪上半叶。 第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的倡议是瑞士。 《国际劳动宪章》是国际劳动立法的重要依据。 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。1944年我国成为国际劳工组织常任理事国。 1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过著名的《费城宣言》。 第一次劳动立法会议展开地点－柏林。 1、劳动法成为独立法律部门的时间较晚，一般认为是在20世纪初。 2、1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作

日长度的法律，一般认为这是资产阶段“工厂立法”的开端。 3、北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》，是我国第一个劳动立法。 4、政务院1951年公布了《中华人民共和国劳动保险条例》。 二、外国劳动立法概况 （一）资本主义国家的劳动立法1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作长度的法律。（现代意义上劳动法产生的标志） 三、中国劳动立法概况 （一）旧中国的劳动立法广州召开第一次劳动大会，第六次全国劳动大会在哈尔滨召开。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。 我国历史上第一个劳动法是北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》。 1924年11月，孙中山以大元帅的名义颁布了《工会条例》，承认了公人与雇主团体立于对等之地位。 （二）革命根据地时期的劳动立法 《中华苏维埃共和国劳动法》是第二次国内革命战争时期中农村根据地的最重要、最完备的劳动立法。 （三）新中国的劳动立法

职工劳动关系转移协议书范本正式版

YOUR LOGO 职工劳动关系转移协议书范本正 式版 After The Contract Is Signed, There Will Be Legal Reliance And Binding On All Parties. And During The Period Of Cooperation, There Are Laws To Follow And Evidence To Find 专业合同范本系列，下载即可用

职工劳动关系转移协议书范本正式 版 使用说明：当事人在信任或者不信任的状态下,使用合同文本签订完毕，就有了法律依靠,对当事人多方皆有约束力。且在履行合作期间,有法可依,有据可寻，材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 甲方： 乙方： 根据甲方运行调整及乙方业务经营需要，原归属于甲方的物业经营管理业务划归乙方经营管理，现甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，就相关员工劳动关系转移事宜，经甲乙双方充分协商，达成如下一致： 一、乙方同意接收甲方原相关员工（详见附件：劳动关系转移人员名单），并协助甲方办理相关员工劳动关系转移手续。即：甲方相关员工的劳动/劳务合同主体由甲方变更为乙方。原甲方与职工签订的《劳动/劳务合同》继续履行，甲方相关员工应履行乙方的各项规章制度。 二、乙方继承甲方转入员工被确认的工龄，合并计算为乙方的连续工作年限。 三、甲方转入乙方工作的员工，工作岗位、薪酬福利等均保持不变。 四、甲方及乙方将于本协议签订之日起，10个工作日内由乙方办理甲方的劳动关系转移相关手续（包括但不仅限于：薪

资结算及社会保险费和住房公积金的转移等事宜），甲方应督促员工积极配合。 五、本协议是乙方于甲方员工履行原相关合同的附件，为原合同的组成部分，具有同等法律效力。 六、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签章后生效，具有同等法律效力。 甲方：_____ 乙方：_____ 法定代表人：法定代表人： 签订日期：签订日期： 可在本位置填写公司名或地址 YOU CAN FILL IN THE COMPANY NAME OR ADDRESS IN THIS POSITION

劳动关系工作情况汇报

劳动关系工作情况汇报 劳动关系工作情况汇报 近年来，河北省邮政工会认真贯彻以人为本的科学发展观，围绕中心、服务大局，坚持关注民生，民生是根本;发扬民主，民主是保证;保障民安，民安是基础;塑造民魂，民魂是支撑;促进民和，民和是力量的布局，不断创新工作思路，结合企业实际，扎实推进“劳动关系和谐企业”创建工作，并取得了创建活动的初步成效，促进了企业健康发展。XX年全省邮 政实现业务收入亿元，比上年增长%，收入绝对值列全国第8位，XX年截止到7月底，业务收入完成亿元，收入绝对值列全国第8位，同比增长%，增幅列全国第13位。现将我省创建劳动关系和谐企业工作情况汇报如下： 开展和谐劳动关系创建活动，是推动建立互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的有效载体，是构建社会主义和谐社会的重要举措，企业发展是经济发展的动力，企业和谐是社会和谐的基础。因此，在企业开展和谐劳动关系创建活动不仅对企业发展至关重要，而且对全面贯彻落实以人为本的科学发展观、构建和谐社会也具有重要促进作用。省邮政公司、省邮政工会于XX年5月份联合下文转发了省劳动和社会保障厅、省总工会、省企业家协会三方联合下发的《河北省“劳动关系和谐企业”创建活动方案》，要求各单

位按照创建活动方案的要求成立组织领导机构，做好组织、指导和协调工作，认真制定符合本单位实际的活动方案，抓好贯彻落实。全省11个市局从企业实际出发，分别成立了创建活动领导小组，制定了《劳动关系和谐企业创建方案》。 在各级党组织的领导下，依靠行政支持，发挥自身优势，劳动关系和谐企业创建活动在全省蓬蓬勃勃开展起来。XX年4月份，省公司、省邮政工会联合印发了《河北省邮政企业“劳动关系和谐县局(科室)”标准》，就职工代表大会、平等协商集体合同、局务公开、劳动关系、安全生产等方面提出了年度创建目标，并于年底评选出了47个“劳动关系和谐县局(科室)”，以促进和带动此项工作再上新台阶。到目前，全省11个市局中有9个市局、7个县局获得“河北省aaa级劳动关系和谐企业”称号，有45个单位获得aa级劳动关系和谐企业称号，58个单位获得a级劳动关系和谐企业称号。 实践中，我们体会到只有强有力的制度和措施作保证，才能使创建劳动关系和谐企业活动落到实处。 第一，不断完善职代会制度。我们结合邮政企业实际，省公司、省会联合下发文件颁发了《河北省邮政企业职工代表大会实施细则》，对职工代表在会前、会中、会后应做的工作进行了详细安排，并对提高职工代表素质提出明确要求，具有很强的可操作性。全省154个基层单位全部按照规定建

(发展战略)日本劳动派遣的发展历史及实务介绍最全版

（发展战略）日本劳动派遣的发展历史及实务介绍

中国人民大学劳动关系研究所副所长、日本九州大学劳动法博士、副教授 彭光华 《日本劳动派遣的发展历史及实务介绍》主持人：各位来宾，上午我是执行主席，下午我我请出更多的执行主席，咱们第壹分会场由彭老师给大家讲日本的劳务派遣，下午的执行主席是日立数字印象（中国）副总经理陈净女士，我们有请陈净女士！ 陈净：尊敬的彭光华老师，各位来宾，下午好！我是日立数字印象（中国）有限X公司的陈净，感谢易才感谢彭老师给我这个机会平生第壹次在这里客串主持人，支持我最好的方式就是待会彭老师讲完我们有个互动，大家踊跃提问，我们会常务越活跃我的主持越好我们会场的主角不是主持人，是我们的彭老师，彭老师是日本九州大学劳动法博士、副教授，他的博士生的导师是日本公认的也是国际公认的劳动法的权威，日本九州大学法学院的院长，他的父亲是社会法的创始人他跟彭老师合作马上要出壹本，就是第壹个把中国的劳动法翻译成日文的日本版的中国劳动法可能是下个月差不多就截稿了，彭老师是我们中国劳动法的权威应该说在中国对日本劳动法他是绝对的权威，当下我们就以热心的掌声欢迎彭老师给大家做精彩的演讲！ 彭光华：谢谢主持人，谢谢大家！我先做壹下自我介绍，姓彭，山东人，当下在劳动人民大学教劳动法劳动关系。我在中国人民大学劳动关系研究所副所长、今年受政府部的委派，到南宁，在做副区长，主管人事劳动、司法法制和环保大概就是这么壹个身份，背景是，我在日本呆了14年期间，硕士博士都在那里读，在2004年回到中国，进了劳动人事局，我跟日本的渊源是很深的，日本劳动法，我在中国绝对是很懂，我的俩个导师是很好的学者，我壹直崇尚于做壹个学者，在国内奋斗了三年，从来不出来讲课，这是下海也是由于种种原

浅析企业劳动用工管理问题

浅析企业劳动用工管理问题 摘要：企业劳动用工管理是人力资源管理的重要组成部分，其能否严格按照相 关法规执行，将直接影响企业自身及社会经济的发展。不少企业为了节约成本， 追求利润最大化，大量招收劳动用工，且随意损害员工合法劳动权益的问题较为 突出。本文阐述了企业劳动用工管理的意义，针对现存问题提出了相应的对策建议。 关键词：企业；劳动用工；问题；对策 一、企业劳动用工管理概述及重要意义 企业劳动用工管理是企业通过制定劳动规章制度并依据相关法规对员工进行 管理，在规范劳动合同签订、劳动合同终止与解除等的基础上，对员工的聘用、 培训、组织生产、报酬等方面予以管理，以实现员工与企业全面发展的目标。随 着经济体制改革的深入，不同所有制下各类经济组织的劳动用工管理也不断完善，但一些老企业仍存在劳动用工管理混乱的问题，长期无法解决，员工的合法权益 遭到损害。新形势下加强企业劳动用工管理对企业具有重要的意义。一方面，有 助于细化企业劳动用工管理办法，有效预防劳资纠纷的发生。加强劳动用工管理，可以使企业在制定用工管理办法时，充分考虑劳务关系存续期间各种可能出现的 纠纷，进而制定相应的细则予以明确双方权责。另一方面，促使企业重视劳动合 同的签订，维护各方的合法权益，进而形成稳定的劳动用工关系，有利于企业和 员工的共同发展。 二、企业劳动用工管理现存问题分析 1.企业与劳动者双方法律意识淡薄。从企业角度看，其对劳动用工相关法律 法规不重视，往往从企业自身利益出发，制定的用工管理办法不合理，某些条款 甚至与国家法规相违背。不少劳动合同在签订时公平性不足，这也是导致后期劳 动纠纷的主要原因之一。此外，从劳动者方面看，部分劳动者缺乏法律常识，频 繁跳槽、违约的情况常有发生。加上有些务工人员本就抱着临时就业的想法，不 愿与企业签订劳动合同，无疑会增加劳动用工管理的难度。 2.劳动合同管理不规范。首先，用人企业缺乏对劳动者相关信息真实性的核实。有些员工在签订合同时，随意填写信息资料，而企业未能严格把关，双方不 负责任的做法易给后期的维权带来隐患。其次，一些企业用工合同管理混乱，没 有专人负责保管。尤其是对临时工等的合同管理，管理人员往往应付差事，将用 工合同档案随意堆放，丢失问题时有发生。最后，用工合同更新不及时，不少劳 动者合同到期后续聘后，未能及时续签合同，导致员工合法权益得不到维护。 3.劳动合同履行不到位，薪资拖欠问题突出。虽然企业与劳动者签订了用工 合同，也对相关权责进行明确规定，但不少企业未能严格按照合同条款执行，尤 其是拖欠工资、不给员工参保等现象突出。一些企业支付工资往往低于承诺标准，且常以各种名义克扣员工工资。有的企业为了补充流动资金，甚至将拖欠员工工 资的方式作为融资手段，严重损害了员工利益。另外，为了节约成本，部分企业 不依法为员工办理社会保险、医疗保险等，使劳动者应享有的福利难以得到落实。 4.同工不同酬现象较为普遍。受传统用工观念的影响，企业不同类型用工人 员即使从事同类型岗位的工作，也得不到相同的福利待遇。随着相关劳动法规的 颁布实施，劳务关系双方矛盾日渐显现，由此引发的上访事件时有发生。一些业 务外包人员从事了外包业务范围以外的，企业的部分专业技术岗位等，形成了事 实劳动关系，但无法享有同酬待遇。个别企业招收劳务派遣工仅为降低人工成本、

关于企业构建和谐劳动关系情况的调查报告.doc

关于企业构建和谐劳动关系情况的调查报告

一、全区企业劳动关系的现状 近年来，区有关部门认真贯彻区委、区政府部署，在健全劳动保障体系、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面采取了有力措施，取得了显著成效。企业劳动关系明显改善，总体和谐稳定。 就业服务方面：今年以来，全区城镇新增就业1108人，失业人员实现再就业625人，其中，4050等就业困难人员实现再就业159人，城镇登记失业率控制在3.26%;新增农村劳动力转移就业2234人;举办就业培训10期，培训劳动者918人;为22名创业人员发放小额担保贷款200余万元。 社会保障方面：截至XX年3月底，全区企业养老保险参保单位达到1128家，参保职工达到90328人。其中城镇个体参保44943人;实际缴费人数达到82682人，其中个体缴费人员达到44144人;今年一季度，征缴保费7361万元，支付养老保险待遇20836万元，对上级争取调剂资金13300 万元，确保了全区4万余名离退休职工和遗属养老金的按时足额发放。城镇职工医疗保险参保人数114776人，征缴保费3282万元，支出4065万元。失业保险参保人数49388人，征缴保费371万元。工伤保险参保单位1105家，参保职工69934人，征缴保费269万元，支付工伤保险待遇289万元。生育保险参保单位972家，参保职工42188人，征缴保费160万元，支付生育保险待遇171万元。 劳动保障执法监察方面：制定出台了《**区关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查实施方案》，每年定期开展农民工工资支付、清理整顿劳动力市场、打击非法用工、社会保险扩面维权及劳动保障督查等专项检查。XX年以来，共检查用人单位1069家，办理各类案件48件，责令用人单位补续劳动合同2430份、参加社会保险1620人、补发拖欠工资880万元。 劳动争议仲裁调解方面：成立了区劳动人事争议仲裁委员会，系统整合劳动仲裁和人事争议仲裁的职能，于XX年10月组建了区劳动人事争议仲裁院;全区各镇、街道、开发区均成立了劳动争议调解委员会，设立了基层劳动争议调解所，全区区域性调解组织实现全覆盖，开创了劳动争议调解工作新局面。XX年以来，区劳动人事争议仲裁院共受理劳动人事争议案件329起，时效结案率达100%，涉及标的额503.4万元。