员工劳动关系转移中的法律风险

员工劳动关系转移中的法律风险

孙圆圆

2013-3-19 10:28:40 来源：《人力资源开发与管理》2012年第4期员工的劳动关系随着企业业务调整或其他原因而大规模地转移，正在成为一种常态，而如何保证劳动关系的平稳合法过渡，对HR来讲无疑是一大挑战。

案情简介

余某于2009年8月1日入职某IT公司，任电话销售职位。该企业主要从事某著名外企的电话销售代理工作。2010年6月，该外企要求这家IT公司电话销售部的部分业务转移至另外一家公司，负责该业务的员工也要一同转移。

因IT公司的业务均来自于这家外企，故对其要求无法拒绝。于是2010年6月底，IT公司开始进行员工关系的转移工作。按照预定的程序，公司首先召开了涉及人员的全体大会，会上对于员工转入另外一家公司的相关待遇及工龄等问题都向员工作出了充分的解释说明，并请接收公司召开了入职宣讲会。其中大部分员工均同意转移，只有余某及另外三名员工以上下班路程较远等为由不同意。最后，公司不得已按照《劳动合同法》第四十条第三款，即以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由，与几名员工解除了劳动关系，并按照满一年发一个月的工资标准支付经济补偿金。对此决定，其他几名员工均接受，但唯独余某对此补偿标准不满，并于2010年7月30日丢下一张假条后离开公司。

2010年7月31日，公司人事经理向余某快速发出了“解除劳动合同通知书”，注明双方劳动关系于2010年7月31日解除。余某在8月份又先后来到公司几次，后将公司起诉至劳动仲裁委员会，以违法辞退为由主张赔偿金。此案经二审终审，

确认单位构成违法解除支付赔偿金，但对余某恶意延长工龄的行为没有支持。

律师点评

员工关系转移目前已由原来的个别现象变得越来越为常见。所谓员工关系转移，实际是将员工的劳动关系由原用人单位转移至另外一家新用人单位，在此过程中需要由原用人单位、新用人单位与员工一起签署三方协议，员工与原用人单位解除劳动关系，与新用人单位建立劳动关系。员工关系转移的原因各种各样，例如应业务合作单位的要求，因公司业务调整，甚至为了公司上市而进行组织拆分等等。

在员工关系转移过程中，通常涉及人员较多，企业稍有不慎便会面临严重的法律风险。在本文案例中企业在员工关系转移上还是有很多值得借鉴的地方的，也正是因为企业前期工作的到位只产生了一起劳动争议，企业相对付出的成本较小。若企业从一开始就处理不当，将可能面临大规模的诉讼，甚至无法完成员工关系转移。

员工关系如何转移

关于员工关系如何转移，笔者认为需要关注以下三个重要方面：

第一，要保留员工关系转移原因的证据，以证明企业的行为确因客观情况，而非主观恶意，以便在发生法律诉讼时，不至于太过被动。

第二，要与员工进行充分的协商。关于协商，需要注意三点。首先，在确定

转移员工的名单后，企业可以根据自身情况采取召开全体会议，也可以召开部门内会议，由部门负责人对涉及的人员进行小范围开会。无论哪种会议方式，企业在此期间均应注意保留证据。比如，在召开会议时，要求所有涉及员工签到。在会议中，企业应坦诚地告知劳动者企业的客观情况，如业务转移、部门取消等等，并且将这些宣讲内容写入会议纪要。同时，对于工龄等敏感问题不要回避，最好在会议上向员工明示，到新单位后工龄累计计算，如果不同意转移的，则按照法律规定根据劳动者在本企业的工龄支付经济补偿金，避免不同工龄的员工在比较经济补偿金时产生心理不平衡的现象。案例中的余某实际就是这种情况，因其在该企业工作差一点不满一年，所以只能拿到一个月工资的经济补偿金，和其他同事相比难免心有不满，从而向企业提出更苛刻的解除条件。在开会完毕，会议记录上应要求全体与会人员签字，以证明员工知晓该情况，并且与员工进行了协商。

其次，为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一个关键因素。如案例中接收企业对于转移员工的入职宣讲就起到了很好的促进作用。

再次，对于个别不配合的员工，企业除了大会上的宣讲外，再提供单独沟通的机会，并且保留与其协商的证据。

除了上述保留员工关系转移原因的证据和与员工进行充分协商外，还要及时办理劳动关系解除手续。员工关系转移不要无限期地协商，以免扩大企业的损失，产生更多的变数。在与员工经过几次协商后，个别员工仍然不同意转移的，企业应及时与员工办理劳动关系解除手续。

与不同意转移员工解除劳动关系的法律风险防范

用人单位与员工解除劳动关系时，有两个法定解除理由可选：

第一，按照协商一致解除劳动关系的处理方式与法律风险。

协商一致解除，是员工关系转移无法推进时可采取的较好处理方法，可以避免日后员工再去提请仲裁或起诉。但往往最后不同意转移的员工都是一些较难处理的员工，采取协商一致解除劳动合同存在一定的难度。并且在协商过程中容易因一些谈话内容不当反而造成对企业不利的影响，因此企业在与员工协商时，应注意协商的技巧，尤其注意谈话内容及风险的把控，并结合不同意转移员工的具体情况以及企业的成本而采取相应的应对。

为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一关键因素。

第二，依据劳动合同订立时的“客观情况发生变化”，与员工无法协商一致为由解除劳动关系。

依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动关系。对于这一解除原因的适用，有以下两大风险点需要企业注意：

一是员工关系转移是否属于客观情况的证据收集。根据劳动部办公厅关于印发《关于（劳动法）若干条文的说明》中规定：“客观情况”指：发生不可抗力

或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。若企业发生法律规定的这三种情形，一定要保留好相关证据。

如果转移的原因不属于明确列举的这些情况，而是其他情况，那么企业将会面临另外一个潜在风险，即员工关系转移的原因是否能够被裁决机构认定为属于客观情况。如果一旦被否定，企业将难逃违法辞退的法律责任。在本案中，最终被认定为违法辞退的一个重要原因就是，该企业缺少因业务转移员工须随之转移的证据，无法证明双方解除劳动关系的原因系客观情况。因此，员工关系转移若不属于明示的三种情况，企业更应注意搜集证据，以充分地向仲裁员或法官说明情况。

二是除了客观情况的认定问题，与劳动者协商，是解除劳动关系的一个必要前提。通常企业HR与员工的协商往往会反复多次，且都是当面交流，证据不易保存。因此要与员工签订协商备忘录，这将是一份不可或缺的关键证据。

以上两点一个是实质问题，一个是程序问题，在与劳动者因客观情况变化解除劳动关系中，这两类证据都必不可少。

综上所述，在员工关系转移中，企业应注意前期的操作程序，通过合理的转移程序和条件，完成员工的顺利转移。对于个别员工不同意转移的情况，企业也要提前做好应对措施，避免被仲裁后企业无证据可提供而带来不必要的法律风险。

（作者系北京市联拓律师事务所律师）

入职管理员工入职的法律风险

、招聘中的法律风险防范 一）录用条件设计中的法律风险防范招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。 针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面： 1、事先对“录用条件”进行明确界定。 录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核中得到体现。 2、对“录用条件”要事先公示。 这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。 3、招聘广告内容真实。 招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导致合同无效。 （二）应聘人员审查时的风险防范。 在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的认识到，具体如下： 1、劳动者基本信息是否真实。 这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。 2、是否存在潜在疾病、职业病等

企业与员工建立劳动关系应注意规避的法律风险

企业与员工建立劳动关系应注意法律问题 一、签订书面劳动合同 企业与员工建立劳动关系，应与其签订书面劳动合同。不得晚于建立劳动关系之日起算的一个月。试用期亦应签订劳动合同,试用期计入劳动合同总的期限之内。 ●未签订书面劳动合同的法律后果： 1、因劳动者的原因未签劳动合同 《劳动合同法实施条例》第五条:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。” 2、用人单位原因未签劳动合同 (1）超过一个月不满一年未签劳动合同 依据《劳动合同法》第八十二条第一款:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规

定支付经济补偿。” 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 （2)超过一年不签署劳动合同 依据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 《劳动合同法实施条例》第七条:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。” 二、试用期 1、试用期限的规定 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审

企业规章制度和员工手册的制定及相关法律风险防范

企业规章制度和员工手册的制订及相关法律风险防范 主讲人：苏雪石

第一节企业规章制度概述 一、引言 【案例】吴某于2005年1月21日入职科技公司，从事软件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2007年1月1日止。2006年6月13日，吴某在科技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！ 公司这样做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，找公司补办，公司人力资源部都推托不管。2006年6月14日，吴某将其私人电脑（台式机）带进公司放在前台修理，修理好后带入了办公室。2006年6月16日，科技公司辞退吴某，其理由就是：吴某在公司内部交流系统散布不利于公司的言论，并带私人电脑进入公司办公区域。

科技公司提供了《保密制度》、《员工保密合同》证明吴某违反了其相关规定。《保密制度》规定：未经允许不得携带私人的电脑、MP3播放器、……等具有存储能力的设备到公司；对违反保密制度的，视情节轻重，给予一定罚款处分，造成公司严重损失的，将追究法律责任。《员工保密合同》规定：吴某如违反保密合同的规定，造成科技公司一定经济损失的，科技公司视情节轻重处理吴某3-10万元罚款，无论违约金给付与否，科技公司均有权不经预告立即解除与吴某的聘用关系；《员工保密合同》中没有关于禁止带电脑等设备进入公司办公区域的规定。另，科技公司没有为吴某缴交2005年5月的社会保险。2006年6月22日，吴某不服科技公司的辞退决定向仲裁委申请仲裁，要求科技公司支付经济补偿金。

建立健全企业规章制度的作用 1、是企业现代化建设的需要； 2、能明确指引员工行为，有利于调动员工的积极性； 3、可以保障企业合法、有序、高效运作； 4、是抵御劳动争议风险的有力手段。

劳动合同管理中的常见法律风险与防范

劳动合同管理中的常见法律风险与防范 时间：2007年1月25日（星期四） 14：00--17：30 地点：深圳市南山区桃园西路南山人才大厦四楼 【活动收益】 了解劳动合同管理工作中容易出现劳动争议的环节 学习如何在实际工作中合理规避劳动争议 掌握解决工作中劳动争议的方法和步骤 【活动特点】 指导性：拥有丰富理论与实践经验的专家帮您答疑解惑 互动性：与专家、同行面对面，针对实际问题为您出谋划策 实操性：实际案例的讨论与分享，使您更直观的认识到问题所在 【活动日程】 13：30—14：00 签到、自由交流 14：00－15：30 话题研讨+案例分享 15：30－15：45 茶歇 15：45－16：45 话题研讨+案例分享 16：45—17：30 互动答疑 【研讨话题】 劳动合同订立过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同签订的注意事项 2.如何约定新员工的试用期期限 3.如何约定加班与劳动报酬、加班费用 4.如何约定员工必须遵守的企业内部规章制度、违纪违章的处罚 5.如何约定员工必须保守的商业秘密条款、竞业禁止协议及赔偿、违反劳动合同的赔偿、 追究员工的违约责任的操作方式 劳动合同的变更、终止和解除过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同变更的不同形式及操作方法 2.解除与终止劳动关系的区别及操作方法 3.怎样解除处于试用期的劳动关系 4.如何解除与正式员工的劳动关系 5.办理解除劳动合同的手续 参会企业实际工作中的问题解答 【主讲专家介绍】 廖名宗先生，大学英语系毕业，中南财经政法大学法学硕士，武汉大学法学博士，1994年获中国律师执业资格，1998年获中国首批企业法律顾问执业资格，2004年10月被深圳市专家工作联合会授予法制建设专家工作委员会专家，原深圳市劳动争议仲裁委员会资深仲裁员，现为北京德恒律师事务所深圳分所执业律师（编号ZFZ2811243） 【参会对象】 人力资源总监、经理、主管及其他相关人员

用人单位招聘录用中的法律风险

用人单位招聘录用中的法律风险 通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。 用人单位都试图通过较少的资本获取更多的优秀人才。在招聘和录用实践中，存在着许多不规范、甚至“弄虚作假”的行为，用人单位或者应聘者任何一方的不真诚，都会给自己和对方带来一定的损失。从用人单位的角度，需要规范招聘录用过程中的一系列行为，规避法律风险，尽量减少损失，因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。 一、招聘过程中的法律风险 1.招聘歧视的法律风险 招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。性别歧视是招聘过程中常见的焦点问题。用人单位明知歧视性条件违法，仍然设置歧视性招聘条件，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。 2.缺乏对应聘者基础信息核实和背景调查的体系 在招聘过程中，通常通过用人单位人力资源部门设定的考评环节以及相关负责人的面试，应聘者就能成为合法的劳动者。对于个别应聘者

可能的个人信息不实、工作经历虚假、乃至学历造假都无法核实，存在后续发生法律和劳动纠纷的潜在风险，易给用人单位带来损失。3.用人单位未履行告知义务的法律风险 用人单位必须将涉及劳动者切身利益的事项告知劳动者。在招聘工作实践中，部分用人单位存在侥幸心理，尤其对于特定事项，采取隐瞒甚至欺骗行为，先把劳动者“骗进来”再说，继而埋下劳动纠纷的隐患。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下定立的劳动合同是无效的，给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。 二、录用过程中的法律风险 1.录用未与原单位解除劳动合同人员的法律风险 有些应聘者在应聘时是在职的，或者虽已离开原工作单位，但并未解除劳动合同，参加其他公司的面试是为了寻求更多的发展机会，在应聘成功、与新单位签订劳动合同后，并未及时与原单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 2.劳动合同签订期限的法律风险 用人单位录用后，应及时与劳动者签订书面的劳动合同，正常情况下，连续签订两次固定期限劳动合同后，如员工同意第三次续签劳动合同，应签订无固定期限劳动合同。有些用人单位管理不规范，或者存在不愿与劳动者签订劳动合同的故意，借故推迟签劳动合同，因此造成的

企业劳动用工法律风险与防范

企业劳动用工法律风险与防范 劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来随着劳动用工法 律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领 域的法律风险也日益凸显。如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经 营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。本文拟结合《劳动合同法》、 《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面 的法律风险和防范措施。 一、企业常见的劳动用工法律风险 企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、 雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事 实劳动关系。笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为， 企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况： 1、企业在招用人员存在的法律风险 （一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险 《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平 的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用 标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于 法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。 （二）不履行如实告知义务引起的法律风险 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个 主动告知义务，导致风险的发生。 （三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险 《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有些企业 为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或 者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收 取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳 动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的 这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性

入职管理员工入职的法律风险

一、招聘中的法律风险防范 （一）录用条件设计中的法律风险防范。 招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。 针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面： 1、事先对“录用条件”进行明确界定。 录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核中得到体现。 2、对“录用条件”要事先公示。 这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。 3、招聘广告内容真实。 招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导致合同无效。 （二）应聘人员审查时的风险防范。 在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的认识到，具体如下： 1、劳动者基本信息是否真实。 这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。 2、是否存在潜在疾病、职业病等。

企业员工入职法律风险与防范技巧

企业员工入职法律风险与防范技巧 资格审查哪些方面内容? A 、未满16周岁的不得录用，但文艺、体育和特种工艺用工除外; 男满60岁女满50岁的一般不录用，已退休的除外。 公司筹备用工的，尽量给员工购买短期意外保险; 要求员工认真准确详细填写个人基本情况信息，特别是填写送达地址确认书。 这个表格对企业特别有帮助，系胡燕来律师原创制作，因功能强大故在此特别推 荐，实践中经一年多时间在很多企业试用，屡试不爽。建议没有签订的全部立即 都予以补签。 员工姓 名 档案编 号 告知事1、员工应当如实填写本人或紧急状态下联系人的送达地址及其 项 他基本信息； C 、 分公司或分支机构不要与员工签订劳动合同; 身 份 证 号 码

2、本确认的送达地址用于本企业向员工送达各类法律文书或工 作文书时使用； 3、员工变更送达地址要及时书面通知本企业人事管理部门； 4、本企业以挂号信方式向员工提供的住址或紧急状态联系人的地址邮寄文件 被退回的，视为该文件已向员工本人送达。本企业向员工的公司邮箱或私人邮 箱发送各类文件时，自该文件进入邮箱时视为送达； 5、如果员工提供的地址不确切，或不及时告知变更后的地址，使相关文书无 法送达或未及时送达的，员工将自行承担由此可能产生的法律后果。 本人送 达地址 送达地址 签收人 电话 传真 私人邮 箱公司邮箱

紧急状 态下联 系人送 达地址 送达地 址 签收人 电话 传真 私人邮 箱 我已经认真阅读了本确认书上的告知事项，提供了上栏本人送达 员工确 地址和紧急 状态下联系人送达地址，并保证所提供的送达地址各 认 项内容是正确、有效的。 员工 ( 签名或签章 : 紧急联系人 工 的 社 会 关 系

劳动关系管理中的法律风险及解决机制

劳动关系管理中的法律风险及解决机制 对员工劳动关系的规范管理及劳动合同签订的法律风险预防。是餐饮企业人力资源管理中的重要一环。餐饮行业在与员工签订劳动合同时需注意哪些问题？会存在哪些法律风险？有何种有效的解决机制？本文选取其中极有代表性的案例。从法律角度进行专业解读，并提出相应的解决机制。 餐饮行业作为一个重要又相对独立的服务行业，存在劳动就业员工多、人员流动性大、员工文化水平普遍不高的特点。签订劳动合同是企业与员工建立劳动关系的第一步，也是对员工劳动关系进行规范管理的重要一环。餐饮行业为与员工建立合法的劳动关系而签订劳动合同，需要注意哪些问题，又会隐藏哪些法律风险，先从下面的案例谈起。 上海某知名餐饮公司劳动合同纠纷上诉案 员工王某于2009年9月28日进入上海某餐饮有限公司工作，双方未签订劳动合同。该餐饮公司每月15日以银行转帐方式支付王某上月工资。2011年2月14日，该餐饮公司向王某出具一份通知内容为：因公司人力资源部工作人员的疏忽，遗漏与王某签订劳动合同，公司于近日自查中发现了该问题，故通知王某于次日13时至人力资源部签订无固定期限劳动合同。如王某未按时前往签署，将视为王某拒绝与公司签订书面劳动合同。后因双方协商不成，未能签订劳动合同。该公司于同年2月15日向王某开具退工通知单，内载退工原因为王某拒绝签合同，王某在该退工通知单

上签名确认。 2011年2月17日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该餐饮公司支付其2010年3月1日至2011年2月15日期间未签订劳动合同的双倍工资。 法院认定：企业与劳动者签订劳动合同，是企业的法定义务，故企业不能以自己的工作失误作为避责理由。因此，上诉人上海某餐饮有限公司的上述抗辩意见，缺乏法律依据，其上诉请求，法院亦不予支持。原审法院根据本案事实，所作判决并无不当，二审法院予以维持。据此判决上海某餐饮有限公司支付王某2010年3月1日至2010年9月27日期间未签订劳动合同的双倍工资。 接触劳动关系的正确途径 本案中，餐饮公司因王某不同意与公司签订劳动合同，所以与其解除劳动关系。在普通人的理解上，该餐饮公司的行为是合法的，那为何法院判决支付未签订劳动合同的双倍补偿呢？ 法律上对于签订劳动合同的时间点有着明确的规定，即在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同，如果超过一个月签订劳动合同，那么在劳动关系成立的第二个月起到实际签订劳动合同的期间内，餐饮公司一直是处于违法的状态之下，员工可以要求公司支付这一期间未签订劳动合同的双倍工资。 那如果员工一直以各种理由拒绝签订劳动合同，公司应当如何保障自己的权益呢？ 法律规定，员工建立劳动关系的一个月以内拒绝签订劳动合同的话，

招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧

招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技 巧 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

【案例分享】招聘的同仁们，往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊！怎么就是招不到人呢？”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使你把人招到，你将会更难！为了避免大家范相关的错误，给自己及企业带来不必要的麻烦。今天，我们就来聊一聊，招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧？ 盲点1：发布虚假招聘信息 1、法律规定： 《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。 2、法律责任： 对提供虚假招聘信息的用人单位，要承担什么法律责任呢？对此，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。可见，用人单位提供虚假招聘信息，构成欺诈，劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。除此之外，根据《就业促进法》第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。即用人单位还可能因此被行政处罚，劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失。 盲点2：发布就业歧视招聘信息 1、法律规定： 《劳动法》12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》27条规定，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业促进法》29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护。《就业促进法》第二十条也规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。实践中，很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如身高歧视、性别歧视、

《劳动法及劳动关系法律风险防范》

劳动法及劳动关系法律风险防范（邵老师） 二天第一模块：银行员工手册与规章制度的制定、审 查、修订和执行 劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制 度在人力资源管理中的地位 银行规章制度的现状和制度建设的常见问题 银行规章制度与劳动合同、集体合同的效力 关系和适用关系 2012年《银行民主挂历规定》出台后，没有 经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规 章制度是否有效？如何履行规章制度制定的 民主程序？如何有效公示银行的规章制度 规章制度或劳动合同中关于“银行（甲方） 可以根据本单位的经营状况、员工（乙方） 的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工 作岗位、工作地点和工资待遇”的规定或约 定是否有效 如何有效运用银行规章制度对员工加强管 理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗 位员工的管理 银行以员工违反规章制度为由解除劳动合同 败诉原因分析 劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制 定原则、撰写方法与技巧和注意事项 绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写 方法与技巧和注意事项 薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写 方法与技巧和注意事项 招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写 方法与技巧和注意事项 劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、 撰写方法与技巧和注意事项 工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原 则、撰写方法与技巧和注意事项 员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰 写方法与技巧和注意事项 保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、 撰写方法与技巧和注意事项 员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与 技巧和注意事项 员工手册和规章制度后续审查和修订的必要 性、修订原则和注意事项 规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执 行的因素及不良因素的排除 第二模块：劳动合同的定义和变更技巧 1、用人单位不适用劳动部门的合同范本而自行拟 定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动 部门备案是否有效 2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的， 用人单位如何应对 3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者，但未与 劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工 资 4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同,是否需 要支付经济补偿 5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于 劳动关系 6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关 系转化为劳务关系 7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间 8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工 9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险 10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限 和试用期限该如何约定

劳动用工法律风险

人力资源管理法律风险 企业用工种类 企业用工以合同制为主，非全日制、劳务派遣为补充，采取业务外包模式转变企业用工形式。 劳动合同制 一、入职阶段 1、招聘条件与录用条件 2、招聘时背景审查 身份信息、学历、工作经历，是否患有疾病、职业病（体检），是否与其他单位 存在劳动关系等。 3、告知义务 签订合同前应向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬、录用条件、规章制度等。 4、劳动合同种类选择

5、劳动合同签订时间 6劳动合同条款 7、试用期管理 8、在试用期如何运用录用条件

二、在职阶段 1、劳动合同变更 2、专项协议

4、薪酬管理 劳动合同法对薪酬制度加强了行政干预，薪酬制度由用人单位与劳动者共同协商确定，改变了用人单位自主分配权。对普通劳动者采取复合薪资制能理好地适应法律规定，也容易被普通劳动者接受。 复合薪资制包括固定的基本工资人、岗位职务工资、技能工资等；相对浮动的绩效工资、提成工资、各种奖金、津贴等。 用人单位可根据企业实际设计灵活多样的薪资制度以保证用工的灵活性。如劳动 合同中仅约定固定的在岗基本工资，增大与绩效考核相关的提成工资、奖金等。固定工资部分与劳动关系相联系，浮动工资部分主要和岗位相关联系，按绩效考核发放。即劳动者在岗时，支付岗位工资和绩效工资、奖金；不在岗时，仅发放与劳动关系相联系的基本工资。 对核心管理、技术人员则可采取年薪制等其他薪酬制度。 5、加班管理 加班费计算基数法律没有明确规定，各地方规定又不一致，可以劳动合同中约定 6社会保险操作 主要各种保险的购买要求，以及未购买社保的法律后果 7、工伤处理 工伤认定的一个关系一一劳动关系和“三工”因素一一工作时间、工作原因和工作场所。

企业劳动合同75个法律风险点

企业劳动合同75个法律风险点解析 随着劳动合同法得颁布与实施,对劳动者得合法权益保护力度加大,同时对企业得人力资源管理工作也提出了更高得要求。本文试图从企业得视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现得７5个法律风险点。 一、招聘员工法律风险 1、就业歧视得风险。招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼得法律风险。 ２、招聘人员提供虚假信息得风险。招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括:学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目,并由本人签字确认所填信息得真实性。今后,企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。 3、招聘尚未解除或终止劳动合同得劳动者得风险。企业在招聘员工时，除新参加工作得劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同得书面证明,方可与其签订劳动合同,以防承担连带赔偿责任得法律风险。 4、招聘存在竞业限制协议得劳动者得风险。企业在招聘员工时,一定要查验劳动者得相关证件与保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密与竞业禁止得义务后，方

可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任得法律风险。 5、招聘外国人或港澳台居民得风险。未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用得法律风险。 6、违反如实告之义务得风险。企业隐瞒真实情况,诱使对方作出错误得判断而签订劳动合同,导致劳动合同无效得法律风险。 7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物得风险。扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任得法律风险。 8、发送录用意向书得法律风险。录用意向书就是企业向应聘人员发出得关于建立劳动关系得一种要约,如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效得法律风险。 二、签订劳动合同时得法律风险 ９、不及时签订劳动合同得风险。不签书面劳动合同得,从用工之日后得第二个月起承担双倍工资得法律风险;一年未签定得,企业要承担无固定期限劳动关系得法律风险。 10、试用期约定不当得风险。劳动合同期限三个月以上不满一年得,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年得,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限与无固定期限得劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同期限

[原创]员工入职的法律风险防范概要

[原创]人力资源管理之:员工入职的法律风险防范近几年来,我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训,以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力,取得了满意的效果,不少人力资源管理者正在逐步改变观念,不再是一味盲目追求效率了,大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上,在《劳动合同法》背景下,依法进行人力资源管理,使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋,势在必行。 新员工入职是企业人力资源管理最最初的环节,也是企业最先可能遭遇到的法律风险时间点。在企业员工招聘面试和录用阶段要善用知情权,详细了解应聘人员的学历,工作经历,工作能力,身体健康等方面的基本情况。 但是,企业不能侵害应聘人员的隐私权,不能征询与劳动合同无关的,诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。 企业应当在员工报到时与其签订劳动合同,迟延订立劳动合同有可能存在双倍工资的法律风险。有些企业或人力资源管理者认为企业没有签订劳动合同,企业与劳动者的劳动关系就没有建立,其实这一观点是错误的。 事实上,在企业劳动关系管理中,最先遇到的环节就是员工与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提,也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。劳动争议的产生或者说法律风险的出现,第一个节点就在劳 动关系的建立上。 根据《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因而劳动关系建立的前提是用人单位实际用工,而非签订劳动合同。劳动关系的建立是一种事实上的客观情况,与劳动合同是否签订没有关系。 在人力资源管理实践中,用人单位往往不太重视入职环节的相关细节,这样就容易使我们面临法律风险和承担不必要的赔付成本。比如,在员工录用的时候,用人单位没有设置相关的录用条件或岗位说明书,使得在试用期解除劳动合同变得困难。

人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇 一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括： 企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度： 指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： ①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的 规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提 高企业利润； ③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议 案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次： ①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； ③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理 有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法

律中。《劳动合同法》第4条相关规定。 三、常见法律风险节点一览表 人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视 风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等 风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1）试用期以后签订劳动合同 风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 2）试用期的期限随意约定 风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来 风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4）试用期工资低于最低工资 风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

企业劳动合同十大法律风险提示

企业劳动合同—十大法律风险提示 一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本 《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面： 1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同 2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。 二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低 新的《劳动合同法》其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同： 1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； 3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。 三、试用期法律规制更严格 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防 各位领导: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。 一、关于普通员工的管理风险防 1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册； 企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的部生产、经营和管理等诸多方面的行为规。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。 制定企业规章制度主要应遵循以下原则。 第一，容一定要合法、全面。 企业规章制度不能与的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的容违反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。 第二，必须经民主程序制定后并公示。 企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规，未征得职工代表机构同意便拿来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员

工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合同 的附件来与员工进行签订。 第三，规章制度要不断修改和补充。由于法律的不断更迭和推出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。 2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的容； 二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防 （一）签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防； 现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。 需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。的民营企业里有一个常见的现象，那就是高管人员中许多就是企业老总的近亲或朋友，也正因如此，很多老总才不愿意与自己单位的高管人员签订合同，这一方面是

用人单位与员工解除劳动关系时应注意的法律风险

用人单位与员工解除劳动关系时应注意的法律风险最近接到一个朋友的电话，他说他公司里由一名员工在上班期间突然间觉得不适，便准 许其去医院，后来得知其已患有严重的肝炎。为了其他同时的健康，他现在想辞退这名员工，不知该如何处理。昨天去人力资源中心去办理一点事情，看到举报投诉窗口排了好多人，经与工作人员了解，现在劳动者前来举报用人单位违法解除劳动合同的特多，劳动者纷纷提出劳动仲裁申请。看来如何与员工终止劳动合同关系，降低用工风险，是用人单位必须要重视的问题。 劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。 劳动法律关系终止是指在劳动合同约定的期限届满或双方当事人约定的终止条件成就，或劳动合同一方的主体资格消灭，无法继续履行劳动时，劳动者与用人单位依法订立的劳动合同及其产生的劳动法律关系归于消灭。 劳动法律关系终止分为两大类：一是劳动合同期满或当事人一方已经不具备履行劳动合同的条件，劳动法律关系终止；二是二是劳动合同未到期，用人单位或员工单方解除劳动法律关系。 一、劳动合同期满或当事人一方已经不具备履行劳动合同的条件，终止劳动法律关系的情形及应注意的法律风险。 1、劳动合同期满，劳动者提出续签劳动合同，而用人单位决定不再续签或者双方均决定不再续签劳动合同的情况下，用人单位需要给予劳动者经济补偿。 2、劳动合同期满，用人单位提出续签劳动合同，而劳动者不同意续签，此种情况下，用人单位无需给予劳动者经济补偿。 3、劳动合同期满，用人单位提出续签劳动合同，但降低劳动者待遇，而劳动者不同意续签，此时用人单位需要给予劳动者经济补偿。 4、用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位也需要给予劳动者经济补偿。 二是劳动合同未到期，用人单位或员工单方解除劳动关系情形及应注意的法律风险。 （一）劳动合同未到期，用人单位单方解除劳动关系的情形。 1、过错性解除。是指劳动者一方存在主观过错的情形下，用人单位可与其解除劳动合同。 《劳动合同法》第39条规定了过错性解除的六种情形。即：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。