2019薪酬表19页

2011薪酬报表大全

【 2011薪酬报表】

快消类：

宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月, 五险一金外加补充医疗养老保险--最新数据（11年）

据说marketing每9个月还能涨20％－30％。

联合利华: 8500 ×13 -11年数据

玛氏：月薪10000

箭牌：4400×15

高露洁：5500X15

金融类：

阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰

的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。

东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。

花旗银行MT：8000×13。

高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。

高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。

研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。

中信IBD：11000+

巴克莱：香港sales：40万港币。

瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。

荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global r elocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）

中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。

农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。

招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高

深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。

进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般

国开行总行：转正了7000以上，福利很好

嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。

固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。

华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待

遇不详。

南方基金：第一年年新大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。

以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在21万。

深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，至少20万年薪吧。

Discover Finacial Sevice：上海，Base 15w/y，福利奖金不清楚，前M organStanly的子公司

IT类：

IBM China：销售 (ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生600 0，14个月.转正后第一年 base 7500，14个月

南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。

摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。

穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。

Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。

腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成50w。

Google：软件工程师计算机硕士18万。

百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w 以及超牛的接近30w，都是package

EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w

SK：年薪20万左右

HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找报销

思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价

咨询类：

麦肯锡: 16万base，3000美元 signing bonus

BCG: 18万

Bain：19万

Monitor：19w (summer intern招进去的20w）

奥纬: 20w

罗兰贝格：15万base＋3万bonus。

AC尼尔森：MT ffer letter上数据：工资4700（本科），服务满一年一次性发3600作为奖励。

能源类：

斯伦贝谢：14万base，上井每天100美元补助。

Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sa les部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。

法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇,国内半年 7.8k /m, 国外1年半 global pay + relocation expense,国内1年 12万+4万

GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership P rogram)：6000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cov er

美孚：1万/月

四大：

本6200、研6500，均13个月（一二线城市略有不同，2线打个九折）-1 1年数据

有CPA证书普华德勤加500每月，安永毕马威加1000

4大工资高原因如下：

1 出差多，补助多。

2 加班频繁，少量加班是没有加班费的，只有大量，且超过一定量时才有加班费--求证实

3 每年薪水的递增率较高，虽然近两年降低很多，但还是比一般外企高。其他：

华为：华为本科6500，研究生8000 -11年数据

中兴: 7300 (研) -11年数据

国际纸业：sales本4000、研6000。

新蛋：MT 本10000、研11000，均13个月。--此为MT价格。据说其它类的要少很多。

三星经济研究院：研究员、硕士，11万每年，分13个月。

华润置地：本科4000，硕士4300，发14个月工资

三一重工：6000(研)

英伟达：平均8000

德州仪器：7500

陶氏化学：7700(研)

迈瑞医疗：6500(本), 8500(研),11000(博)

深信服：本科：4500-5000 不同职位有差别

SABIC: 6000

TP-link: 8800（研究生研发类） 6800（本科生研发类） 5400--海外业务均16个月工资

高级文员 4200 13个月

均有5险一金不包吃住

—11年最新数据

西门子AD:3200

蒂森克虏伯电梯（研究生）：实习的时候工资是一个月3000，实习1到3个月，转正后是不到5000。

罗克韦尔销售:大概7K左右加提成（蛮丰厚）

艾默生销售: 本：5400+(驻外补贴) 硕（深圳-研发）：6500+800+4%的房补 -11年数据

国民淀粉: 销售类5000 -11年数据

西安杨森销售: 5000+丰厚奖金 -11年数据

深圳中航:试用期三个月，每个月2800左右，三个月转正后3000差不多4 000的样子，没有住房公积金，只有住房补贴。税前的收入一年在5.5W到6W

成都中电29所转正第一年拿到手超过7.8W，一汽大众10W+(硕士)

世联地产:本说博一律2500-5500（试用期）。转左正之后不详！试用期系三个月！

保利地产：本科见习一年，工资（到手）2800/m,加上一些报销住房吃饭等补贴，一个月大概3-4k。转正后工资差别不大。大头是奖金，跟公司效益挂钩。见习第一年比较少，2-3w, 正式员工有8w左右（据说）。看卖

2019新个税工资表制作

2019新个税工资表的制作 2019年新个税法下，工资表的制作要比以前复杂很多。今天我们从计算方法、制表公式和具体案例三个方面给大家介绍一下新工资表的制作。(无法上传EXCEL工资表，可留言楼主索取） 一.工资、薪金所得税款计算方法 下图是国税总局所得税司的培训PPT中关于计算方法的介绍 相对于原来的按月扣除，累计预扣预缴所得额会随着月份的推移，适用高级别的税率，产生同样工资，每月预扣预缴所得税不一致的情况。下面我们来看一下工资表的制作。

二.制表公式及工资表制作 首先，咱们还是和原先一样，做一张12个月份的表格，每个月份1个sheet，每个月份中的公式设置是一模一样的。 “工资累计”栏目的公式是： =SUMPRODUCT(SUMIF(INDIRECT(ROW(INDIRECT("1:"&$J$1))&" 月!A:A"),$A3,INDIRECT(ROW(INDIRECT("1:"&$J$1))&"月!b:b"))) “扣除累计”栏目的公式是： =SUMPRODUCT(SUMIF(INDIRECT(ROW(INDIRECT("1:"&$J$1))&" 月!A:A"),$A3,INDIRECT(ROW(INDIRECT("1:"&$J$1))&"月!f:f")))

“前n个月个税累计”栏目的公式是： =IF($J$1=1,0,SUMPRODUCT(SUMIF(INDIRECT(ROW(INDIRECT("1:"&$J$1-1))&"月!A:A"),$A3,INDIRECT(ROW(INDIRECT("1:"&$J$1-1))&"月!G:G")))) “个人所得税”栏目的公式有两种： A款： =MAX((H6-I6)*{0.03;0.1;0.2;0.25;0.3;0.35;0.45}-{0;2520;16920;31920;52920;85920; 181920},0)-J6 B款： =ROUND(MAX((H6-I6)*{0.03;0.1;0.2;0.25;0.3;0.35;0.45}-{0;2520;16920;31920;529 20;85920;181920},0)-J6,2) 各有各的好处，大家可以各取所需那这两款在使用时有啥区别呢？我们举例告诉你。 三.具体案例 小贤同学工资每月5000，五险一金个人部分每月875元，在11月份的时候由于工作出色获得了一笔10000元的奖金，因此，小贤的全年工资为 5000*12+10000=70000元，减去全年累计减除费用60000和累计专项扣除（就是12个月的五险一金）70000-60000-10500后是不用缴税的。

2019年薪级工资标准是什么

2019年薪级工资标准是什么 2018年薪级工资标准一般是这样的。博士见习845博士见习岗位工资硕士见习770硕士位研究生岗位工资双学见习710双学位、非硕士研究生班岗位工资本科见习685大学本科见习岗位工资大专见习655大学专科见习岗位工资中专见习590中专毕业见习岗位工资可以按照这个标准来对照。 一、薪级工资标准 1、岗位工资(元) 中学高级教师(副高职称)岗位为七级(930元) 中教一级岗位(小教高级)为十级(680元) 中教二级(小教一级)岗位为十二级(590元) 中教三级(小教二级、员级)岗位为十三级(550元) 2、薪级工资 注：共65级，61-65级工资标准略。各专业技术岗位的起点薪级工资为一级岗位34级二至四级岗位25级五至七级岗

位16级八至十级岗位9级十一至十二级岗位6级十三级岗位1级 二、首先了解一下工资改革后构成部分： 1、岗位工资 这部分所聘职称岗位工资，教师属于专业技术人员一般分为员级(小二、中三或未定级)、助理级(小一、中二、助教)、中级(小高、中一、讲师)、副高级(中高、副教授)、高级(教授)等，根据职称可以从套改表岗位工资栏目中直接查出。 2、薪级工资 这部分工资中差别最大的，与教龄、大专以上的学龄时间、职称任职时间有关，也是查对的， 1、计算： 任职时间：2006-?(职称聘任时间)+1注：这里职称聘任时间一般为最高聘任时间” 套改年限：2006-参加工作年份+1[+大专以上的学龄(在校)时间-间断工龄] 2、根据以上计算得出结果，在职称任职年限时间段与套改年限横竖交叉点找出相应的数字，即为薪级工资档次，从表中找到该档工资额就是薪级工资。

2019年建筑设计行业薪酬设计方案

2019薪酬网 建筑设计行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/9815408105.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

2019年薪酬调整方案 免费

薪酬调整方案（2010年） 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 基本工资 固定工资学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级；

?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）

2019年玩具行业薪酬设计方案

2019薪酬网 玩具行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/9815408105.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

薪资管理办法(2019)

广东XX股份有限公司 薪资管理办法 一、目的 为完善薪酬管理体系，规范管理运作，明确薪资管理政策，更好的发挥薪资分配制度的杠杆及导向作用，有效提高员工工作积极性，特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于XX属下所有部门及分子公司。 三、管理原则 （一）价值体现：薪资的定级、调薪等，以岗位价值及个人能力表现为依据；即对公司贡献越大，收入越高； （二）市场保障：每年结合市场通货膨胀情况、参照同行业同类岗位的薪酬水平，制定年度调薪方案，确保员工收入水平与外部市场接轨； （三）战略倾斜：关键人才指对公司当年战略目标实现有重大影响或重大贡献者，薪资分配资源将向关键人才及高效奋斗者进行倾斜； （四）绩效导向：薪资的调整、浮动工资的发放与绩效考核结果挂钩，激励员工努力达成或超额完成业绩目标； （五）业绩分享：年度调薪与奖金的发放，均与公司业绩挂钩；即公司业绩越好，员工奖金系数越高，年度调薪幅度越大。 四、薪资分类及结构： （一）薪资分类 1、薪资分为固定工资和浮动工资。 2、固定工资包括基本工资、岗位津贴、其他补贴、加班工资等，实际发放将依据实际出勤情况发放。 3、岗位津贴和其他补贴将根据岗位实际情况进行调整。 4、浮动工资包括绩效工资、计件工资、奖金等。 5、绩效工资和奖金与公司业绩及个人工作绩效挂钩，具体根据绩效方案执行。 6、计件工资与劳动效率或经济效益挂钩，具体按照部门计件工资方案执行。 （二）计薪方式及薪资结构： 1、员工薪酬计算方式包括计时制和计时计件综合制两种形式。

2、原则上与生产直接或间接相关的岗位采取计时计件综合制的方式，其他岗位采取计时制的方式。 3、计时制员工收入由基本工资、岗位津贴、加班工资、高温补贴、其他补贴、绩效工资、奖金、提成等组成； 4、计时计件综合制员工收入由基本工资、岗位津贴、计件工资、加班工资、高温补贴、其他补贴、奖金等组成； 5、具体薪资结构将根据不同的岗位性质进行设定或调整。 五、薪资定级及调薪： （一）薪资定级： 1、薪资标准： 公司根据岗位价值和市场水平制定XX薪资等级标准，每个职级职等对应不同的宽带薪资等级标准。 职级职等的评定以岗位价值和个人能力表现为依据，即同一岗位不同的能力表现可能存在不同的职等。因此员工既可以通过在同一岗位上提高业绩表现来提升工资，也可以通过岗位的晋升来提升工资。 薪资等级标准包含固定工资标准和浮动工资标准；原则上职级越高，浮动比例越大，即与个人业绩或公司业绩挂钩部分越大。 公司根据不同时期的战略要求，可对特殊关键岗位固薪比例加大，具体在岗位津贴中体现。 考虑到销售类岗位的特殊性，销售类岗位与同级别其他岗位对比，固薪比例较小，浮薪比例较大，销售类岗位更强调绩效导向。 具体标准参见《XX职级薪资对应表》。 2、定薪原则： 新聘人员定薪需参考《XX职级薪资对应表》标准执行，原则上不得高于对应级等标准的中位值；能力优秀者可高于中位值，部门需详细说明情况进行申报。 部门可根据部门实际情况，对公司战略目标影响或有重大贡献的特殊关键岗位实行年薪制，固薪可大于最大值。特殊关键岗位需在提交年度人员编制计划或招聘计划时提前申报，并经董事长批准后方可列为关键岗位。 公司关键岗位应不超过需在总人数的5%，部门高于中位值人员比例不超过10%。业绩优异的部门高于中位值人员比例可以适当放宽。 （二）调薪