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组织文化测量研究述评_张勉

第26卷第8期外国经济与管理

Vol .26N o .82004年8月Foreig n Economies &M anagement

A ug .2004

中图分类号:F270　文献标识码:A 文章编号:1001-4950(2004)-08-0002-06组织文化测量研究述评

＊张　勉,张　德

(清华大学经济管理学院,北京100084) 摘要:组织文化是当今管理学的热点研究领域之一。本文从组织层面和个体层面对五种常见的组织文化测量量表进行了介绍和评价,探讨了这些量表多元化的内在原因,并对在我国进一步开展组织文化的测量研究提出了构想和建议。

关键词:组织文化;度量模型;文化测量

一、引　言

组织文化近二十多年来一直是管理学领域的热点话题。组织文化研究的两个主要理论基础是:(1)人类学基础。其特点是认为组织本身就是文化。(2)社会学基础。其特点是认为组织具有文化。而根据不同的理论基础,组织文化研究又可分为两个不同的研究途径:(1)功能主义途径。其特点是认为组织文化由集体的行为表现出来;(2)符号学(semiotic )途径。其特点是认为组织文化存在于个体的解释和认知过程中。组织文化的量化研究采用了社会学功能主义学派的观点,这一学派认为组织文化是组织的属性,可通过测量和其他组织现象区别开来,能够用来预测组织或员工的有效性。

组织文化的量化测量,由于研究者的训练背景,关心的主题与使用的方法各异,因此形成了多元化的格局。其中比较有影响力的量表包括Chatman 构建的组织文化剖面图(organizational culture profile ,简称O CP )、Denison 等构建的组织文化问卷(organizational culture questionnaire ,简称OCQ )、Hofstede 构建的测量量表以及Q uinn 和Cameron 构建的组织文化评价量表(organiza tio nal culture assessment instrument ,简称O -CAI )

。而华人学者中,又以郑伯构建的组织文化价值观量表(values in org anizatio nal culture scale ,简称VOCS )传播面最广。本文从组织层面和个体层面来对这些典型的测量量表进行介绍和评价,探讨这些量表多元化的内在原因,并对在我国进一步开展组织文化的测量研究提出构想和建议。

二、组织层面的研究

大多数组织层面上的研究关注的是组织文化和组织有效性之间的关系。研究者们构建测量量表主要是为了深入探究组织文化如何影响组织的有效性。

1.Quinn 和Cameron 的研究。Q uinn 和Cameron 认为组织文化通过组织所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定义方式来得到反映。他们在竞争价值观框架(competing 收稿日期:2004-06-10

＊本文系国家自然科学基金资助项目(70272009)阶段性成果。

作者简介:张　勉(1972-),男,清华大学经济管理学院博士研究生;

张　德(1941—),男,清华大学经济管理学院教授、博士研究生导师。DOI :10.16538/j .cn ki .fe m .2004.08.001

v alues framew ork,简称CVF)的基础上构建了O CA I量表。CVF有两个主要的成对维度(灵活性-稳定性和关注内部-关注外部)(见图1)。图1中的四个象限代表不同类型的组织文化,分别被命名为宗族型(clan)、活力型(adhocracy)、层级型(hierarchy)和市场型(marke t)。

Quinn和Camero n等通过大量的文献回顾和实证研究发现,组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现产生显著影响[1]。OCAI从中提炼出六个判据主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则来评价组织文化。OCAI共有24个测量项目,每个判据下有四个陈述句,分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说,它在某一时点上的组织文化是四种类型文化的混合体,通过OCA I测量后形成一个剖面图,可以直观地用一个四边形表示。Camero n和Q uinn指出,O CAI在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面都是非常有用的[1]。

资料来源:Cameron,K.S.&Quinn,R.E.,1998.Diagnosing and Changing Org anizatio nal Culture:Based on T he Competing V alues Framework.Addison-Wesley。

图1Quinn和C ameron的组织文化类型模型 Quinn和Spreitzer(1991)以86个公用事业公司的796名管理人员为样本,考察了O CA I的内部一致性系数以及会聚和区分效度。四个文化类型的内部一致性系数(α系数)都在0.70～0.80之间。多质多法分析和多维量表分析表明OCAI 具有良好的区分和会聚效度。

Cameron和Freeman以美国334所大学的3406名工作人员为样本进行了测量,结果发现不同文化类型的大学其组织有效性差异显著。不同文化类型的大学对应着相应的有效性指标。例如,宗族型大学在员工满意度、内部沟通和支持度上的有效性指标显著较高。该项研究同时发现不同文化类型的大学有着不同类型的组织战略、决策过程和结构。他们的这些研究结果为OCAI的效标关联效度提供了较有力的证据。

OCAI的突出优点在于为组织管理人员提供了一种直观、便捷的

测量工具。与其他组织层面测量量表相比,OCAI尤其在组织文化变革方面具有较大的实用价值。OCA I有待于进一步检验或探讨的问题有:(1)O CA I的基础———竞争价值观框架(CV F)是否会随着对组织有效性的深入研究而发生变化?这种变化可能有两种情况:其一是随着现代组织的发展,已有的两个成对维度可能不再适用,会被新的成对维度替代;其二是否两个成对维度就可以很好地区分已有组织的有效性指标?是否应把一些新的成对维度(如关注长期目标—关注短期目标)添加到CVF中?如需添加,对组织文化的分类就成为立体的象限,而非2×2的平面象限。当然,即使增加一个维度也会使分类变得复杂(2×2×2=8象限),大大加大度量的难度,但是值得研究者对此进行深入的检验。(2)OCA I中用来对组织文化分类的六个具体判据有待进一步的实证研究来验证。它们是否能涵盖组织有效性的主要特征,以及它们之间的关系如何,都需要进行深入研究。(3)OCAI度量的是“有效”组织的文化,测量模型是否就可以不考虑导致组织失败的文化内容?为此,研究者还应该进一步考察导致组织“有效”和“无效”是否取决于相同的决定因素,以及组织的不同效率是否源自于相同决定因素的不同数量程度等问题。

2.Denison 等的研究。Deniso n 认为,组织文化是一套价值观、信念及行为模式,并构成组织的核心体。他们构建了一个能够描述有效组织的文化特质(trait )模型。该模型认为有四种文化特质———即适应性(adaptability )、使命(missio n )、一致性(consistency )和投入(involvement )———与组织有效性显著相关,其中每种文化特质对应着三个子维度(参见图2)

。

资料来源:

Cho ,H .J .,2000.T he V alidity and Reliabili -ty of Org anizational Culture Questionnaire .

Available at :ww w .denisonculture .

com /ar ticles /Validity .pdf 。图2　Denison 组织文化特质模型 Q uinn 和Camero n 的OCA I 量表完全建

立在CV F 的基础之上,Denison 的OCQ 量表

虽然亦和CV F 相关,但基本上都是通过对5

家组织进行深入的个案研究来构建理论模型

的。O CQ 量表揭示了四个文化特质与组织有

效性的关系,并进一步以764家组织的CEO

为样本,通过实证研究进行了假设验证[2]。

Denison 和Mishara 最初构建的O CQ 量

表还比较粗糙:每个文化特质没有子维度,只

用了2个测量项目来度量,其中适应性特质

的内部一致性系数未达到0.7的水平[2]。但

是,因子分析和多维量表分析表明,量表的会

聚和区分效度可以接受。另外,该研究还发

现,代表稳定性的两个特质,即使命和一致

性,能比较客观地预测组织利润增长趋势;代

表灵活性的两个特质,即投入和适应性,能很好地预测组织的创新能力;而代表外部导向的两个特质,即适应性和使命,能很好地预测组织的销售增长状况。这些结果又为O CQ

的效标关联效度提供了证据。

目前的O CQ 量表由60个测量项目组成。Cho 使用Denison 系列研究的数据库(N =36542),考察了O CQ 的信度和效度指标。研究发现:(1)12个子维度的α系数都不低于0.7的水平,四个文化特质的α系数则均在0.8以上。(2)因子分析表明,各个文化特质的测量项目基本上能与子维度对应。F ey 和Denison (2000)以179家设在俄罗斯的外资公司为对象,考察了组织文化和组织有效性之间的关系。该研究的结果基本上证明,Denison 组织文化度量模型适合用来研究俄罗斯企业文化。但是,四项个案研究的结果表明在俄罗斯,OCQ 中的文化特质概念可能具有不同的含义。另外,OCQ 可能还需要引入一些对组织有效性有影响的重要内容。

与OCA I 量表相比,Deniso n 的O CQ 量表包含更多的子维度,因此在揭示组织文化内容方面显得更为细致。此外,Deniso n 比较注重OCQ 量表在管理实务界的运用,成立了一个专门的网站(ww w .denisonculture .com )来介绍和推广自己的研究成果。O CQ 量表需要进一步探讨的方面有:(1)在心理测量学中,维度是指某一构念(co nstruct )在同一结构层面上相互独立的部分,它们共同构成此概念的整体。从OCQ 的四个文化特质内容和子维度的结构来看,文化特质之间还难以称上是维度关系。例如,子维度中的关注客户、团队导向等更像是核心价值观下的内容,它们并不属于同一结构层面上能够相互独立的内容。可能正是这个原因,Denison 并没有使用“维度”而是采用了“特质”。(2)O CQ 中的四个文化特质最初只是通过5个案例研究总结而来,有没有可能在不同的情景(context )下产生新的文化特质?或者是在子维度中加入新的内容?F ey 和Denison 的研究表明了这种可能性。(3)Cho 的研究结果表明,四个文化特质构念之间的相关性很高(0.86～0.95),说明各特质之间的区分效度还有待于进一步的检验。(4)Cho 的研究还表明有的测量项目负荷值不高,说明它们可能还需要改进。OCQ 量表中有些子维度在概念上比较接近(如有关使命的三个子维度)这可能是造成这一结果的原因。

3.Hofstede的研究。荷兰学者Hofstede教授认为,组织文化是价值观和实践的复合体,其中价值观是核心,实践部分则包括仪式和象征。他在自己研究国家文化已经取得的成果的基础上开展组织文化的测量研究。和其他研究组织层面上组织文化与组织有效性关系的大多数学者不同,Hofstede并没有从组织有效性出发来构建量表,而是首先通过文献回顾提出了明确的组织文化层次结构。他认为,组织文化由价值观和实践(practice)两个部分组成,其中价值观是核心,而实践由表及里又可以分为象征(symbol)和仪式(ritual)等[3]。

Hofstede(1990)从文化的角度来确定分析单元。他的研究主要根据管理层的判断来决定一个组织是否可以分成若干个文化同质(homogeneous)的单元。这项研究在丹麦和荷兰选取了10个不同组织,并分成20个分析单元作为研究对象。组织文化问卷中60%的问题源自于国家文化研究的问卷,其余问题则主要源自于以典型组讨论为主的实证研究。由于Hofstede认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征,因此组织文化问卷的因子分析应该以单元而非个体为单位进行。他的主要研究结果是,价值观部分由三个独立维度组成(包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要),而实践部分则由六个独立的成对维度组成(包括过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化)。该研究同时发现,对于20个分析单元来说,价值观差异明显小于实践差异,而且价值观在人口学变量(国别、年龄和文化程度)方面的差距大于在不同分析单元之间的差距,这说明不同组织之间的文化差异主要通过实践部分的六个维度来显示。因此,Hofstede强调了在实际应用中组织文化实践部分六维度度量模型的重要性。

和其他组织层面上的量表相比,Hofstede的组织文化问卷从组织文化本身的内容和结构出发,清晰地构勒出价值观和实践两方面的维度结构。Hofstede量表值得进一步探讨的方面有:(1)Hofstede发现价值观在组织之间的差异较小,可能和价值观测量项目基本上来源于以往对国家文化的研究有关。由于国家文化的层面高于组织文化,因此造成价值观问卷难以判断组织价值观之间的差异。(2)量表中关于价值观的测量项目主要分成两类:一类是理想工作的特征(如“就业稳定性”),另一类是一般信念(如“员工之间的竞争弊大于利”)。但是,是否可以通过对这些测量项目的整合进行因子分析就能得出组织价值观的维度,这一点还值得商榷。有一些被组织文化学术和实务界所熟知的价值观(如关注客户、创新求变等)并没有在价值观维度中得到体现。(3)由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部,忽略了组织文化受外部环境影响这个维度,因此在实践部分的维度结构中,也没有出现像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度。

三、个体层面的研究

组织价值观是一种内在化的规范信念(internalized normative beliefs),可以用来引领组织成员的行为[4]。大部分个体层面上的组织文化研究者认为,组织价值观是组织文化的核心,而且能通过理论和方法两个方面来进行重复鉴定,也能进行可操作的定义和测量。因此,严格地说,大多数个体层面上的组织文化量表都是组织价值观量表。

1.Chatman等的研究。美国加州大学的Chatman认为,组织文化就是组织成员共享的价值观体系。他为了从契合度(fit)的视角研究成员-组织契合和个体结果变量(如组织承诺和离职)之间的关系,构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成7个维度,这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向[5]。

O CP量表的测量项目是通过广泛回顾学术和实务性文献获得的,经过细致的筛选最终确定了54句关于价值观的陈述句。O CP量表采用Q分类的计分方式,被试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9类,每类所包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布,实际上是一种自比式(ipsative)分类方法。

Chatman和O'Reilly等人的系列研究证明了OCP量表在不同样本中(会计公司、服务业、M BA学生和政府机构等)都表现出了稳定的7维度因子结构。O'Reilly等报告了OCP量表具有良好的内部一致性系数和重测信度。该研究还以131名M BA学生为样本,考察了形容词检核表(adjectiv e check list)和OCP量表之间

的相关关系,结果表明O CP具有较好的区分效度。另外,该研究通过不同的样本,对用O CP度量的个体偏好价值观和组织价值观进行了因子分析,结果表明两者基本上具有同样的维度结构,可以进行对比,从而为契合度研究奠定了基础。

在西方国家研究成员-组织契合的文献中,O CP是最常用的价值观测量量表之一。OCP量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响。例如,在我国台湾省中山大学的博硕论文全文数据库中(ww w.lib.nsy su. edu.tw/eT hesys/),就有多篇应用OCP量表研究当地组织文化的实证研究论文。OCP量表值得进一步探讨的方面有:(1)O CP量表中的测量项目来源于文献回顾,缺乏相应的组织文化理论构架。这可能是造成OCP 中与组织文化外部适应性相关的维度不多(如没有和客户导向、社会责任等相关的维度)的原因之一。(2)为了使OCP具有普适性,Chatman等在选取测量项目时采用的一个判据就是所选项目应与任何类型的组织都相关,而不因行业、规模和人员构成而有所不同。因此,一些以行业为背景的研究,往往还需要对OCP进行修订,替换或加入新的价值观维度。(3)构建OCP的目的实际上是为了研究组织文化对个体“有效性”的影响,然而在如何应用OCP量表方面,学者们的意见还很不统一:Cha tman和O'Reilly等用个体偏好价值观和组织价值观之间的典则(canonical)相关系数来计算成员-组织契合度,进一步研究契合度和个体结果变量的关系。Edw ards认为采用多项式回归(polynomial regressio n)与响应曲面方法(response surface me thodolog y)才是计算契合度的正确途径;而Sheridan则认为组织价值观对个体结果变量具有直接的影响,直接对契合度概念存在的意义提出了质疑。

2.郑伯的研究。我国台湾大学心理学教授郑伯认为,组织文化是一种内化性规范信念,可用来引导组织成员的行为[4]。他认为以往个体层面上的组织文化测量研究缺乏相应的理论构架。他在Schein的组织文化研究成果的基础上构建了V OCS量表,共分九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻[4]。

Schein认为组织文化由基本假设(basic assumption)、外显价值和人工饰物(artifacts)三个层次组成,基本假设是组织文化的核心。基本假设又可分成组织与环境的关系、事实与真理的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人类关系的本质等五个抽象的向度。郑伯构建V OCS的报告由三项相关研究组成。其中,第一项研究在组织文化五向度基础上设计问题进行访谈,收集测量项目并进行初步筛选;第二项研究以台湾5家电子公司为对象(N=267),采用项目分析的方式探讨了VOCS本身的α系数,结果表明各维度的α系数在0.70～0.89之间;第三项研究以台湾4家电子公司的775名员工为样本,采用不等格双因子方差分析,发现除了敦亲睦邻的价值观之外,在其余八大维度上组织之间均有显著差异,说明VOCS具有区分效度。郑伯

的另一项研究则发现9个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度:外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)与内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。

作为完全本土化的量表,VOCS在中国组织文化测量研究方面具有一定的开创性。郑伯还应用VOCS量表,通过不同的契合度计算方式,考察了组织价值观和个体结果变量之间的关系(郑伯,1993和1995)。VOCS值得进一步探讨的主要方面有:(1)Schein在Kluckhohn和Strodtbeck对美国西南部位于Col-orado高原上的五个社区文化进行的对比研究的基础上提出了组织文化的五个向度,但是这样的社区文化是否能应用到现代组织中非常值得商榷,其普适性值得怀疑。(2)郑伯根据Schein理论设计的访谈问题普遍比较抽象(如“公司与外在环境的关系如何”、“是否两方面能够和谐相处”等),被访者不易理解。这可能是因为Schein的五向度理论更适合持“组织即文化”观点的定性研究者。(3)郑伯构建量表时并没有通过因子分析来详细探讨VO CS的维度结构是否能够稳定地存在于不同的样本中。更重要的是,郑伯的研究并没有报告个体偏好的价值观和个体感受到的价值观之间是否存在可以对比的维度结构,因此郑伯使用VOCS九维度探讨成员-组织价值观契合的研究方法其价值值得怀疑。

四、在我国开展组织文化测量研究的建议

与国外对组织文化测量研究的已有成果相比,我国在这方面的研究虽然还显得比较滞后,但也有了一些基础。在我国香港和台湾地区,既有像以郑伯为代表的本土化测量研究,也有不少采用双向翻译途径,直

接运用国外测量量表的量化研究。例如,Xin和T sui采用开放式问卷和典型组讨论的定性研究方法,探讨了我国国有企业的组织文化结构,并拿我国国有企业的10个组织文化维度,与OCP量表进行了异同比较[6]。在我国大陆学者中,俞文钊等通过探索性因子分析,初步确定了持续学习组织文化的10个维度结构[7]。马华维在中科院心理所陈龙等人研究的基础上,以我国华北地区一家大型国有电力企业为研究对象,运用Hofstede的组织文化测量量表对企业文化的维度结构进行了初步的探讨[8]。

总的来看,在我国大陆地区取样、构建组织文化测量量表的公开研究报道很少,继续深入的研究空间还很大。根据笔者对组织文化探索性研究的经验,提出如下几方面供研究同行们参考。

第一,由于研究层面不同,组织文化的测量量表可以分成组织和个体两个层面,但是它们之间应该是互补关系。一般来说,组织层面的测量量表所包括的维度结构比较简单、抽象,主要能够说明组织的有效性。个体层面的测量量表虽然包括的维度结构比较复杂、具体,但是有可能存在普适性问题。Cha tman等为了解决量表的普适性问题,选择了适用于表述任何组织价值观的陈述句作为测量项目,但具体应用到某个组织时又很可能需要添加新的维度。另外,Ho fstede的研究表明,在构建个体层面的测量量表时,不仅必须以个体为单位进行因子分析,而且还应该以群体为单位进行因子分析,并对不同途径产生的维度结构进行分析。

第二,组织文化作为一种文化现象,比其他产生于西方学术界的一些构念(如组织承诺)更加具有环境依赖性。笔者曾经对本文四种国外量表具体测量项目的内容进行过逐条分析,发现量表中诸多项目难以找到准确的中文释义,而与西方社会文化环境有高度的语意相关性。因此,为构建本土化的组织文化测量量表,我们必须开展大量探索性基础工作。例如,对我国组织进行定性研究,积累研究成果以构建组织文化测量维度和确定具体的测量项目。

第三,我国组织中的某些传统文化因素,如对权威的尊重、集体主义、面子和关系等被认为会对组织行为产生重要影响。那么,这些传统文化因素是否应该在本土化的组织文化测量量表中得到体现;如果应该得到体现,那么又如何来体现;是采用新的维度还是在具体的测量项目上加以体现,这些问题值得我国研究者在构建量表时予以重视,并注意将结果和西方已有量表进行对比分析。

第四,构建本土化的组织文化测量量表涉及多学科的研究方法。深入掌握研究方法和突破既有理论是一个互动的过程,两者相辅相存。理论上的创新要注意突破西方组织文化文献的框架,结合我国组织的实际情况进行,同时应该注意运用西方的某些规范性研究方法,如质化研究中的基础理论和量化研究中的证实因子分析。

主要参考文献:

[1]Cameron K.S.,Quinn R.E..Diagnosing and Changing Organizational Culture:Bas ed on The Competing Values Frame-

w ork[M].New York:Addis on-Wesley Press,1998.

[2]Denison D.R.,M ishra A.K..Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization S cience,

1995,6(2):204-223.

[3]Hofstede G.,Neuijen B.,Ohayv D.,et al..M easuring Organizational Cultu re:A Qualitative and Quantitative S tudy across

Twenty Cases[J].Administrative S cience Quarterly,1990,35:286-316.

[4]郑伯.组织文化价值观的数量衡鉴[J].中华心理学刊,1990,32:31-49.

[5]O'Reil ly C.A.,Chatman J.,Caldw ell J..Peopl e and Organizational Culture:A Profil e Comparison Approach to Assessing

Person-organization Fit[J].Academy of M anagement Journal,1991,34:487-516.

[6]Xin K.,Tsui A.S.,Hui W.,et al..Corporate Culture in State-ow ned Enterprises:An Inductive Analysis of Dimensions

and Influences[DC].In Tsui,A.S.,&Lau,C.M.(Eds.)M anagement of Enterprises in the People's R epublic of Chi-na.,Kluwer Academic Press,2002.

[7]俞文钊,吕晓俊,王恰琳.持续学习组织文化研究[J].心理科学,2002,25(2):134-135.

[8]马华维.企业文化建设的实证研究:对一国有大型电力公司企业文化建设的调查与分析[J].管理世界,2001,3:56-

61.

组织文化量表研究报告

组织文化量表研究一、组织文化研究方法 20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein 为代表的定性化研究学派和以Quinn 为代表的定量化研究学派。20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。 Sackmann （1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis ，1981；Fetterman ，1989）。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann ，1990）。无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，测量组织文化显得尤为重要。 Rousseau （1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。他的观点与Shivra （2001）、Lau （1996）和Alexander （2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。Delisi （1990）认为有两类收集和分组织文化量表研究报告【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

企业文化评估管理办法

第1章总则 1.1为深入贯彻落实国家科学发展总战略，全面推进“两个转变”，建设统一的企业文化，促进公司科学发展，制定本办法。 1.2建设公司统一的企业文化就是要坚持以人为本、科学发展、统筹兼顾、注重实效的原则，开展企业文化传播工程、落地工程、评价工程，全面落实“五统一”（统一价值理念，统一发展战略，统一企业标准，统一行为规范，统一公司品牌）要求，引导和激励员工步调一致，坚决贯彻执行公司决策部署，推动公司科学发展。 1.3本办法适用于*****有限公司及下属分、子公司。第2章管理职责 2.1公司层面 2.1.1贯彻落实国家关于企业文化建设的方针政策和工作部署，决定公司企业文化建设重要事项；制定公司企业文化建设规划、计划和管理办法；领导开展企业文化传播工程、落地工程、评价工程建设，是公司企业文化建设的决策中心。 2.1.2在公司党组的领导下，公司企业文化建设领导小组负责领导统一的企业文化建设工作。领导小组常务部门为人力资源部，履行企业文化建设管理职能。公司各专业部门根据职责承担相应企业文化建设管理任务。 2.1.3分、子公司按照一体化建设要求，协助公司总部做好管理工作。分、子公司人事行政部根据职责承担相应企业文化建设管理任务。 2.2分、子公司层面 2.2.1贯彻落实公司决策部署，落实公司企业文化建设规划、计划和管理办法，组织所属单位实施企业文化传播工程、落地工程和评价工程，是开展统一的企业文化建设、落实“五统一”要求的责任主体。 2.2.2分、子公司成立企业文化建设领导小组，常务部门为人力资源部，负责企业文化建设日常工作。

各职能部门根据职责承担相应企业文化建设管理任务。第3章管理内容 3.1实施企业文化传播工程 3.1.1开展企业文化宣传。构建统一的企业文化传播平台，组织开展统一的企业文化宣传工作，宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵，认同和遵循统一的公司使命、宗旨、愿景、核心价值观、企业精神和以人为本、忠诚企业、奉献社会的企业理念。宣传贯彻落实公司统一的战略目标、战略途径、战略保障、工作思路和工作方针，明确公司发展方向。选树宣传先进典型，营造讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献的良好氛围，引导广大员工自觉实践统一的企业文化。 3.1.2开展企业文化培训。把统一的企业文化培训工作纳入公司培训体系，对各级领导、员工、企业文化建设管理人员开展企业文化培训。 3.1.3开展企业文化活动。组织开展建设统一的企业文化主题实践活动。围绕建设统一的企业文化，开展群众性精神文明创建活动。组织开展丰富多彩的职工文化体育活动，不断满足广大员工日益增长的精神文化需求。 3.1.4开展品牌传播。推进企业文化环境建设，在办公、会议、生产营业窗口和施工等场所，弘扬公司统一的企业文化，营造良好的文化氛围。开展品牌传播，在公司与政府、利益相关方、社会公众间建立价值认同基础上的信任关系，为公司发展构建良好的外部环境。 3.1.5开展传播工程重点项目建设。公司统一组织年度重点项目建设，坚持“三贴近”（贴近实际、贴近基层、贴近员工）原则，实行项目化管理，打造传播公司统一的企业文化的优秀产品。3.2实施企业文化落地工程 3.2.1推进执行力建设。各级领导带头学习、宣讲、践行统一的企业文化。坚持以文化人，用统一的企业文化武装人、凝聚人、鼓舞人、塑造人，建设一支政治素质好的领导班子队伍，专业素质强的管理者队伍，文明素质高的员工队伍，提升执行力、创新力和战斗力。 3.2.2推进激励体系建设。把统一的企业文化作为人才选拔使用、人才招聘、薪酬管理和评选各类先进典型的标准之一，把建设和弘扬统一的企业文化落实情况作为各级领导业绩考核内容。

xx研究公司企业文化测评与诊断报告

中消研市场研究公司企业文化测评及诊断报告1.项目的目标 …… 企业文化建设的基础是准确地诊断自身的企业文化，包括深入了解企业文化的现状，以及根据文化现状和发展战略，明确未来企业文化的发展方向。准确诊断中消研公司的企业文化正是本项目的目标。2.项目采用的方法简介企业文化诊断的难点在于如何采用科学、实用的方法来进行准确的测量。本项目采用了定量和定性相结合的方法来对中消研公司的企业文化进行诊断。 2.1 定量部分本项目采用了三套成熟的企业文化测量问卷，包括《企业文化类型问卷》、《企业文化维度问卷》和《企业文化环境问卷》。 2.1.1 企业文化类型问卷 …… 2.1.2 企业文化维度问卷 …… 2.1.3 企业文化环境问卷 …… 2.2 定性部分 …… 3.数据来源 …… 3.1 企业文化类型问卷中消研人对企业文化类型的现状进行了回答，并对自己的最终结果进行了计算。然后对目标企业文化类型进行了回答…… 3.2 企业文化维度问卷共有中消研人参与了企业文化维度问卷的调查，另有中消研人对管理短板问题进行了回答…… 3.3 企业文化环境问卷 …… 4.诊断结果 4.1 企业文化类型 4.1.1 企业文化类型分布情况

表4-1 文化类型分值组别团队型创新型市场型层级型现状目标现状目标现状目标现状目标领导22.5 20.0 20.0 28.3 33.3 33.3 26.0 18.3 中消研17.2 28.6 21.2 26.0 30.2 27.7 30.9 17.8 职能1 17.8 27.7 25.0 27.7 32.0 27.3 26.0 15.0 职能2 13.3 45.0 21.7 14.0 35.0 25.0 30.0 16.0 平均17.7 30.3 22 24 32.6 28.3 28.2 16.8 标准差 6.1 8.0 7.8 5.3 7.4 5.0 9.0 7.0 图4-1 文化变革图数据及表格分析：第一，…… 第二，…… 第三，…… 第四，…… 4.1.2 领导的企业文化类型分布 a.领导的看法图标分析：第一，…… 第二，……

企业文化研究文献综述

南京理工大学课程论文作者: 学号：学院(系):经济管理学院专业: 题目: 企业文化研究文献综述任课教师：

企业文化研究文献综述摘要随着经济全球化的日益深化，如何让企业在竞争中能够保持竞争优势，将成为现代企业经营管理的一大挑战。企业文化在企业经营管理过程中发挥着重要的作用，是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，对企业提高组织绩效的意义重大。本文对企业文化内涵、形成要素及其测量等方面的研究进行了回顾和梳理，力求系统地理解管理理念，进而理解企业文化的本质，以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化核心竞争力精神财富 The Literature Review Of Enterprise Culture Research ABSTRACT With the deepening of economic globalization, how to make business to maintain a competitive advantage in the competition, will become a big challenge of the modern enterprise management. Corporate culture plays an important role in the process of business management, is an important strategic resource and valuable material and spiritual wealth of business survival and development, and improve the overall quality and core competitiveness of the important contents of the enterprise to improve organizational performance significant. This article on corporate culture, the formation of elements and measuring other aspects of research were reviewed and combing, and strive to systematically understand management concepts, and thus understand the nature of corporate culture, in order to pave the way for further theoretical studies. Keywords: corporate culture core competitiveness spiritual wealth

关于组织文化的研究综述

关于组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。关键词：组织组织文化企业文化 20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。 1 组织文化概念的界定 20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。 1.1国外学者的定义 1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文

企业文化外国文献

企业文化外国文献【篇一：企业文化外文参考文献】 corporate culture the concept of enterprise culture enterprise culture is formed in the long-term of the venture and development process among the enterprise staf. they cultivate the common goal, the highest value standard, basic beliefs and behavior. it contains a very rich content, including business philosophy, value concept, the spirit of enterprise, enterprise morality, group consciousness, enterprise image, enterprise system. its core is the spirit of the enterprise and values. the value of enterprise culture 1.enterprise culture affects the enterpr ise’s life culture is informal. but it exist everywhere and every time. in the developing of an enterprise, things informal is more important than that of formal, software is usually more important the hardware. this is not only the character of modern ec onomy, but also the outcome of enterprise culture’s effect in long time. enterprise culture is the spirit of the enterprise, is the power that drives the enterprise developing, and is the best way for the enterprise to get the growth of its economy. the development needs culture and the culture can support the development. in any case, there will be no long time development without culture’ support. 2.enterprise culture builds the enterprise’s core competence the 1960’s the core content of enterprise com petition is technology , in the 70 s, it is management, in the 80’ s, it is marketing, in the 90’s, it is the brand, and the 21’st century the core competition between enterprises is the culture. enterprises short-term prosperity can get in so many ways, but the enterprise long time growth can be only from the power of the excellent enterprise culture, the effect of suitable culture on the development and growth of enterprises is huge, because it has infinite driving force on the staff. the spirit and idea s is the core of the enterprise’s culture. when a good enterprise culture establishment, it brings the

企业文化评估

企业文化工作成效如何评估？有量化的方法？在回答问题前，我想首先向大家提供解决问题的一个基本方法，就是5W1H工作法：Why——为什么干这件事？（目的）What——怎么回事？（对象） Where——在什么地方执行？（地点） When——什么时间执行？什么时间完成？（时间） Who——由谁执行？（人员） How——怎样执行？采取哪些有效措施？（方法）运用这种方法时，可先将这六个问题列出，得到回答后，再考虑列出一些小问题，再得到回答后，便可进行取消、合并、重排和简化工作，对问题进行综合分析研究，从而产生更新的创造性设想或决策。我想，企业文化建设成效的评估有三个前提：首先，要明白企业文化的功能；其次，明确企业文化建设的阶段性任务和目的（这要根据每个企业的实际状况来定）；再次，就是建立评价指标体系，明确相应的目标。建立可量化的评价指标体系，很多人都觉得这很难，其实很简单，就是：紧紧抓住两端——员工、客户；重点关注两件事——人才激励和品牌推广。那接下来指标的设计思路就很清晰了，品牌推广，主要评估：品牌价值，品牌知名度与美誉度，客户满意度等；人才激励，主要评估：员工满意度、员工流失率，员工价值观认同度等；此外还有的就是：企业文化工作计划（含培训、活动、仪式等）完成率，员

工参与度等。总之，企业文化评估，完全可以借鉴绩效考核的策略和方法。企业文化建设评估宜阶段性进行，一年一次最好，而且这是全局性考量，不是针对企业文化部门的。把握住这个原则：要什么考什么！要什么评估什么！企业文化建设的策略之一就是“从问题入手”，企业文化成效评估也如此，评估不是目的，清晰问题、解决问题才是根本，坦率地说，就是要以数据和事实达到教育、推动的目的。

领导力研究综述

企业组织中领导力研究综述面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

企业文化论文(开题报告)

企业文化论文开题报告一、课题来源及研究的目的和意义 1、课题来源随着改革开放的不断扩大和社会主义市场经济的深入发展，随着中国进入“大企业时代”，我国企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。无论是民营企业、国有企业还是合资企业，在管理上都采用了西方经济学的方法，与其相应的企业文化，无论喊出什么样的口号、设计出什么样的LOGO，或拟定出什么样的核心理念，但基本上是围绕着“规制”“服从”“流程”“效用”各做延展。企业文化建设的这一基本取向，不能说没效果，但水土不服者也越来越多。企业出现了排异现象，国学正是解决这个矛盾的“方子”。我们常说，丢掉思想文化，国家立不起来，优秀传统文化是永远不能离别的精神家园。由此推开说，丢掉优秀的传统文化，企业文化建设无异于缘木求鱼。我在党群部门就工作了10多年，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。 2、研究目的本课题研究拟从目前企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文

化建设中应采取适合本企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。 3、研究意义（1）学习和了解：中国传统文化饱含丰富的思想和成熟的经验，我们应对其系统地分析研究。（2）借鉴和启示：在对中国传统文化思想充分地认识和理性地分析之后，对于其中有价值的思想，我们应该大胆借鉴，使企业文化的理论和实践得到丰富和发展。目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对企业文化建设现状的分析，结合企业特点，讨论企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路 1、国内研究现状国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。

组织文化研究文献综述

组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。二是组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。一、组织文化的内涵 1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，

组织文化的研究综述

组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法 1组织文化概念的界定 20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。 1.1国外学者的定义 1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其

酒店企业文化研究综述

东方企业文化·商业文化 2011年6月 74 酒店企业文化研究综述张卉朱金英宋蓓（山东协和学院，济南，250107）中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）06—0074—01 一、企业文化研究现状 1、关于企业文化的研究企业文化的提出源于20世纪70年代末日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学的研究热潮。20世纪80年代企业文化的研究以探讨基本理论为主，涉及企业文化的概念、要素、类型以及企业文化及其管理各个方面的相互关系等。20世纪90年代以来，企业文化观念已经逐渐普及，企业管理者普遍意识到企业文化对企业发展的重要意义，致力于企业文化的研究，进一步促进企业文化理论的发展和进步。这一时期，企业文化的研究出现了四个走向：第一，深入研究企业文化的基本理论。第二，开始进行企业文化的测量研究。第三，着手开展企业文化与企业经营业绩的相互关系。第四，关于企业文化诊断与评估的研究。 2、企业文化的含义作为一种“管理实践”和“管理思潮”，企业文化是现代企业管理发展的必然结果。然而，企业文化至今还没有一个公认、统一的定义。狄尔和肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中给出的定义：“企业文化是企业员工上下一致共同遵守的价值体系，是一种员工都清楚的行为准则。”美国麦肯锡管理咨询公司研究人员托马斯·J·彼得斯、小罗伯特·H·沃特曼（1985）在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中详细地阐明了超群出众的企业所具有的八种文化品质。美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特（1997）认为，企业文化“是指企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践”，“是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同环境的部门所拥有的那种共通的文化现象”。国内学者刘光明认为广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，包括在企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等。清华大学张德教授将企业文化定义为：“企业文化是企业在长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为的综合反映”。二、酒店企业文化研究现状１、酒店企业文化的研究我国对于企业文化的研究虽然已经进入较为成熟的阶段，但在酒店企业文化这一领域涉足不深，理论基础还不坚实，目前国内关于酒店企业文化的研究主要集中在以下几个方面：第一，关于中西方酒店文化差异的比较研究。这个方面的研究主要通过中西方文化比较发现两者之间存在的差异，分析这种差异对酒店经营管理实践的影响，进而探讨如何解决这种差异所带来的冲突问题，从而为我国酒店企业文化建设提供相应的指导策略。例如，岳莉钦《星级酒店企业文化比较》（2008）、张皖婷，张斌《希尔顿酒店与如家快捷酒店企业文化比较分析》（2009）等都可属于这个方面的研究成果。第二，关于企业文化在酒店管理中的作用研究。这个方面的研究主要着眼于企业文化在提高企业竞争力方面的作用问题，并从不同的角度进行了分析研究。例如，杨伟容《论企业文化在饭店管理中的作用》（2004），着眼于分析市场经济对饭店的新要求，提倡饭店应建设具有自身特色的企业文化，增强饭店竞争力。郑体健《文化创造给海天带来无限价值》（2006），谭卫平《饭店文化与饭店竞争力关系研究》（2006）。第三，关于如何建设酒店企业文化的研究。这方面的研究主要是针对酒店企业文建设中存在的问题，提出对策，为酒店企业文化建设指引方向。例如，彭小枚的硕士论文《论酒店企业文化的构建》（2008），结合华天酒店的实例，提出构建酒店企业文化的“地球结构”：地核—酒店的精神文化、地幔—酒店的制度文化、地壳—酒店的物质和行为文化、地球外圈—酒店的服务文化。田野的硕士论文《中国酒店行业企业文化建设》（2006），通过对香格里拉和海景花园中外两个酒店的比较，提出从物质文化，技术文化，精神文化三个维度进行酒店企业文化的构建。第四，关于酒店企业文化的基本内涵和构成要素的研究。例如，吴萍，苏勤《饭店文化的构成特征及其管理功效》（2005）则比较全面地阐述了酒店文化的基本构成及其特征，把酒店文化分为四个层次：物质文化、行为文化、制度文化与精神文化，这种分层法更加细致和明确地表达了酒店企业作为服务性行业的经营活动、服务活动等行为文化的重要性特征。第五，关于酒店文化形象的研究。如张立群《旅游饭店文化形象建设的路径》（2006），陈金花，李晓丹《浅谈旅游饭店文化形象的建立》（2006）。 2、酒店企业文化的涵义酒店企业文化，是酒店以团队精神和经营理念为核心，以特色经营为基础，以标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式，在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和。是企业文化在酒店行业中的延伸与发展。主要表现在酒店哲学、酒店价值观、酒店意识、酒店精神、酒店道德、酒店审美观和酒店思维方式等方面。酒店企业文化是酒店的灵魂，酒店作为一种以人与人的组合为基础的劳动密集型行业，其经营活动必然最终都要人格化，也就是说，酒店是人格化的酒店，酒店经营管理中的一切制度安排、战略选择等最终都必须体现在人的价值理念中，以酒店文化的形式表现出来。酒店企业文化从形式上讲，属于思想范畴的概念，是一种内在的约束。从内容上讲，酒店企业文化是反映酒店的现实运行过程的价值理念，是酒店制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。从性质上讲，酒店企业文化不是一般的只是信奉或者倡导的价值理念，而是酒店必须要执行的付诸于实践的价值理念。从属性上讲，酒店企业文化不同于国家的、社会的价值理念，而完全是酒店的一个经济实体的价值理念。参考文献： [1] 彭小枚.论酒店企业文化的构建[D].硕士论文.长沙：湖南师范大学，2008：10-11页 [2] 斯蒂芬.P.罗宾斯.孙继敏译.《管理学》.北京：中国人民大学出版社第七版，2004：42-43页 [3] 约翰.P.科特.李晓涛译.《企业文化与经营业绩》.北京：中国人民大学出版社，2004：61-65页

企业文化建设评估办法

企业文化建设评估办法 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

附件集团公司企业文化建设对标评估办法第一章总则第一条按照国务院国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》、《中央企业企业文化建设评价体系及操作要求》的相关规定，紧紧围绕培育和践行社会主义核心价值观，认真开展企业文化建设工作，明确企业文化管理对标评估标准，加强对企业文化建设自查自评和过程控制，增强企业文化建设的科学性和实效性，充分发挥企业文化在集团公司改革发展中的带动和促进作用，特制定本对标评估办法。第二条集团公司企业文化建设对标评估工作原则（一）结果导向与过程控制相结合的原则。把改革发展和经营管理成果作为科学评价和衡量企业文化建设成效的重要标准之一。同时，关注企业文化建设全过程，对照标准，查找问题，分析原因，不断改进，使企业文化建设持续提升，着力缩小与世界一流企业的差距。（二）系统全面与突出重点相结合的原则。在企业文化对标评估中，既要目标明确，流程规范，内容全面，科学系统的设置对标评估指标，又要突出重点，抓住关键环节，以对标评估促进企业文化建设工作。

（三）以人为本与科学规范相结合的原则。坚持把“职工群众认可、客户满意”作为企业文化对标评估的标准，同时又把握企业文化本质，遵循企业文化建设的基本规律。（四）客观公正与联系实际相结合的原则。坚持实事求是、一切从实际出发，客观、公正、真实的调查、收集、整理资料和数据，并进行科学分析，保证对标评估结果能够准确反映企业文化建设的真实面貌。第二章对标评估体系及评价标准第三条企业文化建设对标评估体系从企业文化管理的系统性、完善性、实效性、先进性等方面，对企业文化管理状态进行定性、定量自评，同时将领导班子重视情况、员工满意度和用户满意度情况纳入测评范围, 进行综合测评。各单位可结合自身实际情况和企业文化建设阶段性任务的需要，对以下五个项目测评权重进行适当调整。（一）企业文化管理定性自评：满分100分，设定4个项目，每个项目满分25分；20个子项目，对应5种分值状态。企业文化管理定性测评权重为35% 。测评应用工具是《企业文化管理定性测评表》（见表1）。（二）企业文化管理定量自评：满分100分,设定一级指标4个类别，每个类别满分25分，二级指标20项,每项二级指标满分5分，分别对应3种量化状态分值。企业文

国外组织文化研究综述

国外组织文化研究综述〔1〕李唐周南京师范大学教育系【正文】［摘要］本文扼要回顾本世纪80年代以来国外组织文化研究的主要动向。全文分三部分阐述。首先，从组织文化研究的社会背景和组织心理学研究本身等方面分析组织心理学重视文化研究的主要原因。其次，考察有关文化和组织文化的定义及其内涵，并就不同的组织文化定义作简短评价。再次，概括组织文化研究的主要内容，包括：组织气氛与组织文化；组织文化的运行机制；跨文化组织心理研究；组织文化的功能。＊＊＊进入本世纪80年代以来，有关文化的内容日益成为组织心理学重视研究的一个主题，尤其是跨文化研究这一新潮流地崛起，更增大了文化

在组织心理学研究中的比重。本文试对组织文化研究作简要介绍。 1组织心理学探讨“文化”的原因 “文化的观念并不是什么新东西，新的是它不但在学院内，而且在实践中已为人们所普遍接受”。[1]组织心理学重视文化是有其原因的。参考已有的文献可以发现，组织文化研究的热点在美国，这一方面与其社会进步和科学（尤其是组织心理学）发展较快的现实有关，但另一方面，美国社会的实际状况和自身所存在的问题，也是组织文化研究被重视的重要原因。首先，美国是一个多民族国家，在这个国家中容纳了不同种族以及相应的不同类型的文化，因而其组织理论与实践就反映了不同的文化价值观；其次，美国是一个幅员广阔、资源相对丰富的国家。美国长期处于世界领先地位的历史决定了它始终采取一种内投（Inward）的视野，即它不必象日本等这样一些地域小、资源相对贫乏的国家那样，为了谋求生存和发展而将视野外投

（Outward），从而寻求其它国家的资源补给。然而，当美国的经济发展水平相继被日本和一些西欧国家赶超之后，它才对自己的现状作出深刻的反思，重视文化差异的研究或许就是对这一反思的具体反映；再次，美国的心理学实验研究“多数是以美国的大中学生和成人为被试”。[2]而做跨文化研究寻求被试则较为麻烦且花费颇多，这也正是美国组织心理学研究的薄弱点，它促使其组织心理学研究去弥补这一缺陷；第四，世界经济的巨大变化给美国经济发展带来一些“真正的”冲击。70年代末和80个代早期，日本经济的飞速发展，石油输出国组织（OPEC）的石油危机、国外竞争者在钢铁、制鞋、电器等行业的压力都促使美国商人反审自身，他们开始对自己控制组织生活的管理能力提出疑问。[1] 从组织心理学研究本身看，它的一些主要的研究内容开始引起人们的不满。这些内容涉及到科学管理、组织结构以及经营策略等概念，也包括70年代影响美国的一系列理性规划技术（Rational Planning Techniques），如波士顿咨询小组的“部长管理模型（Matrix for

国内外企业文化研究现状的综述

国内外企业文化研究现状的综述商学院工商管理1301班 39号张琦 1 前言企业文化现象最早发现于上世纪70年代末。八十年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，企业界、学术界表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上都做出了很大成就。然而，与国外企业文化研究的进展相比，我们的企业文化研究还处于初级阶段，存在很大差距。因此，系统分析国外企业文化的研究成果、加强对企业文化建设的指导与借鉴十分必要和紧迫。 2 正文 2.1国外的企业文化研究现状摘要1：“企业文化的测量、诊断与评估对企业文化的测量、诊断与评估起步较晚，但发展很快，国外已有很多的理论成果与实证研究。科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F·Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack·Y·Krakower 在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量；1997年，Pierre DuBios & Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表；1992年，Roger Harrison & HerbStroke通过实证研究得出《诊断企业文化——量化和训练者手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业，这种诊断可用于企业发展、团队建设、提高产量等。1998年，Kim S·Cameraon & RobertE·Quinn出版了《诊断和改变企业文化》：基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具，为企业文化提供了理论框架，也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。关于企业文化的评估还处于讨论阶段，焦点在企业文化评估的维度和方法上。” 摘要2：企业文化与企业经营绩效的关系国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。近15年来，《财富》杂志每年都邀请8000余名高级管理者、非执行董事及金融分析家对年销售额在5亿美元以上的300 家企业做企业信用和企业业绩相关度的评估和研究。评估的内容涉及企业文化的很多方面，如管理质量、产品或服务的质量、吸引开发人才、对社区和环境的责任、企业道德、企业信誉、企业形象等。从调查结果来看，“对社区和环境的责任、企业道德和企业信誉所带来的企业形象状况”已成为评价企业的首要指标，而且与企业经营业绩成正比例函数关系。1992年，哈佛大学工商管理学院的John Kotter & James Heskitt在《企业文化与经营业绩》一书中提出一个著名论断：企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响，在未来的十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 2.2国内的企业文化研究现状摘要3：胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是