浅析公务员薪酬管理制度
INNER MONGOLIA NORMAL UNIVERSITY
毕业论文
论文题目：浅析公务员薪酬管理制度
姓名：王苗
学号：20111104929
专业：公共事业管理
班级：2011级公共事业管理二班
院系：教育科学学院
指导教师：成欣欣
二〇一五年四月
浅析公务员薪酬管理制度
[摘要]我国的公务员薪酬管理一直走在改革和完善的道路上，自1949年公务员制度建立以来，经过几次重大改革。但目前依然存在很多弊端，如薪酬结构中比例不合理，薪酬项目不完善，激励功能不足，增资机制不完善等问题。需要我们采取积极措施来应对问题，比如积极优化薪酬结构比例，完善薪酬项目结构，加强激励功能，建立合理的增资机制等方法来弥补公务员薪酬管理存在的问题与不足，促进公务员薪酬管理向科学合理的方向前进。
关键词:公务员薪酬薪酬管理薪酬结构
The Salary Management System of Civil
Servants
[Abstract]The civil service salary management in our country has been in the reform and improvement of the road, since the establishment of the civil service system in 1949, after several major reform. But at present there are still many shortcomings, such as the salary structure unreasonable, the salary is not perfect, lack of incentive function, increase mechanism is not perfect wait for a problem. We need to take positive measures to deal with the problems, such as optimizing the compensation structure, improve the salary structure of the project, to strengthen the incentive function, establish reasonable capital mechanism to make up for the existing civil service salary management problems and deficiencies, promote civil servants salary management to advance the scientific and reasonable direction.
KEY WORDS:Civil Service Pay Salary Management
Salary Structure
目录
前言 (1)
一．公务员薪酬管理研究综述 (1)
（一）.公务员薪酬管理的含义 (1)
（四）.公务员薪酬管理的意义 (2)
二．公务员薪酬管理的发展概况 (3)
（一）.公务员薪酬管理的发展历程 (3)
(二）.公务员发展现状 (4)
三、公务员薪酬管理存在的问题 (5)
（一）薪酬结构比例不合理 (5)
（二）薪酬项目设置不合理 (6)
（三）薪酬激励作用不足 (6)
（四）薪酬增长机制的不健全 (6)
四、促进公务员薪酬管理的对策建议 (7)
（一）优化薪酬结构比例 (7)
（二）完善薪酬项目结构 (7)
（四）建立正常薪酬增长机制 (8)
结语 (8)
致谢 (8)
参考文献 (9)
浅析公务员薪酬管理制度
前言
公务员薪酬制度对提高公务员的工作效率与稳定公务员队伍有着重要意义。本文从薪酬管理的含义，内容未来发展趋势以及公务员薪酬管理制度的意义着手，阐述了公务员薪酬管理的改革历史和发展现状，浅析了目前存在的问题与不足，在此基础上提出一些建议。
一．公务员薪酬管理研究综述
（一）.公务员薪酬管理的含义
公务员薪酬管理是指根据公共部门中的员工为组织提供的服务，做出的贡献，创造的价值而确定他们应当获得的薪酬总额，薪酬结构和薪酬形式的过程。1
（二）. 公务员薪酬管理的内容
1.目标管理，即薪酬应该如何发挥最佳效益，在支持工作岗位，部门战略需要的同时满足员工需要。
2.水平管理，合理的薪酬要满足内部一致性和外部竞争性，并根据员工绩效，能力和行为态度进行动态调整，也包括不同功能团队的薪酬水平确定，对不同职能部门和不同职位人员的薪酬水平制定等。
3.体系管理，这不仅包括基本工资，职务和职级工资，也包括津贴补贴的额外补助，也应该包括如何给公务员提供个人成长，工作成就感，良好的职业预期的激励管理等。
4.结构管理，即正确划分合理的的薪酬等级，确定科学合理的级差和等差，运用合理的工资宽带来适应组织结构扁平化和员工大规模轮换的需要。
5制度管理，即薪酬决策在多大程度上向员工公开和透明化，谁负责设计和薪酬管理的预算，审计和控制体系又该如何建立和设计。
（三）.公务员薪酬管理的发展趋势
薪酬管理使用得当能够吸引，留住和激励人才，建立科学系统，全新的薪酬1陈梅.公共部门薪酬管理存在的问题机器对策研究.[D].2014
体系是薪酬管理的首要任务，与传统薪酬管理相比，现代薪酬管理会向以下方向发展：
首先，薪酬既不是单一的基本工资，纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作环境，培训机会，晋升空间等精神方面的激励，让绩效与薪酬挂钩，用绩效工资来调动人们的积极性，开发公务员的潜力，要使内在薪酬与外在薪酬，物质与精神，薪酬与绩效完美结合，制定全面的薪酬制度。
其次，宽带型薪酬结构2的运用，适当减少工资等级。各种职位等级的工资可以交叉，与组织结构扁平化完美结合，目的在于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，使每一个激励制度长期化，薪酬股权化，创造有利于留住关键技术的人才，稳定员工队伍，完善薪酬与团队的制约激励关系，发挥薪酬激励的大效用。
最后，薪酬的细化和制度透明化。从过去单一，僵硬的薪酬结构过渡到多元化，多层次，灵活的薪酬结构，在职务评价指标与绩效考评系统的制定中避免“一刀切”，也可以指定专门人员薪酬设计专门化，以具体情况具体分析为依据制定薪酬水平，用公开，公正，透明的方式告知每个人，让个人熟知工资差异原因，更利于薪酬管理的推行与激励员工。用富有弹性，
可选择的福利制度来弥补薪酬设计中的不足，避免吃力不讨好的现象，以因人而异的方式开展福利工作，让公务员在限定的范围内选择自己喜欢的福利组合，满足人们的精神需要。
（四）.公务员薪酬管理的意义
薪酬管理本身的职能和重要性决定了薪酬管理的意义，主要体现为分配，调节和激励三个方面，具体分析如下：
1.决定着政府部门的人力资源的合理配置与使用。人力资源的合理配置与使用在社会经济发展与政府人员管理中具有重大意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着举足轻重的作用。薪酬管理就是要运用薪酬这个人力资源调配中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标最大化。不论是通过行政的指令，计划的方法，直接
2吴会琼宽带薪酬的基本理论及设计. [J].现代商业2007（7）
来确定不同职务，不同的职级的各种公务员的薪酬水平，薪酬结构的政府主导型，还是市场经济主导型的薪酬管理机制，都是效率机制。在劳动力的流动和市场竞争中，在供求平衡中所形成的的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源配置。
2.决定着公务员的劳动效率。现代薪酬管理奖薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资，奖金，福利等物质报酬，从表面激励公务员，而且更加注重利用岗位的多样性，工作的挑战性，取得成就，得到认可，承担责任，获取事业发展机会等精神方面从内部激励公务员，从而使公务员薪酬管理的过程变为公务员的激励过程，将物质机制，精神机制和团队机制有机结合，建立全方位的薪酬体系，形成一种动态管理模式，极大地提高劳动者积极性，创造性，提高公务员的工作效率。
3.直接关系到社会稳定。公务员薪酬作为公务员个人消费资料的主要来源，它通过公务员个人在工作过程中付出劳动获得后，进入消费市场，保障了公务员的的生活需要，是劳动力再生产的过程。而薪酬标准高低对社会经济有很大影响，过低会影响公务员的基本生活，与劳动力消耗无法成正比。但是过高会对产品成本造成影响，严重时会造成通货膨胀，引起泡沫经济，人们生活受到影响。影响出口产品价格上涨，降低产品出口竞争力等一系列矛盾。所以，它对于社会的稳步发展有着重要意义。
二．公务员薪酬管理的发展概况
薪酬是一个评价劳动者价值的经济指标，作为组织用来吸引，激励和留住员工的主要途径。而公务员的的薪酬制度作为社会薪酬制度体系中一个不可分割而又相对特殊的组成部分，这不仅关系到公务员的个人的经济利益，也关系到社会公平的价值目标，为政府部门吸引优秀人才，稳定和壮大公务员队伍，提高政府绩效的奠定基础。对于国家的政治，社会和经济的和谐稳定发展有着广泛的影响。现行的公务员薪酬制度，在过去十几年中不断改革和创新，不断地完善和发展。
（一）.公务员薪酬管理的发展历程
自1949年建国以来，国家机关工作人员的工资制度是一个初步建立和逐步完善的过程。当时对国家机关和事业单位人员实行工资制和供给制并存，到目前为止，公务员的薪酬制度已经进行了五次改革。
1956年进行了第一次工资制度改革，在机关单位中建立“工资等级制”,将工资标准划分为30个等级，行政人员从1级到27级，这次工资改革为我国工资制度奠定了基础，实现了向单一工资制度的转变。实行30年后，随着客观环境变化和制度本身矛盾的暴露，运行中的“职级不符”，“劳动脱节”，工资标准过于繁杂等问题阻止了制度的执行。
1985年进行了第二次工资制度的改革，建立以职务工资为主的“结构工资制”。将工资分为基本工资，职务工资，工龄工资和奖励工资四部分，它解决了“职级不符”的弊端，同时也实现了企业工资制度和机关事业单位工资制度挂钩，为理顺工资管理具有重要意义。
1993年进行了第三次工资制度改革，改革首先对国家机关和事业单位机关的工资进行调整。国家机关实行公务员制度，公务员的工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。
2006年我国开始实行新的工资制度，这是新中国成立以来的第四次工资制度改革。实施的《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资，津贴补贴和奖金四部分，取消了作用较弱，数额较小的工龄工资，而将职务工资，级别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化，让职级与待遇挂钩，级别工资权重有所加大。
2013年进行了第五次工资制度调整和改革，根据国务院文件《深化收入分配制度若干意见》工作任务，人力资源部和社会保障部将改革重点转变为提高基层公务员待遇。确定两个主要任务为规范公务员地区附加津贴制度标准与完善职务和职级并行的薪酬管理制度，继续兼顾效率与公平的方向前进，更急注重公平公正，同时注重从制度设计上寻找新突破，新发展。
(二）.公务员发展现状
为适应国情，克服公务员薪酬管理的不足一直在改革完善中，现行的公务员薪酬管理制度为稳定公务员队伍建设和提高行政效率发挥积极作用。整体现状如下：
第一，各地区薪酬模式具有多样性。在我国，经济环境和政治制度的变化对现行的公务员薪酬制度造成了很大的影响，为了适应这些变化，地方政府必须探
索具有公平性，激励性的薪酬模式。目前，在分级财政管理体制的制度下，各省市之间的公务员薪酬管理展示出多样挂的特点。中央进行宏观集中管理和领导下，拥有独立财政权的地方政府根据本地区的经济发展水平，财政收支状况，自主，科学，合理地制定适应当地消费市场的薪酬管理水平，充分实现薪酬对公务员的激励效应和优化人力资源配置的功能，从而实现提高行政效率，吸引和留住人才，反腐倡廉的目的。依据各地区经济水平，财政状况，公务员薪酬现状，各地公务员薪酬模式各不相同。
第二，工资水平稳步增长。薪酬作为衡量公务员个人价值和经济发展水平的重要经济指标，我国从公务员制度建立开始，公务员的薪酬水平逐渐稳步提升。首先这离不开我国经济的快速发展，为公务员薪酬水平提高奠定了坚实的经济基础和财政保障，是经济高速发展与公务员薪酬水平保持合理的增长比例。其次，从1993年建立公务员制度开始，分别在1997年，1999年，2001年1月和10月，2003年连续多次给公务员加薪，这反映的国家对公务员队伍的薪酬待遇的重视程度，从整体行业排名来看，公务员的薪酬和地位位居前列。
三、公务员薪酬管理存在的问题
现行的公务员制度在我国推行国家公务员制度的过程中发挥了积极稳
定作用，吸引和保留了工作需要的有能力、有经验、有资历的员工，引导和
激发公务员的工作热情、敬业精神与工作的动力，但是随着社会与经济体制
的完善与发展，公务员的薪酬管理制度在四次修改后，实行过程中矛盾依然
显露出很多。
（一）薪酬结构比例不合理
公务员工资核算由多部分叠加而成，有基本工资、津贴、奖金和补贴，
但就目前公务员各项比例来看，以津贴为主，基本工资占总薪酬比重的23%
到30%之间，各类津贴占到60%到70%，但根据世界各国成熟的公务员制度，
薪酬结构应以基本工资为主要部分，合理的结构应占到总收入的70%到80%，
津贴占20%到30%，津贴应由生活津贴、工作津贴与地区津贴构成。目前，
基本工资占比重少，津贴占比重多，造成了许多弊端。第一，部分地区单位
和部门自由制定津贴发放标准，但资金来源很多是私设小金库或乱收费用，
甚至有一部分非法收入。第二，是进一步拉大了公务员的薪酬在地区、行业
之间的差距，出现恶劣现象，比如“同地区不同薪”，“越基层越低薪”，“越艰苦工资越低”，“东西部地区薪酬差异增大”等问题频频出现。第三，引起各级政府财政支付责任失去平衡，加大了公共财政制度实行的难度。公务员工资是由中央政府统一规定，地方财政统筹津贴补贴的发放，发放方式和责任多数在省部级以下的地方财政，高补贴的薪酬支付方式加重地方负担，为了寻求地方财力稳固，而容易与上级进行隐性博弈。
（二）薪酬项目设置不合理
我国公务员的薪酬主要由工资、补贴、福利三部分组成，可是不论是基本工资分类，还是补贴内容的设置与福利的类别，都存在许多不科学的地方。例如：首先职务与职级二者的差别不明显，按理论来分，职级应侧重于能力、工龄、技术职称、专业化程度等，但现在的职级设置更多的依附和参照职务来设置，相当于变相的职务；其次，职务、职级工资差别较小，档次差别低，公务员层级之间工资档次相差较小，不利于公务员的激励竞争；再次，职务设置无法体现地方政府与职能部门二者的区别差异，比如同样的处级干部，一个为管理事务较多的县长，一个是政府职能部门中负责一项事务的处长，二者职权相差很大，薪酬更应该向县长等一级政府主要人员倾斜。
（三）薪酬激励作用不足
公务员的薪酬不仅仅具有保障作用，还具有更重要的激励功能。第一，薪资是公务员个人及家庭生活的根本保障；第二，薪酬是调动人们主动性、积极性和创造性的有效激励因素之一。由此证明一个科学合理的薪酬制度应该有激发公务员积极性的作用。良好的工资增长机制是发挥公务员薪酬激励作用的基础，但从前几次公务员加薪过程中，凡是同等级的公务员，不考虑政绩、工龄等因素，都可以获得加薪，而且级别之间增资差距很小，这种“平均主义”不利于发挥加薪的激励作用。同时，工资级别差异的设计也不利于公务员薪酬激励作用发挥，目前公务员薪酬中基础工资低，职务、级别工资之间差距也小，激励性不足，出现高能力者报酬低，低能力者报酬高的不对应局面。
（四）薪酬增长机制的不健全
目前公务员薪酬增长机制存在弊端，向基层公务员倾斜不够，基层公务员薪酬管理
体制不完善，具有严重的滞后性，不论是在管理考核还是福利发放，各方面都有严重问题，基层公务员的工作复杂又难于开展，但薪酬却远远低于职能部门人员，每次加薪中对于基层公务员的倾斜力度也是最小，而且服务岗类人员众多，工资较低，而且无法拥有正式编制，随时被解雇，这不利于吸引优秀人才，为公务员队伍的壮大发挥积极作用。
四、促进公务员薪酬管理的对策建议
调整和改善公务员的不合理薪酬管理制度，对于加强公共部门管理和公务员的激励具有重要意义，调动公务员的积极性，利于提升公共部门工作效率和工作能力，利于提高政府部门的服务水平与质量。
（一）优化薪酬结构比例
公务员薪酬结构的弊端要求它的调整势在必行。首先，要解决工资结构比例不合理，调整以基本工资占主体，津贴等为辅助，基本工资占到总工资的50%到60%之间为合理，这样利于减轻地方政府负担，也有利于缩小各地区因补贴比例自定而造成的收入差距过大，保持公务员工资的稳定、公平，严格管理补贴津贴，合理改善公务员工资福利待遇，用消费的合理化、规范化、货币化来防止“灰色收入”的膨化。促进公务员薪酬结构向科学化、合理化、公平化发展。
（二）完善薪酬项目结构
薪酬项目看似简单，但它作为薪酬管理的基础内容，有许多政策相关联，变动复杂，修改和调整应在公务员政策制定和改革中全局考虑，通过创新改革，形成合理规范科学的工资项目管理制度。适时取消工龄工资，将基础工资和职务工资二者合并，形成岗位工资，按维持公务员基本生活来确定，统一各地的津贴，因地制宜，从实际制定各地附加津贴制度，使薪酬以公务员工作职务、管理范围为依据，确定薪酬水平，整体形成以岗位级别工资为主，以地区附加津贴为辅，统分结合，条块结合的薪酬项目体系。（三）增强薪酬激励功能
选择薪酬幅度制，起到调动公务员积极性的作用。在每一所属的职务和级别中，薪酬幅度均设有最低和最高薪酬档次，在不同级别中，以公务员的工作效率、工作任务、工作表现而定，只要能力足够优秀，工作完成度高，不是只有晋升才有机会加薪，这种公平的奖励制度，用工作绩效为确定工资的标准，而不是原来的工龄年资，这将有利于激发公务员的积极性，培养有上进心，追求工作绩效的公务员，利于塑造高效的公务员
队伍，更应该根据当地实际经济水平来确定公务员薪酬，减少公务员队伍中“论资排辈”的现象。同时健全现行的津贴制度，满足公务员的生理、心理等方面的需求，然后才可以加强精神、荣誉方面要求而形成动力，激发自身努力工作，实现价值。
（四）建立正常薪酬增长机制
我国公务员薪酬增长一直是个热门话题，但它仅仅停留于讨论研究，自2006年《公务员制度》施行之后，没有具体增资行动，以至于目前公务员薪酬矛盾更加突出。公务员薪酬增长机制不仅坚持按劳分配原则，以工作职责、工作能力为依据，适当进行定期增资。3随经济社会水平发展而完善薪酬增长机制，进行平衡比较，增长倾向于基层部门，基层部门的公务员直接与百姓接触，从事基层走街串巷的根本性工作。向基层公务员加薪，从更本开始提高人们工作积极性，也有利于政府职能部门与基层公务员的薪酬管理系公平、公正、系统科学。所有的公务员都在为国家工作，都为百姓办事，取得劳动报酬权力相同，使公务员薪酬管理不论在横向或纵向都科学合理，发挥积极作用。
结语
科学合理的公务员薪酬管理制度对于保证国家行政公务的顺利进行推动行政事业的发展具有重要的作用。我国公务员薪酬管理体系自建立以来，一直都在借鉴学习外国公务员的薪酬管理的先进思想，结合我国实际国情，逐步完善和改革，对于调动公务员的积极性和完善薪酬管理制度，推进公务员薪酬管理向科学合理的方向发展做出不懈的努力。
致谢
首先感谢教育科学学院的老师在四年大学生活里，兢兢业业，全心全意的给我们传授知识，对我们的教导与关心，让我们在四年里成长了许多。再次，特别感谢我的论文指导老师成欣欣老师，我的论文能顺利完成离不开老师一次又一次的批注和修改，在这里我诚心的感谢各位老师，您辛苦了。也感谢大学里的同学与朋友，在生活中我们彼此的帮助，共同学习。
3孙伯瑛,祁凡骅《公共部门人力资源开发与管理》第三版.中国人民大学出版社. 2012
参考文献
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公务员工资职务与职级并行框架方案
公务员工资职务与职级并行框架方案 公务员工资职务与职级并行框架方案（见议供参考采纳）中央深改组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。这意味着，基层公务员将“不当官也能享受官员待遇”。这是一次基层公务员工资结构调整的配套改革，为他们拆除了“天化板”，开辟了职级晋升通道，以利于调动他们工作的积极性。这项改革确实让基层公务员欢欣鼓舞。如何搞好“顶层设计”，使美好的愿景变成现实？网上熙熙攘攘，众说纷纭。 我国公务员工资上一次调整是2006年，此后7年间，没有再调整。公务员工资改革核心在于公平，要做好调整工资结构，扩展晋升空间，必须要引入比较机制。此次职级并行空间，上限只能晋至正处级。我赞同并从工作年限.资历.能力来界定公务员工资改革职级并行的空间，并从这三个方面加以探讨。 一，工作年限（即工龄）。办事员任期满三年按科员对待；科员满五周年按副科级对待；副科级满八年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待。这样，从参加工作起，办事员8年晋副科；16年晋正科；26年晋副处级；36年晋正处级（指待遇）。一般情况下，以本科毕业25岁参加工作，按现行退休年龄，一个人一生直到退休，才能享受到正处级待遇！这个晋职级空间还可以从资历能力上来平衡。 二，资历。资历主要以任职时间长短来界定。比如：同样任职10年，正科副科就要有区别；同样任正科职时间长短有区别。可在同级别上相应提高档次工资。 三，能力。能力是很难评定的，最会惹事非招争议。可以从发明创造或获奖等硬项来考评。比如：连续几年评上优秀公务员，获县市省国家级先进个人（工作者），视授奖级别次数而增加档次工资。 四，不可忽视的各种补贴。目前各地公务员工资的组成中，职务和级别工资约占30%，各种补贴占70%的大头。由于各种补贴津贴基本按照职务发放，职务对工资水平具有决定性作用。职级的功能被明显弱化。如本县生活费补贴：科员比副科级少170元，副科级比正科级少220元，正科级比副处级少240元，再到正处级？科员工资仅此一项补贴就有近千元的落差。忽视各种补贴，"职务与职级并行制度"就有名无实了。职级与待遇挂钩是实现并行的前提，强化职级对经济待遇的决定功能。
浅析我国公务员的薪酬制度.pdf
浅析我国公务员的薪酬制度 薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政 治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管 理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作 用。 公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利 补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。 我国公务员薪酬制度的演变 新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革： 在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐 完善的过程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供 给制并存的待遇制度。当时实行供给制主要是解放以前参加工作的人 员(包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人 民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占83.17%，可见当时实行供给制的占绝大多数。 第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27
级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制 度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务等级工资制运行了近30年，由于客观环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步 暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。 第二次改革是1985年的全国性的工资制度改革，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、 职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端，同时实现了企业工资制度和机关事业 单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义第三次改革是1993年工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。 第四次改革是2006年7月7日实行的工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取 消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级 别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。 我国现行公务员薪酬制度存在的问题 中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发展史相比， 在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市场经济的建立与发展，
我国公务员激励机制研究
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
公务员工资标准表.doc
公务员工资标准表 公务员工资标准表 2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表 分配向基层倾斜 公务员工资，一直是舆论热点话题。目前，我国约有700多万公务员。建立一个科学合理的工资制度，影响的显然不只是公务员的个人福祉，更关系到国家的治理体系与成效。现行公务员工资制度施行于2006年，缺陷日益凸显，一边是基层公务员为收入低对媒体大吐苦水，一边是公众对公务员福利待遇的各种吐槽，改革亟待破局。 9日，中组部研究室巡视员、副主任张景虎接受人民网访谈解读《深化党的建设制度改革实施方案》透露，方案中明确提出要健全干部的激励保障机制，推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩的制度。 公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。 本文为大家介绍了2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表，职务工资对照表从国家级正职到乡村级副职工资一表
展示，具体对应工资有多少详情请查看下文。 拓展 公务员工资改革： 新一轮公务员工资改革已明确目标和方向 根据2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度二是完善职务和职级并行的薪酬制度。 公务员队伍是国家治理现代化的重要载体和支撑，基层公务员更是上情下达的关键环节，胡颖廉认为，规范公务员地区附加津贴制度，能够有效解决地区差别不合理的问题。现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响行政效率。 其次，完善职务和职级并行的薪酬制度，就需要在升官的狭窄路径之外，拓宽职级这条路。这方面深圳走在全国前列。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点，深圳于2007年和分两批招聘了53名聘任制公务员。1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员，一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。 新一轮公务员工资改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上找寻出路。胡颖廉如是表达对未来公务员工资改革的期待。 调整工资结构 人社部一位不愿具名的专家告诉经济观察报，去年人社部等
中小企业公司薪酬管理制度(全).doc
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
公务员工作内容与薪酬的关系
河北科技师范学院 《国家公务员管理》结课论文（2013—2014学年第二学期） 公务员工作内容与薪酬 院（系、部）名称： 专业名称： 学生姓名： 学生学号： 指导教师：
目录 1 引言 (5) 2 我国公务员薪酬制度的发展 (5) 3 我国公务员薪酬制度的现状 (6) 4 我国公务员制度现存的问题 (7) 4.1 公务员薪酬水平普遍偏低。 (7) 4.2 公务员地区薪酬不平衡，行业分配不公。 (7) 4.3 薪酬制度未被纳入法制化管理的轨道。 (8) 4.4 无明确规范的薪酬增长机制 (8) 4.5 公务员薪酬考核评估机制不健全。 (8) 4.6 福利和保险制度落后于经济社会发展。 (8) 5 我国公务员制度现存问题原因的分析 (9) 5.1 政策制定主体方面 (9) 5.2 管理体制方面 (9) 5.3 薪酬增长机制方面 (9) 6 完善我国公务员制度的措施和建议 (10) 6.1 加快公务员薪酬制度的立法,确保工资管理工作有法可依。 (10) 6.2 合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。 (10) 6.3 引入绩效工资，将薪酬制度与绩效评估相结合 (11) 6.4 建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。 (11) 6.5 建立规范的津补贴制度。 (12) 6.6 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施 (12) 6.7 实行弹性工资制代替固定工资制 (12) 6.8 大胆创新，实行中央与地方分权管理。 (12) 7 我国公务员薪酬制度的展望 (13) 7.1 坚持以人为本的原则 (13) 7.2 公务员薪酬管理制度中可尝试宽带薪酬模式 (13) 【参考文献】 (15)
基层公务员的激励现状研究
基层公务员的激励现状研究 分享到： 人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei 摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。 关键词：基层公务员；激励机制；对策 一、基层公务员激励机制的理论概述 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 （一）激励方法单一，缺少政策配套 某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。 对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。 基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。 （二）行政文化不健全，标准不够明确
公务员薪酬制度研究
2013-2014第一学期《薪酬管理》期末论文 论文题目:公务员薪酬制度研究 学生姓名关刘君 系别人文社会科学系 专业班级2012级人力资源管理专业(高职升本)1班 学号1207052101 成绩 2013年11月
摘要 改革开放以来，尤其是在2006 年《公务员法》颁布实施之后，公务员薪酬制度改革进程逐步加快，取得了相当大的成绩。但是，不得不指出的是，由于我国公务员薪酬制度发展历史较短，仍然存在诸多滞后性问题，亟待解决。本文根据这一热点话题，着重论述了公务员薪酬概念界定、我国公务员薪酬制度发展进程以及我国公务员薪酬制度现状、面临的问题，并在此基础上为解决这些问题提出了相关对策。这对于促进有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度的建立，提升公务员队伍的效能，加快公正、透明、法制政府的建立具有重要意义。 关键词：公务员；薪酬制度；工资；职能
公务员薪酬制度研究 1.引言 2006年1月1日实施的《中华人民共和公务员法》明确规定了公务员的界定标准和公务员的范围。我国公务员必须满足三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。目前，深化干部人事制度改革是我国当前行政体制改革的重点。公务员薪酬是政府部门人力资源开发与管理的核心。科学合理的公务员薪酬制度能够起到吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动公务员工作积极性的作用，有利于我国政府行政行为的优化及和谐社会的构建。 2.我国公务员薪酬制度现状与存在问题的分析 随着市场经济体制改革的深入以及政府机构改革步伐的加快，我国公务员薪酬制度也在进行着不断地更新与调整。如上文所述，通过半个世纪以来的四次改革，我国的公务员工薪酬制度逐步完善，在推动“服务型、高效型、法治型、廉洁型”政府建设中发挥着日益重要的作用。但是，必须指出的是，由于我国公务员薪酬制度的发展历史还比较短，也比较不成熟、不完善，我国公务员薪酬制度在实践中还存在许多问题，需要不断研究并加以解决。 2.1 总体水平偏低，不能很好地体现公平原则 新中国成立以来，经过几次改革，我国公务员工资有了明显改善，但还是总体水平偏低。一方面表现在公务员薪酬标准偏低。一般来说，公务员工资水平应该是高于社会的平均水平的。但是在市场经济条件下，企业基本上是以市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍然保留了计划经济时代的分配形式，所以薪酬机制不灵活，水平滞后。另一方面表现在工资结构不合理，在我国公务员工资的四个组成部分中，基础工资过低，工龄工资太少，工资结构比例不合理，同时还存在着公务员工资差级过小等问题。 2.2“二元工资“结构问题突出 所谓二元工资结构，是指除国家政策之外，由各级地方、各部门、各单位自行设立和发放的各种奖金、补贴等。一般来说，各单位根据资金来源的多少制定
公务员工资福利保险制度汇总
公务员工资福利保险制度汇总 1
公务员工资福利保险制度 工资福利保险直接涉及公务员的经济利益,特别为公务员所关注。同时, 由于公务员的工资福利保险标准还是其行业从业人员工资福利保险的参考标准,因此,也为社会各方面所关注。本法总结公务员工资福利保险制度实施的 经验,对公务员的工资福利制度作了规定,其中最重要的一项改革是将公务员 的基本工资制度作了改革,确立实行统一的职务与级别相结合的工资制度。 主要内容包括公务员的基本工资制度、工资构成、工资增长水平,公务员的 福利待遇和公务员在生、老、病、死等情况下的物质保障等,并对严格执行 公务员的工资福利保险制度的措施作了规定。这些规定奠定了公务员工资福 利保险制度的基本框架,为进一步完善和改革公务员的工资福利保险制度提 供了法律依据。 第七十三条公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。 公务员工资制度贯彻按劳分配的原则,体现工作职责、工作能力、工 作实绩、资历等因素,保持不同职务、级别之间的合理工资差距。 国家建立公务员工资的正常增长机制。 2
【释义】本条是关于公务员工资制度有规定 一、工资的功能和作用。工资是劳动者根据其劳动成果所获得的以货币 形式表现的收入。一般分为计件工资和计时工资两种。公务员的工资,是指 国家根据按劳动分配原则,分配给分务员个人消费品的货币表现。 建立合理、科学、公平的公务员工资制度,对于充分发挥工资的保障、 激励、调节功能具有重大的作用。主要表现在: 1．保证公务员本人及赡养人员的基本生活需要,使其安心工作,解除 公务员的后顾之忧。工资作为公务员主要的甚至是惟一的经济来源,必须要 能够解决公务员自己及全家必须的生活开支,以维持公务员健康的体质,使公 务员能精力充沛地从事所承担的工作,并对其家庭在生活上有一个比较妥当 的安排,使其不因家庭生计而分散精力。因此,公务员的工资收入,不但仅是 公务员个人及家庭生活消费问题,而且关系到党政机关各工作部门的工作效 能能否得到充分地发挥。 2.激励公务员努力工作,有效地调动公务员的积极性和创造性。建立富 有竞争作用的公务员工资制度,将公务员的工作热情建立在对个人物质利益 的关心基础之上,给其合理的工资报酬,使公务员认识到,对于她们的工作和 劳动,国家给予了承认并给予足够的报偿。 3
公务员薪酬制度缺陷及其合理化
公务员薪酬制度缺陷及其合理化 （柳士双，中南财经政法大学，湖北武汉） 中国进行机构改革，推行公务员制度已经有好几个年头了，行政机关公务员制度已经得以确立。公务员制度的推行，对国家行政体制合理化、行政行为规范化、行政人员高素质化起到了重要的作用。公务员因为受到国家的重视而成为一个理想职业，考取国家公务员已经成为很多大学毕业生相对比较理想的就业途径之一。近年来，国家已经连续五次给公务员加薪!，公务员的薪酬也成为社会所关注的一个焦点。虽然国家已经从很多方面对公务员薪酬进行了适当的调整，但是笔者认为，我国现有的公务员薪酬制度仍不尽合理，需要重新进行设计、调整。 一、现行公务员薪酬制度的缺陷 现行的公务员薪酬制度是沿袭以往的国家行政人员工资制度，并加以适度的改革形成的。它在我国刚刚推行公务员制度时起到了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡成政府公务员。但是公务员制度得以建立并初步稳定之后，现有的公务员薪酬制度的不合理之处就凸现出来： 1.地区薪酬不平衡 就全国来说，各省市区的公务员薪酬极不均衡，东部地区与西部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，缺乏科学性和合理性。有人说公务员的薪酬应根据当地经济发展状况进行调整，经济发展快的收入可以高一些。于是，广东、上海以及其他一些经济发达地区的公务员薪酬就高了起来。但是同样是经济相当发达的江浙地区，省级机关公务员的收入并不高，甚至还不如一些经济落后省份的公务员收入。而部门和行业之间薪酬的不均衡就更明显了，主行业和国家扶持的行业和部门工资增长相对较高，哪个部门有钱就多发，难于管理。 2.薪酬水平并不高 以江浙为例，江浙是经济发达地区，而江浙两省省级机关大多数公务员的年收入都只有两三万元左右，很多甚至还不到三万元。前来考察学习的外省同行们以为他们不诚实，有意在隐瞒。其实，他们的收入的确就这么多。虽然存在某些部门私下发钱的情况，但毕竟是少数，而且多发钱是明显违反国家有关规定的。有的部门领导怕挑担子，未必愿意冒这个风险。关于公务员加薪以及高薪养廉等问题一直在媒体上争论不休，公务员的薪酬也是舆论关注的一大焦点。许多观点认为，公务员的收入已经不错，加薪是缺乏理由的。加上平日一些腐败官员大搞权钱交易的报道不断见诸媒体，更造成了一种“公务员高收入”的表象。但是实际情况并非如此，数据的真实对比足以说明事实：据千龙新闻网的2002年中国薪酬调查报告显示，收入排在前几位的电信行业、医疗设备、电子技术、专业服务（管理、法律、财务、技术等）的年薪均值分别达到了52677元、47088元、43380元和42836元，而虽然公务员年薪的平均数有大幅的提升，达到了23616元，但是仅排在倒数第三位，仍属于低收入职业。由于相对于其他行业的待遇过低，导致了许多优秀人才流失。据统计，6年来，共有两万多人辞去了公务员职务，离开了政府。 3薪酬支付制度不合理 机关薪酬的最大优势是比较稳定，不太有风险，而最大的缺点则是吃大锅饭，能力强的收入未必高，职务薪酬大多论资排辈。再加上组织人事问题上的不正之风，一些有真才实学而又勤勤恳恳的人，却未必能过上好日子。在目前的公务员薪酬制度下，对那些能力低、没本事、纯属混日子的人来说，薪资不是太低了，而是太高了；而对于能力突出的人来
中外公务员薪酬制度比较研究
摘要 公务员薪酬制度对于公务员队伍的稳定及其高效率的工作起着至关重要的作用。本文首先对薪酬的概念进行了概括性描述，指出公务员薪酬的特点及其特定功能，然后对国外比较先进的薪酬制度进行了分析，并对几个国家的典型案例进行了详细地介绍。在此基础上对我国公务员薪酬制度的发展及现状进行了简单描述，从几个不同的方面与国外的薪酬制度进行了比较分析，发现当前我国的公务员薪酬确实存在许多难以解决的问题，通过研究，本文提出了一些相对比较合理的改革思路，作为对我国公务员薪酬改革的建议，包括完善公务员薪酬的立法机制，建立清晰的薪酬范畴，完善的薪酬体系等等。 关键词：公务员，薪酬制度，工资制度，改革
Abstract The salary system is extremely significant for the stability of the civil servants group and their effective works. This article carriys on the concise description to thesalary concept firstly, points out the characteristic of the salaries of civil servants and its specific functions, then carries on the analysis to the advanced salary system overseas, and do a detailed presentation to some classic case in several countries. On this basis, it carrys a simple description on our civil service pay system , do a compariable research from several different aspects,and found that our current civil service’s pay has many difficult problems to resolve, Through analyzing, we propose some relative reasonable reform ideas as the proposals of civil service pay reform we suggest, including establish a legislative mechanism on civil service pay, set a clear scope of the pay system and improve the structure of pay system, and so on. Keywords：Civil Servents, Salary System, Aages System, Reform
公务员工资制度改革职务与职级并行
公务员工资制度改革：职务与职级并行 [案例内容]： 2014年，公务员在网上“晒”工资似乎成了家常便饭。公务员们大吐苦水，“工作三年多，现在还要靠父母，工资早该涨了。”叶某是浙江省金华市法院的一名普通公务员。他告诉本刊记者，自己每月拿到手的工资只有4000多元，其中基本工资1200元,津贴3400元。 随着近两年“八项规定”的不断深入及依法治国等治国方略的推进，更让本来就处于风口浪尖的公务员群体变得焦虑，辞职潮也悄悄蔓延开来。 “我是副科级，每月工资4000元左右，在北京买房连月供都交不起。”在北京市某镇政府工作的程鹏告诉记者，他身边有很多同事都辞职去了企业，薪水比做公务员多一倍都不止。程鹏2009年通过了北京市公务员考试并成为一名基层公务员。工作至今，他的工资从来没有丁点儿变化，“六年物价都翻了多少倍，希望公务员的工资也能随着经济形势的变化而浮动，不要六年不变，要不真的干不下去了。” 对于在广西某县担任副县长的时某来说，工资也一直是他难以启齿的事情。作为副处级干部，他每月拿到手的工资不过4000多元。 “在现行公务员管理体制下，职务直接决定着公务员地位的高低及其相关薪酬待遇。职务和行政级别越高，工资越高，这对于基层公务员很不公平。”时某说。比如，北京市在2003年实施“3581”阳光工资体系，即科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及10000元。 据国家行政学院副教授胡颖廉透露，现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在很大差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响了行政效率。 据悉，现行公务员工资制度按照施行于2006年的《公务员法》，以企业相当人员薪酬水平及变动情况作为参考依据，实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。目前，公务员
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
浅析我国公务员薪酬制度
浅析我国公务员的薪酬制度，这篇文 章是格式 浅析我国公务员的薪酬制度 摘要：作为国家人力资本保值、增值的一个重要方面，公务员薪酬管理日益成为学者们关注的热点，公务员的薪酬制度在整个国家公务员制度体系中具有举足轻重的地位。目前我国的公务员薪酬制度处在逐步完善的过程之中，十分有必要借鉴发达国家的相关经验。本文尝试从制度等层面对中国公务员薪酬制度对进行剖析，找出我国薪酬制度存在的问题，并从西方先进薪酬制度中获得某些有益的启示。对建立健全公务员薪酬提供可行的建议 关键词：公务员薪酬公务员薪酬制度对策 公务员薪酬制度不仅；关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作用。 1公务员酬制度相关概念和理论概述 1.1薪酬的相关概念 “薪酬”这一概念虽然己经得到人们的广泛应用，但人们对“薪酬”的理解却各有不同。薪酬的中文含义是煮饭用的材火和水，英文字义（compensation）指平衡、弥补、补偿。它是员因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在薪酬的总称。内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬（extrinsic compensation）指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。美国著名的薪酬专家乔治·T·米尔科维奇认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利[1]。‘这一概念明确了薪酬的具体构成是:直接以货币形式支付的工资(如基本工资、津贴、奖金、生活水平调整增加的工资)及以间接货币形式支付的服务和福利(如养老金、医疗保险、带薪休假等)。到了20世纪90年代，随着薪酬理论的发展，西方国家又提出了全面薪酬的概念。它在传统薪酬的基础上，把薪酬的范围扩大到了较舒适的办公条件、较多的参与决策的机会、较有兴趣的工
职务与职级并行的薪酬制度
职务与职级并行的薪酬制度 基层公务员职务与职级将并行不升职也能加薪 由xx任组长的中央全面深化改革领导小组召开第七次会议，审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存 在的不足，认真抓好组织实施。 专家表示，公务员将施行职务与职级并行制度，这 意味着公务员的工资待遇将与职务脱钩、与职级挂钩， 将改变过去当领导才能涨工资的现象，从而提高基层公 务员薪酬。 解决基层公务员薪酬偏低问题 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员的职务应当对应相应的级别。又规定，公务员的职务与级别是确 定公务员工资及其他待遇的依据。 这就意味着，公务员的工资待遇由其职务决定。 我国的领导职务层次，从国家级正副职、省部级正 副职、厅局级正副职、县处级正副职，到乡科级正副职，共分为10个层级。对应的职级即为科级、处级、省部级至国级。 除此之外，非领导职务也分为8个层级，包括巡视
员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任 科员、科员、办事员。非领导职务层次在厅局级以下设置。 目前，我国公务员的薪酬待遇，就是与这些层级挂钩。职务与级别越高，收入就越高。 国家行政学院教授竹立家称，职务与职级并行制度 就是要打破这种常规，将公务员的工资与职务分离、与 职级挂钩。这主要解决的是基层公务员薪资偏低的问题。 竹立家说，基层公务员晋升的渠道少、速度慢。如 果职务和职级不并行，有些乡镇的基层公务员，一辈子 可能连个科长都当不上，当不上领导基本的薪酬就上不去。 这影响了公务员的工作积极性，也对其家庭生活的 改善无益。不论是从管理学还是心理学的角度讲，薪酬 都是人认真工作的基础因素。 职务与职级并行后，一个普通的基层公务员，按照 工作年限和考核标准提高职级，就可以相应的增长工资。这也可以解决基层公务员一直以来工资偏低的问题。 基层公务员涨薪的钱从哪来? 公务员工资的发放都是由地方财政支付。竹立家认为，职级并行制度不会有制度障碍，最大的问题来自于 财政支出的调整。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
公务员工资薪金制度
公务员工资薪金制度 公务员薪酬制度不仅;关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作用。 薪酬的相关概念 “薪酬”这一概念虽然己经得到人们的广泛应用，但人们对“薪酬”的理解却各有不同。薪酬的中文含义是煮饭用的材火和水，英文字义 (compensation)指平衡、弥补、补偿。它是员因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在薪酬的总称。内在薪酬(intrinsic compensation)是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬(extrinsic compensation)指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。美国著名的薪酬专家乔治·T·米尔科维奇认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。‘这一概念明确了薪酬的具体构成是:直接以货币形式支付的工资(如基本工资、津贴、奖金、生活水平调整增加的工资)及以间接货币形式支付的服务和福利(如养老金、医疗保险、带薪休假等)。到了20世纪90年代，随着薪酬理论的发展，西方国家又提出了全面薪酬的概念。它在传统薪酬的基础上，把薪酬的范围扩大到了较舒适的办公条件、较多的
参与决策的机会、较有兴趣的工作、职业保障等难以或根本不能用货币来衡量的报酬形式，因此，全面薪酬的概念也就是广义的薪酬概念。 公务员薪酬是指公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴;广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。 公务员薪酬制度的相关理论 国内外的学者和专家在薪酬制度制定及实施过程中提出了许多保贵经典的理论。 人力资本理论 1960年美国经济学家西奥多舒尔茨在美国经济学会的年会上以会长的身份所作的题目为《人力资本投资》的演讲被载于1961年3月号的《美国经济评论》上，从此，一直被经济学家所回避的人力资本问题在西方经济界引起广泛的研究，这篇文章后来被人们称之为人力资本研究领域的“独立宣言”。人力资本理论是薪酬分配管理的重要依据。根据人力资本理论，人力资本是比物质资本更重要的一种资本。
公务员论文
(五)晋升难度高 我国公务员晋升制度运行以来较好地发挥了晋升激励的作用，但也暴露了一些不足之处：例如公务员级别设置太少，造成了“僧多粥少”的局面，而且在晋升过程中排资论辈情况严重，很是强调工作经验，和年资的线性发展轨迹。用一句通俗的话来说就是“公务员队伍里大多是熬资历”。一般没有什么特殊情况的话，要想升到某个级别就一定得熬到那个年龄，否则，那真是比登天还难! （五）晋升难度高 我们国家的公务员职位晋升体系自诞生以来一直良好的发挥其促进公务员竞争力的积极作用，但是，这其中也存在着很多缺点：最为严重的缺陷就是公务员晋升体系中，职位设置不合理，不同级别设置比重太少，对于我国每年几十万的公务员大军来说狼多肉少。并且一个公务员小白想要凭借工作出色得到晋升也是不容易的，大多数公务员系统中的职位晋升是按照工作年限以及工作经验决定的，也就是传统说法中的“资历”，要想当大官首先要有相应的资历。否则怎么也不会轮到你。 四、目前我国公务员激励机制存在的问题的原因 四、我国公务员激励体系存在的问题以及产生原因 我国公务员激励机制存在上面的缺陷或不足的原因有很多、情况也很复杂，有体制上的，亦有观念上的；有主观方面的，也有客观方面的，笔者认为，主要有以下几个方面的原因。 造成我们国家公务员激励体系存在许多缺陷的根源有很多，包括内因外因。总的来说主要是由以下几个方面原因造成的。 （一）政治方面的原因 （一）政治原因 1、缺乏行政文化建设 1、行政文化建设不足 行政文化是指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。健康的行政文化是机关组织作用发挥的基础，是凝聚力量的核心，是公务员心灵的寄托和归宿，对提高行政效率起着巨大的作用。而由于我国公务员制度实施时间还不太长，所以行政机关普遍没有健全的行政文化，缺乏以良好的行政文化基础背景为支撑的激励手段，导致了很多公务员对激励措施和手段认同感模糊、淡薄，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，激励难以公正、公平，很难实现激励的目标。 什么是行政文化呢？行政文化就是指公务人员在进行一些行政活动，会对参与者所作出的行为产生直接影响的因素，包括：行政的思想、意识、理念、心理、习惯等等。良好健康的行政文化对于机关组织有着极为重要的作用。它不仅仅能够是机关公务人员更加的团结一致。而且对于公务员人员来讲，行政文化就是他们的心灵港湾，对于提升公务人员的积极性提升整个机关组织的行政效率起着举足轻重的作用。但是，在我国的机关体系中，这方面的行政文化建设是明显缺失的。由于缺少良好的行政文化作为机关组织文化的支撑，直接导致了对于公务人员的激励效果收效甚微，大多数公务人员对于自身的思想行为以及职业道德职业素养都缺乏基本的认知。造成整个组织难以营造出一种公平公正的氛围，难以调动公务员的积极性。 2、缺乏科学的工作绩效考核制度 2、工作绩效考核制度不科学 在我国当前考核的考核体系中，仍然存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。由于缺乏定量考核的支持，这样就导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，这是由于缺乏科学的量化考核，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致了考核等次差距拉不开，从而影响了公务员考核所应有的作用。 我国的公务人员考核体系也存在着晋升机制中类似的问题，比如：等级设置过少，实绩考核标准不明确等等。由于缺少准确科学的考核机制，这就使得机关组织在进行公务人员考核时，难以把握考核标准和考核要求。使得最终结果不能满足组织要求。究其根本，造成这种现状的原因就是缺乏合理科学的