裁员的正确认知

裁员的正确认知

一、何为裁员

企业在控制人力资源成本时通常有以下几种方法：裁员、减员、降薪、休假。其中，裁员和减员的共同作用是减少公司员工数量，降低员工工资、社保、福利等成本；降薪只是缩减工资，人员数量保持不变，为了东山再起储备人员；休假则是通过减少工作时间来减少工资及其它相关费用的支出。

以上都是企业节流的主要方法，其中裁员和减员是企业常用的方法。这些做法极易产生法律风险和管理风险，裁员的法律风险最大。因为企业在这些过程中，即使操作完全合法，也难免会存在不够人性化的方面，极易伤害员工的感情，导致管理风险增加。此外还会产生很大的隐性成本，比如等经营形势好转时的再招聘成本、被裁员工的培养成本、各种技能及经验资源的流失等。

因此，企业在决定裁员之前，必须对裁员概念有一个很好的认知。裁员有以下四个特征：

1.裁员是基于企业的原因而非员工的原因

企业裁员的原因主要有两大类：

第一，企业的经济原因。企业经营情况恶化，资不抵债，这种情况下企业必须裁员。

第二，企业进行结构性调整。这主要是指企业发生合并或者部门之间进行整合。

2.裁员是企业单方做出的而非双方协商，也非员工提出

减员往往不是单方的，主要有两种情况：第一，劳动者主动选择离职，在这种情况下，企业不需要赔偿；第二，员工因企业没有按原先合同约定履行合同而提出辞职，这时企业就要提供一定的补偿。这些情况均是减员，而不是裁员。裁员是企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。

在面对危机的时候，很多比较专业的、规范的企业通常采用协商解除劳动合同达到缩减成本的目的，尽量避免直接裁员。例如，受金融危机影响，媒体频频报道知名外资企业裁员，但这些外资企业的行为并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。

3.裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同

按《劳动合同法》规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿

员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，就视为企业与员工是无固定期限的劳动合同关系。因此，一般情况下，企业和与员工之间都有劳动合同。

裁员是劳动合同尚未到期，企业就提前结束了合同关系。按照法律规定，企业裁员时应按照工龄支付赔偿金，如一年工龄赔偿一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。

如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。终止合同的成本要远低于裁员的成本。按照以前的法律规定，合同终止企业不用赔偿，但新《劳动合同法》规定，合同终止企业也要支付给员工赔偿金，赔偿标准也是按工龄计算，但这种新规定只适用于2008年1月1日以后的工作年限。

4.裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其他各种非劳动关系

企业中存在很多用工模式，有不同的法律关系。裁员仅指结束双方的劳动关系。

比如，企业中有10名大学生实习生，准备在毕业之后正式录用，但由于某些原因决定终止这10名大学生的实习。这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生之间是实习关系，并非劳动关系。

再比如，按照《劳动合同法》规定，只要劳动者到了法定退休年龄，双方的劳动关系就自动终止，所以企业返聘退休职工是一种聘用关系，也可称为民事关系，而不属于劳动关系。与其解除合同就无须赔偿。

通常，企业还会通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。如果企业是与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，在应对经济危机时，企业就可以结束与劳务派遣公司的合作，这属于《民法》中的违约行为，操作成本较低，手续也比较简便。

二、裁员的错误做法

企业裁员时经常出现许多错误，比如给员工发工资辞退人等。下面通过具体案例看一下企业裁员时的错误做法。

【案例】

这样裁员合适吗

A公司全资控股B、C两家子公司，B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所

有业务并入B公司。C公司200名员工中的大多数将不能留用。

C公司遂向员工发出通知：由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付“N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将

只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。

案例中的“N”指的是员工在公司的工作年限，“＋”后面的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资即为补偿数额。通过案例可以看出，C公司的操作程序存在以下问题：

1.程序违法

第一，《劳动合同法》规定，如果企业裁员人数达到20人以上，或者超过员工总人数的10%，须提前一个月向工会或者全体员工说明情况，工会要向劳动局报告情况，C公司发布通知后直接解雇员工。

第二，如果员工不签字，企业将发给员工“N+1”的赔偿，直接把员工裁掉。

C公司的以上两个程序都是违法的。

2.理由不充分

关于经营困难

C公司裁员的理由有两个：一是金融危机，二是企业生产经营发生困难。

《劳动合同法》规定，企业只有在生产经营发生严重困难时才能裁员。对于“严重困难”的标准，不同地区有不同的界定。以北京为例，首先是企业亏损六个月，生产停止，按照本地最大工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，才能称为生产经营发生严重困难。

关于资产变更

《劳动合同法》第33条规定：用人单位变更名称、变更法定代表人、变更主要负责人或投资人等事项不影响劳动合同的履行。第34条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权力和义务的用人单位继续履行。

C公司被B公司收购后，C公司的全部资产归B公司所有，C公司的法人资格不复存在，这种行为在《公司法》上叫做吸收合并。根据《劳动合同法》的规定，B公司应接管C公司的全部债务并继承全部劳务关系，因此C公司不能因为被收购就裁员。另外，C公司被收购之后，C公司员工变成了B公司员工，C公司就不再具备裁员的条件。

因此，无论是按照经营标准还是法律规定，C公司裁员的理由均不充分。

三、裁员的三大误区

1.想裁就能裁

企业裁员不能想裁就裁，必须满足法律规定的条件，没有相关的法律依据是不能裁员的。

我国法律对裁员的条件有非常明确、具体的条件约束。比如，企业破产整顿，生产经营发生严重困难，经营结构发生调整变化，进行重大技术革新，导致企业跟员工的劳动合同无法履行等，企业在这些情况下可以裁员。

2.赔钱就能裁

这个观点在我国企业中普遍存在，而且非常典型。

【案例】

赔钱也不能裁员

某民营企业由于受金融危机影响，经营困难，营运成本已经无法压缩，管理层决定裁员。

该企业老总想辞掉张三，因为他的工资最高——年薪60万元。由于该企业与张三签的合同期限是三年，还有半年到期，企业决定支付张三法定的赔偿金，赔偿方

案是“N+1”。具体方案是：将未到期的半年工龄视为一年，按照三年工龄支付其

三个月工资，并加一个月工资，一共赔偿张三四个月的工资。

该公司认为此方案合理、合法，但是张三不同意。他觉得赔偿金额太少，要求企业支付未到期的六个月工资和社会保险，再加上三年的工龄补偿，也就是四个月

的工资。企业无法接受。

后来，该企业的律师提议改变赔偿方案，将“N+1”改为“2N”，也就是一年工龄赔偿两个月工资，并且将张三的两年半工龄视为三年，支付张三六个月的工资，但是没有社保。

该案例反映了企业对裁员的认识误区之二：赔钱就能裁。该企业律师对法律规定的认识是片面的。以下是我国《劳动合同法》对于违法裁员赔偿的相关规定：

【法律条文】

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动

合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综合以上两条规定，只有在劳动者不要求履行合同，或者该合同根本无法履行的情况下，公司赔偿两倍工龄工资才可以把员工非法开除。如果劳动合同能够继续履行，劳动者也要求继续履行，即使赔偿双倍赔偿金，企业裁员也是不合法的。

【案例】

非法裁员的隐患

某公司与一名员工签订3年合同，该员工工作一年之后，该公司向该员工下发通知，支付其工龄两倍的赔偿金，将该员工辞退。该公司的管理者认为，最多再加

一个提前1个月通知，无论如何都要将这名员工辞退。最终，公司支付了3个月工资

的赔偿金，该员工签字同意离职。

尽管将这名员工辞退了，该公司依旧有面对风险的可能。在新《劳动争议调解仲裁法》的规定中，如果1年以后没人起诉，裁员便结束了。但是如果1年内该员工

起诉公司，公司则有可能赔偿其24个月工资。在这样的诉讼中，员工一般会提出两

个要求：一是撤销裁员的决定；二是赔偿被非法辞退期间的工资损失。

之所以说赔偿结果可能是该员工24个月的工资，是因为仲裁的实效是12个月，如果该员工在第11个月时起诉，从仲裁到最后裁决经历了8个月，最后公司由于非

法裁员而败诉，员工可以恢复劳动关系，并要求支付其11月的工资并加上8个月审

判期间的工资，共计19个月的工资。

如果该员工的法律意识够强，他还可以让仲裁时效发生中断。比如，在12个月的仲裁时效快到的时候，该员工向劳动局投诉企业非法裁员，劳动局则会要求企业

说明情况。在这种情况下，仲裁时效要重新计算，又为一年的时间。因此，最后的

结果可能是时间一直拖延至该员工的劳动合同即将到期，公司支付其24个月的工

资。

公司裁员的目的是控制成本，然而这样一来，成本远远超过了企业的预算。

从以上两个案例可以看出，赔钱就可以裁员的观点是错误的，而且也是非常危险的。对于应该赔偿多少钱，合法裁员和非法裁员的结果存在较大区别：合法裁员为一年工龄一个月的工资，在某些情况下要加一个月工资，即“N+1”；非法裁员可能有两种结果，一是工龄乘以2，二是剩下合同期限内的所有工资。

要点提示

企业裁员的三大误区：

①想裁就能裁；

② 赔钱就能裁；

③ 想裁谁就裁谁。

3.想裁谁就裁谁

裁员的标准错误

企业在裁员前要确定裁员名单，决定人员去留的标准有哪些呢？一般情况下，从管理角度出发，企业会根据岗位需要或绩效决定人员的去留。但是很多企业的裁员标准往往是一些具体情况，甚至是老板或领导的喜好，这就形成了“想裁谁就裁谁”的错误认识。

裁员违反法律

企业根据需要决定裁员名单时，也有可能违背法律规定。现行的《劳动合同法》对裁员提出了具体要求，以下四类对象是不能裁员的：

第一，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

第二，患病或者负伤，在规定医疗期的；

第三，女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

第四，法律、法规规定的其它情况，比如工会主席。

因此，并不是企业想裁谁就能裁谁。但实际情况是，法律规定不能裁的人员恰恰是企业

裁员的首选对象。

裁员的顺序

企业裁员时要有顺序，即有些人可以裁，但是要放到后面裁。

比如，企业在员工甲和乙中要裁一个人，与甲签的合同是5年，与乙签的合同是3年，法律规定应该先裁员工乙。

再比如，企业要裁3个人，与甲签的合同是5年，与乙和丙签的合同都是三年，企业应该首先裁3年合同的员工，这时乙和丙的权利是平等的，在这种情况下，企业要综合考虑两人的绩效考核，择优留下。此外还有一个规定，如果两人中有一人是家里唯一的收入来源，则企业不能辞退这个人。

四、裁员的分类

1.从原因上划分

从原因上划分，可以将裁员分为经济性裁员和结构性裁员。经济性裁员是基于企业的经营状况发生严重困难，资不抵债，无力支付工人工资实施的裁员。结构性裁员与企业经营状况没有必然联系，是指企业提供的产品或服务发生变化而导致内部经营结构发生变化，比如合并、分立、转产或者工厂迁址等，而引起的集中性裁员。

值得注意的是，无论是经济性裁员还是结构性裁员，引起裁员的原因都是企业而非员工。这两种裁员与优化性裁员存在本质的区别，优化性裁员的主要原因是员工严重违纪或者绩效考核不合格，因此从严格意义上来说，优化性裁员不属于裁员，这种行为叫做“减员”或者“辞退”。

要点提示

企业裁员的分类，根据原因划分主要有：

①经济性裁员；

② 结构性裁员。

2.从数量上划分

从人数上划分，可以将裁员分为规模性裁员和个别性裁员。由于企业经营困难或结构调整，需要辞退很多人，称为规模性裁员。如果仅辞退个别员工，则称之为个别性裁员。

规模性裁员和个别性裁员的判断标准有两个：第一，裁员人数在20个人以上为规模性裁员；第二，裁员人数占企业员工总数的10%以上的为规模性裁员，反之则为个别性裁员。

五、合法裁员的法律依据

《劳动合同法》第40条第3项和第41条分别对个别性裁员和规模性裁员做了明确的规定，这些都是合法裁员的法律依据。

1.个别性裁员：《劳动合同法》第40条第3项

【法律条文】

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

第3项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本条法律是对无过失性辞退的规定，适用于公司裁员人数较少的情况。

【案例】

怎样合法裁员

某公司受金融危机影响，为了节约成本、提高公司效益，决定将公司的IT业务外包，这样支付给网络公司的服务费要远低于直接雇佣两个IT工程师所支付的

工资和社保成本。在这种情况下，公司与这两个IT工程师之间的劳动合同就不能

履行，这是符合法律规定的。

公司取消网络部属于公司结构发生重大变化，且公司的外包行为是合法合理的，因此在这种情况下，两个工程师的劳动合同无法继续履行，但公司不能直接裁

掉这两名工程师。根据《劳动合同法》的规定，该公司在决定裁掉这两名工程师之

前要与其协商换岗，如果未能达成变更劳动合同内容的一致意见，公司再实施裁员

的操作就是符合法律规定的了。

由此可见，企业在进行裁员时，一定要依据法律规定进行。

2.规模性裁员：《劳动合同法》第41条

【法律条文】

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员在20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听

取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，在同等条件下优先招用被裁人员。

本条法律是针对经济性裁员的规定，适用于大量裁员的情况。

对比以上两条法律，可以看出两者之间存在明显的区别：规模性裁员存在顺序问题，先裁谁后裁谁法律都有明确的规定；个别性裁员没有先后顺序，也不存在六个月内被通知招聘并优先录用的问题。

如何正确认识工作委派

如何正确认识工作委派 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●认识到委派工作的真正涵义； ●明白委派工作的三赢性； ●端正管理者对委派工作的认知； ●明白委派和授权的区别。 在传统意义上，管理者都是一副老黄牛的模样，任劳任怨，以身作则，每当有任务出现时，他们总要冲在最前面。随着时代变化，人们的思想不断更新，现代管理理论指出，管理者应该站在幕后指挥、发动员工，最大限度地激发员工的潜能。因此，经理人学习如何委派工作就变得至关重要。 一、委派工作的涵义 委派工作就是将工作职责和职权赋予指定的个人或团队，使该个人和团队对组织产生承诺、归属感和参与感，提升其工作价值和组织贡献度，同时使管理者能够从日常事务中解脱出来，专心致力于更重要、更高价值的核心工作。 1.委派&管理 委派是管理者必须掌握的一项基础技能，管理者在了解部门目标何时能够达成，清楚如何运用资源以达成设定的目标的基础上，系统地、有计划地、深思熟虑地分派工作。也就是说，委派不仅是把任务交代给下属，还需要考虑如何去做，开始有计划，中间有追踪，最后有评价。因此，委派和管理都是通过别人的努力完成任务，这是两者的共同点。 2.委派的本质 对管理工作而言，只有人力资源是远远不够的，还需要其他各种资源才能达到企业目标。委派工作是比较初级、技术性比较强的技能，既不是管理风格，也不是领导风格，其实就是管理过程中非常重要的一个手段。 二、委派工作的意义 1.委派工作对员工的好处 委派工作对员工的好处体现在以下几个方面： 第一，能够让员工得到更多锻炼机会，激发员工的工作热情； 第二，能够让员工独立承担职责，行使某一项职权，体会工作的乐趣和自身的价值； 第三，能够让员工的潜能得到开发，使员工对自己的职业发展更有信心。

领导者的角色定位与认知 试题答案讲义100分

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得分: 100
学习课程：领导者的角色定位与认知 单选题
1.在决定人生成败的八项能力中，最核心的两项是： 回答：正确
1.
A
终身学习能力和职业化生存能力
2.
B
经营人际关系的能力和高效沟通的能力
3.
C
做出正确选择的能力和解决问题的能力
4.
D
整合资源的能力和为人处世的能力 回答：正确
2.下列选项中，对“世界变平了”的描述错误的是：
1.
A
权威化的时代到来
2.
B
透明度越来越高
3.
C
信息获取渠道广
4.
D
价值观多元化 回答：正确
3.下列选项中，属于领导者的非职务影响力的是：

1.
A
奖赏权力
2.
B
惩罚权力
3.
C
法律权力
4.
D
专家权力 回答：正确
4.下列关于领导者“六气”修炼的表述，属于“静气”的是：
1.
A
懂得控制自我欲望，驾驭自我的心性
2.
B
有自己的原则和立场
3.
C
有正确的人生观、价值观
4.
D
要胸怀宽大，舍得付出 回答：正确
5.“我知道我不知道什么”的意识能力指的是：
1.
A
表意识中的竞争能力
2.
B
表意识中的无能为力
3.
C
潜意识的无能为力
4.
D
潜意识的竞争能力 回答：正确
6.在意识与潜意识的联动中，“驾轻就熟”与“老马识途”对应的是：

个人工作总结和对岗位职责认知

个人工作总结和对岗位职责认知 个人工作总结及自我鉴定 我于xx年7月加入宝钢集团八钢股份有限公司，在近一年半的工作中我热衷本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度,在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下, 始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的肯定。通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格技术员的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的工作总结及自我鉴定： 一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高 思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名非党员，我积极要求加入党组织，于xx年8月上交了入党申请书，现已是一名入党积极分子。日常工作中我严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自

己的学习、工作和生活实践。同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，不断的提升自己的党性修养，与党保持一致；作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。 二、求知若渴，虚心向学 作为xx届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才 能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，虚心向师傅和其他同事请教。日常工作中上午在作业区进行软件工作，下午扎入现场对设备多看多问，不断增加自己的现场经验。同时认真的学习公司的各类文件，对管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。 三、努力工作，认真完成各项工作任务 我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，

领导者角色定位与认知

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解如何应对世界变化的挑战； ●做到意识觉醒与突破自我； ●学会如何认清领导的角色； ●明确领导应具备的特质及素质。 领导者的角色定位与认知 众所周知，一个领导者会经常受到考验，当你遇到，就会知道。 ——华伦·班尼士这句话的意思是，年轻人如果不经历一些事情，是永远不会知道其中的奥妙的。这就像人们年轻的时候，总会由于阅历不够而犯下一些错误，但是当经过一段磨练之后，回过头看才会领悟。作为一个领导者，永远会面对许多不确定因素，而在面对不确定、危机的时候，尤其考验其领导力。 所有的领导者都面临领导能力的挑战，所有古老的方法与典范已失效，而领导者如何开发或实践一种崭新的领导模式，不论是现在或未来，在每个企业中都是一 个决定性的成功因素。 ——史蒂芬·柯维这句话表明，领导力在组织的可持续发展中是一个至关重要的因素。这与中国企业的发展阶段有关。如今，中国的企业来到了一个十字街头，是转型的关键阶段，正面临着前所未有的变化和挑战：第一，全球经济危机的巨大冲击；第二，就业困难和全面通胀；第三，消费者的消费信心不足，消费力下降；第四，顾客和经销商的成长及理性成熟，对服务的要求越来越高；第五，技术的不断创新或替代技术的冲击；第六，竞争对手的不规则竞争及更强势竞争者的进入；第七，中国大部分企业沿用以往的思维方式和习惯或经验面对顾客、市场的剧烈变化。 一、如何应对世界变化的挑战 人们所处的世界变得越来越快、越来越平，时间变得越来越短。 1.世界变快了

世界变快的表现 技术更新越来越快。昔日辉煌的诺基亚公司的口号“科技以人为本”还在回荡，如今却在大肆裁员，而发展不到四年的iPhone却窜升为全球移动智能手机的领先者。据统计，新技术的数量每两年就会翻一番；2010年，每72小时翻一番；预计到2013年，会有一种超级计算机问世，能够超过人脑的计算能力；到2023年，一台价值1000美元的电脑就将超过人脑的计算能力。技术更新得太快，人们必须与时俱进，否则注定要被淘汰。 知识更新越来越快。据统计，18世纪时，知识更新周期为80～90年；19世纪到20世纪初，知识更新周期缩短为30年；20世纪中期，一般学科的知识更新周期为5～10年；20世纪晚期，许多学科的知识更新周期缩短为5年；21世纪，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。在当今知识加速折旧的时代，如果停止学习，将会失去竞争力。 决定人生成败的八项能力分别是：终身学习能力、职业化生存能力、经营人际关系的能力、高效沟通能力、做出正确选择的能力、解决问题的能力、整合资源的能力、为人处世的能力，而最核心的两个能力是终身学习能力和职业化生存能力。 领导者如何应对 世界变快了，领导者一定会遇到问题。要想如何应对这种变化，解决相应的问题，可以参照以下方法： 持续快速学习新技术、新知识。只有让个人进步、学习的速度优先于时代进步的速度，才能够领跑。 开拓视野，关注前沿。人们要不断地开拓视野，始终关注前沿领域，不能总是保持固有的心态和经验性的思维，用上个世纪积累的经验领导年轻一代的员工。 关注员工的培养方式的改变。领导者要努力地、用心地关注员工的思想动态、需求变化，调整对员工的培养方式、领导模式等。 2.世界变平了 世界变平的表现 去权威化的时代到来。过去人们都是仰望领导者，现在随着获取资讯的工具越来越多，尤其是互联网时代的到来，人与人之间的距离越来越近；过去很多领导者具有威信，是因为他们透过位置的优势可以获得很多不对称的信息，而现在的开放时代中，领导者已经没有神秘和权威而言了。 透明度越来越高。随着时代发展，信息手段和技术手段不断提高，世界变得越来越透明。 信息获取渠道广，信息量大。年轻人比中老年人获取资讯的能力更强，获取的信息量更大。 中西价值观融合，价值观多元化。随着世界的发展，中西方的交流越来越多，人越来越难管成为很多领导者遇到的难题。

岗位认知

岗位认知 班组是企业发展的基础，是直接落实企业工作的执行团体，如何组织好班组的工作开展，是每一位基层领导所追寻探讨的话题与课题。班组工作开展的顺利与否直接影响到企业的发展速度。班组领导是连接企业与员工的纽带，是将企业的工作要求推进到基层班组去执行的联络人，是作业现场管理的第一责任人与负责人，故此基础班组领导的重要性就不言而喻了。 那么，在实际工作岗位中，基层班组领导应具备哪些条件呢？ 1.优秀的统率力 作为班组的“带头人”要把班组这“一盘沙”凝聚起来，成为一个坚强有力的战斗团体，这就需要较高的统率力，统率力就是班组领导的威信，好的统率力往往是“无言的号召，无声的命令”的体现。一旦具备了统率力，开口发布命令安排工作，不需过多重复，也无须多言，班组成员就会依令而行，不会背道而驰。 2.完美的执行力 如果没有完美的执行力，就算有再多创造力也可能没有什么好的成绩，对公司及部门所提倡的执行力建设，在日常中的工作上应该有体现，要贯穿工作始终，充分发挥承上启下的作用，以高度负责的态度，带头执行各项管理规章制度，不走形式主义，在班组成员中做标榜的作用。做事不拖沓，效果要立竿见影。 3.善意的竞争力 需要带动班组与其他同岗位的班组形成良好的竞争环境，对日常工作开展有着自己的定位与指标，班组团队的竞争力是班组领导竞争力的体现，要敢于“立潮头、做榜样”不要害怕别人对自己的看法，要敢于争先，勇于争第一，一如既往的将此风气传承下去，带领班组勇往直前，处处领先。在整个基础团队中传播这种思想，从而帮助其他团队共同进步。 除了以上意识能力以外，班组领导还应该在实际工作中做到以下几点。 1.深入现场了解现场 班组领导在实际工作中必须深入现场，做好现场管理工作，确保现场工作有序快速的开展，必须对现场工作程序了如指掌，能够及时发现问题所在，结合实际情况及时指挥现场人员进行整改排除，对现场“三违”检查要彻底，对违章作业的人员要重点教育，指出问题所在避免产生更为严重的次生后果，对作业现场外来人员要做好监管职责，对违反现场管理规定的人员做相应处理。

领导影响力讲座(提纲)

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 领导影响力讲座(提纲) 领导科学讲座领导影响力引言 2 0 世纪是领导工作成为一门科学的时代。 学习领导学目的在于： 拓展理论视野，超越对领导的单质理解；提高实践能力，培养科学的领导理念；感悟领导艺术，提升领导者的经验保证领导活动有效，最重要的是领导者能够对下属施以有效的影响。 本课题讨论内容： 一、领导影响力及其现实基础二、领导影响力的心理效应与机制三、领导影响力与领导威信一、领导影响力及其现实基础（一）领导影响力含义领导者在人际交往和领导过程中影响和改变他人心理与行为的能力。 一个群体或组织的领导者要实现有效的领导,首先要具备对下属的足够的影响力。 （二）领导影响力的现实基础 1、权力性影响力（1）传统因素----服从感指几千年的社会生活使人们对领导者形成的一种传统观念，即认为领导者与普通人不同，有权、有才干，比普通人强。 （2）职位因素----敬畏感居于领导地位的人，由于组织赋予他一定的职权，可以发布命令，施行奖惩手段，在一定程度上可以左右下级的行为。 1 / 9

职位越高，权力越大，影响力越大。 ①合法权： 组织中等级制度规定的正式权力。 ②奖赏权： 决定提供或取消奖励、报酬的权力. ③惩罚权： 从精神、感情和物质上威协、强迫下属服从的一种权力。 （3）资历因素----敬重感资历反映一个人的生活阅历与经验，与领导人过去担任的职务有关。 人们对资历较深的领导人容易产生敬重感。 （4）亲和因素----依恋感一种建立在盲目信从基础上的影响力。 2、非权力影响力非权力性影响力： 也称自然性影响力。 即由领导自身素质形成的影响力。 是领导者威信的核心。 （1）品格因素----敬爱感。 司马光论德与才的关系： 德才兼备为圣人；无德无才为愚人；德胜于才为君子；才胜过德为小人。 领导者应具备的品格： 一是全心全意为人民服务的高尚情操；二是实事求是的优秀品质；三是谦虚容人的豁达胸怀；四是严于律己的自省精神。

生产问题的正确认知

生产问题的正确认知 一、问题的涵义 1.问题的概念 “问题”是个人能力范围以外，用来扩大个人能力范围的。“问题”与生产部主管的关系：生产部主管的主要任务是发现和解决生产问题。管理人员接到下级反映的问题时，应当尽力解决或部分解决，不应该完全交给上级处理。 能够发现问题、找出问题，并解决问题的人，是愿意进步的人；反之，则是不愿意进步的人。 2.问题的表征公式 具有问题意识的人才会发现问题，所谓“问题意识”，就是具有否定现状的态度和改善意愿，并运用综合判断力，从现象中抽象出特质及重点。有问题就一定会发现差距，发现差距必定有比较的过程以及相关的结论。 问题可以用以下两个公式表示： 第一，问题＝期待A状态—现实B状态； 第二，问题＝F（差距）。 3.问题的意义 问题伴随着企业发展的全过程，没有问题，人脑就会失去思考的方向，无法产生任何有价值的思考结果。 世界的不断变化会不断产生问题，人脑必须与问题“结合”才能实现其思考价值，人要不断思考和解决问题。问题不仅是成功的向导，还是成功的催化剂，是衡量成功质量的重要指标。解决问题是主管的重要使命，主管要及时把旧问题解决掉，这样才有精力面对新问题。 二、问题的分类 对问题进行分类时，最常用的方法包括以下两种： 1.依照问题差距分类法 问题的类型 依照问题差距分类法，可以把问题分为三类： 第一类，救火类问题； 第二类，发现类问题； 第三类，预测类问题。 解决措施 解决问题的最好办法，就是密切关注预测类和发现类问题，尽量避免问题的发生，或者将其扼杀在萌芽状态。因为有的救火类问题一旦发生，就没有办法挽救。所以，在生产管理上有一个PDCA循环，具体如下：P是计划，D是实施，C是检查，A是改进。 注意事项 生产管理者最应该注重的是预测类问题和发现类问题，在实际工作中要注意以下两点：要做好计划。计划就是尽量预测问题，一份计划书中应包括：事情的做法、可能会发生的问题、如何避免问题的发生等；

岗位职责及风险点认识

岗位职责及风险点认识 前台柜员是直接面向客户的第一人员,独立为客户提供服务并独立承担相应责任我今天讲的是前台柜员操作风险。 1.疏忽大意，操作不当 疏忽大意是柜员办理业务时出现差错的主要原因，一味地追求效率而不认真审核输入内容的准确性如开户时户名录入错误；汇款业务金额，日期，姓名，账号，收款人姓名，身份证号码，等极易录入错误，而且错了有时也比较难以发现。还有,取款操作成存款造成了自己短款，如能及时发现还好，待客户离开之后才发现就会造成严重的后果，所以我们办理业务的过程中在提高效率的同时必须对每笔操作都认真地核对确保正确的情况下才提交。 2.原始凭证的保管 原始凭证是记载经济业务和明确经济责任的一种书面证明是记账的法律依据。如果我们随意的把客户的凭证随意乱丢，有可能被不法分子盗取利用该凭证作案引起法律纠纷。我们在每天的营业结束后必须保证我们办理业务过程所产生的传票完整不缺票，不跳票，保证凭证上的要素齐全，没有遗漏客户签名以防止某些有心的客户回头告知自己没有办理过该笔业务，而引起经济纠纷。填写错误的凭证交回客户自行作废，办理业务过程中打印的错误凭证如果是不需要跟随传票作附件的，应该使用碎纸机作废，不能随手扔进垃圾桶。对客户资料也要妥善保管不能随便泄露客户的资料。 3柜员风险防范意识不强，代客填写单据。 代客户填写单据极易引起客户纠纷，产生不必要的法律风险。在办理业务过程中有时会遇到一些客户抱怨自己填写单据很慢赶时间或者自己不会填写该单据要求柜员帮忙填写，这时作为临柜人员我们必须严格清楚不能代理客户填单了解代客填单有可能产生的后果，我们要做好对客户的解释工作，或者叫大堂经理指导该客户填写单据确认客户本人签字后才能为该客户办理该笔业务。 我们必须增强风险防范意识，规范日常业务操作，提高自身的业务技能水平，形成自我复核的良好习惯。加强培训，杜绝因业务不熟而办错业务，进而形成风险隐患。 1.账户管理风险 是指由于主客观因素影响，放松对客户开户条件的审查和账户活动情况的监督从而导致的风险。其表现为不按银行账户管理有关规定开立和使用账户，开户手续不全或资金性质与账户类别不符。 2.客户签字管理风险 由于对客户签字要求不严，产生漏签，代签等现象，使银行资金出现风险损失，尤其是对私人客户在挂失，领用卡折，重要凭证，更改客户信息等业务中审查不严，导致出现风险。 3.凭证审核风险 只要表现是对凭证审查不严，发生凭证要素不全，账号户名不符，大小写不符等现象，如果这些现象在发生纠纷或被犯罪分子利用的时候，造成资金损失风险。 。 为切实提高网点柜员业务操作技能，促进网点日常操作流程规范化，笔者所在网点，主要有三点做法，效果比较显著。第一，按照自身年度培训计划并结合上级行统一安排，采取理论知识以柜员自学为主，每个月通过考试检验自学效果；第二，利用DCC、COST前台模拟操作系统组织柜员经常练习，在提高柜员输入速度的过程中，尽可能提升柜员综合技能水平。

提升领导者影响力的四大途径

提升领导者影响力的四大途径 一、实力是影响力的基础 实力和能力是有区别的，提高能力就是通过学习获得方法、通过互相交流获得经验、通过实践获得体验，将方法、经验和体验结合起来解决问题就是能力；实力是现代人的价值体现，实力和企业领导的关系是“有实力当然有魅力”。 1.实力决定影响力 有实力体现在三个方面：第一，对于企业来讲，资金雄厚就叫有实力；第二，对个人来讲，个人能力突出叫有实力；第三，自己没有能力，但具备整合资源的能力也叫有实力。 对于领导来讲，有实力的标志为： 有实力首先要有能力 成功的领导者在领导过程中往往表现出超群的领导才能，既能得到上级的信任和赏识，又能得到下属的爱戴和拥护。在中国，有能力的人就是英雄。中国人主张资源集中使用，是一个强调个人能力的民族，是一个崇尚英雄的民族，但是缺少一种合作的文化。基于这样一种文化，作为领导者，必须要有领导意识，培养个人能力，既要敢担当又要有能力。 领导力就是打造合作文化：首先，领导者和被领导者的合作；第二，员工和员工的合作；第三，人的能力和资源的合作。打造个人实力是提高影响力的基础，要想成为领导就要在专业上有所特长。 实力来自敬业、奉献精神 奉献是中国文化的核心，奉献就是一种牺牲精神。“身先士卒”、“率先垂范”、“以身作则”、“德高望重”这些都是形容领导者的词汇，表明领导者要注意外在形象（着装、举止等）和内在形象（精神、涵养等）。 “德高望重”包含两个层面，“德高”指个人道德水平很高，“望重”指影响力很大。领导不应仅是一个位置，更是形象、能力、实力和奉献精神的集中体现，将自己的能力和精神都打造得优秀，才能算领导。 领导的性格不能有缺陷，要有恻隐之心。“仁”乃百善之首，仁的最高境界是恻隐，恻隐之心是领导最基本的德行。 总之，实力使有影响力的人获得心甘情愿的追随者。 2.以知识赢得敬服 知识就是力量 为保清廉，领导者须在精神上保持一定的纯洁性。对文化的渴望能使人的精神得到洗涤，人对于物质的追求越多，道德水平就越低，因为物质的追求过程和精神的追求有时是矛盾的。因此，领导要学习知识、提高修养。 知识就是力量，《第三次浪潮》的作者阿尔温·托夫勒认为，将来高质量的权力来自于知识的应用，知识是用途最广的社会控制的根本来源。21世纪，拥有信息的人才能拥有未来。因此，领导者要做社会的洞察者和思考者，通过学习知识掌握各种信息。 建立合理的知识结构 作为好的领导者，要拥有合理的知识结构，具备硬知识、软知识和社会知识，一定要成为丰富知识的拥有者。 在实践中增长知识 领导者要在实践中不断增长知识。例如，很多人都羡慕李嘉诚的财富和一口流利的英语，殊不知李嘉诚每天早晨有读报的习惯，他从不间断，不断学习。李嘉诚的成功与他对自身学

浅谈认知自己的必要性及如何正确认知自己

浅谈认知自己的必要性及如何正确认知自己 苏格拉底曾说：“认识你自己。”罗马皇帝、哲学家奥里欧斯说：“做你自己。”莎士比亚也说：“做真实的你。”所以充分、正确、深刻地认识自身能力、个性及相关环境，并以此作为自己设定的职业生涯目标及策略的基础就显得格外重要。毛泽东主席也曾经说过：“人贵有自知之明”。从而就体现出人有自知之明的重要性和可贵性。因而，说明人能够认识自我，正确评价自己是难能可贵的，同时也说明，绝大多数人往往不能够正确认识自我。能够正确认识自己，不但对职业生涯很可贵，就是对于平时做人做事都是相当重要的。只有能够正确认识并了解了自己，才能够做出适合自己、适合环境的正确做法。如若不然，势必会使其昏昏使人昭昭。 那么，什么是认识自己呢？其实，认识自己（self-cognition）就是对自己的洞察和理解，它包括自我观察和自我评价两个方面。其中，自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察；而自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。 正确认识自己是科学规划人生的第一步。但是，对大部分学生来说，这一步却一点也不容易。我国著名的语文教育改革专家魏书生先生说，做人常常会陷入两种误区：一种是自高自大，神话自己，自认为高人一等；一种是自轻自贱，贬低自己，自认为低人一等。如何正确认识自己，要做到既不骄傲自满又不妄自菲薄，找到一条合适发挥自己的真实才能的道路。 如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的优点，觉得自己处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提条件。 每个人最难的就是如何和自己相处，每一个人都希望自己也可以跟自己对话，自己跟自己思考，自己跟自己旅行，这绝对不是人格分裂之类的心理障碍，也不是说我们宁愿成为孤独的人，只愿意自己和自己相处。而是我们成长到一定阶段必须要做的事情。我们只有正确认识自己，了解自己，从而才能更爱自己的理由是我们想要成为更优秀的自己。更重要的是，我们值得与之匹配的优质生活，虽然没有人会拒绝优质生活，但前提是：你了不了解你自己？知不知道你是谁？你能否很快地回答这个问题！ 你可能认识许许多多的人和事。但认识别人容易，认识你自己可不是容易事，这是人生的真实写照，也是社会认知中千真万确的真理。然而，正确认识自己并非易事，人的自我认识是有一个发展和完善的过程的。知人难，知己更难。认识自己确实不容易，但每个人又必須正确认识自己，否则，就无法很好的处理自己与他人、自己与现实之间的相互关系，就不利于身心健康。 能够准确地认知自我，才能悦纳自我；能够有效地帮助学生树立信心，从而

浅谈对《岗位职责》的认识

浅谈对《岗位职责》的认识 杨蕾 我们每天都在朗读“对自己负责、对公司整体利益负责、对用户负责、对社会负责”，这四个负责是公司经营理念，也是员工岗位职责的核心，是指导我们完成本职工作的风向标。 通过学习《岗位职责》，让我们更加明确了自己的工作职责和在工作应承担的责任，公司的每一个人均处于相应的岗位上，每一个岗位均有不同的岗位职责。我常常在思考这样一个问题，为什么人们在同样的一个岗位，做着同样的工作，履行着同样的岗位职责，却得到不一样的工作业绩和不同的发展？这一定与一个人的忠诚、敬业有着密切的联系。现在我就“只有忠诚才能获得信任，只有敬业才能获得发展”，谈一些自己的看法。 一、如何理解忠诚和敬业 刚刚加入XX公司这个大团体的时候，对工作是尽职、尽责的，但对忠诚敬业的理解是模糊的，随着我和公司的同步发展，对忠诚敬业的深刻含义才真正地理解了，其实忠诚在于你的内心，敬业在于你的工作态度，这两者是分不开的。从理解它的深刻涵义时，忠诚、敬业就是我推崇的做人、做事原则。事实证明，忠诚企业，你可以得到

信任和实业的发展，敬业职责，你可以实现人生奋斗的目标。也就是讲，只有忠诚和敬业才能得到他人的尊重、理想的实现。 二、什么是忠诚？什么是敬业？ 我们曾经学习过《把信送给加西亚》这本书。书中通过罗文中尉将一封信件送给加西亚的故事，告诉后人什么是忠诚、什么是敬业。罗文中尉的忠诚和敬业使他毫不迟延地接受并且不讲任何条件去完成极其艰巨的任务，不折不扣的履行了一个军人应该完成的神圣职责，让我们看到了他的高尚品质，也使我们从内心悠然而生对他人格魅力的敬佩。 “忠诚、敬业”不是对一个有恩于己的老板顶礼膜拜，而是要完成好自己所从事的本职工作，关心企业的生存和发展，与企业荣耻与共，尽一切能力为了企业的发展而努力。我认为忠诚敬业是效率，忠诚敬业是竞争力，忠诚敬业是企业发展的基石。也就讲，一支“忠诚敬业”的团队是战无不胜，无坚不摧的团队，这支团队是在企业发展实践中磨练成就一支别人无法克隆的团队。一名“忠诚敬业”的员工是企业最宝贵的财富，他们是企业发挥的生力军，在他们身上有一种与生俱来的顽强精神，同时他们能为企业带来生机、能让企业摆脱困境、能与企业共渡难关、共同发展。 三、年限长不等同于你对企业的忠诚和敬业

人事部助理岗位职责的认识报告

关于人事部助理岗位职责的认识报告 现代社会任何经济组织均由多个部门构成，行政人事部是其中的重要组成部门。作为公司的一个幕僚部门，人事部肩负整个公司的人事管理重任，同时也是确保公司各部门正常运转的服务平台。人事部助理是人事部门的重要组成人员，是落实各项人事工作的一线工作人员，在企业人事制度建设以及员工考核和福利保障等方面发挥着重要作用，已成为现代企业不可或缺的一员。近日，我初步接触人事管理工作，结合自身经验先从如下几个方面浅谈对人事部助理岗位职责的思想认识： 一、人事部助理岗位定位和工作目标 1.岗位定位：我认为人事助理是为实现公司人事规范化管理和年度工作目标而在人事 主管的统一领导下负责公司人事管理日常工作的服务型岗位。当然，人事助理也负有监督员工工作，对员工进行绩效考核等的责任。 2.岗位目标：我认为该岗位的工作目标就是通过开展员工招聘、培训、考勤以及薪酬 激励、劳动关系变更等工作，为公司的生产经营提供必要的人才保证和健全的人事管理制度保障。总的来说就是在确保公司健康稳定发展的同时，平衡人力资源与员工福利保障的关系。 二、人事部助理岗位基本职责 1.协助制定完善、组织实施人力资源管理的有关规章制度和工作流程。 我认为此项的主要工作就是协助相关部门制定符合公司实际情况的人力资源管理制度，使得公司在招人、用人等方面有制度依据，确保公司招到适合公司发展的优秀人才，并且给予人才最大的发展空间。 2.发布招聘信息，筛选应聘人员材料 这一项是通过各种招聘渠道，例如网络招聘、招聘会等，发布招聘信息，吸引求职者关注本公司招聘信息，让求职者对本公司提供的岗位充满兴趣，为企业招到高素质人才。 3.监督员工考勤、审核和办理请休假手续 这项职责的主要工作就是执行员工考勤和请休假制度。要充分研究公司的考勤和请休假制度，严格落实相关制度，为员工考勤和请休假服务。 4.协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作。 此项工作是对员工进行定期考评，要熟悉员工绩效考核系统，公平的决定员工的地位和待遇，促进人力资源的开发和合理利用。 5.负责员工的薪酬计算与统计工作，并将考评和薪酬调整结果计入档案 此项工作是按照公司制定的薪酬计算方法，准确无误的计算出员工的薪酬，并且加以分析汇总，计入相关档案。薪酬制度是员工激励的基础组成部分，关系到员工的切身利益和公司的平稳发展。 6.组织、安排应聘人员的面试 本工作主要就是在前期沟通的基础上，具体安排应聘人员在合理的时间、恰当的地点进行面试。重要的是协调好面试官与求职人员的时间，不要发生冲突，确保面试活动得以顺利进行。 7.办理员工入职及转正、调动、离职等手续 员工的入职、调动等是员工应有的权利。帮助员工办理相关手续是人事助理的职责之一。这项工作要求任职人员密切关注国家现行的相关法律、政策信息，确保各项

李江涛-提升领导者影响力的四大途径

提升领导者影响力的四大途径 李江涛 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解实力与影响力的关系； ●明白品格是影响力的土壤； ●提高情商，平衡情绪； ●学会注重细节，全面提升影响力。 提升领导者影响力的四大途径 一、实力是影响力的基础 实力和能力是有区别的，提高能力就是通过学习获得方法、通过互相交流获得经验、通过实践获得体验，将方法、经验和体验结合起来解决问题就是能力；实力是现代人的价值体现，实力和企业领导的关系是“有实力当然有魅力”。 1.实力决定影响力 有实力体现在三个方面：第一，对于企业来讲，资金雄厚就叫有实力；第二，对个人来讲，个人能力突出叫有实力；第三，自己没有能力，但具备整合资源的能力也叫有实力。 对于领导来讲，有实力的标志为： 有实力首先要有能力 成功的领导者在领导过程中往往表现出超群的领导才能，既能得到上级的信任和赏识，又能得到下属的爱戴和拥护。在中国，有能力的人就是英雄。中国人主张资源集中使用，是一个强调个人能力的民族，是一个崇尚英雄的民族，但是缺少一种合作的文化。基于这样一种文化，作为领导者，必须要有领导意识，培养个人能力，既要敢担当又要有能力。 领导力就是打造合作文化：首先，领导者和被领导者的合作；第二，员工和员工的合作；第三，人的能力和资源的合作。打造个人实力是提高影响力的基础，要想成为领导就要在专业上有所特长。 实力来自敬业、奉献精神 奉献是中国文化的核心，奉献就是一种牺牲精神。“身先士卒”、“率先垂范”、“以身作则”、“德高望重”这些都是形容领导者的词汇，表明领导者要注意外在形象（着装、举止等）和内在形象（精神、涵养等）。 “德高望重”包含两个层面，“德高”指个人道德水平很高，“望重”指影响力很大。领导不应仅是一个位置，更是形象、能力、实力和奉献精神的集中体现，将自己的能力和精神都打造得优秀，才能算领导。

岗位职责理解

我对“职责”的理解 任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务，任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责，不明确自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。例如企业的营销人员，难到只是个什么东西的吗？他的准确定位应该是企业产品的推销人、企业形象的代言人、现代企业的经济人、企业发展的当家人，还是社会责任的当事人！因此，我们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。我们每一个人都需要充分认识自己岗位职责的内涵，以便把握好自己的定位。 在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。对企业员工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，员工就有了明确的目标和义务。对企业来说，企业也有了绩效考核的依据，也明确了应该为员工所做的工作所支付的工资、福利、“五险一金”以及提供给员工的劳动保护、培训教育条件等。 这可以看做是一种交换，这种交换中包含着整理企业与员工的利益往来。企业依靠员工的智力和体力实现发展目标，员工依靠企业得到的物质报酬和自身发展。企业和员工在岗位职责的责权利统一过程中实现双赢。 需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人家干，自己当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的员工，又往往重视了责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心，甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起，应付对付凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不在乎名利，不管自己权益的人，只知道把工作干好，只是很少，凤毛麟角，但确实是楷模、是榜样、是一种境界。 科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职责的内涵。篇二：岗位职责含义 岗位职责 指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。 1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。 2、根据岗位工种确定岗位职务范围。 3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。 4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。 5、确定各个岗位之间的相互关系； 1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置； 2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象； 3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才； 4、是组织考核的依据； 5、提高工作效率和工作质量； 6、规范操作行为； 7、减少违章行为和违章事故的发生。 确定员工责任需要有明确的岗位职责规定。岗位职责说明书并不是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位职责任务。一份完整的岗位职责应该包括如下内容： 部门名称： 直接上级： (此处输入上级领导头衔）

正确认知绩效考核课后测试答案

测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在绩效考核中，对管理者的职责划分不明确不会导致：√ A 管理出现偏差 B 考核对象的业务内容不清 C考核对象的工作积极性降低 D 无法实施真正的考评 正确答案： C 2. 关于什么是绩效考核，下列表述错误的是：√ A 是管理者的职责 B是管理的终点 C 是定性与定量的结合 D 是员工的绩效 正确答案： B 3. 关于对绩效管理中定量考核与定性考核的应用，下列表述错误的是：√ A定量考核可以取代定性考核 B 定量考核为定性考核提供依据 C 考核工作完成情况时，需要将二者结合 D 上下级沟通时需要用到定性考评 正确答案： A 4. 企业实施考核的误区不包括：√ A 发放奖金 B实现目标 C 辞退员工 D 选拔干部

正确答案： B 5. 关于企业实施绩效考核的意义，下列表述错误的是：√ A 提升员工的能力 B 为企业创造效益 C 对企业内部实施控制 D给员工减轻压力 正确答案： D 6. 企业实施绩效考核的最终目的是：√ A 奖勤罚懒 B 改善业绩 C 找出差距 D获取竞争优势 正确答案： D 7. 员工职位说明书的核心内容不包括：√ A 职位职责 B 工作标准 C 任职条件 D任职时间 正确答案： D 8. 在绩效考核的公平原则中，需要公开的内容不包括：√ A 考核标准 B 考核程序 C 考核结果 D考核周期

正确答案： D 9. 关于当今企业实施绩效考核的现状，下列表述错误的是：√ A 上下级之间缺少交流 B 实行“放牛吃草”式的管理 C迫使下级了解自身的职责 D 上级直接做下级没有完成的工作 正确答案： C 10. 在绩效考核的客观原则中，需要区分的考核对象不包括：√ A 考核规则的制定者 B 考核的执行者 C考核监督者 D 考核结果的出具者 正确答案： C 判断题 11. 考核程序包括考核对象、考核角度和考核频率。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 绩效考核的结果必须对公司全部员工公开。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 在绩效管理中，应该把所有考核内容都做到量化。此种说法：√ 正确 错误

领导者的角色定位

优秀企业“新中层”的角色定位 高效经理人必须解决角色定位问题。角色定位包括：自我认知、对岗位的认知等。作为一个优秀的企业“新中层”，其决策定位包括以下几个方面： 三承三启：承上启下、承前启后、承点起面 很多主管都做不到承上启下，所做的仅仅是上传下达，有些甚至连上传下达都无法做到，变成欺上瞒下，信息在此级别出现断层，更可怕的是信息被扭曲。保持信息的一致性，即从下到上、从上到下的信息不失真，是企业正常发展的重要前提。 一个组织的健康程度主要取决于信息传递的速度和失真度，这决定了整个企业未来的发展情况。此外，中层管理者还要做到承前启后，承点起面，从逐步到全局，从过去到现在到将来。 业务或专业带头人与业务辅导者 胜任主管的人不一定是业务或专业的顶尖者，但必须是业务或专业的带头人。此外，主管还必须承担起下属员工的业务辅导者的职责。主管并不是员工惟一的老师，主管应该引导下属相互学习，使他们在群体工作中自然学习各种改进工作的技能和技巧，使下属从其他管理人员、团队领导和组织外的咨询人员那里吸取有益的知识。 同时，这并不意味着主管只需要教会下属基本技巧就可以撒手不管了。主管还需要创造一个学习环境，鼓励员工互相学习。一个卓有成效的播撒知识种子的方法是指派某些员工在特定的领域内培训其他员工，这样就能在团队内逐步建立起教育体系。 下属心态建设者与行为监控者 主管还必须是下属心态的建设者和下属行为的监控者。很多主管对下属听之任之，这是错误的心理。既然当上主管，就要对下属的行为负责，而下属的行为必须为推动部门业绩、整个公司的发展做出有益的贡献。 1.做好下属的心态建设者 很多销售主管都面临一个很可怕的问题：上级分配任务，主管将任务分解到下属，然后让下属去完成，而没有培训、指导的过程。这些销售人员拎着皮包到处转商场、网吧、电影院，最后一事无成，躲在角落里一筹莫展。造成这种结果的根源是员工的心理状态不正确。主管必须认识到这个问题并解决问题，这样才能提高下属的信心，让下属勇敢地去寻找客户。 2.做好下属的行为监控者 对下属的行为进行监控是非常必要的。管理者能够制定出大量的行为守则、流程标准来规范员工的职业成长，但管理者绝不能认为有了标准和流程就可以不用监管，一定要承认人是有劣根性的，是有惰性的，而且会犯错误，这样才能做好管理。对下属放任自流是很难取得良好的管理效果的。 每个人在成长的过程中都需要别人进行辅导，都必须有人监控其行为，这样才能走的每

岗位职责说明书的意义介绍

岗位职责说明书的意义介绍 今天就与大家分享岗位职责说明书的意义，仅供大家参考!岗位职责说明书的意义 1.明确了职责与权力，可避免工作推诿，有效减少部门间、岗位间及上司与下属间的矛盾《岗位说明书》对谁该做什么，如何做，在哪里做，为谁做，达到什么目标，需要与谁就何事进行沟通，都做了明确的规定。 要想了解某项工作是不是该由某个部门或某个岗位做，只需查看《岗位说明书》;2. 为招聘与录用员工提供便利与依据《岗位说明书》里已经确定了这个岗位的任职资格与岗位职责，为撰写招聘广告提供便利，也为招聘与录用人员提供岗位任职依据。 3.明确了岗位工作职责与工作目标，实行目标管理，可提高管理效率某人新任某个管理岗位，初期最头疼的就是不了解本职工作，更不了解下属的工作情况。 有了《岗位说明书》，他就可以很快熟悉起来。 上司分配下属工作，为其制定工作目标，也更方便，更有针对性。 4.是绩效考核的基本依据只有了解某个岗位的工作目标、岗位职责、工作权限等情况，才能确定和评价此岗位工作绩效的标准，制定关键绩效指标，进行绩效管理。 5.为确定各岗位薪酬标准提供参考岗位评价是企业制定薪酬政策的基本依据，而岗位评价的基础是《岗位说明书》。 因此，《岗位说明书》为企业制定薪酬标准提供了参考依据。

6.是人力资源部门进行员工培训的依据A.新员工入职时，公司应将熟悉《岗位说明书》作为入职培训的一项内容。 B. 对照《岗位说明书》能够发现在职员工在知识、经验、能力等方面的不足，公司可以有针对性地制定培训计划及进行员工培训。 7.方便公司培养员工，以及对员工进行职业生涯规划员工大都愿意在一家企业长期工作，公司也希望优秀的员工能够长期为公司服务，所以，公司与员工本人都需要对其进行职业生涯规划。 员工要晋升到更高的职位，需要再增加哪些知识、经验、能力?员工对照《岗位说明书》中的要求，可以找出自己的差距，有针对性的进行学习、锻炼与提高。 公司也可以有针对性地对员工进行培训与培养。 8. 为公司分析岗位设置的合理性，进行岗位调整与组织机构改革提供便利。 9. 将所有岗位的工作情况文件化，方便对其进行补充、修改，有助于不断完善，持续提高人力资源管理水平。 10. 是企业法治管理的重要手段和工具 岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。 另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补

时代光华《领导者的角色定位与认知》课后试题答案

领导者的角色定位与认知 窗体顶端 课后测试 100 单选题 1. 在决定人生成败的八项能力中，最核心的两项是：√ A 终身学习能力和职业化生存能力 B 经营人际关系的能力和高效沟通的能力 C 做出正确选择的能力和解决问题的能力 D 整合资源的能力和为人处世的能力 正确答案： A 2. 下列选项中，对“世界变平了”的描述错误的是：√ A 权威化的时代到来 B 透明度越来越高 C 信息获取渠道广 D 价值观多元化 正确答案： A 3. 下列选项中，属于领导者的非职务影响力的是：√ A 奖赏权力 B 惩罚权力 C 法律权力 D 专家权力

正确答案： D 4. 下列关于领导者“六气”修炼的表述，属于“静气”的是：√ A 懂得控制自我欲望，驾驭自我的心性 B 有自己的原则和立场 C 有正确的人生观、价值观 D 要胸怀宽大，舍得付出 正确答案： A 5. “我知道我不知道什么”的意识能力指的是：√ A 表意识中的竞争能力 B 表意识中的无能为力 C 潜意识的无能为力 D 潜意识的竞争能力 正确答案： B 6. 在意识与潜意识的联动中，“驾轻就熟”与“老马识途”对应的是：√ A 表意识中的竞争能力 B 表意识中的无能为力 C 潜意识的无能为力 D 潜意识的竞争能力 正确答案： D 7. 感悟型学习法有四个步骤，其中不包括：√ A 用心觉察 B 用心发现

C 用心自我精进 D 用心采取行动 正确答案： D 8. 拥有一定权力、地位或影响力的个人或集团，通过自身的影响作用，带领下属完成组织目标、实现个人目标的行为过程是指：√ A 领导 B 管理 C 领导权力 D 领导魅力 正确答案： A 9. 管理是管事加理人，理人有三个方向，其中“调试”的主要内容是：√ A 员工的目标 B 员工的计划 C 员工的心态 D 员工的情绪 正确答案： D 10. 下列领导技能中，属于先天因素的是：√ A 高效沟通能力 B激励组织能力 C应变能力 D学习创新能力 正确答案： B