2018镇江市教师岗位胜任力与创新研究力培训考试选择题
2018镇江市专业技术人员岗位胜任力与创新研究力单选题
1：（ C ）是将受测者进入一种模拟的工作情境中，通过测量受测者的行为表现来评价其特征。
A．行为事件访谈法
B．专家小组法
C．评价中心法
D.投票选择法
２、著名心理学家、哈佛大学教授（Ａ）是国际上公认的胜任力方法的创始人。Ｐ001
A、麦克利兰博士Ｂ、弗里曼博士
Ｃ、爱德华博士Ｄ、理查德博士
３、胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境、文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的（Ａ）。Ｐ001
Ａ、行为特征Ｂ、思维特征Ｃ、情感思想Ｄ、社会行为
４、下面哪个选项不属于胜任力的研究方法？（Ｄ）Ｐ0002
Ａ、行为事件访谈法Ｂ、问卷调查法
Ｃ、情景测验法Ｄ、测验评定法
（Ａ）。５、岗位胜任力体系主要包含4个体系，即岗位胜任力标准体系、岗位胜任力管理体系、岗位胜任力培训体系、
Ｐ003
Ａ、岗位胜任力测评体系Ｂ、岗位胜任力测验体系
Ｃ、岗位胜任力评价体系Ｄ、岗位胜任力考核体系
６、建立专业技术人员胜任力模型，通常有归纳法、推导法以及（Ｂ）3种做法。Ｐ005
Ａ、测试法Ｂ、修订法Ｃ、评价法Ｄ、反证法
７、一个完整的专业技术人员胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和（Ａ）三部分组成。Ｐ007
Ａ、专业能力素质Ｂ、心理能力素质
Ｃ、应激能力素质Ｄ、综合能力素质
８、什么是专业技术组织的核心竞争能力？（Ａ）Ｐ011
Ａ、岗位胜任力Ｂ、个人素质能力
Ｃ、专业技能Ｄ、领导能力
９、下列哪个选项是指由认证机构证明产品、服务、管理体系符合相关技术规范的强制性要求或者标准的合格评定活动。（Ｂ）Ｐ011
Ａ、胜任力测评Ｂ、胜任力认证
Ｃ、胜任力测评Ｄ、胜任力评估
１０、下列哪个选项是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对专业技术人员的胜任力进行的测量评价。（Ａ）Ｐ012
Ａ、胜任力测评Ｂ、胜任力测试
Ｃ、胜任力认证Ｄ、胜任力考核
１１、专业技术组织建立专业技术人员职业晋升标准，主要是建立专业技术人员各专业技术岗位的任职资格标准和（Ｃ）。Ｐ013
Ａ、能力认证Ｂ、素质测评Ｃ、素质模型Ｄ、专业技能
１２、下列哪个选项是指专业技术组织了解组织内的一种职务并以一种格式把与这种职务有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职务的过程。（Ａ）Ｐ014
Ａ、专业技术人员职务分析Ｂ、专业技术人员能力分析
Ｃ、专业技术人员胜任力分析Ｄ、专业技术人员技能分析
13、下列哪个选项是指为了保证专业技术组织工作目标的实现，专业技术任职者必须具备的知识、技能、能力、个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。（Ａ）Ｐ015
Ａ、专业技术人员任职资格Ｂ、专业技术人员职称资格
Ｃ、专业技术人员职务资格Ｄ、专业技术人员专业资格
１４、人员选拔的途径有组织内部提升和（Ｂ）Ｐ016
Ａ、破格提拔Ｂ、外部招聘
Ｃ、考察任命Ｄ、引进人才
１５、基于岗位胜任力的绩效考核，其核心是促进专业技术组织获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是（Ａ）Ｐ016
Ａ、做到人尽其才，使专业技术人力资源作用发挥到极致
Ｂ、区分优秀专业技术人员和普通专业技术人员
Ｃ、找出区分优秀与普通因素的基础上，确立绩效考核指标
Ｄ、综合进行绩效评估
16、人力资源管理者从胜任力的角度，对专业技术人员进行绩效评估时，应从目标的完成、绩效的改进和（Ａ）等三方面同时推进。Ｐ016
Ａ、能力的提高Ｂ、薪酬的提高
Ｃ、职务的提升Ｄ、资格的认证
17、广义的知识可以分为（Ａ）。Ｐ017
Ａ、陈述性知识与程序性知识Ｂ、感性知识和理性知识
Ｃ、直观性知识和非直观性知识Ｄ、专业知识和综合知识
１８、专业技术人员胜任专业技术岗位的知识构成：专业技术通用知识和（Ａ）。Ｐ018
Ａ、岗位知识Ｂ、岗位专业知识
Ｃ、岗位相关知识Ｄ、专业技术调查研究知识
19、专业技术岗位技能形成过程中，各种技能动作之间会相互影响。已形成的技能若促进新技能的形成，叫（Ａ）。Ｐ025
Ａ、技能正迁移Ｂ、技能负迁移
Ｃ、技能干扰Ｄ、技能迁移
20、专业技术人员创造性思维能力，就是专业技术人员观察能力、实践能力、思维能力、整合能力以及（Ｂ）这5种能力形成的综合能力。Ｐ024
Ａ、个人能力Ｂ、交流能力Ｃ、交际能力Ｄ、应急能力
21、专业技术人员胜任专业技术岗位的技能，是专业技术人员在岗位环境中，以合理、有效的原则，综合运用岗位专业知识、岗位价值观、岗位道德与态度的各种能力，主要包括智力技能、技术技能和（Ａ）等。Ｐ025
Ａ、人际沟通技能Ｂ、人际关系技能
Ｃ、写作技能Ｄ、交流技能
22、（Ｂ）是提高专业技术人员岗位技能的前提。Ｐ027
Ａ、制订培训目标Ｂ、领导重视
Ｃ、创新技能提高方法Ｄ、学习
23、提高专业技术人员综合能力主要应该加强以（Ａ）2个方面的训练。Ｐ029
Ａ、积累和实践Ｂ、学习和总结
Ｃ、培训和考核Ｄ、态度和悟性
24、（Ｂ）是指专业技术人员在同客观事物直接接触的过程中通过感觉器官获得的关于客观事物的现象和外部联系的认识。Ｐ032
Ａ、总结Ｂ、经验Ｃ、积累Ｄ、感悟
25、（Ａ）是提高工作效率、保障工作质量不可或缺的关键条件。Ｐ032
Ａ、良好的工作经验Ｂ、良好的基本功
Ｃ、满腔的工作热忱Ｄ、高效的工作效率
26、（Ａ）是指专业技术人员在工作经验积累过程中，注重聚焦问题，突出问题导向意识，从解决专业技术岗位工作具体问题入手，真正解决影响岗位任务的突出问题的原则。Ｐ032
Ａ、专业技术人员问题导向的原则
Ｂ、专业技术人员持之以恒的原则
Ｃ、专业技术人员善于总结的的原则
Ｄ、专业技术人员实事求是的原则
27、（Ｃ）是专业技术人员在自我岗位工作实践中，通过https://www.wendangku.net/doc/9518561879.html,对工作岗位的自我认识、对比、评价，不断对工作情况进行反思，及时调整工作，寻求最佳工作方案的过程。Ｐ033
Ａ、工作积累Ｂ、学习积累Ｃ、自我积累Ｄ、经验积累
28、专业技术人员岗位工作成果一般分为理论成果、应用技术成果和（Ａ）。Ｐ033
Ａ、软科学成果Ｂ、实践成果
Ｃ、经验成果Ｄ、结论成果
29、从胜任岗位解决问题完成任务的角度来看，专业技术岗位工作能力是一种独立的创造性解决问题的综合能力，具体包括发现问题能力、收集资料能力、逻辑思维能力和（Ｂ）4项基本能力。Ｐ035
Ａ、解决问题能力Ｂ、表达能力
Ｃ、管理协调能力Ｄ、写作应用能力
30、（Ａ）是专业技术人员具备的最基本的条件。Ｐ036
Ａ、执行力Ｂ、综合素质Ｃ、胜任能力Ｄ、管理水平
31、专业技术人员良好的岗位协调能力，是实现组织目标的重要因素。协调的方式主要有下行协调、上行协调、平行协调、技术协调和（Ａ）Ｐ037
Ａ、人际协调Ｂ、交际协调Ｃ、综合协调Ｄ、全局协调
32、自我实现是人本主义心理学的核心概念，其内涵是一个人力求变成他能变成的样子。具体来说，自我实现有2层含义：完满人性的实现和（Ａ）Ｐ039
Ａ、个人潜能或特性的实现Ｂ、个人意愿或梦想的实现
Ｃ、个人行为或成果的认可Ｄ、个人抱负或愿望的施展
38、专业技术组织人力资源管理的根本目的是（Ａ）。Ｐ040
Ａ、提高人力资源的配置效益Ｂ、提高个人综合素质
Ｃ、提高所在单位工作效率Ｄ、优化资源配置
39、人职匹配理论中最有影响的是特性因素论和（Ｂ）。Ｐ041
Ａ、泰勒的科学管理理论Ｂ、人格类型论
Ｃ、霍桑理论Ｄ、罗森塔尔理论
40、（Ａ）是指导专业技术组织胜任力管理的基础理论。Ｐ042
Ａ、科学管理理论Ｂ、霍桑理论
Ｃ、罗森塔尔理论Ｄ、人格类型理论
41、（Ａ）是美国心理学家，人格特质理论的创始人。Ｐ043
Ａ、高尔顿?威拉德?奥尔波特Ｂ、泰勒
Ｃ、罗森塔尔Ｄ、雷蒙德?卡特尔
42、（Ａ），是指专业技术人员决定一个人情绪反应速度与强度的特质。Ｐ044
Ａ、气质特质Ｂ、性格特质Ｃ、能力特质Ｄ、素质特质
44、（Ｂ）是国家创新体系的重要组成部分，组织是创新型国家战略实施的基础和重要主体，也是促进区域经济发展，构建区域创新体系的重要主体。Ｐ046
Ａ、管理自主创新Ｂ、组织自主创新
Ｃ、机构自主创新Ｄ、制度自主创新
45、美国著名心理学家（Ａ）于1973年提出著名的素质冰山模型。Ｐ052
Ａ、麦克利兰Ｂ、奥尔波特
Ｃ、泰勒Ｄ、雷蒙德?卡特尔
46、考察专业技术人员技能水平高低的方法，主要有岗位操作法和（Ｂ）。Ｐ055
Ａ、应激答题法Ｂ、访谈答题法
Ｃ、危机处理法Ｄ、综合测评法
47、检测专业技术经验，一般用（Ａ）。Ｐ055
Ａ、结构化谈话法Ｂ、岗位操作法
Ｃ、访谈答题法Ｄ、应激答题法
48、美国学者R.博亚特兹提出了（Ａ），展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。Ｐ056
Ａ、素质洋葱模型Ｂ、冰山模型
Ｃ、精神分析模型Ｄ、社会角色督导模型
49、依据洋葱理论，构建专业技术创新人才素质模型可以由胜任智能、创新思维和（Ｂ）3个维度构成。Ｐ057 Ａ、个人素质Ｂ、工作品质Ｃ、希望抱负Ｄ、岗位要求
50、胜任职能是专业技术人员岗位胜任的基础素质，属于专业技术岗位胜任的必要条件。胜任智能包括系统的知识结构和（Ａ）两方面内容。Ｐ057
Ａ、必要的创新能力Ｂ、专业知识
Ｃ、广博的科学文化知识Ｄ、人际交往能力
51、实践能力是专业技术岗位创新主体运用知识实现创新目标的能力，它是一种外显的能力，使专业技术岗位创新活动得以落实的保证，包括创新经验、创新思维、创新规划、（ B ）4个方面。P058
A、创新方法
B、创新运作能力
C、创新工作
D、创新内容
52、（A ）方面的素质反映了专业技术岗位胜任主体专业技术人员在好奇心态度、情感、兴趣、动机、意志、价值观等方面的内隐特质。P059
A、工作品质
B、实践能力
C、创新经验
D、胜任智能
53、在专业技术岗位胜任人员的素质模型中，（A ）是专业技术岗位胜任主体专业技术人员胜任岗位的基础素质，是胜任岗位的必要个人条件。P059
A、胜任智能
B、实践能力
C、创新经验
D、工作品质
54、（ A ）是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的专业技术人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。P059
A、岗位胜任特征
B、胜任智能
C、胜任力素质
D、工作品质
55、专业技术组织根据岗位要求以及组织环境，明确能够保证专业技术人员胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对专业技术人员进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对专业技术人员的工作有较强预测性的胜任特征，即（C ）。P060
A、专业技术人员最佳胜任特征
B、专业技术人员胜任特征能力
C、专业技术人员最佳胜任特征能力
D、专业技术人员最佳胜任力
56、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法全方位评价法、专家系统数据库、（A ）等。P061
A、观察法
B、测评法
C、综合考核法
D、回归法
57、（A ）是建立胜任素质模型的必须条件。P062
A、适当样本量
B、评估资料搜集
C、组织培训和岗位指导的配合
D、时间和资源
58、胜任特征模型的前提是（B）P063
A、重视考察专业技术人员的知识、技能等外显特征
B、找到区分优秀与普通的指标
C、帮助专业技术人员弥补不足
D、帮助专业技术组织全面掌握专业技术人员的需求
59、专业技术岗位胜任力是用（A ）来的专业技术人员需要具备的知识、技能、能力和特质，是专业技术人员能够达到某个专业技术岗位绩效要求的一种状态或综合品质，具有可指导、可观察、可衡量的特征。
A、专业技术行为方式
B、专业技术行为标准
C、专业技术行为研究
D、专业技术行为认定
60、当前构建专业技术岗位胜任力模型主要有3种方法：专业技术岗位胜任力归纳法、专业技术岗位胜任力演绎法和（A）。P064
A、专业技术岗位胜任力限定选项法
B、专业技术岗位胜任力测评法
C、专业技术岗位胜任力综合考核法
D、专业技术岗位胜任力情景测试法
61、在建构专业技术岗位胜任力模型时，一般将专业技术岗位胜任力分为专业技术岗位门槛类胜任力、专业技术岗位区辨类胜任力和（Ｂ）Ｐ064
Ａ、专业技术岗位归纳类胜任力Ｂ、专业技术岗位转化类胜任力
Ｃ、专业技术岗位总结类胜任力Ｄ、专业技术岗位认定类胜任力
62、（Ｃ）是指专业技术人员依靠主观能动性按照专业技术岗位目标，有意识、有目的地对自己的思想、行为进行转化控制的能力。Ｐ067
Ａ、自我纠正能力Ｂ、自我认识能力
Ｃ、自我管理能力Ｄ、自我区辨能力
63、专业技术人员对专业技术岗位角色认知能力包括对角色规范的认知能力和（Ａ）Ｐ067
Ａ、对角色评价的认知能力Ｂ、对角色管理的认知能力
Ｃ、对角色区辨的认知能力Ｄ、对角色测评的认知能力
64、（Ａ）是指个体具有不需要外界奖励https://www.wendangku.net/doc/9518561879.html,和惩罚作为激励手段,能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。Ｐ067
Ａ、自我激励Ｂ、自我管理Ｃ、自我控制Ｄ、自我评价
65、（Ａ）是指专业技术人员各项思维能力的综合管理。Ｐ068
Ａ、心智管理Ｂ、自我管理Ｃ、心理管理Ｄ、能力管理
66、（Ｄ）是指专业技术人员通过事先规划并运用一定的技巧、方法与工具实现对时间的灵活以及有效运用的管理。Ｐ068
Ａ、心智管理Ｂ、自我管理Ｃ、心理管理Ｄ、时间管理
67、（Ｂ）是指专业技术人员为建立适当的形象而进行的一系列活动。Ｐ069
Ａ、心智管理Ｂ、形象管理Ｃ、心理管理Ｄ、时间管理
68、专业技术人员（Ｄ），是指专业技术人员运用并发展人际交往魅力与人际生命力形成和谐有效的健康人际关系的管理能力。Ｐ069
Ａ、心智管理能力Ｂ、形象管理能力
Ｃ、心理管理能力Ｄ、自我人际管理能力
70、（Ａ）是指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。Ｐ070 Ａ、目标管理Ｂ、形象管理Ｃ、心理管理Ｄ、时间管理
71、（Ｃ）是指专业技术人员通过研究自身情绪和他人情绪，培养驾驭情绪的能力，并由此产生良好的管理效果。Ｐ070
Ａ、目标管理Ｂ、形象管理Ｃ、情绪管理Ｄ、时间管理
72、（Ａ）是指一种通过提高组织中成员工作表现和发展个人与群体能力来为组织带来持续性成功的战略性、整体性的管理程序。Ｐ069
Ａ、行为管理Ｂ、形象管理Ｃ、情绪管理Ｄ、时间管理
73、（Ｂ）是指专业技术人员利用管理学的方法，通过计划、组织、领导、控制等手段，把学习程序化，流程化，规范化，创建更新最佳方案，从而达到高效学习目的的管理。Ｐ069
Ａ、行为管理Ｂ、学习管理Ｃ、情绪管理Ｄ、时间管理
74、（Ｂ）是指专业技术人员检查自己的思想行为，检查其中的错误的管理。俗话说，人非圣贤孰能无过。反省是岗位胜任力的加速器。Ｐ070
Ａ、行为管理Ｂ、反省管理Ｃ、情绪管理Ｄ、时间管理
75、（Ａ）是职业品德、职业纪律、岗位胜任能力及职业责任等的总称，属于自律范围。它既是专业技术人员在岗位工作中的行为规范，又是专业技术组织对社会所负的道德责任和义务。Ｐ070
Ａ、职业道德Ｂ、职业修养Ｃ、职业技能Ｄ、职业品格
76、根据人力资源管理的基本原则，结合专业技术组织的实际情况，从定岗定编、人员测评、人员考核、人员激励以及（ A ）这5个基本流程进行说明。P070
A、人员培训
B、人员评估
C、人员聘用
D、人员定职
77、定员与定岗定编一起被称为（A ）。P071
A、三定
B、定职
C、定人员
D、定人
78、（C ）是对专业技术岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此岗位工作人员的素质、知识、技能要求进行描述的过程。P071
A、职能分析
B、岗位分析
C、工作分析
D、岗位定性
79、（A ）是考察在岗的专业技术人员履行岗位职责的情况，目的是为奖励、晋升和淘汰提供依据。P071
A、专业技术人员考核
B、专业技术人员测评
C、专业技术人员定岗
D、专业技术人员定编
80、（B ），从广义上说，是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统；从狭义上说，是指专业技术人员按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团。P072
A、单位
B、组织
C、社会
D、团队
81、（A ）是指通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。P072
A、组织管理
B、团队管理
C、社会管理
D、单位管理
82、（A ）是指专业技术组织管理者按照既定目标任务和决策要求，进行统筹安排，组建一套科学合理的组织机构和团队，把各种资源有效地组合起来，协调一致地保证领导决策顺利实施的管理能力。P073
A、组织管理能力
B、设计管理能力
C、实施管理能力
D、技术管理能力
83、（B ）是组织管理者在组织指挥中体现出来的一种随机决断能力。P074
A、多谋善断能力
B、果断指挥能力
C、扬长避短能力
D、总揽全局能力
84、（ A ）是指组织管理者有效监督、指挥其直接下级的数量。P074
A、管理宽度
B、管理难度
C、管理力度
D、管理水平
85、（ A ）是在组织成员之间感情相投的基础上，由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伙关系。P075
A、非正式组织
B、正式组织
C、团队组织
D、自由组织
86、建立了正式组织，也重视了非正式组织，但要将组织建成高效和谐组织，还应做到培育核心能力、规模适当、工作责任制和（ A ）P076
A、以人为本
B、制度规范
C、执行得力
D、组织文化
87、要想提高组织管理能力，首先是提高管理者的（ A ）。P077
A、学习能力
B、管理水平
C、个人能力
D、综合素质
88、（B ）是提高组织管理能力的前提。P078
A、提高管理者的管理水平
B、增强判断能力
C、借鉴别人的经验
D、善于总结
89、（B ）是提高组织管理能力的核心。P078
A、增强判断能力
B、增强决策能力
C、增强协调能力
D、增强学习能力
90、（ A ）是指专业技术人员在工作任务中运用专门的知识、技能、工具和方法，使任务能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定需求和期望的管理能力。P079
A、管理任务能力
B、管理决策能力
C、组织管理能力
D、管理判断能力
91、（ A ）是指专业技术人员将产生任务所需进行的任务渐进明细和归档过程的能力。P080
A、范围计划编制能力
B、范围分解能力
C、范围变更能力
D、范围计划能力
92、（A ）是指专业技术人员在任务实施过程中，为了保证完成任务所花费的实际成本不超过其预算成本而展开的任务成本估算、任务预算编制和任务成本控制等方面的管理能力。P080
A、任务成本管理能力
B、任务成本估算能力
C、任务成本预算能力
D、任务成本控制能力
93、（B ）是指专业技术人员在约定的时间和范围、预算成本以及要求的质量下，达到任务干系人期望的管理能力。P081
A、任务成本管理能力
B、任务质量管理能力
C、任务时间管理能力
D、任务成本控制能力
94、（ A ）是指专业技术人员根据任务沟通的目标，确定任务沟通的各项任务；根据任务沟通的时间和频率要求，安排任务沟通的任务，进一步确定保障任务沟通的资源需求和预算的管理能力。P081
A、任务沟通管理能力
B、任务成本管理能力
C、任务质量管理能力
D、沟通计划编制的能力
95、（ A ）是指专业技术人员了解和掌握任务风险的来源、性质和发生规律，进而施行有效管理的能力。任务风险具有随机性、相对性、可变性等显著特征。P081
A、任务风险管理能力
B、任务成本管理能力
C、任务质量管理能力
D、任务沟通管理能力
96、（D ）是指专业技术人员从任务外采购任务所需的技术、物品、服务等的管理能力。P082
A、任务风险管理能力
B、任务成本管理能力
C、任务质量管理能力
D、任务采购管理能力
97、（ A ）是指专业技术人员主动寻求根本性原因与更高可靠性依据，从而提高事业或功利的可靠性和稳健性而从事的工作。P083
A、研究
B、学习
C、管理
D、开发
98、根据研究的目的不同，将专业技术研究分为探索性专业技术研究、叙述性专业技术研究、（ B ）等3种类型。P084
A、专业技术基础研究
B、因果性专业技术研究
C、专业技术应用研究
D、专业技术定性研究
99、（ A ）是指专业技术人员在岗位上，认识专业技术现象、揭示专业技术规律，获取专业技术新知识、新原理、新方法的研究。研究的宗旨是发现新的专业技术领域，推进知识和变量间联系的理论，为新的技术发明和创造提供理论前提。P085
A、专业技术基础研究
B、因果性专业技术研究
C、专业技术应用研究
D、专业技术定性研究
100、（C）是指专业技术人员在岗位上，把基础研究发现的新理论应用于特定任务的研究。它是专业技术基础研究的继续，目的在于为专业技术基础研究的成果开辟具体的应用途径，使之转化为实用专业技术。P085
A、专业技术基础研究
B、因果性专业技术研究
C、专业技术应用研究
D、专业技术定性研究
101、党的十八大以来，习近平总书记对创新发展提出了一系列重要思想和论断，把（ A ）提高到事关国家和民族前途命运的高度，摆到了国家发展全局的核心位置。P087
A、创新发展
B、党风廉政
C、党建工作
D、经济建设
102、（A ）是指专业技术人员开展研究活动时，运用科学方法探究岗位工作本质和规律过程中所表现出来的能力。P087
A、研究力
B、创新力
C、发展力
D、建设力
103、（A ）是指专业技术人员有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象的现实状况或历史状况的材料进行研究的能力。P088
A、调查研究力
B、观察研究力
C、实验研究力
D、实证研究力
104、（B ）是指专业技术人员根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种研究力。P088
A、调查研究力
B、观察研究力
C、实验研究力
D、实证研究力
105、（ C ）是指专业技术人员通过主动变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种研究力。P088 A、调查研究力B、观察研究力C、实验研究力D、实证研究力
106、（D ）是指专业技术人员认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确知识的研究力，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。P088
A、调查研究力
B、观察研究力
C、实验研究力
D、实证研究力
107、（ D ）是指专业技术人员对研究现象的数量特征、数量关系与数量变化进行分析的研究力。P088
A、调查研究力
B、观察研究力
C、实验研究力
D、定量分析研究力
108、（ B ）是指专业技术人员运用归纳和演绎、分析与综合、抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律的研究力。P088
A、调查研究力
B、定性分析研究力
C、实验研究力
D、定量分析研究力
109、（A ）是指专业技术人员运用多学科的理论、方法和成果，从整体上对某一课题进行综合研究的研究力。P088 A、跨学科研究力B、定性分析研究力
C、实验研究力
D、定量分析研究力
110、（D ）是指专业技术人员通过对研究对象的规模、速度、范围、程度等数量关系的分析研究，认识和揭示事物间的相互关系、变化规律和发展趋势，借以达到对事物的正确解释和预测的一种研究力。P089
A、跨学科研究力
B、定性分析研究力
C、实验研究力
D、数量研究力
111、（C ）是高层次的研究力，是指专业技术人员用已知的信息，探索、创造新知识，产生新颖而独特的专业技术成果的一种研究力。P089
A、跨学科研究力
B、定性分析研究力
C、探索性研究力
D、数量研究力
112、（ D ）是指专业技术人员通过对实践活动中的具体情况进行归纳与分析，使之系统化、理论化，上升为经验的一种研究力。P089
A、跨学科研究力
B、定性分析研究力
C、探索性研究力
D、经验总结研究力
113、（ C ）是指专业技术人员把专业技术岗位工作置于一个总体哲学框架之中，再从专业技术岗位工作在该框架中所占据的位置推导出结论的研究力。P089
A、跨学科研究力
B、定性分析研究力
C、思辨研究力
D、经验总结研究力
114、（ D ）是指专业技术人员在自然、真实的环境中，按照一定的操作程序，综合运用多种研究方法与技术，以解决实际问题为首要目标的一种研究力。P089
A、跨学科研究力
B、定性分析研究力
C、思辨研究力
D、行动研究力
115、（A ）是思维的基本单位，其内涵是反映在概念中的对象的特有的属性，其外延是指概念所反映的一切事物。P089
A、概念
B、定义
C、含义
D、概括
116、（B ）是指专业技术人员对专业技术岗位工作之间、专业技术人员之间的相似性或相异程度的研究与判断的一种研究力。P089
A、跨学科研究力
B、比较研究力
C、思辨研究力
D、行动研究力
117、（A ）是指专业技术人员以新颖独创的方法解决问题的思维过程。P089
A、创新思维
B、理性思维
C、感性思维
D、研究思维
118、（A ）是指专业技术人员开展专业技术岗位工作研究时，运用科学方法探究工作本质和规律过程中所表现出来的创新能力。P090
A、专业技术人员创新研究力
B、专业技术人员行动研究力
C、专业技术人员思辨研究力
D、专业技术人员比较研究力
119、（ A ）体现了专业技术人员检索、处理以及综合运用知识和信息，对岗位工作进行间接概括反映的研究能力。P090
A、一般智能
B、创造性思维能力
C、特殊智能
D、人工智能
120、（A ）是指专业技术人员对与创新研究力有关的知识和信息及创造活动、方法、过程本身的综合觉察与认识创新的研究能力。也可以简单地理解为创新研究的欲望，包括动机、兴趣、好奇心、求知欲、探究性、主动性、对问题的敏感性等。P091
A、创新研究意识
B、比较研究意识
C、行动研究意识
D、思辨研究意识
中专学历幼儿教师职业胜任力问题及提升策略
中专学历幼儿教师职业胜任力问题及提升策略 摘要：学前教育是人一生的奠基阶段，随着社会的迅猛发展，国家对学前教育的重视也提到了一个新的高度，各种新理念、新思想也在不断发展，学前教育取得长足发展，普及程度也逐步提高，但总体上看，学前教育还属于各级教育中的薄弱环节。目前城市公办幼儿园教师基本实现了大专、本科学历，而民办幼儿园教师和农村幼儿园教师大部分则由中专学历幼儿教师组成，而且职业胜任力水平普遍偏低。那么随着社会发展和课程改革的深入，国家对学前教育教师队伍的职业能力和综合素质要求也越来越高。幼儿教师职业胜任力问题是促进农村幼儿教育事业发展的关键性问题。那么中专学历幼儿教师胜任力存在哪些问题？如何提高中专学历幼儿教师胜任力状况？根据社会的发展，为满足农村学前教育发展的需求，了解中专学历幼儿教师职业胜任力状况，并寻求出合理的解决办法，以期为学前教育事业发展、学前教育人才培养提供有价值的参考。 关键词：中专学历；幼儿教师；胜任力 胜任力（Competency）是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。幼儿教师胜任力是指幼儿教师所具备的与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观，主要包括其幼儿园保育、教育知识和能力、幼儿园行动研究能力以及幼儿园工作成就动机以及相应的人格特质等。2020年教育部发布了《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），《专业标准》包括专业理念与师德，专业知识、专业能力三个维度，实际上也规定了作为合格幼儿教师应当具备的职业道德素养、专业素养和人格特征等胜任力特征。 1 中专学历幼儿教师职业胜任力状况 1.1 专业理念与师德胜任力状况 《专业标准》中关于专业理念与师德共包括四个领域方面的内容，职业理解与认识、幼儿保教态度、对幼儿的态度与行为和个人修养与行为。幼儿教师在“师德为先”基本教育理念引领下，实际上也规定了作为合格幼儿教师应该具备的职业道德素养。在个人修养与行为方面中职学前教育专业毕业生工作比较谦虚，注重文明礼貌。但由于中职学前教育毕
【调研问卷模板】企业管理者胜任力调查问卷
【调研问卷模板】企业管理者胜任力调查问卷 尊敬的女士/先生. 您好！为研究“企业管理者胜任力的影响因素”课题，开展了此次问卷调查活动。首先，非常感谢您参加此次活动。问卷不涉及工作机密，采取无记名方式，答案无对错之分，请您放心地根据自己的实际情况逐项填写以下内容，您的这些信息都是保密的，仅供研究之用。衷心感谢您的支持与配合！ 1. 您的性别 男 女 2.您的年龄？ 25岁以下 25—29 30—39 40—45 46以上 3. 您的最高学历？ 高中及以下 本科/专科 研究生 硕士及以上 4.您是会另外一种语言吗？ 是 不是 5.您从事本工作或类似工作的年限
一年以下 1—3年 4—7年 8—14年 15年以上 6. 您的父母从事的职业和自己现在工作相关吗？是 不是 7.您所在企业的规模有多大？ 200人以下 201—500人 501—1000人 1001人以上 8.不断强化专业知识和技能，加强自我学习。 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 9. 企业对管理者培养与开发的重视程度 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要
10. 积极向上的心态对所评价岗位的重要性 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 11. 明确自己所处的位置及自我认识的程度 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 12. 压力下可以保持冷静，能够使同事及下属冷静 完全不符合——完全符合★★★★★ 13. .对于工作从来没有厌倦并能积极主动工作 完全不符合——完全符合★★★★★ 14. 有一个与工作相关的人际关系网络 完全不符合——完全符合★★★★★ 15. 现在贵公司所处内外环境是怎样的？ ____________ 16. 你对未来的期望是怎样的? ____________ 17. 你觉得贵公司其他管理者或自己有哪些管理方式是值得借鉴 ____________
如何胜任教师工作
如何胜任教师工作 成功的起点就在你的脚下！ ---最便捷的起点，就是你的岗位！而岗位职责就是对岗位的要求，胜任职责，做好本职工作，就是成功的必经之路！所以说：胜任才是硬道理！ 如何成为“胜任”的教师，需要自身不断努力，脚踏实地从一点一滴做起。而如何做，书中已经指出了明确的方向，如：习惯找方法、树立结果意识、拥有创新思维、主动自发做事、忠诚和负责任等等。这五个指标成为整本书着力阐述的主题。 根据现有工作需要，培养自己的职业目标和兴趣，调整心态，增强对所从事的职业的敬业精神，在实践中产生对这份工作的热爱，集中精力全身心投入工作，才能实现个人价值，做出成绩。胜任教学工作主要措施有以下三点： （一）活用教材，备好知识课 备课是上好一堂课的前提，备课要作到熟悉新课程标准、熟悉新教材、熟悉学生。熟悉新课程标准，因为课程标准是教学的依据，它指明了学校教育教学的方向，规定了教材的深度、广度、体系和对教学的基本要求，应将新课程标准的精神切实落实到自己的课堂教学中；熟悉新教材，弄清楚一堂课的重点、难点和教材所占的地位及承上启下的关系，这样有利于更好地处理好教材，使新旧知识、技术主次分明，有利于功夫落得恰到好处，收到重点突出、化难为易的良好效果；熟悉学生，了解他们对本学科学习的兴趣程度、不同能力及年
龄、个性等特点，这样，在授课时才能从学生的实际情况出发，面向全体学生，使不同能力地学生学得进、学得好、学得有兴趣。（二）端正态度，上好引导课 “好的开始等于成功的一半”，一堂成功的引导课会给以后的音乐课带来很多的意想不到的效果。多向老教师请教，对课堂经常出现的实际问题有个大致的了解，以便对课上遇到的实际问题对症下药，这样在学生的脑海里就会有个比较深的印象，便于今后的教学管理。（三）敢于尝试，上好创新课 在培养学生集体主义精神的方面，主要采用合作学习的教学方法，通过学生互帮互学来提高学生学习的主动性、能动性及同伴之间的友谊。使学生在学习过程中理解团结协作的重要性及优势。 作为一名新教师，在现行的教育形势下，我要不断学习，努力探索与实践自己的事业，在教育管理学生的同时，进行自我管理，多从自身找问题、找原因，多进行课后教学反，不断进步和成长。
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型 作者:严正 麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。 企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。 企业战略气质分析 企业战略模式分析 迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。 第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。 第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。 第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。 表1 产品领先型价值创造模式所需关注的胜任力
关于从定义角度浅谈幼儿园教师胜任力的特点与提高(精)
关于从定义角度浅谈幼儿园教师胜任力的特点与提高 作者：娄小韵时间：2010-10-25 12:49:00 论文关键词：幼儿教师胜任力定义特点与提高 论文摘要：本文从幼儿教师胜任力定义的角度入手，分析了幼儿教师胜任力的特点，并在此基础之上提出了提高这一能力的对策。 1 引言 学前教育的重要性逐渐得到了现代教育工作者、学生家长以及社会各界人士普遍认同。美国芝加哥大学的著名心理学家布鲁姆，在对近千名儿童多年的研究后得到下述结论：如果把17岁青少年所测得的普通智力水平作为100％的话，那么，大约50％的智力发展是从出生到孩子4岁这段时间内完成的，而48岁完成的智力发展达到30％，其余的20％的智力开发在817岁这一时间段内完成。由此可见，在一个人的智力发展与今后的成才过程中。学前教育这一阶段的重要性是无可替代的。但是，作为学前教育的主要力量——幼儿园教师队伍的素质提高与技能的完善是我国教育研究的软肋，其中教师胜任力的研究力度尤其缺乏，研究范围十分狭隘，研究对象也较为单一，以对中小学教师的研究为主，专门针对幼儿教师胜任力和素质提高的研究几乎没有。与此同时，教师职业的专业化也对幼儿教师的专业性提出了更高的要求，幼儿教师的职业定位不再是一个会唱会跳、稍懂常识的幼儿玩伴，而是一项专业性、技能性极高的职业。 2 教师胜任力的概念解析 从胜任力(Competencies)自身的概念来看，它是指专业工作人员的一种特性，这种特性能够将表现优异者与表现普通者、素质较高者与素质较低者、责任心较强与责任心较差者区分开来。是一个人潜在的、深层次特征。胜任力的表现形式丰富多样，可以是动机、特质、态度或价值观等不可测量的精神状态和特质，也可以是丰富的某领域的知识、认知或行为技能等可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征。 从胜任力的概念，可以推导出对于教师胜任力的概念，即能够将表现优异、责任心强的优秀教师从教师队伍中区分开来的重要特质，它可以是对学生教学的耐心与责任心，也可以是过人的专业知识与技能。但是这一定义并不能
中小学教师胜任力的影响因素及提升策略_刘丽
聊城大学学报(社会科学版)2009年第2期 中小学教师胜任力的影响因素及提升策略 刘 丽 (聊城大学教育科学学院,山东聊城 252059) [摘 要]教师胜任力由知识技能,自我意象等内容构成。教师胜任力的发挥和提高受到校园气氛、工资待遇、教龄及在职培训等多个因素的影响,总的来讲可以分为内部和外部两大部分。提高中小学教师的胜任力的策略主要有规范高师教育、加强在职培训、提高科研能力等。[关键词]教师胜任力;中小学教师;影响因素;提升策略 [中图分类号]B849 [文献标识码]A [文章编号]1672-1217(2009)02-0214-02 [收稿日期]2009-03-15 [作者简介]刘 丽(1982-),女,山东滨州人,聊城大学教育科学学院硕士研究生,主要研究应用心理学。 /胜任力0研究最初萌芽于20世纪初弗莱德里克#泰勒(Freder ick #T aylor)/时间-动作0的研究。1973年,麦克里兰德(M cClelland)博士发表了一篇5测量胜任力而非智力6的文章,标志着胜任力运动的开始。他指出胜任力有三个重要的特征:一是,与工作绩效密切相关,能够预测职工未来的工作绩效;二是,与当时的任务情景相联系,是一个动态的过程;三是,有区分的作用,可以将成绩优秀者和成绩一般者分开。上世纪90年代,胜任力研究传入我国,并迅速在管理学、教育学、心理学等领域发展起来。 一、教师胜任力的构成及重要性 我国社会的发展离不开科技的推动,而掌握科技的关键是教育对人才的培养。教师是教育活动的重要组成部分,对学生的成长有重要的影响,加强教师胜任能力地研究,探索达到高标准教学目标教师的胜任特征是很必要的。 (一)教师胜任力的构成 教师胜任力是指高工作绩效教师所具有的一些特征,它能区分教学成绩优秀的教师和教学成绩一般的教师。我国对教师胜任力的研究有多个角度,现有的研究主要是从优秀教师、专家教师或是理想教师入手,从而得到这些教师佼佼者所具备的优秀品质。关于教师胜任力的构成尽管还存在争议,但在一些基本胜任力特征上仍然达成了共识。总的来看,在中小学阶段国内主要有三种划分方式:一是,徐建平将教师胜任力划分为基准性胜任力和鉴别性胜任力二类,把22项胜任力特征划分为六个胜任力特征群,即服务特征、自我 意象、成就特征、认知特征、管理特征、个人特质。 [1](P40-41) 二 是,李英武等人认为教师的胜任力有四个维度,即情感道德 维度、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。[2] 三是,韩曼茹 提出了中学班主任的胜任力结构,共有12个胜任力特征,分为四个大类:教育能力、心理特征维度、动机维度、态度维 度。 [3](P14-17) 由以上研究我们可以看出,教师胜任力的特征主要有以下构成部分:倾向于外部的特征主要是:协作、沟通、宽容、诚实守信、专业知识技能、高效率;倾向于内部的特征主要是:反省和分析能力、创造性、自信心、不断自我提升。 (二)提高中小学教师胜任力的重要性 随着21世纪的到来,社会发展越来越迅速,科技的作用也越来越大,这些对人自身的发展提出了更高的要求,包括知识技能、思维方式等。而这些因素的发展都离不开教育,离不开合格的教师。因此,提高教师的胜任能力非常重要。 1.提高中小学教师胜任力,有利于提高中小学教学质量,全面推进素质教育。中小学教育在我国教育系统中处于基础地位。而素质教育追求道德素质、能力培养、个性的发展、身心健康等的全面发展,这就对教师提出了更高要求。因此,具有较高胜任力的中小学教师,对提升教学质量和进行素质教育是非常有用的。 2.提高中小学教师胜任力,有利于提高中小学教师的整体水平。目前的胜任力模型更加注重发展性,既有基准性的胜任力特征又有鉴别性的胜任力特征。使不同胜任力级别的教师都能找到自己所处的位置,从整体上提高教师质量。 3.加强中小学教师胜任力培养,有利于完善教师评价系统。传统的教师胜任力评价注重专业知识和内容知识的测量,属于一种职前测验。[4] 随着胜任力研究的开展,开始关注教师整个职业生涯的过程。加强中小学教师胜任力的培养和研究,促进中小学教师胜任力研究,有益于整个胜任力研究成果的丰富,不断推进教师胜任力评价系统的发展和完 214
教师胜任力研究述评
教师胜任力研究述评 刘钦瑶 葛列众 刘少英 【摘 要】 本文对教师胜任力的定义、模型构建、研究方法以及教师胜任力测评四个方面进行了述评,针对现状提出对未来的教师胜任力研究的瞻望。 【关键词】 胜任力 教师胜任力 教师胜任力评价 【收稿日期】 2006年2月 【作者简介】 刘钦瑶,浙江理工大学心理研究所硕士研究生;葛列众,浙江理工大学心理研究所所长、教授、博士生导师;刘少英,浙江理工大学心理研究所讲师。 所谓胜任力,通常是指在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中,绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。有关管理者的胜任力研究在国外起步较早,我国的研究始于上世纪90年代,但纵观国内外,针对教师胜任力的研究相对较少。教师作为一个职业有其特殊性,通过教师胜任力的研究一方面可以丰富胜任力理论研究,另一方面可以在实践中指导学校进行教师招聘、选拔和培训工作,促进专业教师队伍的培养,提高教师的整体素质,推动我国教育事业的进一步发展。 一、教师胜任力的定义 目前国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点: 1.Dineke E.H.提出教师胜任力(teaching com petencies)是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。 2.2003年广州大学邢强与孟卫青提出:教师胜任力(teacher com petency)指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。 3.2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观)的具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。 国内外学者均认同的一点是,教师胜任力的定义应该包括与实施成功教学有关的专业知识和专业技能,但在胜任力其他特征上则存在争议:国外学者认为教师的人格特征能够表现胜任力;国内学者则认为教师的专业价值观,即个人品德、职业道德能够表现胜任力。 二、教师胜任力模型 1.教师胜任力模型。 目前关于教师胜任力的研究多以构建模型为主。主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。 毕斯考夫(Bissch off)和格罗伯勒(G robler)等人运用结构化问卷对教师胜任特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素分析,最后总结出了二因素模型,即教育胜任力(Educative com petence)和协作胜任力(C ollab orative com petence);丹尼尔森(Daniels on)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AIS V)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。
岗位胜任力调查问卷(终稿)
岗位胜任特征问卷 指导语 您好！非常感谢您抽出宝贵的时间来配合我们的工作。本问卷主要是了解公司岗位的基本情况，请您结合所评价岗位具体情况回答下面的问题。为了能真正帮助公司和个人发展，实现本次项目的目标，请您仔细思考后填写，具体事项如下： 1.本次问卷分四大部分内容，请您认真阅读各项知识、能力、技能与职业素养的定义，并作 答。 2.每个题目包括两个小问题 ．．．．．： 问题A（必须作答）是指这项能力对您所评价岗位的重要性程度，请将对应序号写在后面的括号里面； 问题B（如果问题A选择“不重要”此题可不必作答）是被评价岗位上各职务级别能够胜任本岗位所需此项能力应达到什么样的水平。 3.职员在答“问题B”及“补充问题”时，只需评价本职级的，主管职员、主任职员和经理需 评价本级及以下职级。 4.每部分内容均包含开放性问题，请您认真填写。 5.请注意，您的评价是针对岗位，而不是针对现在岗位上的人。请注意不要漏答、错答。 您的作答我们将严格保密。 背景信息 1、性别： （1）男（）（2）女（） 2、年龄： （1）22岁以下（）（2）23—30岁（）（3）31－35岁（） （4）36－40岁（）（5）40岁以上（） 3、您的最高学历及专业背景: 4、您的工龄： 5、您所在部门、岗位及职务： 6、您从事本岗位的工作年限是：
一、专业知识：一定范围内相对稳定的系统化的知识。 问题A：专业知识 ．．．．对所评价岗位的工作有多重要？（） 不重要一般重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4 问题B：您觉得做好本岗位工作专业知识 ．．．．需要达到以下哪种程度？ 1级：了解公司人力资源管理制度、流程。对人员招聘管理的重要技术和工具有了解。 2级：知晓人力资源管理系统的内在逻辑关系，熟悉工作分析、员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规、人员招聘与调配管理、培训管理、绩效管理、激励与薪酬管理中的三项内容并掌握人员招聘流程，掌握工作分析的内容。 3级：了解组织管理、人力资源规划、职业生涯管理项内容，熟悉人力资源管理系统的内在逻辑关系，熟知2中的除招聘管理外的三项内容。 4级：掌握组织管理、人力资源规划、职业生涯管理的内容，掌握人力资源管理的先进理念、技术、工具。 职员级主管职员级主任职员级经理级 二、公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。 问题A：公司知识 ．．．．对所评价岗位的工作有多重要？（） 不重要一般重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4 问题B：您觉得做好本岗位工作公司知识 ．．．．需要达到以下哪种程度？ 1级：需要了解员工手册与职位相关内容和公司发展历史、公司产品，并熟悉本岗位职责及制度。 2级：需要了解行业，公司的发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程。 3级：需要熟悉公司整体运作流程、制度，知晓公司整体战略规划以及战略步骤。 4级：需要洞悉行业趋势及重大变化，能基于公司整体战略规划战略步骤，对公司整体运作流程与制度提出系统、科学的建设方案。 职员级主管职员级主任职员级经理级 补充：您认为要胜任人力资源部招聘管理岗位的各职务工作，还需要哪些其他知识? 职员：1． 2. 3. 4. 主管职员：1． 2. 3. 4. 主任职员：1． 2. 3. 4. 经理：1． 2. 3. 4.
胜任力模型的构建流程
胜任力模型的构建流程 一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。 首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。 在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。 职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。 第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。 一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三
农村幼儿教师胜任力现实困境与发展策略
农村幼儿教师胜任力现实困境与发展策略 本文分析了当前影响农村幼儿教师胜任力的主要问题，以参加农村幼儿教师成长助力研修以及农村幼儿园优秀青年教师专项培训的部分幼儿园教师为例，提出了农村幼儿教师胜任力发展策略：推动农村师资队伍供给侧改革；满足农村教师个性化培训需求；组建农村幼儿教师工作坊。 标签：农村；教师胜任力；策略 一、问题的提出 近年来，幼儿园虐童事件频发，且以农村无证幼儿园居多。表面上看，幼师虐童是个别幼儿教师师德严重缺失所引发的个案，但其背后暴露出的幼儿教师专业水平和胜任力水平偏低的现实却不容忽视。本文运用网络文献检索，于2017年4月20日通过以“教师胜任力”为主题在中国知网（CNKI）中用搜“篇名”进行检索2001～2017年的全部信息，根据对结果进行的分析统计，共搜到483篇论文，其中“幼儿教师胜任力”为主题的相关论文共15篇，仅占研究总数的3.15%，没有搜索到与“农村幼儿教师胜任力”为主题的论文。整体的研究数量与其他教育比较严重偏低，特别是相对于高校教师，农村幼儿教师胜任力的研究更显得尤为薄弱。研究农村幼儿教师胜任力，厘清幼儿教师应有的胜任力特征，对于农村幼儿教师队伍持续、稳定的发展有着至关重要的作用。 “胜任力”是1973年美国哈佛大学教授McClelland在其“测量胜任力而非智力”中正式提出了这一科学概念。[1]借鉴McClelland的概念，学界将教师胜任力定义为能将教师工作中绩效优秀者与一般者区分开来的知识、动机、特质、自我形象、态度或价值观等多个潜在个人特征的组合，它隶属于教师的个体特征，对教师的工作绩效有着重要的影响。[2] 二、研究设计与结果分析 1、研究设计 （1）研究对象。为全面了解农村幼儿教师的实际胜任力发展水平，获取较为可靠的数据。依托陕西省中小学幼儿园教师发展中心平台，对来自陕西省10地市、14个县的参加农村幼儿教师成长助力研修以及农村幼儿园优秀青年教师专项培训的共计110名教师进行问卷调查。本研究共发放调查问卷110份，实际回收107份，剔除无效问卷，共得到有效问卷105份，问卷有效率95.45%。为了弥补问卷调查法的局限，研究者还访谈了10位参训教师。最终调查数据采用EXCEL2010和SPSS17.0软件进行统计分析。 （2）研究方法与数据处理。本研究以文献研究法、问卷调查法为主，参照美国Hay公司的胜任力编码词典[3]和我国《幼儿园教师专业标准》[4]（以下简称《标准》）以及徐建平博士（2004）提出的教师胜任力模型，[5]提取期间出现
【第二次专家答疑】德阳市2020年中小学教师教育教学素质能力提升全员培训第二次专家答疑通知
德阳市 2020 年中小学教师教育教学素质能力提升全员培训 第二次专家答疑的通知 根据“德阳市 2020 年中小学教师教育教学素质能力提升全员培训”实施方案的安排，为切实解决学员线上学习与线下研修中遇到的问题，德阳市全员培训项目组将于 2020 年 8 月 3 日至 8 月 14 日以远程直播的形式举行第二次专家答疑活动，使专家隔空与学员近距离沟通交流。请各区县、各学校提前做好答疑前的准备和安排，各学校准时组织参训学员参加答疑活动。现将答疑相关事项通知如下： 一、答疑安排
（说明：如有调整，请以最新通知为准） 二、答疑对象 德阳市2020 年中小学教师教育教学素质能力提升全员培训全体参训人员（含各级管理员、校长、研修组长及学员） 三、参与方式 本次专家答疑直播采用网络平台直播方式同步进行。请在答疑活动开始前 10 分钟进入。具体参与步骤为： （一）学员、组长、学校管理员、校长 1.使用学习或管理帐号从研修网平台登录: https://www.wendangku.net/doc/9518561879.html,/2020sc_6657/index.html 2.跳转至个人工作室：组长、学校管理员、校长需切换到学员身份；
3.点击【我的研修任务】，找到“专家答疑”，在“参与专家答疑”后点击【去完成】； 4.在答疑页面点击对应学段学科的答疑图片，进入直播答疑。 （二）片区管理员、区县管理员、市级管理员 1.使用管理帐号从研修网平台登录，跳转至管理系统，点击【个人空间】; 2.跳转至学员个人工作室页面，点击【我的研修任务】，找到“专家答疑”，在“参与专家答疑”后点击【去完成】； 3.在答疑页面点击对应学段学科的答疑图片，进入直播答疑。 四、注意事项 1.本次活动是在广泛收集各参训学员问题的基础上，由专家筛选共性问题解答，答疑活动进行过程中，如果您还有其他需要专家解答的疑问，请通过直播视频下方的“互动留言”进入提问。
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
幼儿教师胜任力特征探析
幼儿教师胜任力特征探析
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幼儿教师胜任力特征探析-人力资源 幼儿教师胜任力特征探析 翟西宝张贞齐青岛大学商学院教育经济与管理 摘要：目前学前教育已成为教育发展的新重点。本研究是通过对幼儿教师胜任力模型的构建，得出胜任幼儿教师的五大维度素质特征，并在此基础上提炼出更为核心的胜任力特征。 关键词：幼儿教师胜任力模型问卷调查核心胜任力特征 一、引言 目前，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 )》、《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》正贯彻实施，学前教育三年行动计划也展示出一定效果。在此大背景下，幼儿教师胜任力研究已成为一个重要课题。胜任力是指为完成组织中某一职责所需要的素质要求。本文通过对幼儿教师胜任力的研究，建构其胜任力模型，可以得出核心教师素质，以配合学前教育发展并为教师的考核选拔提供依据。 二、问卷设计和研究方法 根据胜任力特征辞典及幼儿教师专业标准，参考相关文献及不同学者的研究，结合现状，对部分教师进行访谈，本文得出幼儿教师胜任力特征并将其细化，设计了胜任力模型研究量表。通过李克特量表，将指标量化，获得的资料在统计上可以作为连续变量处理，选取部分教师作为小样本进行预测试后对指标进行优化，最终形成包含31个题项的研究量表，文章采用的是SPSS21.0进行的数据分析。 三、研究过程
正式调查时问卷发放主要集中在泰安市的部分民办幼儿园，以网络链接的 方式发放300份，收到有效问卷260份。 1?因子分析 通过探索性因子分析分析得出KMO值为0.712同时Bartlett ' s球形检验值为1009.160，Sig值为0.0000.01 ,表明该样本可以用来做因子分析。本文主要用主成分分析法，以方差极大正交旋转抽取因素，选取特征值大于1的因子，并参考碎石图来确定抽取的有效因素的数目。分析结果特征值大于1的有5个，即抽取了5个因素。判断某一因素是否包含某一特征的标准是：该特征在某一因素的负荷量大于0.5并且在其他因素上的负荷量小于0.4。经过探索分析，得到结果，如表1。
职能管理者胜任力模型优化调查问卷
职能管理者胜任力模型优化调查问卷职能管理者胜任力模型调查问卷 一、请在阅读以下各胜任力要项定义之后，对各要项按照您认为的重要程度进行排序 (请在答题卷上填写) 胜任力模型要项定义与解释: 1、敬业:就是专心致志，用严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳，兢兢业业;希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准，这个绩效标准可能是个人自己过去的表现;可能是一种客观的衡量标准;可能是比他人做的更好的业绩。 2、合作:合作指与他人通力合作，成为团队中的一部分一起工作，而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义，只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通，以便解决问题或完成计划，就是以团队形态运作。 3、创新:在面对各种情景和问题时，挑战传统的思维模式，运用和形成新的观点、方法、设计和技术。 4、诚信:一个人所行的与他所说的一致，即“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉，对把问题谈开、诚实持欢迎态度。 5、专长:这里的专长指的是专业知识和技能。专业知识和技能包括对商业地 产工作相关知识和技能的掌握。 主要包括: 6、人际理解力:表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点，把握他人没有表达的疑惑和情感，并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。
7、学习能力:就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。 8、分析式思考:指通过将一个事物分解为若干部分，或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物。通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分，然后通过系统的比较，确定相互间的因果关系与时间顺序等内容。 9、解决问题:是运用有条理的方法对问题进行识别和分析判断，制定符合现实目标的决策，形成合理的解决方案。 10、信息寻求:由于强烈的好奇心及渴望，而主动进行信息的搜集，以某些事、人或问题有更多的了解。通过努力去获取更多的信息，而不是仅仅接受眼前现成的内容。可以包括“挖出”信息或强压出确切的信息:通过提出一系列问题去分析矛盾，或为将来更大的机会、零散信息采取对情况了解的方法。 11、主动性:是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机会。具有这种品质也被称为决断力、行动、策略性的未来导向、把握机会和前瞻性等。 12、自我控制:指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时，保持冷静、抑制负面情绪和行动的能力。自我控制也可以说是:耐力、抗压性、保持冷静的能力、不容易被激怒。服务意识:指人与一切企业利益相关的人或企业的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。具有服务意识的人在企业内部部门之间、人与人之间的交往中会主动、热情、周到地提供力所能及的帮助。 14、领导力:指的就是公司(部门)领导能把所在成员凝聚成一个整体，展望未来，带领大家面对社会、面对竞争对手、使公司企业(部门)迈向一个新的台阶的组
胜任力模型的定义学习资料
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
浅谈幼儿园教师专业素质能力的提升
浅谈幼儿园教师专业素质能力的提升 摘要：新《纲要》充分肯定了幼儿教师在教育、儿童发展中的作用和地位，同时对教师素质提出了前所未有的要求与挑战。新《纲要》的教育理念与精神的贯彻、实施关键在教师。能否对幼儿实施高素质的教育，促进幼儿生动、活泼、主动地发展关健在于教师的素质。 关键词：幼儿教师；素质；专业知识；专业道德 新课程背景下幼儿教师的专业发展成为被普遍关注的核心问题之一。幼儿教师的专业化就是要求幼儿教师应成为更能胜任教育教学工作、具备专业知识、专业技能和专业态度等诸方面的素质。幼儿教师的专业知识包括普通的文化知?R、学科的专业知识和教育教学研究学科知识三方面，幼儿教师的专业技能是指幼儿教师在开展教育教学过程中，运用一定的专业知识和教学经验顺利完成某种教学任务的活动方式，幼儿教师的专业态度也可称为专业道德、专业精神或专业情意。第斯多惠说：“正如没有人把自己没有的东西给予别人一样，谁要是自己还没有发展，培养和教育好，他就不能发展、培养和教育别人。”教师的崇高就是很好的发展自己。我认为教师要自主发展不断提升素质应当从以下两方面增加自己在教育这条路上行走的力量。
一、为适应新课程标准的要求，幼儿教师应不断更新自己的专业知识 幼儿教师的专业知识除了普通文化知识、学科专门知识和教育学科知识外，还包括更高层次的主体知识和本学科的前沿知识。在知识更新的步伐加快、互联网应用越来越广泛的今天，在新课程改革的现在，教材、学生、教学过程都充满着变数，这必然要求教师应有与时俱进的思想，及时地更新自己的教学观念和教学方法，努力汲取各个方面的文化知识，以提升自己的文化底蕴和知识涵养，不断更新自己的专业知识结构，以适应新课程改革的需要。幼儿教师的专业知识越精深，讲课时越能高屋建瓴，深入浅出的传播知识，引导学生学会求知，学会合作，学会做人。 首先要多读书。21世纪是终身学习的社会，教师应把学习作为一种是生活方式，要有强烈的学习愿望。学习不仅能提升智慧，更能增强教师的文化底蕴。读书学习的过程就是吸收、成长的过程。不读书则会影响到教师教育教学理论的提高，影响到知识水平和精神境界的提升，影响到对学生学习的关注及与学生的沟通。只有学习，才能增强的自身的文化底蕴，才能学会抢抓教学的有效资源，从而确立符合新课改要求的教育教学的资源观。苏霍姆林斯基说：“一些优秀的教师教育技巧的提高，正是由于他们持之以恒地读书，不断地补充他们的知识的大海。”因为我知道优秀的教师应该
构建岗位胜任力模型工作方案设计
xx 集团 构建岗位胜任力模型工作方案 一、xx集团建立关键岗位胜任力模型的重要性 集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成： 1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）； 2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。 以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。 因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 知识技能 可见、外显的 动机 特质 自我概念
社 会 角 色 深藏、内隐的 图1 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2 愿望 行动 结果 动机、自我概念、知识 技巧 图2 胜任特征因果流程模型 国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。这个资料库可以做为我公司建立模型的重要的参考依据。另外，国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为金榜集团的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴作用。 三、关于对公司关键岗位胜任力模型的大体构想 根据金榜集团的现状，全员做胜任力模型是不现实的，因此我们选择了集团公司关键岗位作为建立模型的对象，等时机成熟后，再在本次工作的基础上分步