中级经济师人力资源重点

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第一章组织激励

§ 1 需要与动机

一、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态, 包括对食物、水、空气等的物质需要, 及对归属、爱等的社会需要。

二、动机

1、动机的概念: 人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿, 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:1 ）

决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。

2、动机的分类: 内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）

三、激励

1、激励的概念: 经过满足员工的需要而使其努力工作, 从而实现组织目标的过程。激励对于人们潜在的积极性,

使员工出众的完成工作目标以及不断提

高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、激励的类型: （1）从激励内容角度分类: 物质激励和精神激励。

（2）从激励作用的角度分类: 正向激励和负向激励。

（3）从激励对象的角度分类: 她人激励和自我激励。

§ 2 激励理论

一、需要层次理论

1、马斯洛划分的五层次人类需要

（1）生理需要。

（2）安全需要。

（3）归属和爱的需要。

（4）尊重的需要。

（5）自我实现的需要。

2、主要观点

（1）人具有这五种需要, 只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

（2）未被满足的需要是行为的主要激励源, 以获得基本满足的需要不再有激励作用。

（3）这五种需要层级越来越高, 当下一层次需要在相当程度上得到满足后, 个体才会追求上一层次的需要。

（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类: 前三个层次为基本需要, 后两个层次为高级需要, 因为前三者的满足主要靠外部条件或因素, 而后两

者的满足主要靠内在因素。

3、在管理上的应用（简单了解）

（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要, 并为每一层次的需要设计相应的内在激励。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要, 因为不同人的需要是不同的。

（3）该理论还表明, 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性

五层次需要并不严格成阶梯关系, 不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,

也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激

励作用。

二、双因素理论 1、内容

赫兹伯格认为, 满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系: 一些令人不满的因素虽然被去除, 并不一定就令人满意；

而一些令人满意的因素即使

不存在, 也不一定就使人不满；于是, 满意的反面是没有满意, 不满意的反面是没有不满意。

激励因素: 成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

保健因素: 组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

赫兹伯格双因素理论表解:

2、在管理上的应用

让员工满意防止员工不满意

提供保健因素, 只能防止牢骚, 消除不满, 却不一定能激励员工；要想激励员工,

必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

三、ERG理论（奥尔德佛）

奥尔德佛提出ERG理论, 认为人有三种核心需要:

（1）生存需要（Existence ）。

（2）关系需要（Relation ）。

（3）成长需要（Growth）。

ERG理论认为, 各种需要能够同时具有激励作用, 如果较高层次的需要不能得到满足的话, 对满足低层次需要的欲望就会加强。

四、三重需要理论

1、主要内容

美国心理学家戴维. 麦克里兰提出三重需要理论。

（1）成就需要: 指个体追求优越感的驱动力, 或者参照某种标准去追求成就感, 寻求成功的欲望。

成就需要高的人有三个特点: 一是选择适度的风险；二是有较强的责任感；三是

喜欢能够得到及时的反馈。大公司的杰出的总经理往往没有很高的

成就动机。

（2）权力需要: 指促使别人顺从自己意志的欲望。

权力需要高的人喜欢支配、影响别人, 喜欢对人“发号施令”, 十分重视争取地位和影响力。高权力需要

是高管理效能的一个条件, 甚至是必要的条

件。杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。

（3）亲和需要: 指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢, 她们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与她人形成良好的人际关系, 易被别人影响, 因而往往在

组织中充当被管理的角色。出众的经理的亲和需要相对较弱。

2、在管理上的应用

在对员工实施激励时, 需要考虑员工这三种需要的强烈程度, 以便提供能够满足这些需要的激励措施。

有心理学研究表明, 出众经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是: 成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。

五、公平理论

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1、主要内容

亚·当斯的公平理论认为, 人们不但关心自己的绝对报酬,

而且关心自己和她人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比

率与她人的产出与投入的比率相比较, 来进行公平判断。

投入包括员工认为她们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的

教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以

及工作绩效等；产出是她们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬, 包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

比较方法包括纵向比较（组织内自我比较和组织外自我比较）和横向比较（包括组织内她比和组织外她比）。

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2、感到不公平的员工恢复公平的方法:

1）改变自己的投入或者产出；

2）改变对照者的投入和产出；

3）改变对投入或产出的知觉；

4）改变参照对象；

5）辞职。

3、在管理上的应用

（1）根据员工对工作和组织的投入给予更多的报酬, 并确保不同的员工的投入/ 产出比大致相同, 以保持员工的公平感。

（2）因为公平感是员工的主观感受, 应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工予以及时的引导或调整报酬。

六、期望理论（弗罗姆）

1、主要内容

该理论认为, 人们之因此采取某种行动, 如努力工作, 是因为她觉得这种行为能够在一定概率上达到某种结果,

而且这种结果能够带来她认为重要的

报酬。效价×期望×工具=动机

效价: 个体对所获报酬的偏好程度, 它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。（个人需要多少报酬）。

期望: 员工对努力工作能够完成任务的信念程度, 是员工对自己所付出的努力能够在多大程度上决定绩效的估计值,

用概率表示。（个人对努力产生

成功绩效的概率估计）。

工具: 员工对一旦完成任务就能够获得报酬的信念。（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。

期望理论的特色是, 它强调情景性, 认为没有放之四海而皆准的单一原则能够用来解释每个人的动机。

2、在管理上的应用

期望模型中的三个因素能够有多种组合, 产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高, 可是另外两个估计的概率

值都很低, 则动机很可能最多也只是中等水平, 也就是说, 如果期望和工具都很低, 那么即使报酬的效价很高, 动机也会很弱。

七、强化理论

强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用, 是行为的主要驱动因素, 是一种行为主义的观点,

强化理论忽视了人的内在心理状态。行为矫正是

强化理论的应用。

§ 3 激励理论在实践中的应用

一、目标管理

1、目标管理的含义和目标设定的过程

目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心

是强调经过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

过程: 自上而下----- 自下而上

2、目标管理的要素: 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

二、参与管理

1、参与管理。就是让下属人员实际分享上级的决策权。

2、质量监督小组。一般由8 到10 位员工及1 名督导员组成, 小组成员定期集会讨论质量方面的难题, 分析问题出现的原因,

并提出解决方案, 然后监督

实施。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

三、绩效薪金制重点

1、绩效薪金制的概念

将绩效与报酬相结合的激励措施, 一般采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效能够是

个人绩效、部门绩效和组织绩效。

绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制优点: 在于她能够减少管理者的工作量。

计件工资经过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬）, 将员工的收入和产量直接挂钩。

按利分红是把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。

2、斯肯伦计划

它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念, 被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。该计划的主张是: （1）组织应结合为一

体, 不可分崩离析（2）员工是有能力而且愿意贡献出她们的想法和建议的（3）效率提高后所增加的获利, 应与员工共同分享。

斯肯伦计划有两项不可缺少的要素: 一是设置一个委员会, 二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。

委员会由劳资双方推派代表组成, 其

职能是审核员工所提出的建议, 找出最佳方案予以实施。同时, 委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本, 并按照

75%归员工、25%归公司的方式分配

节省下来的这部分成本。

斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖, 以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。

第二章领导行为

§ 1 领导理论

领导指的是一种影响群体、影响她人以达成组织目标的能力。

领导有两个基本的特点: （1）领导必须有影响力（2）领导还必须具有指导和激励的作用。

一、特质理论: 研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上。

传统的特质理论认为, 领导者具有某些固有的特质, 而且这些特质是与生俱来的。

只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。

特质理论的不足:（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情景因素（4）

没有区分原因和结果。

二、改变型领导理论

美国伯恩斯把领导分为两种类型: 交易型和改变型。

（1）交易型领导: 强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性, 任务的明晰度、工作的标准和产出,

她们很关注任务的完成以及员工的

顺从, 这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。

（2）改变型领导: 经过更高的理想和组织价值观来激励她的追随者们, 能够为组织制定明确的愿景, 她们更多地经过自己的领导风格来影响员工和

团队的绩效。

如下为交易型和改变型领导者的特征和方法:

伯恩斯认为在多数情况下, 交易型领导者依靠的是消极型差错管理, 多以交易型领导是一种相对平庸的管理, 而改变型领导则导致组织在革新和变

化中的超额绩效。因此经过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导, 会使组织有效地运转而且健康地成长。

三、魅力型领导理论

罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了魅力型领导理论。

魅力型领导者是指具有自信而且信任下属, 对下属有高度的期望, 有理想化的愿景, 以及使用个性化风格的领导者。

魅力型领导者的追随者认同她们

的领导者及其任务, 表现出对领导者的高度忠诚和信心, 效法其价值观和行为, 而且从自身与领导者的关系中获得自尊。

魅力本身是一个归因现象, 会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。

魅力型领导者的道德特征和非道德特征

四、路径——目标理论

路径——目标理论是由罗伯特?豪斯提出的, 该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路,

并同激励的期望理论相结合。

该理论认为, 领导者的主要任务是帮助下属达到她们的目标,

并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。该理论认

为, 领导者的行为如果想要被下属接受, 就必须能够为员工提供满足感, 这种满足感既有关于现时的, 也有关于未来的。

该理论认为领导的激励作用在于:

一是使绩效的实现与员工需要的满足相结合；二是为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。

豪斯确定了四种领导行为:

(1) 指导式领导: 让员工明确别人对她的期望、成功绩效的标准和工作程序。 (2) 支持型

领导: 努力建立舒适的工作环境, 亲切友善, 关心下属的要求。

(3) 参与式领导: 主动征求并采纳下属的意见。

(4) 成就取向式领导: 设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。

豪斯假定领导者具有变通性, 能够根据不同的情况而表现出上述各种不同的领导行为。路径——目标理论提出了

两个权变因素作为领导的领导行为

和结果之间的中间变量: 一是下属控制范围之外的环境因素, 如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征, 如经验、能力、内外控

等。

五、权变理论

费德勒的权变理论认为, 团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向

和人际取向两类。如果一个人

对她最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘, 说明她乐于和同事形成良好的人际关系, 属于人际取向型的；反之,

则认为该领导者主要关心生产,

属于工作取向型的。

费德勒认为, 情景因素能够分为三个维度: 一是领导与下属的关系: 主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；

二是工作结构: 主要指的是

工作程序化、规范化的程度；三是职权: 主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

不同领导风格不同情景下的效能

在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下, 领导者们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效的提高。

六、领导——成员交换理论

乔治?格雷恩及其同事提出领导——成员交换理论, 简称LMX理论。

领导——成员交换理论认为, 团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期, 就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。

LMX的推进分为四个阶段: （1）区分领导——下属的二元探索；（2）对LMX关系中的特征及其组织含义/

结果的调查；（3）对二元合作关系建构的

描述；（4）在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。其中,

第四步也包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系。

§ 2 领导风格与技能

一、领导风格

领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。在组织行为学的早期研究中,

已经直接或者间接涉及对领导风格的讨论。例如道格拉

斯?麦克格雷格的经典的X理论和Y理论, X理论代表了传统权威的管理风格,Y 理论代表了启发式、人性化的管理风格。

交易型和转换（改变）型领导理论用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。

领导的两个主要功能: 关心人与工作管理。

领导风格既可能是正性的也可能是负性的。

一、早期关于领导研究

1、勒温的民主与专制模式: 最初研究儿童攻击性行为模式, 每个俱乐部有三种领导类型: 独裁、民主、放任型。

不同的领导风格能够在相似的组织中产

生不同的反应。

2、斯道格迪尔的研究: 人格和情景都是决定领导的因素。

二、俄亥俄模式和密西根模式

1、俄亥俄模式: 关心人和工作管理。

关心人是领导者注重人际关系, 尊重和关心下属的建议和情感,

更愿意建立相互信任的工作关系。高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题, 友

善而平易近人, 公平对待每一个下属, 关心下属的生活、健康、地位和满意度。

工作管理是领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动,

包括工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领

导者关注员工的工作, 要求维持一事实上的绩效水平, 并强调工作的最后期限。

许多研究发现, 工作管理和关心人得分高的领导, 比其它类型的领导更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

2、密西根模式

她们得到了两个描述领导行为的维度: 员工取向和生产取向。

员工取向的领导者关注人际关系, 主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度,

关心工作目标的达成。密西根模式

发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关,

生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此该模式支持员工取向的领导作风。

与俄亥俄模式相比较, 密西根模式在维度的数量和性质上与其极为相似, 因而这两种模式理论能够互相印证, 具有很高的效度。

二、布莱克和默顿管理方格图

三、领导者的生命周期

作为管理方格理论的扩展, 赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为, 影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟度, 即个体对自己行为

负责任的能力与意愿。成熟度包括两个方面: (1) 工作成熟度(2) 心理成熟度。

赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合, 得出四种领导风格:

(1) 指导式（高工作——低关系）: 领导规定工作任务、角色职责, 指示员工做什么, 如何做。

(2) 推销式（高工作——高关系）: 领导不但表现出指导行为, 而且富于支持行为。

(3) 参与式（低工作——高关系）: 领导与下属共同决策, 领导提供便利条件和沟通。

(4) 授权式（低工作——低关系）: 领导提供较少的指导或支持, 让下级自主决定。

情景理论与其它权变理论的不同之处在于, 她强调了被领导者的重要性, 指出对于不同成熟度的员工,

应采取不同形式的领导方式, 以求取得最佳绩

效。

五、领导者的技能

领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。

（1）技术技能: 一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。

（2）人际技能: 有效地与她人共事和建立团队合作的能力。

（3）概念技能: 按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。例如, 长期计划就需要用到概念技能。在越高的管理职位上, 概念技能的作用也就

越重要。

概念技能处理的是观点、思想, 而人际技能关心的人, 技术技能涉及的则是事。

管理层级越高, 工作中的技术技能所占的比例越小, 而概念技能所占的比例越大。

技能的发展, 主要有两种途径, 一种是基于领导能力的培养, 经过学习获得知识和方法, 并在此基础上得到提高。另一种是

辅导, 讲师和领导者建立互

相信任和尊重的关系, 讲师能够帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外,

培训、工作设计、行为管理等其它组织行为技能也能够用来发展领导技能。

§ 3 领导决策

决策是指在不同的选择方案中进行选择的过程。

一、决策过程

1、西蒙的决策阶段: 智力活动阶段—→设计活动阶段—→选择活动阶段

2、明茨伯格的决策阶段: 确认阶段—→发展阶段—→选择阶段

二、决策模型

1、经济理性模型

决策者在任何方面都是完全理性的, 决策者具备以下特征:

【2019年整理】经济师考试人力资源管理

经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

2018中级经济师经济基础考试真题版

2017年中级经济师考试真题及答案《经济基础》 一、单选题（共70题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意。） 1、在相对价格不变的情况下，如果消费者的收入减少，会使预算线（） A. 向上平移 B. 向右平移 C. 向左平移 D. 向下旋转 2.下列经济业务中，属于现金流量表中“经营活动”产生的现金流量项目的是（） A.企业取得银行贷款 B.企业处置固定资产取得现金 C.股东投入资本 D.企业销售商品取得现金 3.从某单位所有在职员工中，随机抽取300人进行抽样调查，来研究该单位在职员工中亚健康人员占比情况，该项调查的总体是（） A.随机抽取的300名在职员工 B.该单位所有在职员工 C.该单位所有亚健康在职员工 D.被调查的300名在职员工中的亚健康员工 4.关于政府多年预算的说法，正确的是（） A.编制多年预算，一般采取逐年递推或滚动的形式 B.多年预算必须经过国家权力机关批准 C.多年预算一般具有法律效力 D.多年预算每3到5年编制一次 5.在工业企业的资金运动中，企业资金从货币资金形态转化为储备资金形态的过程属于资金循环中的（）过程。 A.生产 B.供应 C.销售 D.投入 6.按照对外提供还是对内提供决策所需的信息划分，现代会计可分为（）。

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中级经济师人力资源知识点讲解 (4)

第四章战略性人力资源管理 知识点框架 知识点：战略性人力资源管理及其实施过程 一、战略性人力资源管理与战略管理 （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。 2.强调的核心理念： 人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。 3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。 4.战略匹配/战略契合： 战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。 5.目的： 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。 目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。

6.贯彻思想： （1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。 （2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 （3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。 （4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。 （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型： 1.战略的三个层次及其相互关系（※） ☆考点预测：战略三大层次 （1）组织战略/企业战略： 回答到哪里竞争问题。 分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。 （2）竞争战略/经营战略： 回答如何竞争问题。 分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。 （3）职能战略 回答凭借什么来进行竞争的问题。 分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。 2.战略管理的基本模型

中级经济师人力资源考试真题附答案

2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型

D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法

2016年中级经济师《人力资源管理专业》真题及答案

2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

最新2020年中级经济师考试题库588题(含答案)

2020年中级经济师考复习试题库588题[含参考答案] 一、单选题 1．煤气和电力在使用价值上相近，如果煤气的价格提高，那么将导致（）。 A.对煤气的需求增加 B.对煤气的需求不变 C.对电力的需求增加 D.对电力的需求减少 正确答案：C, 2．在其他条件不变的情况下，成本降低，供给将（）。 A.增加 B.减少 C.不变 D.不受任何影响 正确答案：A, 3．当，交叉弹性系数为正数时，表明两种商品的关系为（）。 A.两者为互补品 B.两者为替代品 C.两者无关 D.以上三种情况均有可能 正确答案：B, 4．当需求收入弹性时，表明（）。 A.需求数量的相应增加大于收入的增加 B.需求数量的相应增加小于收入的增加 C.不管收入如何变动，需求数量不变 D.收入增加时买得少，收入降低时买得多 正确答案：B, 二、多选题 5．【2009年】商业银行受企业委托，为其办理与货币资本运动有关的技术性业务，成为企业的总会计、总出纳．这体现了商业银行的（）作用。 A.信用中介 B.支付中介

C.信用创造 D.货币投放 正确答案：B, 6．【2008年】在下列货币政策工具中，属于中央银行一般性政策工具的有（）。 A.法定存款准备金率政策 B.消费者信用控制政策 C.优惠利率政策 D.再贴现政策 E.公开市场业务 正确答案：A,D,E, 7．关于存款货币银行“三性原則”的叙述正确的是（）。 A.资产的安全性与盈利性之间成正相关关系 B.资产的流动性与盈利性之间成负相关关系 C.资产的流动性与安全性之间成负相关关系 D.资产的安全性与盈利性之间的变动完全一致 正确答案：B, 8．以下对市场有效性的划分正确的是（）。 A.有关证券公开的资料对证券价格无任何影响的市场达到弱型效率 B.有关证券的所有资料都对证券价格均无影响的市场达到半强型效率 C.有关证券公开发表的资料对证券价格无影响的市场达到半强型效率 D.有关证券的历史资料对证券价格无影响的市场达到强型效率 正确答案：C, 9．依据（）可以把金融市场划分为货币市场和资本市场。 A.交易的金融工具的期限长短 B.交易的金融工具的收益性 C.交易的金融工具的风险性 D.交易的金融工具的安全性 正确答案：A, 10．金融机构之间以货币借贷方式进行短期资金融通活动的市场是（）。 A.债券市场 B.票据市场 C.同业拆借市场 D.股票市场 正确答案：C,

中级经济师考试真题及答案-中级人力资源(完整版)

中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大

C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

精选新版中级经济师模拟完整题库598题(含标准答案)

2020年中级经济师模拟考试598题（含答案） 一、单选题 1．根据芝加哥大学教授法玛对有效市场的分类，如果有关证券的历史资料对证券的价格变动 没有任何影响，则证券市场达到（）。 A.零效率 B.强型效率 C.弱型效率 D.半强型效率 正确答案：C, 2．从微观上看和从宏观上看，金融市场和金融中介之间的关系分别是（）。 A.平行、互补 B.互补、平行 C.替代、互补 D.替代、替代 正确答案：C, 3．货币市场主要解决短期资金周转过程中资金余缺的融通问题，它有多个子市场，其中，流 动性最高、几乎所有金融机构都参与的子市场是（）。 A.同业拆借市场 B.回购市场 C.货币市场基金市场 D.短期政府债券市场 正确答案：D, 4．商业银行吸收存款，集中社会上闲置的货币资本，又通过发放贷款，将集中起来的货币资 本贷放给资金短缺部门，这是银行的（）职能。 A.支付中介 B.信用中介 C.货币创造 D.金融服务 正确答案：B,

5．银行组织资金来源的主要业务是（）。 A.发放贷款 B.吸收存款 C.发行债券 D.票据贴现 正确答案：B, 6．货币市场所流通的金融工具的期限在（）。 A.1年以内 B.3年以内 C.5年以上 D.10年以上 正确答案：A, 7．金融市场实现金融资源优化配置功能的程度就是（）。 A.金融市场效率 B.金融市场结构 C.金融市场管制 D.金融市场的运行机理 正确答案：A, 8．被称为无风险业务的是（）。 A.负债业务 B.资产业务 C.中间业务 D.存款业务 正确答案：C, 9．商业银行应客户的要求，买进未到付款日期的票据的行为称（）。 A.贴现 B.同业拆借 C.再贴现 D.转贴现 正确答案：A, 10．财政收入这一统计指标属于（）。 A.相对指标 B.时期指标 C.时点指标

2018中级经济师《人力资源》真题和答案解析(完整版)

2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是( ) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D

9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D 13关于预测人力资源需求的经验判断法的说法,错误的是（） A.它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C.它适用于外部经营环境变化较大的企业 D.它适合进行短期人力资源需求预测 【参考答案】C 14.关于人力资源供给预测的说法，错误的是（） A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【参考答案】B 15.既能在未来一定时期减少企业人员数量,又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是() A.等待自然减员 B.裁减人员 C.降低员工薪酬 D.雇佣临时工 【参考答案】A 16关于员工甄选的说法,错误的是( ） A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C.达工作作了其他他入力资资源管理理工工作就就不不重要要不下到 D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【参考答案】C

中级经济师人力资源专业真题

经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的

中级经济师人力资源专业知识与实务试题及答案

2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格

D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构

2017年中级经济师经济基础考试真题及答案

2017年中级经济师经济基础考试真题及答案 一、单选题（共70道题，每道题1.0分。） 1.影响供给的主要因素是()。 A.消费者偏好 B.生产成本 C.消费者预期 D.消费者收入 【答案】B 2.就生产者或销售者而言，如果想通过降低其生产或销售的某种商品的价格来增加其总销售收入，那么其生产或销售的该种商品的( )。 A.需求价格弹性系数应等于1 B.需求收入弹性系数应等于1 C.需求价格弹性系数应大于1 D.需求交叉弹性系数应大于1 【答案】C 【解析】需求价格弹性和总销售收入的关系： (1)如果Ed>1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 (2)如果Ed<1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 (3)如果Ed=1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 企业对于需求富有弹性(即需求弹性系数大于1)的商品适用实行薄利多销的方法。 3.在相对价格特不变的情况下，如果消费者的收入减少，会使预算线( )。 A.向上旋转 B.向右平移 C.向左平移 D.向下旋转 【答案】C 【解析】影响预算线变动的因素是消费者可支配的收入m和两种商品的价格P1、P2 。 ①平移 在相对价格不变的情况下，收入改变，会使预算线出现平行移动。收入增加使预算线向右平移，收入减少使预算线向左平移。

两种商品的价格同比例同方向变化，会使预算线平移。两种商品的价格同比例上升使预算线向左移;两种商品的价格同比例下降，预算线向右移。(价格同比变动，预算线斜率不变) ②旋转 如果只是其中一种商品X1的价格上升，预算线中另一种商品X2的截距固定不变，表现为预算线在纵轴上的端点不变，而横轴上的端点发生旋转。如价格下降，向外旋转;价格上升，向内旋转。 ③不变 两种商品的价格，以及收入都同比例同方向变化，预算线不动。(端点不变) 4.按照经济学家科斯关于企业本质属性的理论，导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是()。 A.市场不是万能的 B.企业的机会成本 C.存在道德风险 D.信息的不完全性 【答案】D 【解析】美国经济学家科斯关于企业形成的理论： (1)企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。 (2)交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 (3)导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不完全性。 5.某企业在短期内，当产量为3个单位时，总成本为2100元，当产量增长到4个单位时，平均总成本为562.5元，则该企业此时的边际成本是( )元。 A.100 B.200 C.150 D.250 【答案】C 【解析】(1)平均成本――单位产品成本，是生产每一单位产品的成本，是总成本除以总产量所得之商。 当产量增长到4个单位时，平均总成本为562.5元，则总成本为562.5*4=2250元 (2)边际成本——增加一个单位产量时总成本的增加额。 边际成本=(2250-2100)/(4-3)=150元。 6.若企业的平均收益曲线、边际收益曲线和需求曲线是同一条曲线，则此时的市场类型是( )。 A.完全垄断市场 B.完全竞争市场

中级经济师人力资源知识点

第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大 程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 第二节激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工 的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]:

中级经济师人力资源考试大纲

人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组

2017中级经济师人力资源专业试题整理

2016年中级经济师《中级人力资源》考题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 答案：P4 A 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 答案：P4 C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 答案：C P18 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 答案：D P14 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 答案：A P20 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 答案：B P23

人力资源经济师VS人力资源管理师

人力资源经济师VS人力资源管理师 1.证书的作用对比 经济师参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。人力资源管理师职业资格考试是由人力资源和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗； 从这里可以看出，人力资源管理师是上岗证，而经济师证书是专业技术资格级别证书。 经济师是评定职称的资格证，就是说如果你想评定初、中级经济师职称，你必须先要通过经济师资格考试，拿到这个资格证，你才能评定职称，咨询育德会计机构！ 人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部颁发的证书，目的是为企业用人提供评价依据；国家的正规考试肯定含金量高。所有人力资源证书只有这一个真正权威。全国通用，终身有效，不要免检，通过后在“国家职业资格网”上可查询真伪。 2、适用范围对比 经济师主要针对企事业单位专业技术人员，是一种专业技术职称，代表一种专业能力、级别，和会计师，工程师一样，主要是方便事业单位相关专业技术人员对应岗位工资标准。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，主要针对企业，更多的可以理解为一种准入门槛，即承担此工作岗位所必须的资格证书，类似于会计的从业资格，是从事这个岗位必须的证书，没有这个证书不可以从事这个岗位。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，经济师的从业范围更广一些

从上面的分析我们可以看出，其实这两个证书不可以简单的说人力资源管理师好还是经济师好，主要是看你想达到的目的，根据需求去选择适当的证书。 育德小编到有一个想法，如果从事的人力资源工作，时间、精力允许，不妨尝试这两个证书同时考一下，因为这两个证书的考试内容差不多，可以一起复习，达到事半功倍的效果。咨询长沙经济师培训，7月30日报名截止，抓紧时间报考！ 注：初、中级经济师考试《专业知识和实务》科目均分为工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输(水路、公路、铁路、民航)人力资源管理、邮电、房地产、旅游、建筑12个专业，其中运输分为水路、公路、铁路、民航4个子专业。人力资源管理师是经济师类别之一。

中级经济师工商管理专业考试试题

2016年中级经济师工商管理专业考试考题及答案 1.某化妆品企业为了扩大产品的销量，拟定了新的市场营销策略，积极开展市场营销活动，从企业战略层次分析，该企业的此项战略属于（）。 2.A.企业总体战略 3.B.企业紧缩战略 4.C.企业稳定战略 5.D.企业职能战略 6.答案：D 7.2.企业高层领导决定企业战略，并强制下级管理人员实施，这种战略实施模式为（）模式。 8.A.指挥型 9.B.转化型 10.C.增长型 11.D.合作型 12.答案：A 13.3.下列企业活动中，属于价值链主体活动的是（）

14.A.生产加工 15.B.企业基本职能管理 16.C.技术开发 17.D.采购 18.答案：A 19. 20.4.某型号智能手表的业务增长率和市场占有率都低，表示该智能手表处于波士顿矩阵图的（） 21.A.幼童区 22.B.明星区 23.C.瘦狗区 24.D.金牛区 25.答案：C 26.5.某自行车生产企业为提高主打产品的市场占有率，加大营销宣传，采用多种促销手段，发现潜在顾客，提高产品销售额。该企业采取的成长战略是（） 27.A.市场开发战略

28.B.新产品开发战略 29.C.产品渗透战略 30.D.成本领先战略 31.答案：C 32.6.某餐饮企业通过连锁加盟方式与多家餐饮企业建立战略联盟，该战略联盟属于（） 33.A.技术开发与研究联盟 34.B.营销联盟 35.C.产品联盟 36.D.产品协调联盟 37.答案：B 38. 39.7.关于企业经营决策的说法，错误的是（） 40.A.企业经营决策要有明确的目标 41.B.企业经营决策可分为单目标决策和多目标决策 42.C.决策者是企业经营决策的主体

2018中级经济师人力资源专业真题及答案解析

2017年中级经济师人力资源专业真题及答案（单选题） 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是()原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D

7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是() A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D