(最新版)初级经济师人力资源专业知识点整理以及对应试卷和解析

第一章第一节人格及其理论

一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。

精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。

人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。

二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）

1.奥尔波特: 枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、

次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）

各种特质不是零散的，而是有组织的。“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的

2.卡特尔的特质理论:16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。

3.艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有相关性，分出维度更准确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）

哈恩特（美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜

伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美）：把改变型领导者称为有魅力的领导者

巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑

（个人智力激发魅力）

斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词的理解等7种

吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的

■能力与知识和技能的区别

1.知识是概括化的经验系统；

2.技能是概括化的行为模式；

3.能力是概括化的心理特征。

4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。

领导者的胜任特征：

麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。（成务管认人）

威尔逊提出：预测变化、寻求支持、驱力水平。（寻预力）

能力有关的特质分为：核心特质、自我特质、表面特质

第三节情绪

一、情绪的两极性：1.按照情绪对人的意义来划分：积极和消极、肯定和否定、增力和减力

2.快感度（愉快/不愉快）、紧张度（轻松/紧张）、激动度（平静/激动）、强度（愤怒/大怒/暴怒）

二、表情，是情绪的外部表现形式：面部表情（最重要，最直接）、身体表情、言语表情

三、情绪状态：按照情绪发生的强度和持续时间，情绪分为三种：

（1）心境也叫心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。

（2）激情具有激动性和冲动性的特点。

（3）应激的激动水平更高、更强烈，而认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降。长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。

四、情绪的基本理论：

1、詹姆斯-兰格：强调外周生理活动是产生情绪变化的原因。

詹姆斯（美）：情绪是内脏器官、骨骼肌活动在脑内引起的感觉

兰格（丹麦）：强调血液的作用。

2、汤姆斯金（美）：情绪就是动机，本身可以离开内驱力信号而起到动机作用。

3、拉扎勒斯（美）：情绪的体验要考虑评估环境的交互作用。强调评价通常是在无意识状态下发生，是一种认知评价理论

第四节态度与行为

一、态度的概念

阿尔波特（美）：强调经验在态度形成中的作用

克里赫（美）:忽略过去的经验，强调现在的主观经验，反应了认知学派的主张

弗里德曼（美）：认知(基础)、情感（核心与关键）、行为倾向（不等于外显行为）

二、态度的形成:学习理论（后天习得的、诱因理论（利益和损失衡量）、认知一致性理论

三、通过态度预测行为的时候应该注意的因素：

1.态度的特殊性水平：特殊性越高，预测越准确；

2.时间因素：时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为关系的可能性越大；

3.自我意识：内在自我意识高的人，预测有较高的效度；

4.态度强度：强烈的态度对行为的决定作用更大；

5.态度的可接近性：来自直接经验的态度对行为的影响大，就是因为这类态度的可接近性大。

四、态度改变的理论：海德尔（美）：平衡理论（遵循最少付出原则）费斯廷格：认知失调理论

减少认知失调方法：改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为

五、对说服效果有影响的因素（4个）：

1.说服者：可信度、吸引力

2.说服信息：差距、恐惧、信息呈现方式

3.被说服者：人格、心情、介入程度、自身免疫、个体差异（认知需求、自我监控、年龄）

4.情境：预先警告、分散注意。

六：消除偏见的方法：对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见的环境

第五节价值观

一、价值观：1.主体：个体现象、社会现象、文化现象；2.表现形式：外显的、内隐的；

3.功能：解释、预测、导向；

4.层次：具有超越情景的特点；

5.价值观比态度更抽象更概括

奥尔波特：根据斯普兰格《人的类型》把价值观分为六种，编制“价值观研究量表”

罗奇克（美）：终极性价值观和工具性价值观

莫里斯（美）：认为价值包含三种基本含义：实际价值、想象价值、客体价值，13种生活方式

个人主义—集体主义（荷兰，霍夫斯塔德）：用来衡量和文化有关的价值观

二、工作价值观（职业价值观）：工作倾向性、工作需求、职业道德取向

萨普尔（美）：工作价值观分为3大群组（内在、外在工作价值、外在报酬），15个类别

三、中国人的价值取向：费孝通、杨中芳

1.以“己”为中心的价值观：社会关系是私人关系的增加，社会范围是私人联系构成的网络。

2.以社会、关系、情境为中心的价值观：中国人的自己是可以扩展的，不仅包括个体自身，还可以推及家庭、亲戚、朋友，甚至家族和宗教。/杨国枢（自我取向、社会取向）

四、自我价值定向理论（金盛华）：自我价值是个体的意义定义体系，对于个体在情境中行为的决定性作用就是自我价值定向。一个人的自我价值感取决于自我价值定位、自我价值支持。

第二章第一节团体的基本概念

一、团体：仅仅是统计的集合，并不能称为团体。团体生活是人类生活最基本的方式。

二、团体的分类：规模、紧密程度（松散团体/组织）、正式性：

1.正式团体：

（1）指挥团体：财务部、市场部、销售部等

（2）任务团体：任务完成后，常被解散（项目管理小组）

（3）团队：团队成员之间存在高水平的交互作用

2.非正式团体：利益团体（声援加薪）、联谊团体（歌迷会）。

三、团体的发展阶段：形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期（现实中阶段顺序不固定）

四、同质性团体（相似、好相处）和异质性团体（有更高的决策质量、绩效水平、促进变革）

五、团体规范：正式规范（正式组织中、有明文规定、违反受惩罚）、非正式规范（约定俗成、无明文规定、违反不会受正式惩罚）

团体规范的作用：1.有助于维持团体的一致性；2.为成员提供认知标准与行为准则；3.也具有惰性作用。如：枪打出头鸟。

六、团体压力：团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，表现出从众、顺从与服从行为。

1.从众（4人时影响最大）：影响因素有团体凝聚力、团体一致性、团体规模

2.顺从：他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。（米尔格拉姆电击实验）

■增加他人顺从的技巧：

七、团体凝聚力：指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度。

凝聚力与绩效的关系：（1）不是简单的直线关系；（2）高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范；（3）凝聚力同绩效有循环依存的关系。

除表格外，民主领导方式、公平奖惩制度都有助于提高凝聚力。

八、团体的社会影响：社会促进（他人存在、评价恐惧、分心冲突）、社会懈怠（会传染）

1.社会懈怠产生的原因：（1）团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量；（2）团体工作导致责任分散，团体成员认为自己的努力是不重要的，与团队的绩效之间没有明确的关系。

2.减少社会懈怠的途径：

（1）使得个体的贡献可以被衡量和界定

（2）使成员感觉自己对团体是重要的、有价值的

（3）控制团体规模

第二节团体内部的沟通

一、沟通的主要作用：控制、激励、情感表达、信息沟通

沟通最显而易见的基本职能：情感表达、信息沟通

二、妨碍沟通的因素：

1.过滤作用（为迎合接收者的需要）；

2.选择性知觉（接收者根据自己的需要）

3.情绪因素（极端的情绪，易偏差）；

4.语言理解力（专业术语）

三、克服沟通障碍的途径：1.利用反馈；2.精简语言；3.主动倾听；4.情绪控制

四、沟通方式：

1.沟通的方向：垂直沟通（下行沟通和上行沟通）、横向沟通（同一层级间，非正式较多）

上行沟通：书面、口头、意见箱、调查表、听取申诉、讨论会

横向沟通的优点：加强彼此协作，而且，由于有更多的人加入沟通，加快了信息传递的速度。

2.团体中的正式沟通网络：

链状沟通（流水线）、轮状沟通（销售经理和销售代表）、环状沟通（两两之间）、交错型沟通：（所有人，如委员会或研发小组内部）、Y型沟通（链状与轮状的结合，较复杂垂直沟通）

3.非正式的小道消息（簇式）：最有代表性。特点：有一定准确性、传播速度极快、难以防止

作用：（1）向管理者提供了有关员工及其工作状况的反馈信息（2）有助于信息的传递和扩散，弥补失误；（3）传播正式沟通渠道不适合传播的信息。

应对办法：1.明确公开进行重要决策时间表，减少焦虑和猜忌2.解释说明那些不协调或者神秘的决定和行为3.强调有保密的必要性，不是躲藏遮掩4.公开讨论最坏的情况5.有意透露

第三节团体决策

一、团体决策的优势：1.信息全面、完整；2.选择余地大；3.可以降低错误发生率

4.提高对最终决策的认同感；

5.增加决策的合法性

二、团体决策的缺点：耗费时间、团体压力难以克服、少数把持、责任模糊

三、团体极化：个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策。

产生原因：比较理论、说服性辩论

四、团体思维：有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发现见解，而后人们又一致通过。

弊端：大多数人并不赞成这一提议

防止措施：

（1）指定一位成员专门对其他人的论点提出质疑，提供一系列建设性的批评意见；

（2）轮流引入新成员，邀请局外人加入，在最终决定前作暂停，给成员最后一个机会来确定并说出自己的保留意见。

五、团体决策的常用方法：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术

1.头脑风暴法：主要宗旨是没有逐一讨论前不得批评和嘲笑，对创造性思维进行鼓励

基础是两条原则：（1）迟延评判（2）量变酝酿质变

2.德尔菲技术：最早由兰德公司使用，适用于专家（独立问卷、查看结果、重新答卷、统一结论）

优点：（1）不安排团体成员见面讨论，可以节省面谈会议的成本（2）还能避免人际冲突缺点：（1）比较费时（2）不利于激发决策参与者的创造性想法

3.具名团体技术：（写意见-轮流报告-讨论-打分-最高分方案被接受）

特点：决策时融合书面形式，保证个体决策的独立性。

优点：参与机会均等、不受任何一个成员的左右、决策的时间得到严密地控制。

缺陷：程序僵硬呆板、成员感受不到凝聚力、没有机会从别人那里获取灵感，得到启发。4.阶梯技术：团体的成员是一个一个加入的，等前面的人达成一致后，再加入下一个成员，最终整个团队达成一致方案。

缺点：比较费时，所以主要用于大的、重要的决策问题。

一、工作态度指标：1.工作满意度（单个员工）2.工作投入度3.组织承诺（组织忠诚度）

第二节工作满意度

一、工作满意度的特点

1.整体性和多维性：不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一维度上的低满意度。

2.稳定性：下降比形成快

3.环境的影响：是生活满意度的一个组成部分，间接影响对工作的情感

二、工作满意度的决定因素：工作的挑战性、公平的待遇、良好的工作环境、合作伙伴和上级、社会影响、员工的人格特征、员工人格和工作的匹配

三、工作满意度的理论：因素模型、差异模型、均衡水平模型

（一）因素模型：认为工作满意度是多维的。总体满意度由每一因素满意度累加而成。

常用的工作满意度因素：薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位。

（二）差异模型：应将“员工的工作”与“理想工作”相比较。

注意问题：管理者要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。

（三）均衡水平模型：每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。会上下波动

三、工作满意度的影响后果：

1.工作绩效

2.离职率

3.缺勤和迟到：是消极态度的征兆

4.偷窃行为：未经允许拿走或利用组织资源

5.暴力行为：它是员工不满意的最极端的后果之一。

6.组织公民行为：它是一种典型的积极工作行为，通常不能得到组织在薪酬上的回报，工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。表现方式：有高度责任心、高水平的发明创造、自愿承担额外工作、愿与其他员工分享自己的时间与资源

五、工作满意度调查（日常接触、查阅资料）的意义：改善沟通、释放情感、监控满意度、确定培训需要、规划和监控新的方案

第三节组织承诺

一、组织承诺包括：情感承诺、继续承诺、规范承诺

1.情感承诺：它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。

影响因素：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度和难度、管理层对新观点的接纳程

度、同事间的亲密度、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等

2.继续承诺：它是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。

影响因素：掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到新工作的可能性等

3.规范承诺：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。

影响因素：组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型

二、组织承诺是预测员工离职了最有效的指标之一

第四章第一节人力资源概述

一、人力资源的经济理论基础

1.生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。

2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性

3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。

4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。

5.企业与员工的利益并非总是一致的。

●X效率理论的立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。

（三）人力资本投资理论：提出者

人力资本投资理论内容：

（1）人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率。

（2）人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。

（3）人力资本重点强调了人所具有的智力、受过的教育与培训以及所掌握的工作经验等的重要性，是能够为社会和组织带来经济价值。

二、作为组织要素的人力资源

（一）德鲁克的观点（被称为现代人力资源管理的奠基人）

1.人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源，从工程角度找出最佳运用方式

2.把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，批判泰勒的科学管理把人视为机械的做法。

3.人力资源和其他资源最大的优越性：协调、整合、判断和想象的能力，人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，会积极参与整个流程。

4.人对于工作是有绝对自主权的，只有人本身，才能充分进行自我利用、发挥所长。

（二）企业资源基础理论中的人力资源

美国管理学家杰伊?巴尼的观点：组织绩效取决于物质资源、人力资源、组织资源。成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性。

三、人力资源概念的内涵：1.人力资源既可以指人，也可以指能力2.人力资源包括宏观和微

四、人力资源的特性：能动性、社会性、开发性、时效性。

第二节人力资源管理概述

一、人力资源管理的发展简史

1.人事管理萌芽阶段：当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作

2.科学管理阶段：弗雷德里克?温斯洛?泰勒（科学管理之父）提出

把人当机器，以提高生产率出发点，泰勒在动作研究和时间研究的基础，强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人。

3.人际关系运动阶段（人际关系学说）：梅奥和弗雷兹?罗尔西斯伯格在霍桑工厂的研究

结论：满意的工人是生产率最高的工人。社会互动以及工作群体对产出、满意度有重要影响。工会主义开始崛起，劳资关系成为美国企业人事管理职能重要方面。

4.传统人事管理成熟阶段（人力资源管理概念出现的因素）：1.人力资本理论正式提出；2.二次世界大战后兴起的行为科学不断发展；3.作为一门学科的人力资源会计出现了

5.人力资源管理阶段（观念变革）：已全面覆盖人力资源战略与规划、职位分析等各项职能

6.战略性人力资源管理阶段：需要满足两个方面的基本要求：其一是能够推动组织总体经营战略的实现；其二是包括一整套相互补充并且具有内部一致性的各种人力资源管理实践。

二、现代人力资源管理的核心功能：人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。

人力资源管理属于一种支持性活动，主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。

人力资源管理对于一个组织的整体作用可以借助价值链分析加以说明

人力资源管理对于一个组织的作用主要表现在：

1.帮助企业达成战略目标和经营要求；

2.有效利用组织中全体成员的技能和能力；

3.是员工的工作满意度和自我实现得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善；

4.就人力资源管理政策与员工其他利益相关者进行沟通；

5.帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任；

6.以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

三、逻辑体系：任何人力资源管理都沿着人力资源理念（哲学）→政策→制度→实践顺序展开（政策比理念更具体，但仍然比较宽泛）

四、中高层管理者的人力资源管理责任

高层管理者：战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员的导师和教练、企业的精神领袖、自我开发者。

中层管理者：员工培训开发、评价报酬、工作积极性、满意度和绩效，激励和留住员工

第五章第一节工作分析概述

一、工作分析:通过系统分析的方法来是确定工作的职责，以及所需知识和技能的过程。

二、工作分析的内容

（一）工作设立的目的:工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。

（二）工作内容：包括工作活动、工作责任、如何完成工作。

1.工作活动:包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出、任职者的工作活动标准。

2.工作责任:包括管理责任和非管理责任。

3.如何完成工作:是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序

（三）工作联系：横向联系和纵向联系。

（四）工作发生时间：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度，工作活动频繁程度区分（五）工作环境：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。

（六）工作任职者要求

三、工作分析在人力资源管理中的作用：人力资源规划、人员招聘、人力资源培训与开发、绩效管理、工作评价、薪酬管理、员工职业生涯规划

四、工作分析的实施流程：准备阶段-实施阶段-形成结果阶段-结果应用阶段

（一）准备阶段

1.确定工作分析的目标：工作分析的目的不同，需要收集的信息也不同。

2.调查工作相关背景信息：企业内部信息、企业外部信息

3.制定总体实施方案：包括工作分析的总目标、总任务及意义；工作分析的组织形式与实施者；工作分析的实施步骤、大体时间安排及预算；工作分析所需收集的信息；工作分析的预期成果。

4.建立良好的工作分析氛围

（二）实施阶段 1.制订具体实施计划

2.运用工作分析技术收集工作相关信息（访谈法、观察法、工作实践法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等，此外还有一些现代的工作分析方法）

典型职位（标杆职位）的选择考虑因素有：1.职位的代表性2.关键程度3.职位内容的变化频率和程度4.任职者的绩效

3.整理和分析工作相关信息

（三）结果形成阶段

1.审查和确认收集到的信息

2.制定职位说明书：包括工作描述（工作自身特性）和工作规范（工作对人的要求）

（四）结果应用阶段：会议讨论、书面交流核对工作分析结果。征询意见。相关人员签字。

职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程。

五、工作分析的实施技巧

（一）实施时机的选择：新企业、新职位、新技术、新方法、新工艺新系统导致工作发生变化。

（三）标杆职位的选取（职位代表性、职位关键程度、职位内容变化频率程度、职位任职者绩效）

（五）其他（避免员工产生恐惧心理、过程控制）

第二节工作分析的方法

问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用，是目前工作分析的主流方法。

第三节职位说明书

一、职位说明书：职位说明书是工作分析的成果文件之一，又称岗位说明书或者工作说明书

内容：（一）工作描述：是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。

包括：工作标识、工作摘要、工作职责、工作权限、绩效标准、工作关系、工作环境条件（二）工作规范：又称为任职资格，它界定了工作对任职者各方面的要求。（招聘广告上的）包括:教育程度要求、资格证书要求、工作经验要求、培训要求、知识要求、工作技能要求、心理品质要求。

二、美国职位信息网：职位信息网将工作信息和任职者特征综合在一起，从工作要求、工作特定要求、职业特征、任职者要求、任职者特征和经验要求六个方面对职位进行描述，同时考虑了社会情况和组织情况对职位的影响。

三、职位说明书编写注意事项：

对职位：1.明确职权范围；2.语言应尽量具体、简明、避免歧义。

对人：1.制定职位标准去规范任职者；2.语言要符合法律条文，严禁种族等各种歧视；3.切记工作规范是对任职者的要求，非对现有职位；4.一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。

一、工作研究：基本目标是避免在时间、人力、物力的浪费，包括方法研究和时间研究

1.方法研究：过程分析、作业分析（组成部分，影响作业时间因素）、动作分析（操作为对象）

2.时间研究：秒表时间研究、工作抽样法（省时、可靠、经济）、预定动作时间标准法（国际公认的指定时间标准的先进技术）、标准资料法（其他方法为基础，用于制定和修改工序或标准时间）

二、作业能力：是完成某种作业所具备的心理、生理特征。通过产品质量数量间接体现

影响作业能力的主要因素：1.生理因素2.环境因素3.工作条件和性质：生产设备与工具、劳动强度、劳动企业、锻炼与熟练效应

二、作业疲劳：分为生理性疲劳，心理性疲劳。

1.心理疲劳特别注意两种现象

心理阻滞：劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象。心理饱和：长时间从事单调、重复的生产活动，心理活动能力逐渐下降，最后无法继续。

2.疲劳产生的原因：工作环境因素（最客观、最直接的原因）、生理因素、心理因素

三、作业疲劳测定方法：生化法（通过检查作业者的血液等，根据成分变化来判断）生理心理测试法（膝腱反射机能等）他觉观察和主诉症状法（每隔半小时询问疲劳程度）工作绩效测定法

四、劳动强度的分级

1.根据劳动时的氧气消耗划分

2.根据能量消耗划分

3.根据劳动时生理指标变动情况划分

4.根据我国人民的饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分

5.根据劳动强度指数划分

五、提高作业能力和降低劳动疲劳的措施(4个)

1.改进操作方法：正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法

2.合理安排作业休息制度：实际工作率的确定、轮班制度、休息日制度

3.改善工作内容，克服单调感：单调感的克服：

①操作设计：重新根据人的生理和心理特点设计作业内容；

②操作变换：用一种单调的操作去代替另一种单调操作；

③突出工作的目的性：在工作中设置中间目标，在达到目标后，会产生进步感

4.合理调节作业速率：合理调节作业速率的方法：

①按照作业速率调整劳动组合；②短暂的间歇是适当速率水平的必要成分；

③作业能力在一天中是变化的，因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳；

④实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率

六、劳动安全与事故预防

（一）安全目标管理的基本内容：安全目标体系的设定、安全目标的实施、安全目标的考核与评价

1.安全目标体系：是安全目标的网络化、细分化，是安全目标管理的核心

2.安全目标的内容：重大事故次数、死亡人数指标、伤害频率或伤害严重率、事故造成的经济损失

3.安全目标的实施：目标实施中的控制分为:自我控制、逐级控制、关键点控制，指导型协调、自愿型协调、促进型协调是三种主要的协调方式

（二）事故预防：1.事故产生的原因（4M法）：人、机械、环境与媒介、管理

2.事故预防（重点）（1）人（2）技术（3）机械设备（4）环境与媒介（5）管理

一、传统的工作设计的方法

1.基于工作效率的设计方法：

①机械型工作设计法：泰勒，效率最大化，最简单，重复性，使员工精神需要最小化

2.基于工效学思想的设计方法：

②生物型工作设计法：以人为本，人、机、环境系统的角度。人的生理心理规律的最佳方案，对机器和技术的设计是该方法的关注点

③知觉运动型工作设计法：关注人的心理能力和心理局限，通过降低工作对信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性

二、现代的工作设计方法：①激励型工作设计方法②社会技术系统方法

①激励型工作设计方法：理论基础是人际关系理论和工作特征模型理论

人际关系理论：工人是社会人不是经纪人。情感逻辑，重视非正式组织。

工作特征模型理论：五个核心维度：技能多样性；任务完整性、重要性；工作自主性、反馈性激励型工作设计方法主要内容：

1.工作扩大化：横向水平上增加工作任务的数目或变化性

2.工作丰富化：关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面；包括任务组合、构建自然的工作单元、建立员工-客户关系、纵向扩充工作内涵、开通反馈渠道

缺点：成本和事故率都比较高，必须依赖管理人员来控制

3.工作轮换：缺点：使训练员工的成本增加；会增加管理人员的工作量和工作难度。

4.自主性工作团队：工作丰富化的团体应用，自主管理权很高，适合扁平化网络化组织结构

5.工作生活质量：1.参与管理2.满足挑战性3.轮流工作学习，掌握新知识新技能4.非物质激励

②社会技术系统方法：20世纪80年代创建的。

核心思想：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性与社会性，技术性任务实施总收到企业文化、员工价值观其他社会因素影响。

第六章第一节招募

一、招募的影响因素

1.组织外部：劳动力市场上的供求松紧情况、政府和工会对劳动力市场所施加的限制。

2.组织内部：招募人员的职位本身的特点、组织的人力资源管理政策以及组织的形象。

二、招募的基本战略

三、招募的内部和外部来源

四、招募的基本程序：?确定招募需求：在人力资源规划的基础上，由具体的用人部门和组织的人力资源部门共同确定。?制定招募计划：一份招募计划通常包括以下几个方面的内容：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。最终招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。?实施招募活动?评估招募效果：产出率是一个重要指标

五、外部招募的主要渠道

1.招募广告：?媒体：报纸、杂志、电视（时间短，成本高，提高企业知名度、形象）

?电子招募广告：优点有收益成本相对较高（本公司网站）；传递速度快、查询方便；减少组织的时间投入和文案工作；视频会议技术减少旅行需要，提供直接个性化交谈机会

2.校园招募：需要新人、宣传。缺点有运作成本高、招募者本人素质差等原因导致负面影响

3.内部员工推荐：很大程度上会为求职者和组织之间的相互搜寻过程提供重要帮助，是很大组织一种非常重要的员工招募来源。

优点有?成本低，?最终被录用和达标的可能性较大，流动率也相对较低。?适应速度也较快，工作态度往往也较好。

4.公共和私营就业服务机构：私营如猎头公司（中高层管理人员和高级专业技术人才）

5.临时性就业服务机构或劳务派遣机构：临时性岗位（不超过6个月）；辅助性工作岗位（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）；代替性岗位（脱产学习休假无法工作期间，由人代替）

6.人才交流会：发达国家很少，在我国仍然是比较常见且有效的招募渠道

第二节甄选

一、甄选步骤：审查求职申请表→甄选测试→面试→初步雇佣决策→雇佣候选人背景核查→体检

→发出雇佣通知书。

二、参考依据：正规教育、工作经验与历史绩效、身体特征、个人特征（婚姻年龄）与人格类型

三、甄选方法：心理测试、成就测试、评价中心技术、面试

（一）心理测试

训练之后获得的成果进行测试。类型有：

（三）评价中心技术（管理评价中心技术）：它是通过情境模拟来对求职者进行评价的

主要方法：面试、心理测试、主题演讲、公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演

（四）面试：简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具，但容易出现偏差。

根据面试组织形式划分的面试类型（

单独面试（一对一面试）、小组面试（考官多）、集体面试（面试者多）、系列面试（顺序面试）。

3.压力面试：考官故意制造紧张气氛、施加压力，观察面试者的情绪变化及作出的反应。

第七章第一节绩效管理概述

一、绩效考核与绩效管理的区别和联系

1.绩效：指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

管理学角度看，绩效是企业期望的结果。包含企业绩效和个人绩效。个人绩效是企业绩效的根基。

经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，体现了等价交换原则。

社会学的角度看，绩效是每个社会成员按照社会分工承担的职责。

2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程

绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特

3.绩效考核在人力资源管理中的作用：

①绩效考核是人员配置和甄选的依据。②绩效考核是人员开发的依据。

③绩效考核是薪酬分配的依据。（薪酬中变化的部分—绩效；较稳定的部分—职位的价值决定）

④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。

二、绩效考核体系

（一）绩效考核的目的：

（二）绩效考核的技术

（1）描述法（2种）

A.关键事件法。要求管理者将员工日常工作中非同寻常的行为认真记录下来，作为依据。

核心：明确关键事件的定义和所包含的项目

B.不良事故评估法。通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失。

（2）比较法（3种）

A.排序法：分为简单、交替排序；将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，最简单实用的

B.配对比较法。逐一比较，选出每次的优胜者，根据获胜次数排序

C.强制分布法。将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。前提假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

（3）量表法（3种）

A.图评价尺度法。列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。最简单和运用最普遍的绩效评价方法。一次只考虑一个员工，对照图尺度圈出分数。

B.行为锚定法。将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），将员工的行为对号入座即可。（需及时调整评定表）

C.行为观察量表法。列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如

（三）绩效考核技术的选择：从三个角度概括员工的工作：工作环境（是否稳定）、工作内容（是否程序化）、员工工作的独立性（是否独立性）。

（四）绩效考核指标体系

1.绩效考核指标：是指对员工绩效进行考核与评价的项目。要实现公平而准确的绩效考核，必须要建立合理规范的绩效考核指标。

2.绩效考核指标权重：是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。不同权重导致不同评估结果。

3.绩效考核指标评价标准：是在各个标准上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平，绩效指标是工作要求的具体化。绩效考核指标的评价标准要使大多数人经过努力可以到达。

（五）绩效考核主体：上级、下级（有发言权）、同事、外部人员、员工自己。

1.上级：最常用，最佳人选，缺:单一选择上级，会使结果掺杂主观意识，影响结果

2.下级：有发言权，对管理者管理能力和管理行为的评价很重要，缺：会不表达真实看法，失真

3.同事：较为真实，是对上级评价加以补充，更全面

4.外部人员：如客户、专家等，更公平和专业，缺：易因不了解造成偏见，成本较高

5.员工自己：了解自己，缺：对自己过于宽松

（六）绩效考核周期设置的影响因素：

1.奖金发放周期

2.工作任务完成周期

3.工作性质（事务性工作，短；管理、技术，长）

三、绩效考核指标体系的构成

（一）绩效考核指标。

（1）类型：1.硬指标（统计数据）与软指标（主观评价）。

2.“特质、行为、结果”三类指标。

特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；

结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

3.结果指标与行为指标。

结果指标：在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。

结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；

行为指标：一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

（2）绩效考核指标设计方法：工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法（开放式问卷、封闭式问卷）

（二）绩效考核指标权重：1.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；2.对于同一个员工在不同的绩效周期，相同的绩效指标重要性程度也会不同。设计方法：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法（专家）（三）绩效考核指标评价标准

（1）类型：1.描述性标准（文字，常见于特质绩效指标、行为绩效指标）与量化标准（数字）

2.基本标准与卓越标准

（2）制定步骤：1.描述性标准的制定步骤（5个基本步骤）

2.量化标准的制定步骤（基于企业的历史数据和战略目标制定）（5个步骤）

（3）注意事项：1.指标评价标准的压力要适度。 2.指标评价标准要有一定的稳定性。

四、绩效考核指标体系的设计

（一）设计步骤

1.通过工作分析与业务流程确定绩效评价指标

2.粗略划分绩效指标的权重

3.通过各个管理阶层员工之间的交流，确定绩效评价指标体系

4.对绩效考核指标体系进行修订（考评前修订；考评后修订）

（二）注意事项

1.考核指标要与企业战略相结合

2.考核指标要使员工能控制

3.考核指标要做到不缺失，不冗余

4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准

5.各维度的考核指标要恰当分配权重

6.考核指标的确定过程要加强员工的参与

第八章薪酬福利管理

一、薪酬的概念及本质

间接经济报酬（企业支付的保险以及带薪休假等）。

（2）非经济薪酬：工作特征（培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等）；

工作环境（领导力、认可、成就、人才管理等）。

2.本质：它是一种公平的交换或交易。

二、薪酬的基本构成：

1.基本薪酬：职位薪酬；技能薪酬（蓝领）；能力薪酬（白领）。

2.奖金（浮动薪酬）：与绩效直接挂钩，可分为长期和短期、个人和团队奖励计划

3.福利：不以员工向企业提供的工作时间为计算单位，具有相对普遍性的非货币报酬

三、影响薪酬设定的因素：

外在因素：1.劳动力市场的供需关系与竞争状况 2.地区及行业差异

3.当地生活水平

4.与薪酬相关的法律法规

内在因素：1.企业的业务性质与内容；2.企业的经营状况及支付能力；3.企业文化

四、薪酬的作用：

对员工的作用：基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现

对企业的作用：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革

五、薪酬体系设计

（一）薪酬体系设计原则：

（1）传统薪酬体系设计原则

1.公平性原则：①外部公平性、②内部公平性、③个人公平性

2.竞争性原则：体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构

3.激励性原则：适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

4.经济性原则：应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性

5.合法性原则：尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视

（2）现代薪酬体系设计的原则：1.团队性原则 2.隐性报酬原则：从心理上去激励

（二）职位薪酬体系设计的基本步骤：

1.明确企业基本现状及战略目标

2.工作分析及工作评价

（1）工作分析：是确定薪酬体系的基础

（2）工作评价：解决薪酬的内部公平性问题

3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题

4.确定薪酬水平：可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略；也可实行混合策略。

5.薪酬结构设计：主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

6.薪酬预算与控制

（三）技能薪酬体系的设计流程

1.技能分析—技能薪酬体系的基础和前提

2.技能评价

3.技能定价

4.技能目的是保持技能薪酬体系的正常运行

（四）能力薪酬体系设计的流程

1.进行工作分析—划分职类和职种

2.任职资格体系的建立

3.职种价值评价—划分薪酬等级

4.员工任职资格鉴定

六、薪酬水平及薪酬结构设计

所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。缺点：较高的薪酬水平给企业带来很大的管理压力

2.市场跟随策略：又称为市场匹配策略。没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力、财力。需随时注意外部市场薪酬的变动趋势，加大了企业薪酬管理的成本。

3.市场滞后策略：适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。如果以提高未来收入作为补偿，会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。

4.混合策略：在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平策略。

优点：具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。还有利于企业传递自身价值观及经营目标。

通过薪酬市场调查可以分别绘制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策线

（2）薪酬结构设计

（一）确定薪酬等级数量及级差

1.恒定绝对级差法：即各职位等级中的最高点之间的差相等。

2.变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

3.恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

4.变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

（二）薪酬变动范围=最高值-最低值

薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值

（三）薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

薪酬区间的中值：通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

比较比率：通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

薪酬区间渗透度：反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）。

通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

（四）同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。

处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小。

交叉程度取决于两个因素：1.薪酬等级内部的区间变动比率；2.薪酬等级的区间中值之间的级差（3）宽带式薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说，在宽带式薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。（薪酬级别少，工资浮动范围大）

适用范围：新型“无边界”组织及强调低专业度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织优势：1.能够更好地支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发；

2.能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效；

3.可以密切配合劳动力市场上的供求变化。

缺陷：不利于企业内部员工的晋升。

宽带式薪酬结构体系:

1.薪酬宽带的数量:宽带之间分界点:每个薪酬带对员工的技能、能力的要求存在较大差异。

2.宽带定价:参照市场薪酬水平和变动区间，对同一宽带之中的不同职能或职位的薪酬分别定价

3.将员工放入薪酬宽带中的特定位置:1.绩效法2.技能法3.能力法

能力法：对低于市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；

对高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式

（1）个人奖励计划：计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划和行为鼓励计划。

1.计件制（简单计件制；多件计件制、差别计件制）

2.计时制（标准工时制；哈尔西奖金制，通常是五五分账；罗恩制，依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比确定的）

3.佣金制：单纯佣金制（收入完全来自于奖金）、混合佣金制（基本工资+佣金，销售难度大的行业）、超额佣金制（佣金是扣除既定额度后的差额，较为稳定的行业）

4.管理奖励计划：经理达到或超过有关销售等目标时对经理进行奖励。要求达到多个复杂的目标。

5.行为鼓励计划：奖励员工符合公司利益的具体行为成就。

个人奖励计划优点：

1.降低监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。

2.不累加到员工的基本薪酬中。

个人奖励计划缺点：

1.一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。

2.可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。

（2）团队奖励计划：奖励的是集体绩效，当团队的所有成员都做出贡献，团队奖励最有效。

分类：基于团队的奖励计划、收益分享计划。

（一）基于团队的奖励计划：即当团队达到了某一特定目标后，每位成员都可以分享团队奖励分配方式：平等分配薪酬、基于个人绩效和团队绩效分配、根据每位成员的基本薪酬

与团队全体成员总体的基本薪酬之比有差异性地分配薪酬

（二）收益分享计划：指一个部门或单位，由于生产率的提高而得到的奖励。

根据企业绩效的改善，如生产力增加、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金。

团队奖励计划优点：

1.制定绩效考核标准，比个人奖励计划简单；

2.可以使员工产生较强的团队凝聚力；

团队奖励计划缺点：导致优秀员工流失。

（3）短期奖励计划：绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划

（4）长期绩效奖励计划：周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。

支付通常是以三到五年为一个周期。包括现股计划、期股计划及期权计划。

现股计划：企业奖励直接赠与或者直接向员工出售股票，员工短期内不得出售。

期股计划：规定企业和员工约定在将来某一时刻买一定数量的公司股票。

期权计划：员工可以行使。可以放弃。

八、员工福利：非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

作用：1.可以吸引企业所需要的员工、降低员工流动率；

2.可以激励员工，提高员工的士气及其对企业的认可度与忠诚度。

构成：1.法定福利：社会保险；法定假期；住房公积金

2.企业补充福利：收入保障计划（企业年金、人寿保险、住房援助、健康医疗保险）；

员工服务计划（员工援助、咨询、教育援助、家庭援助、家庭生活安排）

员工福利管理：

1.福利计划

2.福利预算

3.福利沟通。有效沟通的福利模式必须由三个因素构成：

（1）企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；

（2）必须通过合适的渠道来传播这些信息；

（3）沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。

4.福利的评价与反馈。一套好的员工福利计划应具有以下一些特征：

5.福利计划的成本控制：福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发

典型福利计划：弹性福利计划、企业年金计划、企业健康保险计划

（一）弹性福利计划（自助餐计划）实施方式包括以下四种类型：

1.附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。（额度取决于年限、绩效水平，基本薪酬的百分比）

2.混合匹配福利计划。可以按照意愿在提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利不变

3.核心福利计划。为员工提供包括健康保险、人寿保险及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己偏好选择其他福利项目，或增加一种核心福利项目

4.标准福利计划。提供标准的福利项目组合，可以自由选择不同的组合，但不能自行构建组合。

（二）企业年金计划：是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。

与社会养老保险制度相比，企业年金具有以下特点：

（1）企业自愿，并自主选择管理运作方式。

（2）政府对企业年金不承担直接责任。

（3）企业年金采用个人积累制，实行个人自保。

（4）企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用。

（5）企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。

企业年金计划至少需要四个要素的支持：1.建立运行规则；2.制定税收优惠政策；

3.设立经办机构；

4.建立风险预防和担保机制。

上述四个要素基本上都是政府职能，虽然政府不直接参与企业年金的经营活动，但由于企业年金是整个社会保障体系的一部分，因此政府应通过一系列相关政策推动企业年金计划的发展。

（三）企业健康保险计划：也称为企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。

一般可分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划。

商业保险是指企业通过向保险公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用及由于疾病和伤残引起不能工作的收入损失。

内部自我保险是企业用自己的资金来承担法律规定范围内的健康风险，当发生医疗费用时，企业用现金或事先储备好的专门资金来支付赔偿。

指定服务计划是通过建立医疗服务提供者网络的形式对投保者和医疗提供者进行管理，当投保者选择医疗服务网络中的医疗提供者进行医疗服务时，可减免支付费用；当从非指定医疗提供者那里获得服务时，也可得到补偿，但自付比例较高。

第九章培训与开发

一、培训与开发的目的：帮助员工胜任本职工作、提高组织或个人的绩效、增强组织或个人的适应能力、增强员工对组织的认同感和归属感

培训与开发目标的陈述包括：知识目标、行为目标、结果目标

2020年经济师复习知识点：初级人力资源(3)

2020 年经济师复习知识点：初级人力资源(3 ) 第三章重难点 一、什么是工作分析? 工作分析是对某项特定的工作岗位作出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。 二、为什么要实行工作分析? 在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1. 工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2. 工作分析是提升现实社会生产力的需要. 3. 工作分析是企业现代化管理的客观需要. 4. 工作分析有助于实现量化管理. 5. 工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6. 对于劳动人事管理科研工作者来说，工作分析也是不可缺少 的。 三、工作分析的内容是什么? 四、工作分析的流程怎样? 五、工作分析的方法 1. 基本方法 (1) 观察分析法：一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容，形式和方法，并在此基础上分析相关的工

作因素、达到分析目的的一种活动。 (2) 记实分析法 自己记--- 工作者自我记录分析法。这是一种一般由工作者本人按标准格式，即时、详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上实行综合分析，实现工作分析目的的方法。 别人记--- 记实分析法。是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。 (3) 主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。 (4) 访谈分析法：这是一种通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析资料的一种方法。 (5) 问卷分析法：就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。 (6) 文献材料法： (7) 实践法。 2. 综合分析方法 (1) 任务分析法--- 是指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务实行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的一种分析方法。这种方法解决的是这个岗位是干什么的问题。 (2) 人员分析法-- 是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、水平、技能和其它个性特征因素的方法，这种方法解决的是这个岗位需要什么素质的人来干的问题。 (3) 方法分析法-- 是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存有的问题并提出的运作方式的分析方法。这种方法解决的是这个工作是怎样干的, 以寻找工作方法。

【2019年整理】经济师考试人力资源管理

经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划

初级经济师《人力资源》考点：雇佣

初级经济师《人力资源》考点：雇佣 关系 的理论分析 雇佣关系的理论分析 第一节雇佣关系的特点 一、获得有效的雇佣关系：人力资源管理的基础是组织的雇佣关系。雇佣关系的产生是一种经济行为。 (一)雇佣关系的特点：1、雇佣是开放式的交易，雇佣关系的具体内容是随着时间推移和偶然事件的出现逐步加以细化的。雇佣关系在最初形成时具有相当的不确定性。2、雇佣关系的确定方式，要受法律、契约、惯例和传统的约束。3、雇佣关系受到市场竞争状况的制约(作用逐渐减小)。4、除了市场竞争约束以外，雇佣关系还要受到其它因素的制约：双方良好的自觉性、自我良心的约束、双方的法定权力、双方对对方收益的影响力、组织声望。5、雇佣关系的效率直接依赖于三类因素：(1)雇佣关系对环境的适应性;(2)对雇佣关系的投 资;(3)自我利益的克制。6、雇佣关系的效率受到管辖形式的影响。 (二)促成有效雇佣关系的因素：1、雇佣关系的效率直接依赖于三类因素： (1)适应性;(2)对雇佣关系的投资;(3)自我利益的克制。2、以上三方面因素具有一个共同的基础：组织和员工之间的信任。双方互相信任，确信能够得到他们应得的利益，这是获得有效雇佣关系的首要条件。3、有三方面因素可以增强组织和员工之间的信任：(1)组织和员工的自觉性和道德约束;(2)法律保障;(3)明确的合同规定。4、运用法律和合同规定来增进组织和员工之间的信任，具有相当的局限性，这体现在三方面：(1)增加交易双方的成本;(2)影响雇佣关系的适应 性;(3)损害组织和员工的自觉性。 (三)影响雇佣关系的因素。除了市场竞争的约束外，雇佣关系还要受到其它因素的影响，这些因素包括： 1、自觉性和道德的约束; 2、雇佣双方对收益的影响能力; 3、组织(或雇主)的声望。

初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式

初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式导语：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和被称为人力资源管理。下面是的相关考试内容。 人力资源管理的模式 从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。 (1)工业或产业模式—20世纪50年代以前。这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。 (2)投资模式—20世纪60—70年代。随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。 (3)参与模式—20世纪80-90年代。随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。

(4)高度灵活模式—20世纪90年代以后。随着科学技术的快速发展，尤其是通信和计算机技术的发展，人们的工作与生活方式发生了根本性的变化，没有任何一个企业能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展。人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，这些都是人力资源管理新模式的主要内容。 虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在 着替代关系。由于组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能同时存在于不同的组织中;即便是同一组织，也可能会出现多 种模式的相互渗透和结合。 必要条件 管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要 建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。 市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创新的实现是以人 为主体的，因此，要推动管理微创新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，HR从业者应如何进行持续的微创新呢? 1要有学者的知识

中级经济师人力资源考试真题附答案

2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型

D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法

2018年初级人力资源经济师考前模拟练习试题及答案8含答案

2018年初级人力资源经济师考前模拟练习试题及答案8含答案 一、单项选择题 1.关于组织公民行为的说法，错误的是( )。 A.组织公民行为是一种积极的工作行为 B.组织公民行为是属于员工职责范围之内的行为 C.工作满意度高的员工会表现出更多的组织公民行为 D.组织公民行为对组织的生存和高效运作具有积极的作用 正确答案:B 解析：组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围之内的，因而，通常不能得到组织在薪酬上的回报。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。

2.组织承诺高的员工行为表现的主要特点有()。 A.不愿意接受组织目标与价值观 B.不乐于投入更多的精力 C.对能够成为该组织的成员充满自豪感 D.更容易出现流动 正确答案:C 解析：本题考查组织承诺的影响到后果。组织承诺高的员工表现出的应为积极行为，故选择C。 3.()是个体认同其工作或岗位，主动参与其中并重视工作表现对自我价值观的重要程度。 A.工作满意度 B.工作投入度

C.组织承诺 D.组织氛围 正确答案:B 解析：本题考查的是工作投入度的概念，工作投入度是个体认同其工作或岗位，主动参与其中并重视工作表现对自我价值观的重要程度。因此选B。 4.将工作分解为许多因素，分别考察员工对每一个因素的满意程度，是()。 A.工作满意度的因素模型 B.工作满意度的差异模型 C.工作满意度的均衡水平模型 D.工作满意度的统计模型 正确答案:A

解析：本题考查工作满意度概念。依定义描述故选择A。 5.员工可以通过各种方式来表达他们的不满，辞职属于()。 A.破坏性和积极性的 B.建设性和积极的 C.建设性和消极的 D.破坏性和消极的 正确答案:A 解析：本题考查员工对工作不满的表达方式。员工可以通过各种方式来表达他们的不满，其中辞职是破坏性和积极性的;提建议是建设性和积极性的;忠诚是建设性和消极的;忽视是破坏性和消极的。 二、多项选择题 6.承诺高的员工行为表现的特点是()。

中级经济师考试真题及答案-中级人力资源(完整版)

中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大

C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能

初级经济师《人力资源》考试试题及答案

初级经济师《人力资源》考试试题及答案 知识点 :绩效管理概述 [多选题]绩效管理体系只要满足( )就可以被认为是有效的 A. 敏感性 B.可靠性 C. 准确性 D. 可接受性 E.实用性 [答案·解析] ABC 有效的绩效管理应当具备五个方面的特征，分别是 敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。一般来说，绩效管理体系难以完全同时具备以上五个方面的特只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的 知识点: 战略性绩效管理 [单选题]关于适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，错误的是() A. 采用防御者战略，管理者会在绩效沟通中侧重于调动员工的潜能、发挥员工工作的积极性 B. 采用探索者战略管理者在绩效沟通中应该将重点放在将组织目标融人员工的个人发展目标 C. 采用探索者战略，管理者应该将考核结果更多地应用于培训开发，提高员工技能 D. 采用跟随者战略，管理者在绩效沟通中可以采用与标杆组织对照的方式与员工分析绩效现状 [答案·解析 ]C 防御者战略探索者战略和跟随者战略需要搭配不同的 绩效管理策略其中，采用防御者战略，在绩效管理的各个沟通环节中管理者的侧重点应当是调动员工的潜发挥员工工作的积极性采用探索者战略，

在绩效管理的各个沟通环节中，管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和员工的利益趋于一致采用跟随者战略，在绩效管理的各个沟通环节中管理者可以采用与标杆组织对照的方式同员工分析绩效现状并加以改进;绩效考核结果可以更多地应用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础 知识点 : 绩效计划 [单选题]关于绩效计划的说法，错误的是( ) A. 绩效计划是绩效管理的第一个环节 B. 绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标 C. 达成绩效合同过程中员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通 D. 绩效计划是一个自下而上的过程 [答案·解析 ]D 绩效计划不仅是一个自上而下的过程也是一个将组织绩效分解为个人绩效目标的过程。 知识点 : 绩效监控与绩效辅导 [单选题]关于绩效辅导的说法，错误的是( )。 A. 绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程 B. 绩效辅导的内容应该包括探讨绩效现状和寻找改进绩效的方法 C. 在绩效辅导结束前主管应该给予员工实施改进计划的信心 D. 绩效辅导可以随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整 [答案·解析 ]D 绩效辅导与绩效监控是联结绩效计划和绩效实施的桥梁，两者之间存在差异绩效辅导的目的是帮助员工解决当前绩效实施中存在的问题随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整是绩效监控的工作内容口 [多选题]关于绩效监控的说法，正确的是()

初级经济师-人力资源重点知识

第一章个体心理与行为 第一节人格及其理论 一、人格的概念与影响因素(掌握) (一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。 (二)人格的影响因素(掌握) 1、遗传 (1)个体的人格是由其基因决定的 (2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础 [ (3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。 2、环境 (1)许多环境因素对人格起着塑造作用。 (2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。 3、情境 (1)人格是相对稳定的。(了解) (2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。 。 (三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉) 1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。 2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。

3、行为的跨情境一致性。 二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握) (一)弗罗伊德理论 1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同; ￥ 2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。 (二)人本主义 1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。 2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。 3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。 三、人格特质理论(掌握) (一)人格特质理论起源 ' 1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。 2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。 3、三大特质理论 (1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。 (2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3

2019初级经济师人力资源试题及答案

2019年初级经济师报名时间一般在7月份开始，经济师考试时间安排在11月2、3日，各省具体报名时间、报名材料、报名费用都有所差异，想要报名参加考试的考生可以持续关注中级考试网，第一手资讯随时更新! 一、单项选择题 1、()是指一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 A、人力资本 B、人力资产 C、人力资源 D、智力资本 2、人的知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的，这体现了人力资源的()。 A、能动性 B、社会性 C、时效性 D、开发性 3、下列关于人力资源管理发展简史的内容，描述错误的是()。 A、关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一 B、科学管理运动是现代人事管理发展的一条线索 C、工业心理学早期主要领域是工作效率的提高 D、人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段 试题来源：焚题库——初级经济师《人力资源管理》 可进入中华考试网——初级经济师考试题库(焚题库)在线做题 4、()的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。 A、人力资源战略与规划

B、人力资源管理 C、员工招募与甄选 D、绩效评估与管理 5、()的实质是应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制订和执行一套完整的计划从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践，来管理这些人力资产，以达到赢得并维持竞争优势的目的。 A、人力资源战略与规划 B、人力资源管理 C、员工招募与甄选 D、战略性人力资源管理 6、下列关于德鲁克的人力资源概念说法不正确的是()。 A、人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源 B、改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法 C、把工作中的人力当成机械来看待 D、作为人力资源的“人”具有很多独一无二的特质 7、下列不属于巴尼提出的成为异质性资源必备特征的是()。 A、有价值性 B、稀缺性 C、难以模仿性 D、可替代性 8、()，认为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。 A、X效率理论 B、劳动力同质假设

初级经济师人力资源复习资料

初级经济师人力资源复习资料 第一章组织激励 1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 2.动机：从事某种活动的意愿。分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。 3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。 (1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励 (2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励 (3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励 4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。 5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。决定满意的因素称为激励因素 不满意的对立面是“没有不满意”。决定不满意的因素称为保健因素。 6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。 7.三重需要理论(麦克利兰)：成就需要、权利需要和亲和需要 ◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。b.有较强的责任感。c.喜欢能够得到及时的反馈。 ◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。 ◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。 权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争，追求出色的业绩。

亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。 ◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。 ◇恢复公平的五种方法 1)改变自己的投入或产出感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或者要求加薪。 2)改变对照者的投入或产出 3)改变对投入或产出的知觉 4)改变参照的对象 5)辞职 9.期望理论(弗罗姆):动机是三种要素的产物：效价×期望×工具=动机 效价：报酬数量;期望：成功的概率;工具：一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 10.强化理论：注重行为及其结果 11.目标管理：强调通过群体共同参与制定具体的，可行的而且能够客观衡量的目标。自上而下设定目标，层层具体。 12.参与管理：下属参与管理，让下属人员实际分享上级的决策权。 参与管理的条件： 1)行动前，要有充裕的时间。 2)员工参与的问题必须与其自身的利益相关。 3)员工必须具有参与的能力，如智力、知识水平、沟通技巧等。 4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。 5)组织文化必须支持员工的参与。 13.质量监督小组：一种常见的参与管理的模式。8到10人，定期开会，分析问题的原

中级经济师人力资源考试大纲

人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组

经济师《初级人力资源》知识点：人格及其理论

经济师《初级人力资源》知识点：人格及其理论2017经济师《初级人力资源》知识点：人格及其理论 一、人格的概念与影响因素(掌握) (一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会 相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中 人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态 度的重要因素。 练习一下： 1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风 格是()。 A.人格 B.能力 C.态度 D.价值观 参考答案解析：A此题主要是对人格定义知识点的考查。 (二)人格的影响因素(掌握) 1、遗传 (1)个体的人格是由其基因决定的 (2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础 (3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。 2、环境

(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。 (2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。 3、情境 (1)人格是相对稳定的。(了解) (2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。 (三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉) 1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。 2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。 3、行为的跨情境一致性。 练习一下： 1.影响人格形成的环境因素不包括()。 A.个人体验 B.教育背景 C.遗传 D.教养方式 二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握) (一)弗罗伊德理论 1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;

中级经济师人力资源知识点

第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大 程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 第二节激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工 的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]:

初级经济师人力资源试卷试题包括答案.doc

2019 年初级经济师报名时间一般在 7 月份开始，经济师考试时间安排在 11 月 2、3 日，各省具体报名时间、报名材料、报名费用都有所差异，想要报名参加考试的考生可以持续关 注中级考试网，第一手资讯随时更新! 一、单项选择题 1、 ( )是指一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创 造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 A、人力资本 B、人力资产 C、人力资源 D、智力资本 2、人的知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的， 这体现了人力资源的 ( )。 A、能动性 B、社会性 C、时效性 D、开发性 3、下列关于人力资源管理发展简史的内容，描述错误的是( )。 A、关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一 D、人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段 试题来源：焚题库——初级经济师《人力资源管理》 可进入中华考试网——初级经济师考试题库(焚题库 )在线做题 4、 ()的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。 A、人力资源战略与规划 B、人力资源管理 C、员工招募与甄选 D、绩效评估与管理 5、 ( )的实质是应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制订和执行一套完 整的计划从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源 管理实践，来管理这些人力资产，以达到赢得并维持竞争优势的目的。 A 、人力资源战略与规划 B、人力资源管理 C、员工招募与甄选 D、战略性人力资源管理 6、下列关于德鲁克的人力资源概念说法不正确的是( )。 A 、人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源 B、改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法 C、把工作中的人力当成机械来看待 D、作为人力资源的“人”具有很多独一无二的特质 7、下列不属于巴尼提出的成为异质性资源必备特征的是( )。 A 、有价值性 B、稀缺性

2018年初级经济师人力资源考前试题及答案四含答案

2018年初级经济师人力资源考前试题及答案四含答案 1、对培训与开发进行监督的基本内容是()。 A.培训与开发的结果 B.培训与开发过程中各个阶段的记录、分析和总结 C.培训与开发的实施计划 D.参加培训与开发人员的信息 『正确答案』B 『答案解析』本题考查培训与开发的监督和改进。监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录，以及相关的分析和总结等。 2、在培训与开发程序中最难实现的环节是()。 A.需求分析

B.计划制定 C.实施 D.效果评估 『正确答案』D 『答案解析』本题考查培训与开发的效果评估。由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。 3、培训与开发的目的不包括()。 A.提高员工的福利 B.提高组织或个人的绩效 C.增强组织或个人的适应能力 D.增强员工对组织的认同感和归属感

『正确答案』A 『答案解析』本题考查培训与开发的目的。培训与开发目的主要包括：帮助员工胜任本职工作、提高组织或个人的绩效、增强组织或个人的适应能力、增强员工对组织的认同感和归属感。 4、下列特殊群体中实行就业安置等特殊保障措施的是()。 A.少数民族劳动者 B.残疾人 C.传染病病原携带者 D.退役军人 『正确答案』D 『答案解析』本题考查对特殊就业群体的促进就业措施。按照《中华人民共和国兵役法》等法律、法规规定，国家对退役军人实行就业安置等特殊保障措施。

5、用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位()总数的1.5%。 A.在职职工和退休职工 B.内退职工 C.在职职工 D.退休职工 『正确答案』C 『答案解析』本题考查就业援助。按照《残疾人就业条例》规定，用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，其比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。 6、登记失业人员凭()享受公共就业服务和就业扶持政策。 A.本人身份证件

中级经济师《人力资源》真题及答案解析完整版

2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是(?)原则 A.最大化 B.经济

D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是(?????) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是(??) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析

D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（??） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（??）入手

最新初级经济师人力资源专业知识点整理

第一章第一节人格及其理论 一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。 精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。 人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。 二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的） 1.奥尔波特: 枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、核心特质（建筑 构件，5-10个）、 次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低） 各种特质不是零散的，而是有组织的。“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的 2.卡特尔的特质理论:16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。 3.艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有相关性，分出维度更准确） ■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性） ■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性） 哈恩特（美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜 伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美）：把改变型领导者称为有魅力的领导者 巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑 （个人智力激发魅力） 第二节智力与能力

斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用 瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词的理解等7种 吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型 加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的 ■能力与知识和技能的区别 1.知识是概括化的经验系统； 2.技能是概括化的行为模式； 3.能力是概括化的心理特征。 4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。 领导者的胜任特征： 麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。（成务管认人） 威尔逊提出：预测变化、寻求支持、驱力水平。（寻预力） 能力有关的特质分为：核心特质、自我特质、表面特质 第三节情绪 一、情绪的两极性：1.按照情绪对人的意义来划分：积极和消极、肯定和否定、增力和减力 2.快感度（愉快/不愉快）、紧张度（轻松/紧张）、激动度（平静/激动）、强度（愤怒/大怒/暴怒） 二、表情，是情绪的外部表现形式：面部表情（最重要，最直接）、身体表情、言语表情 三、情绪状态：按照情绪发生的强度和持续时间，情绪分为三种： （1）心境也叫心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。 （2）激情具有激动性和冲动性的特点。 （3）应激的激动水平更高、更强烈，而认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降。长

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点趣乐考网-2020年初级经济师考试人力资源考试题库 【例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是()。 A.C-S>B B.B-S>C C.S-B>C D.B>C 『正确答案』B 『考点提示』组织培训投资的条件。 『答案解析』只有B-S大于C时，培训与开发才会提高组织的收益，也只有这种情况下，组织才愿意支付员工的培训费。 【例题·单选题】在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是()。 A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯通道 『正确答案』A 『考点提示』职业生涯通道。 『答案解析』横向通道是员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 【例题·单选题(2017)】关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是()。 A.它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B.它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性 C.它操作起来比较复杂，且费用比较高

D.它适用于管理技能培训与开发项目 『正确答案』D 『考点提示』培训与开发效果评估。 『答案解析』控制实验法不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发等。 【例题·单选题(2018)】在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效提高所产生的影响的方法是()。 A.问卷调查法 B.自我评价的态度量表法 C.面谈 D.控制实验法 『正确答案』D 『考点提示』控制实验法。 『答案解析』本题考查培训与开发效果评估的控制实验法。控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引起的，而不是企业的其他方面变化引起的。 【例题·单选题(2014)】关于职业生涯锚，错误的说法是()。 A.职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 D.可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测 『正确答案』D 『考点提示』职业生涯锚的理解。 『答案解析』职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测。