最新劳动法对企业影响

最新劳动法对企业影响

最新劳动法对企业影响一、关于新劳动法的简介：

2008 年1 月1 日起实施新的劳动法，这部新的劳动合同法，在经历了两

年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过。新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。主要如下：1、按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失。

二、对企业的短期的影响：

由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。

1、首先是提高了企业的劳动力成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。同时，劳动法还规定了员工的相关福利

水平及合同期限的无限性。这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。

2、会养“懒人”：著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。

3、不利于外资的引进：相关学者认为，我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。当时有一个经典的例子能够说明这个观点。在上海一个有关劳动合同法的研讨会上，有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说，这样的法律要通过的话我们就撤资了，要撤到越南或印度去。因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。

三、从长期看，对企业的影响：

1、首先保障劳动力工资和福利，能够增加员工对企业的满意度，增进员工的福利水平，让员工在生活上没有后顾之忧。建立雇员的合同终身制能够增加员工对企业的归属感，在精神上激励员工提高劳动效率。

2、由于企业在劳动力成本上的提高，为了不影响企业的利润，就应该在其他的方面减少相关的成本。比如在技术水平上有所提高，在企业设备的维护使用，企业人力资源管理等方面。这样使得企业不再是依靠简单的劳动力成本的减少获得利润，而真正地转化为内涵式的生产，增进社会的整体福利。

3、对一些企业会因劳动法而导致利润减少甚至倒闭，笔者的

看法是，如果企业只能依靠损害员工的利益来达到利润的提高，那只能说明企业在市场上没有竞争的优势。如果真的会因为劳动法而使企业倒闭，这只是市场选择的结果。从长期来看是有利于整个行业的发展及社会福利的增进的。

四、企业如何应对新劳动法：

从上述的分析来看，新劳动法在一定程度上会影响企业的利润，但是从发展的角度来看，对企业还是有利的。笔者认为，在这种情况下，企业更应该合理地进行人力资源的管理，主要有如下几点的建议：

1、因为员工的合同终身制，因而在员工招聘录用时应该保持谨慎，是企业把好用人关最关键的一步，所以企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点： (1) 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。(2) 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。

2、尽管劳动法在员工的工资福利方面有所规定，但是企业可以通过自身内部的绩效管理来调动员工工作的积极性。所以，一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除

劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。

劳动合同法实施细则完整版

劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，

应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改

劳动合同法给企业带来的十大变化

劳动合同法给企业带来的十大变化 1．如劳动合同期限届满，劳动者同意续签而单位不同意续签的，单位应当支付补偿金（赔偿标准中的月工资不超过上年度职工月平均工资的三倍）。依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起运算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 2．用人单位违法解除劳动关系的，劳动者有权选择连续履行或获得赔偿金（补偿金的两倍）。 3．自2008年1月1日起连续订立两次固定期限劳动合同再续订时，应当签订无固定期限劳动合同（劳动者要求订立有固定期限的除外）。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 4．用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 5．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 6．非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 7．一年期的劳动合同能够约定两个月的试用期。 8．培训前提下约定服务期时，限于用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。违反服务期违约金按服务年限分摊，总额不超过培训费用。

9．劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（编者：应当包括工伤待遇）。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 10．竞业禁止期限最长为二年，补偿金应当在劳动关系解除或终止后按月支付。（编者：补偿金标准该法未作要求。）

《劳动合同法》对企业用工成本的影响(可打印修改)

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如《劳动合同法》其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。 企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是《劳动合同法》给企业额外增加的，因此，《劳动合同法》并没有加大企业用工成本。《劳动合同法》增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。《劳动合同法》通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。 《劳动合同法》对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。 一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本 1、不签订劳动合同的成本增加 企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。

最新劳动法产假规定

最新劳动法产假规定 劳动法62条规定："女职工生育享受不少于九十天的产假。" 1.《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多 生育一个婴儿，增加产假15天"。 根据以上规定，法定的产假期为90天。用人单位可以根据本单 位实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为 特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假， 但病假期间不能享受产假待遇。 对于生育假期，国家劳动法有一个明确的规定就是不少于九十天。另外，每个地区对产假都有自己的补充规定。 二、产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。 另外，在这些规定的基础上不同省市和地区对产假也有相关的规定 至于男职工，其妻休产假时，他是否也有权休假照顾妻子，国家目前尚未作出规定。因此，单位可以根据实际情况需要，自主确定 男职工是否休产假，以及时间长短与待遇。 第一，保胎假，工资按照病假发 保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。 第二，产前假，工资按八成发。 怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批 准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。

第三，产假，生育津贴 产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产 假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产 假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是： 1.如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业. 2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还 是归企业. 第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。 女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的 八成发，再延长期间按七成发。 第四十六条男二十五周岁以上、女二十三周岁以上初婚的为晚婚。二十四周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育。 第二十七条育龄夫妻系城镇居民，领取了《独生子女父母光荣证》的，享受下列优待与奖励： 1、在产假期满前领证的，女方产假增加50天，并给男方增加护理假5天 2、自领证之月起至独生子女十六周岁止，每月给予不低于10元的独生子女父母奖励费，并在其退休(职)时给予不低于1000元的一 次性奖励 3、安排就业、组织劳务输出时，应当在同等条件下优先安排 4、其独生子女优先入托、入园、入学、就医，有条件的单位可 以免费

新劳动法对假期的规定

新劳动法对假期的规定 劳动者该享有哪些休假权益,是用人单位和劳动者双方都十分关心的问题。 国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。具体包括以下几种情况。 一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三,放假3天)、劳动节(5月1日、2日、3日放假3天)和国庆节(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3月8日,妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年,放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。 二、带薪年休假 《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”目前国务院还没有发布带薪年休假规定。根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》(劳部发〔1995〕187号)规定:“在国务院没有发布企业职工年休假规定以前,1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。” 《关于职工休假问题的通知》(中发电〔1991〕2号)规定,各级党政机关、人民团体和企事业单位,可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法,由省、自治区、直辖市和各部门制定;企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况,参照该《通知》精神自行确定。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。 四、职工依法参加社会活动请假 《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的

新劳动法下违纪员工处理与企业应对策略

新劳动法下违纪员工处理 及辞退员工与企业应对策略 第一部份 新《劳动合同法》 违纪处理技巧 01、员工违纪处理的原则和依据 员工违纪处理的原则 1、教育为主、惩罚为辅；劳动纪律的建立应贯彻说服教育和纪律制裁相结合的原则，应坚持“教育为主，惩罚为辅”的方针。 2、惩罚适当；（即惩罚应当与违纪行为相适应） 3、一事不再罚； 4、过时不罚。 员工违纪处理的依据 1．违纪事实 应注意全面、及时调查，保留相关资料，履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工及发生劳动争议做好准备工作。 2．法律规定 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《广东省劳动合同管理规定》。 《企业职工奖惩条例》(国发［1982］59号) （《关于废止部分行政法规的决定》中华

人民共和国国务院令第516号已废止） 3．内部规章制度及集体合同和双方签订的劳动合同 第一、正确界定员工违纪行为 什么是违纪行为？ 是指员工违反规章制度（或劳动纪律）的行为。 其含义：1、应当是员工的某种行为；2、规章制度（或劳动纪律）既包含国家（政府部门）的规定，也包括企业依法建立的规章制度；3、其行为必须是侵犯了企业的利益或者他人利益，并造成了危害；4、员工应具有行为能力；5、主观上有过错（过失）。第二、熟悉手册、慎重操作 1、事前明确告知（将员工手册发给员工） 2、培训检查监督 3、公平宽容教育 4、惩处前后一致 5、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人申辩——慎重决定——告知员工——报告备案 第三、处理恰当、安渡危机 树立形象、建好声誉 重视苗头、警惕危机 充分准备、打好初战 总结经验、防止重演

2012年修改新劳动法法定假日、病假和事假规定

新劳动法法定假日、病假和事假规定 2012修改版摘要： 1、有薪假，即国家规定的法定节假日，年休假，婚嫁，丧假 2、有相关规定的有薪假(因人而异)，如产假，病假，工伤假等 3、无薪假，即事假 内容： 一、法定节假日 二、带薪年休假 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 职工新进用人单位且符合规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 三、病假 病假期限： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

注意：职工病假期间遇有国家法定节日（元旦、春节、劳动节、国庆节和公休假星期六、日）时，应算作病假期间 病假的待遇：病假在六月内，按连续工龄的长短发给工资，不满2年的，发给本人工资的60%，2-4年的，本人工资的70%，4-6年的，发给本人工资80%，6-8年，支付本人工资的90%。8年以上者，发给其100%。停止工作医疗期超过6个月的，发给疾病救济费。连续工龄不满一年的，发给本人工资40%，1-3年者，发给本人工资50%，3年以上者。发给本人工资60%。 6个月 24个月疾病救济费:工资的 40% <1Y ︱ 50% 1-3Y ︱60% >3Y 四、探亲假（实际执行很少） 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期： （一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。 （二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。 （三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。 五、婚假和丧假 《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。 原劳动部曾于1959年6月1日发布（59）中劳薪字第67号“通知”规定：企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。 此后，国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》（[80]劳总薪字29号[80]财企字41号）规定：职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；婚丧假和路程假期间，职工的工资照发；双方晚婚的，婚假延长到15日。

最新劳动法2020实施细则

最新劳动法2020实施细则 ：05-10 导语：小编整理了最新劳动法2020实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共 和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计 师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单 位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位 授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履 行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员 以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合 同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享 受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业 职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的 保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用 劳动合同法。

6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员

劳动合同法应对中小企业实行差别对待

劳动合同法应对中小企业实行差别对待 《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。 《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。 相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。 第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。 第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。《劳动合同法》

规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。 例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。 第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。 大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规

新劳动法 法定假期、事假、病假、产假等规定

新劳动法法定假日、病假事假规定 一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法（2007年修订）》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。 二、带薪年休假 《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 四、探亲假 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期： （一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。 （二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。 （三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

最新劳动合同法

最新劳动合同法 篇一：2015年最新劳动法 目录 (小编提醒：点击上列目录标题可以查看相应的劳动法实施细则) 一、 总则 民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳 动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立 了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民 除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人 员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立 劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工 会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定 规章制度 或者重大事项的实施。

12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》 第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招 用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的 依据。 等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用 人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者 就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系 有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗 位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工 同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?) 22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到 第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十 二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同 到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。

论劳动合同法对企业人力资源管理的影响

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利 于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远 的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 1劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳 动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等 成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每 月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定 期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在 人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单 位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工， 实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系 到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条: “劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出， 能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定 期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。 这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无 固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位 连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳 动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳 动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保 护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无 固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得

新劳动法__法定假期、事假、病假、产假等规定

新劳动法法定假日、病假事假规定 为进一步规范公司全体员工的年休假、婚假、生育假、病假、事假、丧假及相关待遇的管理，根据有关文件规定并结合我公司工作实际情况，现制定以下规定： 一、带薪年休假 《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 二、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 四、探亲假 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期： （一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。 （二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。 （三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。 五、婚假和丧假 《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。

浅谈目前中小型企业劳动法的实施现状

浅谈目前中小型企业劳动法的实施现状《劳动法》固然是一部给企业和劳动者带来双赢的法律，可是相信很多在中小企业中就职的HR都有感触，要完全遵守《劳动法》，还是有一定的困难。下面我就根据我所知道的身边的事例简单的做一下分析。 1. 老板本身就缺乏法律意识，做事按自己的喜好来，有的甚至根本就不按劳动法办事。 2. HR所承担的角色很多还停留在事务性工作的角色，所以HR给予的意见和建议，老板是否愿意听，听了是否愿意做都是问题。 3. 一些管理人员自身也缺乏法律知识，由于管理上的失误，造成劳资关系紧张的情况也时常发生，这个时候，他们总将问题丢给HR来解决。 4. 员工自身也缺乏法律知识，通过同事老乡传来传去，知识到自己头上时，早已经是变了味的了。 5. 政府部门的法律宣传和法律的执行强制力度等也是关键的原因。 举几个小例子： 社保购买的方面的例子： 社保转正后购买：A是某公司的老板，B是HR。B进入A 公司后，发现公司是转正以后才购买社保的。就购买社保问题，B将试用期不购买的法律风险分析后汇报给老板。A皱

着眉头听完后说，你讲的我都知道，可是你看看周边这么多企业很多连买都不买，我们转正以后就买已经很不错了。这个问题就不讨论了。B如果还想继续打工，就只能遵从老板的意见。 社保未足额购买：这个就更多了。 原因何在？ 一方面相关监管部门针对社保购买的监管力度还没有达到，目前的现状确实是还有很多根本就不购买的，更不要说足额购买了。而没有员工投诉，相关部门基本不会处理。 另一方面，员工对足额购买也是有抵触心理的，一则是很多年轻的娃娃，觉得社保特别是养老离自己太遥远。二则是各种腐败和不透明让大家对自己交那么多的社保费用的去向没有信心。我之前公司因为足额购买，员工还联名上书要求不要扣那么多。我们做了大量的思想工作和培训，才让员工接受。 不签订合同的例子： 小张大学一毕业，就进入了A公司。A公司没有给小张签订劳动合同，口头约定试用期三个月。试用期间，小张工作表现平平，不能胜任工作。公司准备辞退。可是小张央求公司再给自己一次机会，因为才毕业没有工作没有地方住。于是老板又留下了他。就这样了三个月，小张实在不能胜任工作。公司最终决定辞退。小张平静的办理完毕手续。第二

最新劳动法2020实施细则.doc

最新劳动法2020实施细则 导语：我整理了最新劳动法2019实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的"等组织"不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。

9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、"公示或告知"是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的"重大事项"是指有关劳动报

劳动合同法给企业带来的十大变化

《劳动合同法》给企业带来的十大变化 1．如劳动合同期限届满，劳动者同意续签而单位不同意续签的，单位应当支付补偿金（赔偿标准中的月工资不超过上年度职工月平均工资的三倍）。依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 2．用人单位违法解除劳动关系的，劳动者有权选择继续履行或获得赔偿金（补偿金的两倍）。 3．自2008年1月1日起连续订立两次固定期限劳动合同再续订时，应当签订无固定期限劳动合同（劳动者要求订立有固定期限的除外）。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 4．用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 5．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 6．非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 7．一年期的劳动合同可以约定两个月的试用期。 8．培训前提下约定服务期时，限于用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。违反服务期违约金按服务年限分摊，总额不超过培训费用。

9．劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（编者：应当包括工伤待遇）。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 10．竞业禁止期限最长为二年，补偿金应当在劳动关系解除或终止后按月支付。（编者：补偿金标准该法未作要求。）

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示 　[摘要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资 源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。　 2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面： 一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工 《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单 位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每 月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。 违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。 二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员