试析霍夫斯泰德的文化维度理论_跨文化视角

【哲学文化研究】

试析霍夫斯泰德的文化维度理论

———跨文化视角

汤新煌,关　哲①

(广东金融学院外语系,广州　510520)

摘　要:文化差异是导致跨文化交际和跨文化管理失败的主要因素之一。霍夫斯泰德的文化维度理论是分析文化差异的一个重要理论。根据霍夫斯蒂德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较:个人主义/集体主义、权力距离、回避不确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。这五个文化维度从跨文化管理的角度透析不同文化之间的差异,使从事跨文化管理的工作者更加明晰国家文化之间的差异。

关键词:跨文化交际;文化维度;文化差异;跨文化管理

中图分类号:G115 文献标志码:A 文章编号:1672—8572(2006)04—0057—05

文化维度理论(Cultural D i m ensi ons)[1]48是跨文化理论中具有影响力的理论之一,是荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德对分布在40个国家和地区的11.6万名I B M员工进行文化价值观调查的基础上总结出来的。该理论是实际调查的产物,起初并无理论构架。20世纪70年代后形成系统理论。根据霍夫斯泰德的文化维度理论,文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。跨文化交际学是在美国兴起的一门前沿学科,尽管还很不完善,但近些年已经受到很多西方跨国企业的重视,因为文化上的价值观和态度促进或阻碍跨国企业的发展。国际企业对跨文化交际的理论研究和实践应用应该成为其有效管理的一部分。这就是有效的跨文化管理。

跨文化管理并不是一个新的事物,它起源于古老的国际间的商贸往来。跨文化管理真正作为一门科学,是20世纪70年代后期在美国逐步形成和发展起来的[2]36。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理,其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值,从而最大化地提高企业的综合效益。

一、文化的定义

“文化”这个概念众说纷纭。早在1871年英国人类学家爱德华?泰勒就在《原始文化》中首次把文化定义为一种复杂体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗,以及其余一切从社会上习得上的能力与习惯。笼统的文化定义是指态度、价值观和信念。赫斯科维茨(Herskovits)在1955年出版的《文化人类学》一书也对文化做了广泛的定义。他认为,文化是一切人工创造的环境,也就是说,除了自然原生态之外,所有由人添加上去的东西都可称之为文化。最广义的文化包括人改造过

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　第8卷第4期 辽东学院学报(社会科学版) Vol.8No.4 2006年8月 Journal of Eastern L iaoning University(Social Sciences) Aug.2006　

①收稿日期:2006-05-14

作者简介:汤新煌(1974—),男,江西崇义人,广东金融学院外语系,助教,硕士,研究方向:从事主要英语国家社会文化和跨文化交际研究;关哲(1964—),女,辽宁岫岩人,广东金融学院外语系,副教授,研究方向:主要从事英美文学研究。

的自然或自然物(所谓物质文明、工具材料等等)和政治、经济、艺术、哲学、宗教、民俗、心理等社会生活的各个方面。它可以分为实物、风俗习惯和制度,思想产品和心理意识等多种层次。克利福德?格尔茨,强调文化具有“深厚意蕴”,用它来指一个社会的全部生活方式,包括它的价值观、习俗、象征、体制及人际关系等等。用得更广泛的是取赫斯科维茨的“主观文化”部分来定义文化,即,将文化定义为“被一个群体的人共享的价值观念系统”。

霍夫斯泰德将文化比喻为人的“心理程序”(mental p r ogra mm ing )[3]68,即个人内在的思维、感

情和潜在的行为模式,并指出这种意义层面上的文化“只能部分地决定人的行为举止”。他认为这种“心理程序”是一个群体的成员区分另一群体的成员的集体思想的反映。由此看来,正如赫斯科维茨所定义的,文化是一个群体共享的价值观体系。一个群体的文化犹如个体的性格特点。同时霍夫斯泰德也认为,文化是不断发展的。地域的不同,经济发展水平的不同层次和其他社会因素的变化影响个体或群体从一种文化融合到另一种文化。与此相似,文化也被其他学者定义为“人为创造的、被他人认可的观念,它给人们提供聚合、思考自身和面对外部世界的有意义的环境,并由上一代传递给下一代”。

从不同角度分析,尽管文化定义各不相同,但它应该具有以下几个共同特点。首先,文化是一个群体共享的价值观。其次,文化可以是客观显性的,也可以是主观隐性的。第三,客观显性的文化和主观隐性的文化同时对生活在该群体中的人产生各方面的影响。最后,文化代代相传,虽然会随着时代改变,但速度极其缓慢。

二、文化差异的衡量

20世纪70年代末,霍夫斯泰德在对分布在40

个国家和地区的11.6万名I B M 员工进行文化价值观调查和分析的基础上,出版了Culture ’s Conse 2quences -I nternati onal D ifferences in Work -Related Values 一书,归纳出描述文化差异的四个指标,

即:个人主义/集体主义(I ndividualis m /Collectiv 2is m )、权力差距(Power D istance )、回避不确定性(Uncertainty Avoidance )、刚性/柔性倾向(Mascu 2linity/Fe m ininity )。20世纪80年代后期,霍夫斯泰

德又重复了十年前的研究,但这次覆盖了更多的国家和地区,总数超过60个。这次的研究不仅证实了这四个维度,同时,通过彭迈克(M ichael H ?Bond )对中国价值观的调查和研究,霍夫斯泰德

也把中国的儒家文化思想应用于跨文化管理,从中归结出他的文化价值观的第五个维度:长期观/短期观。该研究的结果发表在他1991年出版的《文化与组织》一书中,从而进一步丰富和完善了他的文化维度理论。同时,他也对中国(主要是大陆地区)与西方国家的文化维度进行了比较研究。显然,在霍夫斯泰德的指标中,西方和非西方的文化差异是很明显的。而同属一个文化圈的不同民族,地域文化也会在各个指标上有差异。例如,中日两国的集体主义就有所不同。严格地说,日本人的集体主义是一种团队主义。霍夫斯泰德的逻辑是,那时,I B M 大概是惟一一家全球公司,在I B M 工作的员工大都有相似的教育背景和智力水平,个性特征也会比较相似。因此,他们对同一问题选择不同的答案反映的不只是其他方面的差异,更多的是文化对他们产生的影响。比如,如果一个人对“我总是比我们重要”这个句子非常赞同,而另一个人极不赞同,这种不同反映的就是文化的差异,而非个体差异。

三、霍夫斯泰德关于文化对组织影响的五个维度

(一)个人主义与集体主义,指社会是关注个

人的利益还是关注集体的利益

个人主义和集体主义这一维度也是全球性文化

范畴中截然对立的两大文化。个人主义社会是指人与人之间的关系较为淡薄的社会,人们只顾及他/她自己及其直系家属。而集体主义社会就是人们一出生就结合在强大而紧密内集团之中。这种集团为他们提供终生的保护,而他们反过来也毫无疑问地忠诚于自己的集团

[4]53

。在霍夫斯泰德对I B M 的研

究中,一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过

个人主义指数(I ndividualis m I ndex )来衡量的。这一指数的数值越大,说明该社会的个人主义倾向

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越明显,如美国;反之,数值越小,则说明该社会的集体主义倾向越明显,如日本和亚洲大多数国家。霍夫斯泰德认为个人主义和集体主义是同一维度上的两极。一种文化如果在个人主义上得分高,就意味着在集体主义上得分低,反之亦然。一种文化不可能既很个人主义又很集体主义。

表1　部分国家或地区的个人主义指数[4]55排名国家或地区指数结 论

1美国91很强的个人主义倾向

2澳大利亚90很强的个人主义倾向

3英国89很强的个人主义倾向

4/5加拿大80很强的个人主义倾向

10/11法国71较强的个人主义倾向

15德国67较强的个人主义倾向

22/23日本46较强的集体主义倾向

37中国香港25较强的集体主义倾向

43韩国18较强的集体主义倾向

44中国台湾17较强的集体主义倾向

(二)权力距离,指权力在社会或组织中不平等分配的程度

权力差距就是一个国家的组织和机构中,权力较小的人的期望和接受权力分布不平等的程度。权力差距可以用权力较小的人们的价值体系来解释。权力分布的方式可以用权力较大的人们的行为来说明。霍夫斯泰德的五个文化维度主要是从社会角度来分析文化对组织的影响,他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度。通过权力距离这个维度,判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这个维度,各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。比如,美国人对权力的看法与阿拉伯国家的人的看法就存在很大的差异。美国人不是很看重权力,他们更注重个人能力的发挥,对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少;阿拉伯国家由于国家体制的关系,注重权力的约束力,由此,阿拉伯国家的机构,不管是政府部门还是企业都多多少少带有权力的色彩。

(三)回避不确定性,指一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁时,是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性霍夫斯泰德认为,人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种:科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性,用法律(成文和不成文)来抵抗来自其他社会成员的不确定性,而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫斯泰德的调查表明,不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同。有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌,千方百计加以避免,而有的民族则采取坦然接受的态度,“是福不是祸,是祸也躲不过”。为了衡量这种差异,他提出了回避不确定性(Uncertainty A2 voidance)的概念。

所谓回避不确定性(Uncertainty Avoidance),是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度,并试图提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏离的观点和行为,相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景,其强弱是通过回避不确定性指数(Uncertainty Avoidance I ndex)。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化,可被视为强回避不确定性的文化;反之,那些教育其成员接受风险,学会忍耐,接受不同行为的社会文化,可被视为弱回避不确定性的文化。

强回避不确定性国家的人民比较起来更忙碌,常常坐立不安,喜怒形于色,积极活泼,其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的,这不利于产生一些根本性的革新想法,但却可以培养人们精细、守时的特质,因而善于将别人的创意付诸实施,使之在现实生活中生效;而弱回避不确定性国家的人们比较起来则显得更沉静,也更矜持,随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些,人们对于成文法规在感情上是接受不了的,除非绝对必要,社会不会轻易立法,其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意,因而有利于产生一些根本性的革新想法,但却不善于将这些想法付诸实施。

(四)刚性/柔性倾向,指社会是否对男性特征,例如对“攻击性”、“武断”的赞赏,还是对其他特征的欣赏,以及对男性和女性职能的界定霍夫斯泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的文化维度(即所谓男性度Masculinity),它是指社会中两性的社会性别角色差别明显,男人应表

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　第4期 汤新煌,关　哲:试析霍夫斯泰德的文化维度理论———跨文化视角

现得自信、坚强、注重物质成就;女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量;而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度(即所谓女性度,Fe m ininity ),它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠,男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

刚性/柔性倾向用男性度指数(MD I :Mascu 2linity D i m ensi on I ndex )来衡量,这一指数的数值

越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出(最典型的代表是日本);反之,数值越小,说明该社会的男性化倾向越不明显,男性气质弱化,而女性气质突出。在男性气质突出的国家中,社会竞争意识强烈,成功的尺度就是财富功名,社会鼓励和赞赏工作狂,人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题,其文化强调公平、竞争,注重工作绩效,信奉的是“人生是短暂的,应当快马加鞭,多出成果”,对生活的看法则是“活着是为了工作”;而在女性气质突出的国家中,生活质量的概念更为人们看中,人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题,其文化强调平等、团结,人们认为人生中最重要的不是物质上的占有,而是心灵的沟通,信奉的是“人生是短暂的,应当慢慢地、细细地品尝”,对生活的看法则是“工作是为了生活”。

(五)长期观/短期观

彭迈克(M ichael H ?Bond )通过对中国价值观调查的数据分析,最先发现了一个新的文化维度:长期观/短期观。这个维度是与以往西方学者发现的任何维度无关联的。彭迈克称这个维度为“儒家精神动力”。它代表儒家思想的教育与影响,按其特殊的含义,这是指一个人在生活中长远观念抑或短期观念

[5]88

。这种划分很容易让西方人理

解,而在以往西方人研究中却没有被当作一个关键

变量去测量。

在这个维度中,长远观念是儒家观念的集中表现,并表现为一种积极的创业精神,创业精神中最主要的特征是坚韧、不屈不挠地追求目标,而不管这些目标是什么,实现目标会有多大困难。短期观念与长期观念不同,包含另一些儒家的观念,如“个人恒常性”,它指人们的行为要守常,不能太变幻莫测。现在,西方国家逐渐地重视东方国家重节俭、坚韧的精神,也把传统、礼尚往来、面子等作为对大量消费的社会风尚的一种匡正方式。

表2　部分国家或地区的长期观指数[4]200

排名

国家或地区指数

结 论1中国118很强的长期观倾向2中国香港96很强的长期观倾向3中国台湾87很强的长期观倾向4日本80很强的长期观倾向5韩国75较强的长期观倾向14/15德国31较弱的长期观倾向14/15澳大利亚31较弱的长期观倾向17美国29较弱的长期观倾向18/19英国25很弱的长期观倾向20

加拿大

23

很弱的长期观倾向

结语

现代社会里与外界交往对每个人来说都是必不

可少的,霍夫斯泰德的文化维度理论为我们认识各种文化差异和进行更有效的跨文化管理和交际提供了一个全新的视角。同时,为从事跨文化领域的理论研究和实践应用开避了一个新纪元,引起了管理学的一场科学革命,其结果是在理论界流行了一种新的文化和管理范式。霍夫斯泰德的文化范式为国际企业中进行有效的跨文化管理提供了理论依据。

参考文献:

[1]HOFSTE DE G .Culture’s Consequences:I nternati onal D ifferences in Work -related Values [M ].Sage:Beverly H ills,1980.[2]萨姆瓦拉A,等.跨文化传通[M ].陈南,等,译.北京:生活?读书?新知三联书店,1988.[3]H G Hofstede .Cultures and O rganizati ons:s oft w are of the M ind [M ].Ne w York:M cGra w -H ill,1997.[4]霍夫斯泰德.跨越合作的障碍-多元文化与管理[M ].尹毅夫,等,译.北京:科学出版社,1996.[5]司马云杰.文化社会学[M ].济南:山东人民出版社,1990.

(责任编辑:高德福)

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06—辽东学院学报(社会科学版) 第8卷　

Hofstede ’s Theory of Cultura l D i m en si on s

—A M i rror of Cross -cultura l M anagem en t

T ANG Xin -huang,G UAN Zhe

(D ept .of Foreign L anguages,Guangdong U n iversity of F inance,Guangzhou 510512,Ch ina )

Ab s trac t:Cultural difference is one of the maj or fact ors resulting in failure in cr oss -cultural communicati on and cr oss -cultural manage ment .Hofstede’s theory of cultural di m ensi ons is of i m portance in analyzing differences bet w een cultures .The theory consists of five di m ensi ons:individualis m /collectivis m ,power distance,uncertainty avoidance,masculinity/fe m ininity,and l ong run orientati on .An analysis of these five di m ensi ons fr om the angle of cr oss -cultural manage ment is discussed in this paper .

Key wo rd s:cr oss -cultural communicati on;cultural di m ensi ons;cultural differences;cr oss -cultural man 2age ment

(上接第32页)

参考文献:

[1]曹细玉.企业孵化器孵化能力评价研究[J ].科技进步与对策,2001,18(6):13-14.

[2]周勇.大学孵化器及其综合孵化能力之评价分析[D /OL ].万方数据资源统一服务系统,[2006-05-17].htt p://www .wanfangdata .co https://www.wendangku.net/doc/a513725584.html, .

[3]彭祖赠,孙玉.模糊(Fuzzy )数学及其应用[M ].武汉:武汉大学出版社,2002:11-15.

[4]梁敏.科技企业孵化器综合评价指标体系及模型设计[J ].科学学与科学技术管理,2004,25(2):64-65.

(责任编辑:张迎春)

I ncuba tor for Technolog ica l Busi n esses:A Fuzzy Appra isa l of Its Com prehen sive Capab ility

WANG L i -jun,Y U Q ing -dong

(International B usiness School,Q ingdao U niversity,Q ingdao 266071,China )

Ab s trac t:There has been little study about quantitative app raisal of comp rehensive capability of incubat or for technol ogical businesses and no intact corres pondent index and syste m.By synthetically using AHP and fuzzy math 2e matical method,a more scientific and syste matic fuzzy synthetic app raisal model of comp rehensive capability of in 2cubat or f or technol ogical businesses is established s o as t o p r ovide a dependable basis f or the app raisal of comp re 2hensive capability of incubat or f or technol ogical businesses .

Key wo rd s:incubat or for technol ogical businesses;app raisal model;fuzzy app raisal

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16—　第4期 汤新煌,关　哲:试析霍夫斯泰德的文化维度理论———跨文化视角

霍夫斯泰德的文化维度模式

霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions） 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。 3.4.1 权利距离(Power Distance) 权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权利距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数（Power distance index）体现。在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。 胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才可用，倾向于专家或合法的权力。 在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现，一种为喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counter-dependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系（上级与下级）。” 3.4.2 不确定性规避(Uncertainty Avoidance)

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

课程作业 题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析 学院国际商学院 专业人力资源管理 班级11级人资 学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 字数2690 2014 年05 月05 日

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代，霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为五个基本的维度。即，权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。 1.权力距离 权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权力距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。 英国权力差距较小。在英国家庭中，只要孩子能够达到自主行动的时候时，它能够选择自身的发展道路。同时，由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。家庭教育中强调孩子的自立，通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活；在英国的企业管理中，上下级认为自生下来时，便是平等的。同时，为了能够更加方便的进行工作，各职位之间还能够经常性的进行变动。对于开会，更多的只是一个征求意见的平台，而并非高官发号命令的场所；在政治体制中，由于英国是一个联合国家，因此他们强调的是权力的平等的分配，而并不是权力的高度集中，那些英国政治中的少数党，也可以影响英国政治的整体布局。 2.个人主义和集体主义

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组

文化分析模式

Prescribe HALL ‘s context and HOFSIEDE’s Network and Implications for international business activities 简述HALL和HOFSIEDE的文化分析模式及对国际商务活动的启示Hall’s High-context and Low-context cultural pattern Edward Hall provides a very important tool for examining cultural difference by which he distinguishes among cultures on the basis of the role of context in communication. High context refers to societies or groups where people have close connections over a long period of time. Many aspects of cultural behavior are not made explicit because most members know what to do and what to think from years of interaction with each other. Your family is probably an example of a high context environment Low context refers to societies where people tend to have many connections but of shorter duration or for some specific reason. In these societies, cultural behavior and beliefs may need to be spelled out explicitly so that those coming into the cultural environment know how to behave High and Low context differ in the ways that the structures of relationships and main type of cultural knowledge. High context cultural means dense structure of relationship, longterm relationships in which relationship is more important than task and more knowledge of this culture is below the waterline which is to say that it’s hard to explain even if you are a member of that culture. While it’s opposite in the Low context cultural pattern. High contexts can be difficult to enter if you are an outsider (because you don't carry the context information internally, and because you can't instantly create close relationships). Low contexts are relatively easy to enter if you are an outsider (because the environment contains much of the information you need to participate, and because can you form relationships fairly soon, and because the important thing is accomplishing a task rather than feeling your way into a relationship). Remember that every culture and every situation has its high and low aspects. Often one situation will contain an inner high context core and an outer low context ring for those who are less involved. When you enter a high context situation, it doesn't immediately become a low context culture just because you came in the door! It is still a high context culture and you are just (alas), ignorant. Also, even low context cultures can be difficult to learn: religious dietary laws, medical training, and written language all take years to understand. The point is that that information has been made conscious, systematic, and available to those who have the resources to learn it. Hofstede’s dimensions Geert Hofstede conducted the most famous study of how culture relates to values in the workplace, from which Hofstede isolated four dimensions that he claimed summarized different cultures ----power distance, uncertainty avoidance, individualism versus collectivism, and masculinity versus femininity，Confucian dynamism. Power distance dimension focused on how a society deals with the fact that people are unequal in physical and intellectual capabilities. High power distance cultures were found in countries that let inequalities grow over time into inequalities of power and wealth.

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism） 个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。 表2 ：部分国家和地区个人主义指数 国别得分排 名结论 美 国 91 1 很强的个人主义倾向

霍夫斯泰德及其“文化维度”

霍夫斯泰德及其“文化维度” 2013-04-08 第09版：文化教育 作者：郭莲来源：学习时报字数：2330 伴随着全球化进程中各国政府、商贸和民间交往活动的日益增加，人们发现各国间的文化差异常常对跨文化交际行为产生巨大影响，这一现象也早已引起了各国学者的关注和研究了。在跨文化研究领域中，各国学者公认的具有里程碑似影响力的人物非荷兰人类学家霍夫斯泰德莫属。 霍氏将文化定义为“心智的集体程序”，它主要体现在价值观上，也会通过一些表象化的事物显现出来。他特别强调，文化根植于人类各主要群体的价值观体系之中，而且在各自发展的历史过程中得以不断巩固。他于1967—1973年间对美国IBM公司分布在世界50多个国家的11600名员工进行了价值观调查，在对数据进行统计分析之基础上，提出了自己的价值理论，完成了他的惊世经典之作《文化之重》。该书一经面世就引起西方学界极大的关注，他采用定量分析方法所提出的 5个“文化维度”模型在文化研究领域中得到了广泛的应用。据SSCI统计，霍氏已成为世界被引用次数最多的前100位学者之一，并在非美国学者中独占鳌头。

霍氏文化价值理论现已成为世界学术界、企业界、教育界、政界引用和谈论最多的话题，也是各国学者进行跨文化研究的主要基础之一。许多西方学者都对这一理论给予了很高的评价，例如，美国著名心理学家特里安迪斯认为，霍氏理论对于跨文化研究起到了里程碑似的作用。有学者认为，在做跨文化研究时，首先会想到的就是霍氏的文化价值理论。甚至可以毫不夸张地说，至今在跨文化研究领域里还没有哪一个理论能够取代霍氏理论成为这一领域中最具权威性和影响力的理论。 在《文化之重》一书中，霍氏通过探索所调查国家的人们在思维方式和社会行为上的差异，对各国文化以及不同文化下的组织管理进行了深入的剖析和精辟的阐释。霍氏认为，国家之间的主要文化差异体现在价值观上，不同国家的人会在 5个方面的认知和行为上存在着差异：权力与平等的价值观、个体与群体的关系、对男性和女性社会角色的预期、处理生活中不确定事件的方式、人们更关注未来还是过去或现在。他把这 5方面的差异确定为“文化维度”，即“权力差距”、“个体主义—集体主义”、“男性化—女性化”、“回避不确定性”和“长期取向—短期取向”（也称为“儒家动态变量”）维度。霍氏认为这 5个维度分别从不同的角度反映出各个国家的文化特征，并以可预见的方式长期影响人们的思想、情感、行为以及组织行为模式。 具体而言，“权力差距”维度指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度，这反映出不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同程度高的国家属于权力差距大的文化，这些国家的人们对于由权力与财富所引起的层级差异有较高的认同和接受度；反之，权力差距小的国家的人们则不看重由权力与财富引起的层级差异，而更加强调个人权力、地位和机会的平等。“个体主义—集体主义”维度指的是个体在诸如家庭、学校、工作单位这样的群体中保持个人独立或融入群体中的程度。前者认为要鼓励追求个人成就、个人权利以及自我独立性，让每个人的个性都能得到充分的发挥，并认为个人利益比集体利益更重要；而后者则认为个人利益是建立在群体成员的利益基础之上的，所以集体利益应高于个人利益，群体负责保护个人，而个人要对群体保持忠诚。“男性化—女性化”维度指的是性别间社会角色的分布。在男性化较强的国家中，性别角色区分明显，人们更多地表现出男性的性格特征，例如自信、果断、追求成就等。在这些国家中，男性通常占支配地位，凡事拥有决定权，一般比较看重成功和金钱；而女性化较强的国家里的人们则更加注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。“回避不确定性”维度指的是不同文化在面对不确定性的事物时，会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。具有较强避免不确定性的国家比较注重寻求有序的社会系统，会采取各种手段措施减少不确定的因素，在创新和改革方面更加强调连续性和稳定性；而回避不确定性较弱的文化对不确定的事物则具有较高的容忍度和适应力，做事灵活性较大，喜欢新的变化和新鲜事物，愿意面对来自未知领域的风险和挑战。“长期取向—短期取向”维度指的是特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。有着长期取向的文化通常做事会着眼于未来，看重长期的承诺，强调尊重传统，推崇节俭、坚忍不拔和持之以恒等品格；而趋向于短期取向的文化则更关心眼前利益，做事愿意追求立竿见影的成效。 霍氏为了弥补《文化之重》因其较重的学术性而使读者受限的不足，在1991年又出版了比较通俗的《文化与组织：心理软件的力量》一书并于2005年再版。在该书中，霍氏又综合了来自世界许多国家的几百项相关研究的数据和资料，重复、扩展或验证了他的核心观点和 5个文化维度的国家核心模型，并用该模型剖析了政治体制、经济发展、社会生活和法律制度等的文化根源。在该书中，霍氏把所测国家的个数增至74个，除了其中的57个国家的得分是直接由IBM的数据计算出来的外，其余国家（包括中国）的得分则是在重复性研究的基础上得到的，或是在掌握了大量相关信息之后做出的合理估计。在霍氏1—4维度上（因所测国家较少，姑略去第 5个维度）得分最高和最低的 3个国家，见表１。 中国属于权力差距较大，集体主义、男性化较强，回避不确定性较弱和长期取向的国家（见表2）。了解中国与世界其他国家在这 5个维度上的差异，对我们进行跨文化交际、跨文化管理以及跨文化研究等方面有着理论与现实的指导意义。

霍夫斯泰德的组织文化模型

霍夫斯泰德的组织文化模型 对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究，他采用问卷的方式，通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度。一个纬度是文化的一个方面并且可以衡量相关的其他纬度。后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。 下面就是这五个纬度(Hofstede, 1991, 2001): （1）权力距离（Power Distance） 这是与对人类不平等这一基本问题的不同解决方式相关的纬度。人们天生具有不同的体力和智力，从面造成了财富和权力的差异。社会如何处理这种不平等呢?霍夫斯泰德使用权力距离(power distance)一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大的尊敬。称号、身份及地位占据着极为重要的地位。一些公司发现，在与权力距离大的国家谈判时，所派出的代表应至少与对方头衔相当才有利。这样的国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等。相反，权力距离小的社会则尽可能减少这种不平等。上级仍拥有权威，但雇员并不恐惧或敬畏老板。丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。 (2)不确定性规避（Uncertainty Avoidance） 这是与如何面对不确定未来的社会压力水平相关的一个纬度。我们生活在一个不确定的世界中，未来在很大程度上是未知的。不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反应。一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。他们还能对与自己不同的行为和意见表现容忍，因为他们并不感觉因此而受到了威胁。霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性规避(uncertainty avoidance)的社会，也就是说，人们感到相对的安全。属于这类的国家有新加坡、瑞士和丹麦。 高不确定性规避的社会以成员中的高焦虑水平为特征。其以不安、压力、进取性为证据。在这种社会中，由于人们感到受社会中不确定性和模糊性的威胁，他们创建机构来提供安全和减少风险。他们的组织可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容忍，社会成员趋向于相信绝对真理。在一个高不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身被雇用是一种普遍实行的政策，这一点是很显然的。属于这类的国家有日本、葡萄牙和希腊等。 (3)个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism） 这是与个体整合进主要团体相关的纬度。个人主义(individualism),指的是一种松散的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己的或直系亲属的利益。在一个允许个人有相当大自由度的社会中这是可能的。与个人主义相反的是集体主义（collectivism），它以一种紧密结合的社会结构为特征。在这一结构中，人们希望自己所归属的群体(比如一个组织)中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。以这种安全感为交换条件，他们感到自己应该对群体绝对忠诚。 霍夫斯泰德发现，一个国家的个人主义程度与这个国家的富足程度密切相关,像美国、英国和荷兰等富裕的国家，都是极为个人主义的;而像哥伦比亚、巴基斯坦等贫穷的国家，则是极为集体主义的。 (4)男性与女性气质（Masculinity versus Femininity） 这是与男性和女性之间情感角色的区分相关的纬度。男性气质是指主导价值观对于自信以及获取金钱和其他物质资料的强调程度。比较而言，女性气质强调“女性的”价值观念——关注人际关系和生活质量。在高度男性气质的社会（如奥地利），人们承受很大的职务压力。职务和家庭角色之间存在较多冲突。在低度男子气质的国家（如瑞士），这种冲突和压

运用霍夫斯泰德的文化维度理论浅析潮汕企业的管理.doc

运用霍夫斯泰德的文化维度理论浅析潮汕 企业的管理- 摘要：受潮汕文化影响，潮汕企业存在一定程度的家族色彩。文章基于霍夫斯泰德的文化维度理论，对潮汕企业管理中存在的问题进行探讨，并就其可持续发展提出一些对策。 关键词：潮汕企业；管理；文化 近年来，伴随潮汕地区一些企业的上市，资本市场的潮汕板块逐步形成，潮汕地区的企业（简称：潮汕企业）发展迅速，但是真正做强做大的仍是少数，他们普遍存在两个问题：一是规模无法突破，家庭作坊式的痕迹依然存在，二是“百年企业”凤毛麟角，大多企业寿命不强。究其原因，与潮汕企业的管理模式与经营方法密不可分，而潮汕地区独特的商业意识与人文风俗更是深深影响和制约着企业管理模式的演变、发展。 一、用霍夫斯泰德的文化维度理论分析潮汕企业管理存在的问题 企业管理不仅仅要考虑成本利润、商业模式、组织建设等问题，更重要的是解决由于文化差异所导致的矛盾和冲突。霍夫斯泰德的文化维度理论关注不同区域、不同文化背景下人们的价值观与行为，它包括四个维度：男性化/女性化社会、权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义，下面我将结合其理论去分析、研究潮汕企业目前的管理活动与管理行为模式。 （一）男性化/女性化社会 男性化社会中，性别区分明确，男性成员重视表现、抱负、自信，注重物质利益上的成功，而女性则被赋予温柔和关心的角

色；在女性化社会，性别角色区分不明显，男、女性都注重生活质量、服务、关心他人。 潮汕民风崇尚大男子主义、爱面子，男子以钱和物为导向，在一些场合有意识地起主宰支配作用，生活方面主张“男主外，女主内”。男性化倾向在潮汕企业较为明显，主要体现在： 1.人才选拔、任用方面。在潮汕企业老板的观念中，男性有魄力、有决断力，注重事业发展，而女性应贤惠持家。当企业关键岗位（如市场总监、生产厂长、技术总监）空缺时，如果同一岗位有不同性别的候选者，企业会不自觉受偏男性化因素影响，优先考虑男性，而认为女性较适合后勤保障类工作； 2.企业文化缺乏人文关怀因素。潮汕企业文化更重视对利润、物质的追求，体现在企业激励机制更多以物质激励为主，忽视精神鼓励。企业管理者虽偶尔对员工有口头上的关心或当员工遭遇变故时能给予一定资助，但不规范且无法形成行之有效的企业文化。 3.“粗线条式”的内部管理模式。潮汕多数企业的规章制度存在零散、内容不够详实周全、更新缓慢等特点，在企业高速扩张偏暴利时期，粗犷式的运作所带来的影响往往会被高利润掩盖，但当企业趋向微利时期时，由此所引发的内部经营管理问题就会暴露无遗。 4.以命令式沟通为主。管理者大多有着“发号施令”的习惯，科学化的流程、规范在他们的威严面前常常形同虚设，一般他们也讲究面子，大多不能容忍其他人公然对自己提出异议，使上下级交流出现障碍。 （二）权力距离 霍夫斯泰德发现在权力距离大的企业下属对上司有较大依

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3

课程作业 题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析 学院国际商学院 专业人力资源管理 班级11级人资 学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 字数2690 2014 年05 月05 日

中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕 霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代，霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为五个基本的维度。即，权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。 1.权力距离 权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权力距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。 英国权力差距较小。在英国家庭中，只要孩子能够达到自主行动的时候时，它能够选择自身的发展道路。同时，由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。家庭教育中强调孩子的自立，通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活；在英国的企业管理中，上下级认为自生下来时，便是平等的。同时，为了能够更加方便的进行工作，各职位之间还能够经常性的进行变动。对于开会，更多的只是一个征求意见的平台，而并非高官发号命令的场所；在政治体制中，由于英国是一个联合国家，因此他们强调的是权力的平等的分配，而并不是权力的高度集中，那些英国政治中的少数党，也可以影响英国政治的整体布局。 2.个人主义和集体主义

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度 一、文化模式及其发展 文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。” 在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一书中正式提出了“文化模式”的概念。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文化物质则被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就渐渐形成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。她还认为，不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。 我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在都不是散漫的、无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。文化在一定的生态环境中创造、积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结构，也慢慢定型，文化的这种内在结构及其特征的稳定形态，就称之为 文化模式。由此可见，文化模式实际上是文化要素的内在结构及其活动规律的表象形态。二、跨文化管理及其发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。

什么是霍夫斯塔德文化四维度

什么是霍夫斯塔德文化四维度? 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1] 后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（H

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度

题目二 蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。 （1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。 （2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度 【摘要】本文从文化模式的产生和发展入手，探讨跨文化理论的产生和发展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的不足。 【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论 文联盟收集整理。中国论文联盟一、文化模式及其发展 文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。” 在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一书中正式提出了“文化模式”的概念。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文化物质则被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就渐渐形成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。她还认为，不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。 我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在都不是散漫的、无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。文化在一定的生态环境中创造、积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结构，也慢慢定型，文化的这种内在结构及其特征的稳定形态，就称之为文化模式。由此可见，文化模式实际上是文化要

霍夫斯泰德文化维度

霍夫斯泰德文化维度 一、权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。 This dimension expresses the degree to which the less powerful members of a society accept and expect that power is distributed unequally. The fundamental issue here is how a society handles inequalities among people. People in societies exhibiting a large degree of power distance accept a hierarchical order in which everybody has a place and which needs no further justification. In societies with low power distance, people strive to equalise the distribution of power and demand justification for inequalities of power 二、不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。 The uncertainty avoidance dimension expresses the degree to which the members of a society feel uncomfortable with uncertainty and ambiguity. The fundamental issue here is how a society deals with the fact that the future can never be known: should we try to control the future or just let it happen? Countries exhibiting strong UAI maintain rigid codes of belief and behaviour and are intolerant of unorthodox behaviour and ideas. Weak UAI societies maintain a more relaxed attitude in which practice counts more than principles. 三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。 The high side of this dimension, called individualism, can be defined as a preference for a loosely-knit social framework in which individuals are expected to take care of only themselves and their immediate families. Its opposite, collectivism, represents a preference for a tightly-knit framework in society in which individuals can expect their relatives or members of a particular in-group to look after them in exchange for unquestioning loyalty. A society's position on this dimension is reflected in whether people’s self-image is defined in terms of “I” or “we.”