医药卫生体制改革背景下我院人才建设的思考

医药卫生体制改革背景下我院人才建设的思考

摘要:在分析人才队伍现状的基础上,从优化人才成长环境,建立人才评价体系,完善人才激励机制三方面提出了我院人才建设的思路。

关键词:医药卫生体制改革;人力资源管理;医院人才建设

我院将加强人才队伍建设作为进一步深化医药卫生体制改革的重要举措,工作重心从单纯被动的执行文件转移到对人力资源的规划、开发、激励和评价等战略性工作中,建立人才引进、培训、考核和晋升等良性流动机制,并使我院的发展目标和人才实现自身价值的目标有机结合起来,形成优秀人才“进得来、留得住、用得好”的良好格局。

人才队伍现状

1.人员结构。在岗人员1900余人,研究生人数占医务人员总数近40%,其中医学博士52人,硕士220人,出国留学归国人员30余人。正副教授等高级职称专家324人,占医务人员总数30%以上。博士、硕士生导师70余人。

2.学科建设。现有一个国家重点建设专科(肛肠痔瘘专科),一个省级重点学科(内科学),五个省级医学重点学科(医学影像学、风湿免疫学、临床检验诊断学、普通外科学、神经病学)和两个省级医学重点建设学科(麻醉学、神经外科学),建成四川省风湿病治疗中心和全国首批卫生部内镜诊疗专业技术培训基地,目前又新成立了肛肠疾病研究所和神经疾病研究所。

3.科研成果。近年获得国家级科研项目15项,其中国家自然科学基金立项资助项目9项。平均每年在国内外各级期刊发表论文400余篇,其中在《Nature》杂志上发表1篇,中华系列医学杂志上发表论文近150篇,SCI收录30余篇。获得四川省人民政府科技进步奖21项,其中一等奖2项,二等奖2项,三等奖17项。与此同时,管理人员也先后获得多项社会科学学术成果奖励,其中1人被国务院发展研究中心、国家发展与改革委员会授予第四届中国人力资源管理大奖成果银奖。

人才建设思路

1.优化人才成长环境

(1)设立医学人才库。具有下列条件之一的人员均可入库:取得高级职称的专业技术人员;硕士研究生及以上毕业的专业技术人员。计划每年从医学人才库中选拔院级科技拔尖人才20余名,省级卫生科技人才10余名,促进我院学科建设、人才队伍整体水平的提高。

(2)强化学科群体发展。打造省级医学领先学科和院级重点、特色专科,将医学领先专业的建设跟我院专科建设有机结合起来,鼓励优秀专家、中青年骨干承担各级各类医学研究课题,在人才培养基金中划出专款用于培养经费的配套开支。同时,不断完善现有科技奖励规定,重奖学术、技术成就突出的人员,重用有创新能力和培养前景的人员,真正走上名医带名科,名科树名院的良性循环。

(3)培养中青年学科带头人。每年从中级和高级职称的中青年骨干中选择重点人才,之后定目标、给任务、加压力、重投资,强化品德和学术造就。培养目标是专业学科带头人,培养目的是使其较好掌握新技术、新业务,紧跟现代医学发展的步伐,保持人才先进性。

(4)鼓励优秀职工继续深造。每年选送20余名青年医生赴国内北京协和医学院、北京大学、复旦大学、上海交通大学、四川大学等国内著名院校攻读博士、硕士学位,选送10余名业务骨干赴美国耶鲁大学、美国明尼苏达大学、加拿大西安大略大学、加拿大麦吉尔大学、德国汉堡大学等国外知名大学学习和研究。

(5)加强国际卫生人才交流。扩大高层次人才对外合作与交流,拓宽学术交流渠道;鼓励我院学术技术骨干在各级各类学术团体兼职,注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用,以出国留学项目、学术交流等为主要形式,建立起普及性继续医学教育。

(6)推动管理队伍职业化。有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训,积极鼓励管理干部参加卫生事业管理方向的学历教育,并积极撰写论文,参加学术交流,营造浓郁的学术气氛,

不断提高管理水平,造就一批懂得医学,熟悉管理知识,有良好政治素养和职业水平,具备团队合作能力,贯彻执行能力和沟通协调能力的医院管理人才。

2.建立人才评价体系

(1)具体指标。各类人才的评价重在社会和业内认可,因此选择医德医风、知识水平、业务技能和工作业绩等作为核心评价指标。

(2)民主评议坚持群众公认、注重实绩的原则,进一步完善民主推荐、民主测评制度,将群众意见以及完成岗位职责具体情况作为考核干部的主要标尺。

(3)组织机构。成立专业技术人才、管理干部评价考核小组,将评价、考核结果和聘用、晋升、执业再注册等人才管理制度相结合。

3.完善人才激励机制

(1)科学实施岗位设置。结合我院的性质、规模、职责以及所承担任务等实际情况,按照精简、统一、效能和因事设岗的原则,科学合理的设置岗位。转换用人机制,健全用人制度,推行符合我院自身特点的岗位管理制度和人员聘用制度,实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变,由身份管理向岗位管理转变。

(2)深化人事制度改革。通过针对我院的战略和内部情况进行人力资源规划,以专业技术职务结构比例为基础,明确不同岗位的责权利,按岗考核、按岗定酬、岗变薪变,对中级和高级专业技术岗位实行聘期制。坚持以能力、业绩为导向,完善干部竞聘上岗工作,实现人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,打破身份界限,实行岗位管理[2]。

(3)构建合理薪酬体系。坚持效率优先、兼顾公平,以按劳分配与按生产要素分配相结合,建立按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的新型分配制度,逐步探索建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的薪酬激励机制。按照贡献大小适度拉开分配差距,使取得科技创新成果的人员获得合理的报酬和待遇。对于群众公认、业绩突出尤其是作出特殊贡献的中青年学术技术骨干,制定与其贡献、能力相适应的分配政策,从整体上提升他们的工作积极性和组织承诺度,进而提高整个医院的医疗服务水平和医疗科研水平。

参考文献:

1、袁青,黄淇敏.应用德尔菲法筛选医院中层管理人员评价指标的研究[J].中国医院管理,2009,29(7):9-12.

2、金炜玮.关于医院人事制度改革的思考[J].医院院长论坛,2009,6(4):45-50.

3、张翠萍,曾绍文.对完善临床医生薪酬体系的思考[J].中国卫生经济,2009,28(8):49-51.

2019年重庆市第四人民医院(重庆市急救医疗中心)规培护士招生简章

2019年护士规范化培训招生简章 重庆市急救医疗中心（重庆市第四人民医院）为重庆市护士规范化培训基地。现将我院2019年护士规范化培训招生事宜公布如下： 一、培训目的 通过系统、规范的培训，培养出具备良好的护理职业道德，掌握临床护理的基本技能和专业理论知识，能够运用护理程序对病人实施整体护理的护理人员。 二、招收对象和条件 （一）学历要求： 具有护理学（含助产）专业大专及以上学历，取得护士执业资格证书或护士执业资格考试成绩合格。 （二）具有适应岗位要求的身体条件及专业从业基础。 （三）自愿进入护士规范化培训，愿意遵守《重庆市护士规范化培训人员培训暨劳动合同》有关条款的规定，并按培训大纲的要求完成培训任务。 （四）努力学习，有钻研精神。

三、招生计划 四、待遇 （一）学员自愿以培训学员身份与我院签订培训合同，每人每月最低收入不低于2000元，我院将为“社会人”身份的培训学员提供医疗、养老、工伤、生育、失业五个险种的社会保障。 （二）学员档案由重庆市卫生人才交流中心代管。 （三）我院积极协助培训学员参加护士职称考试和办理护士执业资格注册手续。 （四）培训结束后，推荐优秀学员自主择业。 五、医院简介 【医院概况】

重庆大学附属中心医院、重庆市急救医疗中心、重庆市第四人民医院始建于1939年，前身为“中正医院”， 1950年更名为西南工业部第一工人医院，1954年更名为重庆市第一工人医院，1984年更名为重庆市第四人民医院，1988年3月依托重庆市第四人民医院合并原重庆市急救站，组建了重庆市急救医疗中心、重庆市第四人民医院，1995年获批国家三级甲等综合医院，2003年成立重庆市急救医学研究所，2017年10月成为重庆大学附属中心医院，是一套班子，三块牌子，集急救、医疗、科研、教学、预防为一体的现代化大型三级甲等综合医院，医院面向社会提供综合医疗服务，同时履行重庆市政府公共卫生救援职能及主城八区120指挥调度和日常急救职能。是国际紧急救援组织网络医院及国家（重庆）紧急医学救援队先遣队所在医院、重庆医科大学临床实习基地、重庆市首批住院医师规范化培训基地、国家住院医师规范化培训综合基地、国家临床药师培训基地、国家级严重创伤规范化救治培训基地、重庆市航空救援联盟、重庆市急诊急救联盟、重庆创伤救治联盟牵头单位。 医院位于重庆市渝中区交通枢纽两路口地区，环境优美，交通便利；总建筑面积10.2万m2，编制床位1200张；现有职工1431名，其中高级职称196人，有硕士及以上人员224人，硕士生导师9人，国务院政府津贴专家8人,重庆市医学领军人才1人。医院配备有先进的医疗装备：2台

2020年基层人才队伍建设现状调研报告(范文)

基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。 x县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的x寺，有x等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 一、人才队伍现状 该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。 二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农

村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。 分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。 由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收x万。镇里规定台里要完成x万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有x万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到x元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前

做好新形势下人才工作的几点建议

做好新形势下人才工作的几点建议在当今经济全球化时代，人才的作用范围和领域越来越广泛，人才在经济活动中的价值更加明显，人才资源是第一资源，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的竞争中立于不败之地。赫章县作为经济欠发达地区，人才对经济社会的发展更是起到决定性作用。在新形势下，面对机遇和挑战，必须树立和落实科学人才观，以农村实用人才和民营企业人才为重点，以人才培养和引进为抓手，以完善人才工作机制为保障，采取切实有效措施，培养和造就一支高素质的人才队伍，为全县全面建设小康社会提供强有力的人才支持和智力保证。 一、加强服务，优化服务，认真做好农村实用人才和民营企业人才工作 赫章县总人口16.8万人，农业人口14.8万人，全县各类实用人才合计1200人，约占全县总人口0.7%，比例明显偏低。同时，合水县人才数量和质量与民营经济的发展很不协调，成为制约民营经济发展的的瓶颈。作为经济欠发达地区，要推动经济社会全面发展，必须以农村和民营经济的发展作为主要拉动力，人才工作也要重点围绕这两个领域来开展。因此，当前人才工作的重点必须放在农村人才和民营企业人才方面，要通过如下途径做好农村实用人才和民营企业人才工作。 1、优化环境，推动农村人才脱颖而出。要根据推动农村经济社

会发展和城乡协调发展的需要，大力加强农村实用人才队伍建设。要成立乡（镇）、村人才工作服务站，落实专用负责人才工作，建立县、乡（镇）、村三级农村人才工作目标责任制，构建上下联运的人才工作格局。各级要制定农村实用人才建设规划，建立农村实用人才网络和人才台帐。县人事、科技、农业部门要会同各镇健全农村人才培训、评价和激励等政策措施，建立农村人才服务体系。县组织、人事部门要会同各镇加大农村人才选拔、启用力度，使较高层次的优秀人才得以发现和启用。人事部门要将农村实用人才纳入职称管理范围，每年对其中优秀者评定职称，颁发《乡土人才专业技术资格证书》。要建立科学的农村实用人才职称评价体系，严格程序，认真申报，科学评价。凡是从事农业、林业、畜牧业、兽医、水产、园艺、农机、水利、农产品加工、土木建筑等一线生产工作的农民和村、组干部、乡村企业中的农民身份人员都属申报范围，每年在规定时间由本人提出申请并提供相关材料，由所在村、镇或所属农学会、行业协会提出推荐意见后统一送县人事局评审，对获得职称人员按同级其他专业技术人员同等津贴待遇发给固定津贴。各级党委、政府和有关部门要努力改善农村农业人才的创业环境，按市场经济规律创造吸引人才的良好条件。鼓励科技人员、大中专毕业生和复转军人到农村第一线工作，改善和提高农村人才的层次结构。要组织县直单位各类专业人才分期分批到农村基层开展挂钩帮扶活动，促进人才协调发展。鼓励有各种农业技术专长的人才到农村开发创业，对以各种形式到农村工作的专业技术人才，在政策上予以支持。对在农村农业工作中作出成就的各类

重庆医疗卫生事业发展现状及相关建议

重庆医疗卫生事业发展现状及相关建议 一、近年来重庆市医疗卫生事业的现状 1.1 医疗卫生资源方面：截至2007年底，重庆户籍人口总量已达到3235.32万（中国省级行政区第20名），平均每天诊疗人次280人，病床使用率55.1%，病床周转次数17.46次，出院者平均住院日11.25天，拥有专业卫生技术人员77502人，其中执业(包括助理)医师36588人，注册护士20241人。重庆市有卫生机构6237个，有病床床位73093张，平均每千人口拥有病床数 2.14张。全市有卫生技术人员8.23万人，平均每千人拥有卫生人员 3.05人。全市有乡镇卫生院1088所、村卫生室10539个，确保每个乡镇有1所政府举办的卫生院，每个村有1所卫生室；全市已有40个区县(自治县)开展了社区卫生服务，建成社区卫生服务机构519所，其中社区卫生服务中心154所，社区卫生服务站365所，服务人口约700万。 1.2 在医疗卫生事业投入方面：1997～2005年，全市卫生总费用从51.10亿元上升到165.86亿元，年均增长15.78%，明显高于同期全市国内生产总值年均10.82%的增幅。其中，1997年至2005年全市财政投入卫生事业费的绝对数量不断增加，从3.49亿元增加到14.79亿元。 1.3 公共卫生防控体系建设方面：重庆市建立不明原因肺炎监测网点375个，在6个区县启动高危人群禽流感病毒抗体水平监测。建成三峡库区血吸虫病监测预警和防制体系。全市已有25个区县完成卫生监督执法机构参公管理。出台了《重庆市突发公共卫生事件应急分预案》和8个专项预案，全市40个区县建立健全了卫生应急管理机构、专家库和应急处置队伍。 1.4 农村合作医疗方面：重庆市自2003年开展新型农村合作医疗试点，到2007年底，除渝中区以外的39个区县已全部开展新农合工作，参合农民达1807万人，参合率为77%。全年筹集基金9.04亿元，共有1737万人次参合农民得到医药费用补偿，受益率为96.1%。建立了区县间定点医疗机构互认制度，农村医疗救助与新型农村合作医疗制度互联互补机 制，在5个区县开展了城乡居民合作医疗保险试点。 相关数据见下表： 2007年重庆市人群健康状况指标 粗出生率粗死亡 率 婴儿死亡 率 新生儿死 亡率 5岁以下儿 童死亡率 新生儿低体 重百分比 平均期 望寿命 全国12.09‰ 6.81‰33‰73岁重庆9.08‰ 5.95‰11.4‰14.6‰73.6岁 2007年重庆市人口学指标 人口自然增长率人口负担系数老年构成比 （＞65）岁 少年构成比 （＜14岁） 年龄中位数 全国12.09‰ 6.81‰33‰ 重庆9.08‰ 5.95‰11.4‰14.6‰

《关于深化人才发展体制机制改革的意见》心得体会：双重激励作用促进人才价值最大化

《关于深化人才发展体制机制改革的意见》心得体会：双重激励作用 促进人才价值最大化 《关于深化人才发展体制机制改革的意见》心得体会：双重激励作用促进人才价值最大化 近日，中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，《意见》的制定出台是深入实施人才优先发展战略，加快我国人才事业发展的重大举措。 常言道：水不激不跃，人不激不奋。人才是财富和价值的直接创造者，应当通过收入分配制度改革，让财富的创造者成为财富的拥有者。《意见》提出建立有效的激励机制，充分发挥经济利益和社会荣誉价值的双重作用，使人才在应用知识创造财富的同时还能拥有地位和荣誉。为了完善人才创新创业激励机制，需要做好以下三方面。 一是加强对知识成果的保护。只有充分保障人才的知识成果产生相应的效益，才能更好地激发人才潜能，促进人才发展。在保护和激励创新中，知识产权保护的产权收益问题是一个绕不开的话题，付出与回报不成比例的现状寒了不少发明人的心。因此，通过完善知识产权保护制度，研究制定创新成果保护办法，将为合理划分单位和创新人才之间的权益、最大限度调动人才创新积极性提供法律保障。 二是加大对创新人才的激励力度。《意见》提出完善市场评价要素贡献并按贡献分配的机制，促进科技成果资本化、产业化，实施股权期权激励，让人才合理合法享有创新收益。通俗讲，国家可以通过将科技成果市场化的方式转让转化，实现成果利益化，从而加大创新人才激励力度。另外，《意见》提出以增加知识价值为导向的激励机制和研究制定国有企事业单位的人才股权期权激励政策，将为创新领军人才自由支配人财物和决定技术路线赋予了权力。 三是激发人才创新创业的潜能。《意见》提出经所在单位同意，高校、科研院所科研人员可在科技型企业兼职并按规定获得报酬。且允许高校、科研院所设立一定比例的流动岗，吸引具有创新实践经验的企业家、科技人才兼职，鼓励和引导优秀人才向企业集聚，打造一批低成本、便利化、开放式的众创空间。近期，甘肃省就出台了一项关于事

加强人才队伍建设的对策和建议

加强水利人才队伍建设的对策和建议 富裕县水务局 科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。实现科学治水的目标，更好的为小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。 一、目前基层水利建设队伍存在的主要问题 地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。目前，地方水利建设队伍普遍存在职工年龄偏大，技术人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现在以下几个方面： 1、人才分布不均。存在三多三少现象。即：行政干部多，技术人员少；专业技术人员年龄偏大的多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少。 2、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。 3、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业毕业的学生。 4、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。 二、几点建议 （一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设 各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。三是尽力挖掘

(完整版)人才培养方案及推进措施

人才培养方案及推进措施 一人才培养目标定位 培养具有扎实专业基础理论与专业知识，具有较强实践能力和创新意识，能够从事符合岗位要求的技术服务等方面工作，适应企业发展需要的技术人才。 二联合招生招工方式 1, 学校按照企业需求，根据自身办学资源，制定招生培训就业计划，并组织实施 2,校企双方共同制定招生培训就业计划, 共同组织招生培训宣传、考试，共同确定录取名单；学生毕业时由企业安置就业，学校做好毕业生就业后的跟踪服务工作。 三教学方案制定课程体系开发教学过程安排标准和制度建设 校企合作人才培养是我校培养高素质高技能人才的一种有效途径，是深化产学研合作教育的重要载体，是提高人才培养工作水平重要内容。校企合作人才培养旨在加强教学的针对性和实用性，提高学生的综合素质，培养学生的动手能力和解决问题的实际能力，实现人才培养的多样化。校企合作人才培养可以有多种形式，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，开展订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。我校也进行了这方面的大胆尝试,收获了不是很成熟的经验,主要有以下一个方面: 1、成立校企合作人才培养领导小组。 我校根据专业教学的需求，寻求能实施校企合作人才培养的合作单位。 由学校与合作单位相关人员共同参与成立领导小组。 2、成立专业指导委员会 成立专业指导委员会是我校实行校企合作、产学研结合体制的重要内容。 学校要在重要专业方面继续聘请企业、行业的专家、学者任校外专业指导委员，不断扩大校外专业指导委员的队伍。 3、加强为企业对口培养人才的工作 产学结合既是一种教学形式，也是一种教育思想。产学结合作为一种教育思想，它主要反映了高职高专教育要以市场为导向，主动面向市场，服务社会的教育理念。因此，为企业对口培养人才的工作，我们主要从以下两方面开展： （1）我校在专业设置和确定人才培养规格时，要广泛开展社会调研，了解企业、行业 和社会对人才需求的信息以及对人才培养规格的意见，进行专业论证时要广泛邀请校外专业指导委员参加。在充分论证的基础上，提出开设新专业、改造老专业的意见，同时要根据企

精编(医疗药品)重庆医药高等专科学校配套实训教材

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重庆医药高等专科学校配套实训教材 药剂综合实训教程 [内部资料严禁翻印] （第二版） 主编：杨宗发 参编人员： 曾俊何静巫映禾 杨宗发伍彬江尚飞 许燕刘葵韦丽佳

前言 高等职业教育的培养目标是按照社会职业的需要，培养从事生产、服务、管理第一线需要的具有综合职业能力的高级技术应用性专门人才。高等职业教育培养技术性专门人才的定位及培养目标，决定了它的主要任务是培养学生的职业能力和形成职业技能。 药剂综合实训是通过对学生进行本专业各方面职业技能的模拟实际训练，使其达到本专业相关岗位(群)对各种职业技能的基本要求，其主要技能达到中高级职业技能水平，毕业后能立即上岗。 整个实训教材由若几个实训剂型题目组成，每个实训剂型题目由不同的生产工序组成。包括药厂GMP管理培训，各工作岗位安全操作规程按时交接班制度批生产记录填写和汇总。以培养良好职业道德，形成敬业精神和创新精神。 目前，我国的高等职业教育教材正处于探索发展阶段，我们在编写《药剂综合实训教程》教材过程中的难免有偏差和错误之处，请原谅并指正，以促我们进一步完善。 编者 2004的9月

目录实训一：药厂GMP岗前培训 第一讲GMP有关的知识 第二讲98版GMP的内容 第三讲GMP的实施 第四讲药品GMP认证管理办法 第五讲GMP认证检查项目 第六讲药事管理法规 第七讲GMP文件管理 第八讲厂房与设备 第九讲机构与人员 第十讲物料管理 第十一讲卫生管理 第十二讲验证管理 第十三讲生产管理 第十四讲质量管理 第十五讲状态标志和编号管理 第十六讲药品生产流程图 实训二：片剂生产车间模拟生产 AAAA片生产工艺规程 AAAA片批生产记录 饮用水制备标准操作规程 纯化水制备标准操作规程

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设

加强农村基层干部队伍和人才队伍建设 古浪县科技局 2009年4月 农业、农村、农民问题是现阶段全党工作和政府全部工作重中之重。解决好农业、农村、农民问题，首要问题是切实加强和改善党对农村工作的领导，确保把党的各项农村政策落到实处关键是加强农村基层干部队伍和人才队伍建设。?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?（中发…2009?1号）和?中共甘肃省委甘肃省人民政府实施?中共中央国务院关于2009年促进农业稳定发展农民持续增收的若干意见?的意见?把提高基层组织和干部队伍建设水平提到了一个新的高度，指出通过扎实开展农村基层深入学习实践科学发展观活动，抓好以村党组织为核心的村级组织配套建设，扩大党在农村的组织覆盖和工作覆盖，这就要求我们必须建立一支高素质的农村基层干部队伍和人才队伍。近几年，县委、县政府大力实施“双培双带工程”和“新农村建设人才保障工程”，创新村党组织书记培养选拔机制，使农村基层干部队伍和人才队伍建设取得了显著成效，农村社会化管理水平有了很大的提高。但是，我们应当清楚的认识到，我县农村基层干部队伍和人才队伍建设还处于整顿提高阶段，农村基层干部队伍和人才队伍的整体水平不高，应对自然灾害和突发事件的能力不足；科技文化素质低，消化吸收新技术的能力

差；基层干部队伍和人才队伍的待遇偏低，影响了基层组织建设的正常运行。因此，为了认真学习实践科学发展观，促进农村经济又好又快发展，在加强农村基层干部队伍和人才队伍建设中，应抓好以下几个方面的工作： 一、创新基层干部队伍的培养选拔机制，努力营造良好的工作环境。提高村级干部的报酬和待遇，解决他们的“三金”问题，吸引致富能手、退伍军人和回乡务工人员加入到村干部队伍的选拔之中；大力推行在优秀村干部中招考公务员制度，使他们自觉不自觉的树立为民干事业、为民谋福祉的责任心和事业心，带动农村特色优势产业的快速发展。 二、继续推行“三合一”的村级干部队伍，提高他们执政为民的能力。结合省、市、县组织部门下派干部到村上担任第一书记（全县已选派村第一书记50名），科技部门下派科技人员到村或企业担任科技特派员（全县已选派科技特派员286名），人事部门下派高校毕业生进村（社区）担任村（社区）主任助理的活动，充实村级领导班子，确保每个村有一名大学生和科技特派员，对优秀干部进行兼职，做到领导力量强化，科技推广管理有方，同时，又不给群众造成负担，真正做到执政为民。 三、深化乡镇体制改革，提高为民服务的效率。对乡镇现行的机构设置进行改革，整合人力资源，搭建公共信息服务平台，乡镇在党委、政府的领导下，设立党政事务办公室、社会

深化人才发展体制机制改革

如何深化人才发展体制机制改革 国有企业在用人机制上存在的问题，始终是困扰国有企业深化改革的问题之一。在这里就国有企业人才队伍建设和培养问题谈谈自己的几点思考。 一、正确认识人力资源在企业发展中的地位和作用 上世纪90年代后，随着企业基础管理模式的变革，人是一种重要战略资源的思想得到越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，企业人事管理也发生了深刻的变化，人事部门的工作重心从过去传统的考勤、档案、合同管理等事务性工作逐步转变为确立以人才测评、绩效评估、激励制度为核心的人力资源管理模式。特别是进入21世纪以来，人力资源管理更是被提升到企业战略的高度。人才，真正成为企业的第一生产力。 在企业初创期，生存是第一位的，所以资金是这一时刻最重要、最核心的要素，任何一个环节的资金链断裂都会导致企业的灭亡。当企业发展到一定阶段，生存问题得以解决后，企业逐渐进入向规模化、集团化发展的扩张期。这个时候，人才作为企业重要战略资源的核心地位和重要作用开始显现，人才建设跟不上企业发展的规模和速度便成了企业发展的瓶颈。一个企业是否拥有足够的符合企业发展战略需求的管理人才和技术人才，决定了一个企业的核心竞争力，最终决定了企业的成败。 二、建立市场化的选人用人机制 多年来，我们一直沿用或参照党政机关职工的管理方式来管理国有企业员工，随着改革的不断深化，这种方式越来越不能适应国有企业改革发展的要求。近几年来，从中央到地方的国有企业都相继开展了三项制度改革，国有企业在用人机制改革上取得了质的飞跃。但是，要真正建立起一种符合市场经济发展规律、保证企业可持续健康发展的国有企业用人机制还需要较长的时间，核心问题在于观念的转变。（一）面向市场广招人才，海选存精 问渠哪得清如许，为有源头活水来。招聘是企业引进人才的第一关口，是企业人才队伍建设的源头，因此，必须要建立良好的招聘机制。 要完善国有企业的就业准入机制，部分重要岗位可逐步面向社会公开招聘，以开放的人才观广揽人才，真正形成“不拘一格”、“人才辈出”的局面，增加人才备选存量。要净化招聘流程，坚持公开、公平、公正的原则，根据企业人力资源规划对拟招聘岗位的素质要求，严格考察，择优录用，避免“暗箱操作”、“内定”等不正之风阻碍优秀人才引入。 要严格执行试用制度，真正以试用员工的工作表现作为录用人才的依据，改变以往只要不犯错就是试用合格的误区。 要建立长期招聘机制，根据企业现阶段及未来所需的人才情况，收集人才信息，逐步建立储备人才库，保持与重要岗位储备人才的联络与沟通，以备随时调用，防止人才断层。 （二）推行全员竞争上岗，变相马为赛马 三项制度改革的深化，改变了国有企业以考核任免制选拔任用中高层干部的机制，引入了“能者上、庸者下”的竞争上岗机制。传统的考核任免制，靠伯乐选人；新的竞争上岗机制靠竞赛选人。“拉到赛场溜一溜”，“马”的能力如何即见分晓。赛马机制优于相马机制。

人才工作中存在的困难和问题

人才工作中存在的困难和问题 1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。从基层一线农牧技术人员的角度来看，由于工作的地域特性，没有固定的上下班时间，没有固定的周末休息时间，也没有相应的待遇补偿，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。知识结构老化，大、中专学历人员占大部分，相应的专业技能学习、培训机会太少，能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。 2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口，无法承担专业技术工作任务；真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到；部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才，但是从近几年的实际来看，基本上很难满足需求。 3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因：现有的退休

政策搞一刀切。我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害，现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁，在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比，高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，内地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医，生命质量、生活质量存在天壤之别，这令好多人对在高原工作望而却步。 4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题： 现有职称评聘制度很不合理，举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间，而且必须要通过初级职称的任期，使部分高学历人才望而却步。

【重庆医药高等专科学校专业】重庆医药高等专科学校招生网站-重庆医药高等专科学校分数线

【重庆医药高等专科学校专业】重庆医药高等专科学校招生网站-重庆医药高等专科学校分数线 根据《教育部办公厅关于做好2014年全国普通高等学校分省分专业招生计划编制和管理工作的通知》（教学厅[2014]1号）和《重庆市教育委员会关于做好2014年重庆市普通高等学校招生计划编制和管理工作的通知》（渝教计[2014]6号）要求，结合学校自身实际，特制定我校2014年招生章程。第一条学校名称：重庆医药高等专科学校第二条批准成立部门：中华人民共和国教育部第三条批准成立时间：2006年2月  教发函[2006]52号第四条主管部门：重庆市卫生和计划生育委员会第五条办学类型及层次：国家公办全日制普通专科学校 第六条学校代码：14009第七条办学基本条件：学校创办于1948年，经过60多年的办学锤炼，积累了丰富的教育办学经验，办学水平和人才培养质量得到社会的广泛认可，累计为国家培养了十万余名大、中专医药卫生专业人才。学校占地面积578亩，固定资产6.95亿元。图书馆藏书45.34万册，有各种中外文期刊418种，建有主干为千兆的校园网络基础平台和设备先进的电子阅览室。校本部教授、副教授等副高以上专业技术人员149人，“双师”素质教师151人，具有硕士及以上学位的教师184人。有“全国名老中医学术传承工作室专家”1人，“全国食品药品教学指导委员会药物制剂专业委员会主任委员”1名，“重庆市名师”1人、“重庆市名中医指导教师”1人、重庆市学术技术带头人后备人选1人，有一批在国内享有一定行业知名度的专家型教师。有国家级精品课程1门，市级精品视频公开课和市级精品资源共享课7门，市级优秀教学团队4个。近三年来担任全国教材主编116人次、副主编123人次，是教育部护理专业课程开发与教学资源库建设骨干单位和教育部药物制剂技术专业教学资源库建设中药化学实用技术学项目负责人单位，是教育部“卓越医生教育培养计划”试点学校。学校先后荣获全国“巾帼文明岗”、全国卫生系统先进单位、全国教科文卫体系统先进工会组织、全国五四红旗团委、全国大中专学生志愿者暑期“三下乡”社会实践活动优秀团队、中国青爱工程示范学校、重庆市职业技术教育先进集体、重庆市先进基层党组织、重庆市文明单位、重庆市依法治校示范学校、重庆市德育特色学校、重庆市大中专毕业生就业工作先进集体、重庆市招生工作先进集体、重庆市招生工作规范学校等https://www.wendangku.net/doc/a512418671.html,高考派—高考志愿填报专家

《关于深化人才发展体制机制改革的意见》解读(上)

《关于深化人才发展体制机制改革的意见》解读（上） 李克实中国人事科学研究院原副院长 各位学员大家好！我是李克实。今天和大家就中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》文件我们作一个交流。 今年三月份中央出台了这个《意见》对于我们今后一段时期的人才工作可以说意义非常重大。我们下面就按照章节，把主要的部分逐一做一个讨论,主要部分我们分八个方面来跟大家进行探讨、学习。首先说一下人才发展体制机制改革的基本情况，这为我们更好的理解这个意见做一点铺垫。第二个，关于如何去推进人才管理体制改革，这有四个方面。体制问题可以说是一个基础性的问题，体制改革直接影响到我们人才工作的有效性，这是这个文件当中非常核心的一个问题。下面就六个方面的机制，分为四个问题。 一、人才发展体制机制改革的基本情况 （一）人才管理的六个机制 第一个，改进人才培养支持机制。我们过去支持人才，很多事就是就事论事，缺乏一种良性循环的机制，怎么理解这个呢？在人才成长过程当中，它是有一定规律的，如何按照这种规律去办事，才能够使人才培养的有效性得到提高。 第二个，要创新人才的评价机制。人才实际上就是成长、评价，这个都是直接相关的。一个好的评价机制就会大大促进人才健康成长，如果说这个评价机制有问题的话，比如说追逐物质、金钱、名誉，可能我们在主导方面出现偏差，这也是一个非常重要的问题。 第三个，要健全人才顺畅流动的机制。我们现在可以说，人才不是一点不能流动，问题是不顺畅或者是不自然，它不是说完全根据社会的发展需求来流动的，处处都有很多的关卡。 第四个，就是强化人才创新创业的激励机制。如何去引导鼓励人才的创新创业？如何建立一个有效的激励机制？在这个《意见》里提出了很多有效的方法。 第五个，构建具有国际竞争力引才、用才机制。如何把一些国际上优秀的、专家型的人才吸引到我们中国社会主义建设事业当中来，像白求恩那样的人，依据我们现行的政策，可能是进不来或者是不利于引进来，甚至是进不来，怎么能够有效的吸引他们进来？包括我们国内出去的，通过学习获取成果的这些人才怎么回国为我们国家服务？ 最后一个就是建立人才优先发展保障机制的问题做一个探讨。首先，人才发展体制机制改革的概述，有这么几个概念跟大家讨论一下。我们讲到人才，人才是什么？我们关于人才的定义是具有一定的专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。这句话的讨论引发了几个点，可以说叫理论假设，为什么说是假设？我们按照这么一个推理去建立一个模型是不是能够得到必然的结果？这只是一种探索，不是在任何情况下是完全合适的，但是，可以说在我们认知上是有很大影响的。（二）有关人才的理论假设 第一个就是人才教育论。认为人才是教育产生的，教育产生人才，人才推动科技，科技产生效率，效率产生财富，是这么一个逻辑关系。但是这个逻辑关系是不是完全符合我们实

用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议

用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议<> 我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。 通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议： （一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。 财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。 那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。这点从下面的内容中可以看出： 问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？ 宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。 四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。职业规化及能力与职位的定位 宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。

人才培养计划10篇汇总版

《人才培养计划》 人才培养计划（一）： 公司人才培养计划 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作； 2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1.引入竞争机制。每月评出公司标兵及优秀小组长一名，并颁发纪念品。 2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 人才培养计划（二）： 企业人才培养实施方案 根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省百校千企紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。 一、指导思想 根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市十校百企紧缺型高技能人才培养工程(以下简称十校百企工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政

重庆人口和医疗资源及服务情况

2016年重庆市人口和医疗资源及服务情况 分析报告1 2016年是“十三五”开局之年，全市卫生计生统计紧扣改革发展主题，持续为改善民生和促进卫生计生事业发展服务，为全市深化医药卫生体制改革和全面两孩顺利实施提供决策支撑。2016年我市全面两孩政策效应凸现，医疗卫生资源总量进一步增加，医疗卫生服务总体运行平稳。现将全市人口和医疗资源及服务情况做如下报告： 一、人口情况2 （一）总人口持续上涨，都市功能拓展区、城市发展新区人口吸引力增强 2016年，全市常住总人口3055.34万人，较上年增加16.7万人，同期增长0.5%。全市户籍总人口3402.94万人，较上年增加17.8万人，同期增长0.5%。 常住人口3中，都市功能核心区379.5万人，都市功能拓展区474.2万人，城市发展新区1110.9万人，渝东北生态涵养发展区845.2万人，渝东南生态保护发展区275.6万人，分别占全市常住人口的12.4%、15.5%、36.4%、26.7%和9.0%。 1本文中如无特殊说明，人口数据均来来源于市人口家庭信息系统监测数据；卫生数据均来源于卫生直报系统数据。 22016年执行国家卫生计生委修订的人口计划生育统计调查制度，出生人口仅关注本市户籍人口和非本市户籍人口（即市外流入人口）的生育行为，已婚育龄妇女仅注重常住人口已婚育龄妇女状况。 3讨论人口分布情况，只有常住人口的分布有意义。

表1 近几年全市五大功能区常住人口分布 单位：万人、% 2016年市人口家庭信息系统（FIS ）监测数据与市统计局2016年常住人口1%人口抽样调查公报数据、市公安局2016年户籍人口年报表数据非常接近（见表2）。 表2 近五年市统计局、市公安局主要人口数据 单位：万人，% 说明：1%人口抽样调查常住人口数据来源于市统计局公报、户籍人口数来源于市公 年度 人口 总数 核心区 拓展区 城市发展新 区 渝东北 渝东南 人口数 比重 人口数 比重 人口数 比 重 人口数 比 重 人口数 比重 2012 2952.21 430.45 14.6 278.73 9.4 1030.08 34.9 901.64 30.5 311.31 10.6 2013 2995.21 493.10 16.5 322.17 10.8 1071.37 35.7 827.76 27.6 280.75 9.4 2014 3021.79 371.41 12.3 455.78 15.1 1090.43 36.1 824.55 27.3 279.62 9.2 2015 3038.64 376.84 12.4 463.89 15.3 1103.81 36.3 816.95 26.9 277.15 9.1 2016 3055.34 379.47 12.4 474.19 15.5 1110.92 36.4 815.17 26.7 275.59 9.0 年度 1%人口抽样调查常住人口 户籍 人口数 总 数 核心区 拓展区 城市发展新区 渝东北 渝东南 人口 数 比重 人口数 比重 人口数 比重 人口 数 比重 人口 数 比重 2012 2945.00 482.90 16.4 312.46 10.6 1041.78 35.4 827.43 28.1 280.43 9.5 3343.44 2013 2970.00 490.07 16.5 318.46 10.7 1062.04 35.8 821.20 27.6 278.23 9.4 3358.42 2014 2991.40 367.76 12.3 451.22 15.1 1079.19 36.1 816.65 27.3 276.58 9.2 3375.20 2015 3016.55 374.30 12.4 460.52 15.3 1095.60 36.3 811.19 26.9 274.94 9.1 3371.84 2016 3048.43 379.59 12.5 472.21 15.5 1110.86 36.4 812.66 26.7 273.11 8.9 3394.66

加强基层专业技术人才队伍建设试卷(上下2014年).

1、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间”。 正确 错误 2、当前，我国需要建设一支规模适当、质量较高、结构与分布相对合理的基层专业技术人才队伍。 正确 错误 3、加强基层专业技术人才队伍建设是实现一系列国家发展战略的迫切需要。 正确 错误 4、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分。 正确 错误 5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人才去落实。 正确 错误 6、基层专业技术人才的能力与素质如何，与党和国家各项战略任务的实现无直接关系到。 正确 错误 7、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5%。 正确 错误 8、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥。 正确 错误 9、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。 正确 错误 10、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。 正确 错误 11、在基层非公企业中，专业技术人才总体学历偏低的情况也很明显。 正确 错误 12、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半。 正确 错误 13、高级专业技术职务者比例高，中级以下专业技术职务者比例低。 正确 错误 14、在基层非公组织中，高职称人员少、低职称人员多的情况也相当明显：中、初级专业技术人才在

石柱土家族自治县人民政府办公室关于印发石柱县乡镇卫生院招聘执

石柱土家族自治县人民政府办公室关于印发石柱县乡镇卫生 院招聘执业医师工作方案的通知 【法规类别】卫生机构与人员 【发布部门】石柱土家族自治县政府 【发布日期】2009.03.27 【实施日期】2009.03.27 【时效性】现行有效 【效力级别】XP10 石柱土家族自治县人民政府办公室关于印发石柱县乡镇卫生院招聘执业医师工作方案的 通知 各乡镇人民政府，县政府各部门： 《石柱县乡镇卫生院招聘执业医师工作方案》已经县政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。 二○○九年三月二十七日 石柱县乡镇卫生院招聘执业医师工作方案 根据市卫生局、市财政局、市人事局《关于印发〈重庆市乡镇卫生院招聘执业医师试

点工作实施方案〉的通知》（渝卫〔2008〕126号）和市卫生局《重庆市乡镇卫生院招聘执业医师试点工作招聘办法》（渝卫人〔2008〕74号）精神，为切实做好我县乡镇卫生院招聘执业医师试点工作，结合实际，特制定本工作方案。 一、工作目的和意义 乡镇卫生院招聘执业医师试点工作是贯彻落实党的十七大精神和市委、市政府“人才强市”战略，推进统筹城乡改革试验区建设，促进我市农村卫生事业协调、健康、快速发展的一项重要工作，是卫生人才队伍建设的一项有益探索。通过试点工作，为乡镇卫生院招聘一批执业医师，解决部分乡镇卫生院无执业医师和有一定经验的专科医生的现实困难，吸引一批卫生专业技术人员服务农村、扎根农村，带动一批乡镇卫生院的整体发展，满足广大农村居民基本医疗卫生需求，实现城乡卫生事业统筹发展，探索并逐步建立为农村医疗卫生机构吸引、稳定人才的长效机制。 二、工作内容及实施范围 招聘执业医师到无执业医师的乡镇卫生院工作5年；开展注册执业范围内的临床、口腔、公共卫生、中医和医技工作；承担农村常见病、多发病的诊断治疗。 三、招聘对象及基本条件 （一）具有执业医师资格； （二）具有良好的政治素质、思想品德和职业道德，有强烈的事业心和立志扎根农村为农村卫生事业发展作贡献的决心； （三）身体健康； （四）男性年龄在55岁（1954年7月31日以后出生）以下；女性年龄在50岁（1959年7月31日以后出生）以下（其中2009年7月31日前我县乡镇卫生院在编职工、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员，不属于招聘范围）。