中石化员工培训
许多世界顶级企业都非常注重员工培训，中石化的员工培训又是怎样的?以下是为你整理的中石化员工培训，希望能帮到你。
中石化员工培训科技进步，社会变革，知识膨胀，信息爆炸，现代社会已经进入个性化生产、柔性制造、服务型、网络化、信息化和知识经济时代;社会变化越来越快，市场竞争越来越激烈，信息革命、组织学习和知识创新越来越紧迫。
人们适应、改变和控制世界的力量，正由武力、金钱向信息和知识进行转移。
在新的时代背景下，全面开展企业培训，是企业提升核心竞争力和保持可持续成长的重要途径与手段。
年来，石化销售企业为实施企业人才战略，对员工的培训更加重视，在资金和人员投入上加大了力度，在提升员工队伍素质方面起到了积极的促进和推动作用。
在提高对培训工作的认识的同时，如何完善培训工作体系，如何增强员工培训信心，如何实现最佳培训效果，是企业应该认真加以思考的问题。
只有通过构建企业长效培训机制，使新员工能最快地胜任第一任职，老员工能适应更高岗位需求，义无反顾地把“中国石化这个企业做大做强;通过构建长效培训机制，在长效培训机制中成长发展，在成长中不断丰富、完善和享受长效培训机制，使所有员工能融入“中国石化这个大家庭实现自己的人生价值，无怨无悔甘做“中国石化人。
一、中国石化长效培训机制的概念理解所谓长效机制，即能长
期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。
理解长效机制，要从“长效、“机制两个关键词上来把握。
机制是使制度能够正常运行并发挥预期功能的配套制度。
它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系;二是要有推动制度正常运行的动力源“，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。
机制与制度之间有联系，也有区别，机制不等同于制度，制度只是机制的外在表现。
(自《百科名片》网) 中国石化作为世界500强国有企业，遍布全国各地，辐射各个村落，事关民生大计，必须建立起专门独立自主的长效培训机制，才能高效服务社会，才能不断做大做强，才能实现中国石化的可持续发展。
中国石化的长效培训，就是立足中国石化这个企业人才需求，使每名员工从入职、工作、晋职、再工作、再晋职……每一个时期都始终在接受企业的培训而形成的长效机制。
中国石化长效培训机制，主要从以下三点理解：一是中国石化的员工培训必须形成制度，并长期坚持下去，才能适应日益开放的市场需求;二是中国石化的培训机制必须是长效的培训机制，贯穿每名员工的工作、成长、发展历程;三是中国石化的长效培训机制必须立足于中国石化这个特有企业的人才需求，满足每名员工成长发展需要。
二、构建中国石化长效培训机制的意义男怕选错行，女怕嫁错郎，社会发展到今天，男女都怕选错行了，因为一个理想的工作已经
成为我们赖以生存并实现人生价值的基础。
静观近期热播的《职来职往》、《非你莫属》等职场招聘节目，不难发现，更多人最终选择的都是那些企业比较大、知名度高，有长效培训机制、有较好发展潜力的单位作为自己的职场“托付对象。
就石化行业而言，成品油市场逐渐放开后，销售企业外部经营环境发生了深刻的变化，面对方方面面的竞争压力，员工的综合素质也需要快速的提升。
企业培训作为实现这一要求的基础措施，已成为发展战略的重要组成部分。
将长效培训机制作为择业的重要因素来考虑，我认为主要基于三点考虑，一是当前是知识大爆炸的社会，学习始终是人的终生课题，只有通过不断培训、不断学习才能适应现实岗位需求;二是当前教育体制下，学校教育与社会需求不相适应、学用脱节的现象正在不断凸显，只有通过企业内部的长效培训来弥补和衔接;三是残酷的社会竞争和强大的生活压力面前，没有谁将自己的人生价值定位在一辈子当一名普通员工上，需要通过企业长效的培训机制来寻求更高更远的发展和成长空间。
因此说，构建长效培训机制，不仅是企业员工队伍的择业需要，从长远看，更是企业生存的基本前提、发展的重要保证，也是企业文化的重要内容和企业队伍建设的重要途径。
员工经过培训后，把所学到的知识和技能在企业内部形成核心竞争力，并使企业的竞争力通过有计划的培训得到提升，为企业参与市
场竞争奠定基础，积累优势。
(一)长效培训机制是企业生存的基本前提。
企业培训的目标就是改变不适应企业发展的体制和机制，就是创造适应不断变化的外部环境，培训的首要目的是满足企业长期发展的需要，结合点就是帮助企业解决如何增强员工培训信心的问题。
特别是对企业管理人员尤其是一线加油工的望、平者有优势、庸者有价值，通过长效培训机制，切实让每一名员工不被社会抛弃，不被企业耽误，不被自己放弃，无怨无悔一生甘做中国石化人。
(三)长效培训机制是企业文化的重要内容。
所谓企业文化的概念，目前还不完全统一，通常讲指企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效的信念和认知。
企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为(北京同心动力总经理孙兵)。
有些企业上班的时候，大家都忙于各自的工作，下班后仍然进行学习和交流;而有些企业一到下班时间，人就走-光了，一分钟也不会多留，这与企业文化的导向有关。
现代企业要将员工的培训作为企业文化重要的一部分向各个领域渗透，除了重视对知识和技能培训外，还应当通过一定形式对培训在企业文化、团队精神等方面作用及重要性进行培训，使企业培训行为进入更深层次的领域，从而形成一种文化、一种环境、一种氛围。
中国石化的企业文化传播主要依托培训，同时，培训本身也是中国石化重要的企业文化。
建立起一个长效培训机制，不仅能丰富企业员工精神生活，更能提升企业员工凝聚力，为企业员工成长提供基本平台，为企业员工发展注入源源动力，使全体员工都在工作中享有学习，在成长中享受学习，在发展中享乐学习，并通过学习提升能力，拓展视界，激发动力，成就自我。
三、中国石化长效培训机制的基本构想长效培训机制，在实现企业长效管理、丰富人员储备、有针对性解决工作中的实际问题上发挥着重要作用。
构建长效培训机制，必须结合中国石化这个实体特点，作为集资金、技术、人员于一体的密集型企业，一方面专业化分工较细，行业特点明显，对员工专业素质要求高;另一方面生产经营规模大，人员分散，员工多数来自于原老国企职工及内部子女，无论从年龄结构、知识层次、思想观念上都无法满足当前企业快速发展的需要。
着眼员工队伍整体稳定和长远发展，近年来，员工培训工作已受到石化企业的普遍重视。
有些企业已将培训工作作为基础性工程来抓，开展了多层次、多类别、全方位的员工培训工作，合理确定培训时间、组织形式、培训方法手段和培训内容，切实提高培训效益，确保一结业，就能转入工作。
(一)组织形式。
从对象上分，主要采取岗前培训、在职轮训和晋职培训等形式组织，做到岗前培训规范化、在职培训经常化、晋职培训制度化;从专
业上分，主要采取按岗培训、换岗互训、编组联训等形式组织，做到按岗培训训精、换岗互训训全、编组联训训实;从培训载体上分，主要采取依托专门基地培训、利用培训中心培训、油站自主传帮带自训等形式组织，专门基地训综合、培训中心训基础、油站自主帮带训实操;从编组上分，主要采取大专业小集中，小专业大集中等形式组织，如加油员培训应小集中，专业技术岗位如出纳、计量员等大集中培训，切实降低培训成本、有效利用训练资源。
1.新员工培训。
新员工均须参加岗前培训，主要采取集中培训的形式，重点进行基本理论、基本技能、安全常识、服务规范等内容的培训，通常利用培训中心或依托指定示范站培训，后期按照以老带新的原则安排到一线油站实操见习。
培训结束前，应采取逐个过的形式逐一考核过关方可安排上岗。
2.加油员经常化在职培训。
通常采取定期培训与临时培训相结合的形式集中组织，每年应不少于3-4次，每次不少于3天，主要进行基本理论、基本技能强化。
当发现普遍性问题或重要制度需新规范时，可采取临机培训的形式组织，培训时间及规模根据各片区工作实际安排。
此外，为全面提高员工岗位任职能力，有效破解部分油站“一人离开，全站瘫痪等“瓶颈，还应加强员工换岗互训，实现一人空缺，立马有人能顶上，确保油站始终处于良好运行状态。
3.专业岗位技能(业务)培训。
通常根据油站、公司(机关)专业岗位技能(业务)分类，采取大专业小集中、小专业大集中等形式组织，通常依托专业培训机构和公共培训机构进行，对人员规模过大的培训，也可适当降低组织层级，小集中培训。
具体可区分为计量员培训、出纳员培训、IC卡管-理-员培训、非油品营销管-理-员培训、公司(机关)业务员培训、后勤保障人员培训等培训，重点学习相关法规规定和相关专业业务技能，切实培养出一批专业技术精、业务技能强、法规规定明的专业技术和业务队伍。
4.站长(后备站长)培训。
当前，笔者所在的惠州石油分公司加油站站长(后备站长)来源包括主要有三种渠道：渠道一是从优秀员工中逐级提拔为领班、计量员或出纳员、站长助理、副站长、经过相应培训后再提拔为站长;渠道二是从公共平台招聘大中专院校毕业生，经过相关任职培训、实习后再提拔为站长;渠道三是公司机关人员到基层油站任职站长。
针对这三种主渠道，站长(后备站长)培训均需采取不同组织形式，培训内容、重点、进度各异。
渠道一的培训，通常采取经验交流、多讲精练等形式小集中组织，重点突出培训的系统性;渠道二的培训，要结合人员文化基础厚实、适应岗位快等特点，主要依托培训中心，快进度全内容展开，重点突出培训的全面性;渠道三的培训，培训对象对基层油站有一定认知，有较强的专业业务基础，进入角色普遍较快，重点突出培训的针对性。
培训中，还可适当增加现代化管理基础等新理念、新方法和现代
化办公常识。
5.编组联训。
编组联训，是提高油站应对突发事故的重要组训形式。
通常以油品安全为主重点，消防演练为主课题，并延伸到应对跑单、应对新闻媒体、应对油品紧张、应对聚集造事、应对自然灾害、应对不法分子袭击破坏等各种突发情况进行应急演练，必要时可采取上导下演、多油站联动、警(军)民-联合等形式组织。
6.专业职称培训。
专业职称培训，是增强队伍自我认同感、对中国石化的依存力的重要培训形式。
通常依托专业培训基地或专门培训机构分等级小集中组织，主要就各职称等级考核内容进行培训，重点突出培训的针对性，以提高等级考核通过率。
(二)培训方法手段。
科学的方法手段是培训效益的保证，应根据不同的培训对象、培训内容灵活选择理论讲解、观看多媒体、现地观摩、实操、体会交流、评比竞赛、考核等方法手段，灵活采取互动式培训，增强受训对象的自主和趣味性;灵活采取启发式培训，激发受训对象的参训激-情，以点带面，点到为止;有针对性地采取案例式教学，做到精讲多练与精讲精练相结合，切实提高培训效益。
1.理论讲解。
这是理论课的主要方法和步骤，也是理论课教学活动的主体，通
常结合实物、模型、图表、多媒体课件等进行。
在语言表达上要做到“精练、生动、形象、幽默，在内容上要做到“突出重难点、结合紧密、启发思维、引人入胜，目的是通过讲解，把高深理论原理讲透，把应知应会知识讲精，把具体实例案例讲活。
①解释，主要用于概念的解读，通常可以采取常规解释、延伸性解释、拓展性解释、类比性解释等方法。
②讲解，主要用于规律、原理、原则等问题的讲解。
③讲述，主要用于过程、程序方法等性质问题的讲解。
④类比，采用繁易类比、近似类比、正反类比、平行类比等方法进行。
⑤论证，通过反复推敲过程，加深受训者对知识的理解，寻求最佳方案或方法，提高对知识的应用能力。
⑥演绎，就是利用简单、通俗的事物、事例，通过层层递进并加之分解结合来传递深层的知识和技能。
⑦归纳。
讲解完一个小内容后，或者在讲解某一具体要点后，都可进行必要的归纳，以达到承前启后、深化知识、加深印象、突出重难点，通常采取分类归纳和要点归纳。
2.观看多媒体。
即利用电教片(教学光盘)向受训者传授知识和技能的教学活动，目的是使受训者系统、直观、标准地获取知识信息，通常通过幻灯、录音、广播、电视、录像设备和电脑等手段，采取分段观看、连贯观
看和肢解观看等方法进行，并视情进行必要的讲解，以突出教学重点。
对重要技能、重要要领，可进行肢解观看，采取慢放、缩放等形式，以便受训者看清课件中的细节。
3.现地观摩。
目的在于实现统一、规范动作、技能、标准，达到受训对象学有标准、赶有目标这一培训目标，通常以现场会形式组织，如规范化服务、规范化管理、计量员卸油流程等规范性较强的内容均可采取现场观摩的方法组织培训。
4.实操。
实操，是技能课的主要方法手段。
通常在实地利用实物组织训练、利用模拟器材(设备)组织训练、观看三维动漫演示、组织模拟训练等方法手段，做到讲做结合、精讲多练。
具体组织训练中通常采取边讲边做动作、先讲后做动作、一人讲解他人配合做动作等方法，通过直观的讲解，归纳的要领，精准的动作，反复练习，使受训对象在较短的时间内达到理想的训练效果。
5.体会交流。
为了进一步巩固培训内容、检验培训效果、发扬民-主、增进互动交流，在培训中，应适时组织讨论和体会交流。
通常按照“确立议题、分组讨论、检查指导、体会交流的步骤实施。
设置讨论议题要合理，要紧扣教学内容，特别是与培训无关的话
题，要适可而止，不宜延伸过广，拓展过宽、面面俱到、扯得过远;体会交流要达到巩固知识、突出重难点这一根本目的。
6.评比竞赛与考核。
为评估培训效果，激发培训热情，调动培训激-情，深化培训效益，通常采取评比竞赛和检验考核。
评比竞赛和考核，应为培训目标服务、为提升人员士气服务，为客观评估培训提供第一手资料，坚持公平、公正、公开，奖惩分明，采取“定量考核与定性考核相结合、业务技能与理论研讨相结合、闭卷考核与开放作业相结合、平时训练与实践操作的考评方法，使考评成绩客观反应培训情况和岗位任职能力。
(三)培训内容。
培训内容的确定，主要针对不同的培训对象，以培训实践能力为重点，既要突出基础性和先进性，加强综合性和系统性，更要强调针对性，增强实践性和创新性。
初步构想，可按8个方面进行具体设计：一是基本理论，主要包括油品知识、业务管理、设备管理、现场管理、环境管理等内容;二是基本技能，主要包括应知应会的实操技能;三是安全常识，主要包括安全管理有关知识;四是服务规范，必要时延伸部分礼仪常识，文明用语常识等内容;五是出纳员专业基础(会计核算、便利店管理)，主要针对出纳员专业构设相关内容;六是计量员专业基础，主要包括数质量管理相关内容;七是加油站站长基础，包括加油站、管理知识基础、营销策略、思想政治工作、油站建设等内容;八是现代化管理
基础，主要包括现代化管理理念、现代化管理方法、现代化办公常识等内容。
在具体培训中，针对培训目标和培训对象，按照“精选基本内容、突出实用内容、吸纳创新内容、追踪前沿内容的原则，构建适应岗位任职需求的教学内容体系，实现教学内容模块集成、动态更新，做到根据培训对象、培训任务进行“模块式组课，“菜单式选课。
四、构建中国石化长效培训机制的应把握的问题长效培训机制，是中国石化的一项基础性工程，需要长时间不懈地坚持，正确处理机制运行中出现的新情况、新矛盾、新问题，才能确保机制正常运行，才能收到预期的效果。
一是要切实加强组织领导，把好统筹规划关。
尤其是统一思想，搞好顶层设计，切实把可能出现的问题构想全，并有针对性地制定相应的应急措施和对策，然后逐步展开和不断加以完善，力争利用2-3年时间初步形成机制。
二是要坚持良好育人导向，把好人才使用关。
建立长效培训机制的着眼点就是培养一支强大的员工队伍，使员工与中国石化同呼吸共命运，培训的目的在于有人用，有人用的前提就是建立长效培训机制，两者相辅相成，互为共存。
三是要建立健全配套体系，把好制度保障关。
切实建立起与员工实际绩效、能力素质、技术职称等相对应的培训、待遇、服务和保障体系，通过完善的配套制度来留住人、管住人，实现双赢。
四是要正确处理工训矛盾，把好培训监管关。
要精细筹划培训规模、培训时间和内容，不断建立完善培训档案，客观分析处理工训矛盾，保证培训机制长效运行，确实实现企业利益最大化，员工成长发展的最优化。
【结束语】中国石化的长效培训机制问题，是一个全新的研究方向，笔者谨从站长的角度及六七年的油站经历中来探析，理解和见解深感肤浅，但求这般肤浅没有迟滞中国石化长效培训机制日趋完善的步伐，祝中国石化蒸蒸日上，日益强大，祝中国石化所有员工前程似锦，事业成功!不妥之处，敬请批评指正。
将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。
稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。）步骤①的作用是：。
）步骤④中酒精的作用是：。
）这个实验说明了：。
员工培训与开发
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工 作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形 象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答
1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及
完整word版,员工培训与开发期末考试
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段
加油站新进员工培训内容
加油站新进员工培训内容 和谐加油站口号和宗旨 爱我油站服务第一信誉第一顾客至上 加油站员工守则 忠于企业，爱站如家；仪表端庄，言行规范； 文明经营，礼貌待客；勤奋工作，任劳任怨； 按章操作，确保安全；团结协作，顾全大局； 遵纪守法，廉洁奉公；刻苦学习，不断进取。 加油员工作职责 ?服从油站经理/站（班）长的工作安排，在经理/站（班）长的领导下做好当班加油 工作，遵守加油站的各项规章制度。 ?熟悉加油站的各项操作规程，了解经营油品的主要性能和应用知识，掌握加油机的 性能特点和操作技能，并能判断和排除一般故障。 ?主动、热情、规范地为顾客提供加油服务，满足顾客的合理要求。在满足客户需求 的同时，提高加油站油品及其它商品的销量。 ?严格执行加油站的各项安全管理制度，杜绝违章操作，发现不安全因素和危及加油 站安全的行为应立即阻止并汇报；熟悉站内消防器材性能和正确的使用方法，并会 扑救一般火灾事故。 ?做好设备设施的日常维护保养工作与工作环境的卫生工作，发现工作环境有杂物时， 应该在无车加油的情况下立刻清理，保持加油机和工作环境的整洁；发现加油机出 现故障时，应立即报告班长或经理/站长。 ?做好交接班工作。 由此可见，做好一名加油员也是不容易的，除了要对专业知识和技能非常熟悉之外，还应知道如何处理好与你周围人群，你的同事、上司——油站经理（站长）、顾客之间的关系，都是至关重要的。下面的内容将为你提供一些实用的技能，帮助你早日成为一名优秀的、受他人欢迎的加油员。 ●油品的危险性 ●我们要求员工上班期间严禁携带火种，禁穿脚底带铁制材料的鞋子，在油场内严禁打手 机，主要是因为：石油及其产品受热、遇火以及与氧化剂接触都有发生燃烧的危险。油品的闪点和自燃点越低，发生燃烧的危险性越大。石油产品的蒸汽与空气的混合比达到
加油站新员工岗前培训要领
加油站新员工岗前培训要领当前，加油站人员流动率过高和劳动生产率偏低已经成为一个不可回避的矛盾，与我们的市场地位似乎不太相符。在众多的影响因素分析中，新员工培训是变被动为主动的一个重要的环节。以下仅就岗前培训作一些探析。 一、清醒地认识岗前培训的几个目的。 １、完成新员工在岗培训之前的认知培训。 ２、考察新员工的文化素质、基本表现。主要是学习能力、交流能力、表达能力、应变能力、持久投入能力和致命缺陷。 ３、根据培训考核结果，淘汰不合格应聘者，甄选特质员工，确定发展方向，列入再培训重点。 ４、检验面试结果。
二、系统地完善岗前培训的基本内容。 培训内容是由培训对象和工作需求两个因素共同决定的。新员工岗 前培训具有以下几个特征：一是培训过程是劳资双方相互认可、相 互选择的过程。在每次的培训结束之后，总是有些应聘者因为综合 考评不及格而被淘汰，也有些应聘者(其中不乏考核结果非常优秀者)主动放弃而继续他们的求职历程。而我们所期待的应该是“让考核 合格以上的应聘者都主动留下来”；二是这一阶段的培训好比是向 读者介绍一本书的目录、前言或导读，需要培训师在有限的时间内，将中国石油一线员工的学习、工作、生活和发展以最恰当的方法、 顺序和结构介绍给大家；三是培训师团体作战，轮番上阵。由于涉 及多个专业，一次完整的岗前培训往往需要4-5名培训师在３－５ 天时间内共同完成。这就需要各专业之间在课程设计、讲课技巧、 逻辑关联之间必须保持统一完整；四是培训对象是一个混合陌生团队。培训是否成功，关键取决于能否正确地分析学员的知识结构和 他们的学习需求，在培训之前必须清楚地了解他们期望通过培训收 获什么，对所学习的内容了解多少，接受这些培训他们应该知道什么。
企业员工培训与开发.docx
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容： 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001 年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ） ●天山公司的培训（参考书10 ） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力
五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（ TWI ） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程
HND员工培训与开发
Individual Report A6HC34 Training and Developing the workforce Outcome 3 NAME: SCN: CLASS:
Contents Introductory Preamble (3) a.Theories of Learning (4) b.The Learning Cycle (4) c.Learning Style (5) How to conduct a Selection Interview (5) a.Preparing for the interview (6) b.Conducting the interview (7) c.Advantages and disadvantages of the interview (8) d.Discrimination and how to avoid it (9) Training Session Plan (10) Costs of Preparing and Delivering for Course (10) Evaluation (12)
Introductory Preamble The report includes human resource managers to prepare for training activities, and the training time is 2 to 3 hours. The report includes the resources used by human resources managers in training and the content of the interview. The theme of the training is “How to conduct a selection interview”. The report first introduces the learning method, a good learning method can support the training. The methods of study include theories of learning the learning cycle and learning style. The second part introduces the process of the interview. The content and process of the interview include Preparing for the interview conducting the interview advantages and disadvantages of the interview and discrimination and how to avoid it. Training interview must follow the principle of equality and respect, so the place must be carefully chosen and make choice. Reflect the importance of business professionals, as much as possible to ease the pressure, to create an equal, warm and harmonious atmosphere. The report in the form reflects the training arrangements and resources used in the training, interview with what resources, training and training of the specific arrangements and resources used. The training program mainly consists of four parts: Preparing for the interview Conducting the interview Advantages and disadvantages of the interview Discrimination and how to avoid it
加油站新员工安全培训
2015年新员工岗前培训（二） 一、油品基础知识 1.石油的组成及物化特性 1.1石油的元素组成：石油主要由碳（C）、氢（H）、硫（S）、氧（O）、氮（N）五种元素组成。 1.2石油的烃类组成：从石油的元素构成看，碳和氢是石油的主要组成部分，因而石油中的化合物主要也是碳和氢组成的化合物，即碳氢化合物，又简称烃。石油中的烃按结构不同，大体可分为烷烃、环烷烃、芳香烃和不饱和烃等。 2. 石油火灾特点： 1）燃烧速度快； 2）火焰温度高； 3）易发生爆炸，火势极易蔓延； 4）含有水分的油品还易发生突沸，不利于扑救火灾； 5）石油火灾燃烧猛烈阶段，扑救比较困难。 3. 1车用汽油： 1）什么样的车使用什么牌号的汽油，主要取决于发动机的压缩比。压缩比是发动机气缸的总容积与燃烧室容积之比值。压缩比越大，对辛烷值的要求越高。 2）燃烧性：易燃 3）建规火险分级：甲 4）危险性类别：第3.1类，低闪点易燃液体。 5）危险特性：其蒸气与空气形成爆炸性混合物，遇明火、高热极易燃烧爆炸。与氧化剂能发生强烈反应。其蒸气比空气重，能在较低处扩散到相当远的地方，遇明火会引着回燃。 3.2车用乙醇汽油 1）车用乙醇汽油的专业定义：在不添加含氧化合物的液体烃中加入一定量变性燃料乙醇后用作点燃式内燃机的燃料，变性燃料乙醇加入量为10%，简称为E10。 2）燃料乙醇是未加变性剂、可作为燃料用的无水乙醇（无水酒精）
3.3 按辛烷值划分牌号，目前合肥加油站有E10（90#）、E10（93#）、E10 （97#） 3）质量要求：良好的蒸发性；足够的抗爆性；有一定的化学稳定性；有较好的抗腐性。 4.柴油（英文名：Diesel oil；Diesel fuel） 4.1柴油分为轻柴油和重柴油两种。 4.2对轻柴油的质量要求是：燃烧性好、蒸发性好、有合适的粘度、含硫 量小、稳定性好；重柴油的质量要求则是要有适宜的粘度和含硫量小。 4.3柴油的牌号是以凝点划分的 4.4冷凝点；在规定条件下，20毫升试样开始不能通过过滤器时的最高 温度，称为油品的冷凝点。 4.5 柴油牌号有：－35#、－20#、－10#、0#、5# 4.6柴油闪点是：60－120℃ 4.7柴油理化性质： ?外观与性状:稍有粘性的棕色液体。 ?主要用途:用作柴油机的燃料。 ?熔点(℃): -18 相对密度(水＝1): 0.87-0.9 ?沸点(℃): 282-338 相对密度(空气＝1): ?饱和蒸气压(kPa): ?溶解性： 5. 油品火灾危险特性 5.1易燃性； 5.2易爆性； 5.4易蒸发； 5.5易受热膨胀性； 二、防火防爆基础知识 1. 燃烧的条件：(1)可燃物；(2)助燃物；(3)点火源。 2. 火灾的分类 2.1火灾定义：火灾是指在时间和空间上失去控制的燃烧所造成的灾害。 2.2国家标准《火灾分类》(GB/T4968-85)根据物质燃烧特性(因此电气火灾 不作单独类型列入该标准)将火灾分为四类：
奥鹏东财2020年3月课程考试《人员培训与开发B》复习资料及参考答案
奥鹏东北财经大学网络考试复习练习题及答案 单选题 1.制定人员培训与开发战略的第一步是（）。 A.确定人员培训与开发战略的总体目标 B.确定各层次子目标 C.制定人员培训与开发战略的实施计划 D.制定实施保障计划 答案: A 2.（）即纵向职业通道，指在组织中员工沿职位纵向发展的通道，员工由下到上，由下一个职位向上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。 A.单通道模式 B.双通道模式 C.多通道模式 D.横向职业通道模式 答案: A 3.在企业培训过程中，（）是设计培训项目、建立评估模型的基础。 A.培训需求分析 B.培训计划的确定 C.培训项目的选定 D.培训目标的预测 答案: A 4.在（）下，人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化。
A.权变视角 B.结构视角 C.资源视角 D.整体视角 答案: A 5.KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，其中O是指（）。 A.知识 B.技能 C.能力 D.个性特征 答案: D 6.在团队培训种类里面，多选择一个封闭式度假村作为上课地的培训类型是（）。 A.传统培训 B.户外拓展 C.室内拓展 D.极限拓展 答案: C 7.为提升组织学习效率，双环学习本身是一个（）过程。 A.静态的 B.双向的 C.重复的 D.动态的 答案: D 8.聘请企业外部培训师的优点不包括（）。 A.可带来全新的理念 B.对学员较具吸引力 C.可提高培训档次，引起企业各方面的重视 D.成本低 答案: D
9.职业锚理论中，渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作是（）职业锚的特性。 A.管理型 B.技术型 C.创造型 D.安全型 答案: A 10.根据施恩的职业生涯发展阶段理论，选定一项专业或进入管理部门是（）的任务。 A.职业生涯中期危险阶段 B.进入工作世界阶段 C.职业中期阶段 D.取得早期正式成员阶段 答案: C 11.（）要求培训要根据企业经营和发展状况以及企业员工的特点来进行，既讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。 A.理论联系实际原则 B.心态原则 C.因材施教原则 D.兴趣原则 答案: A 12.衡量培训效果最常用的经济指标是（）。 A.产值增长率 B.投资回报率 C.劳动生产率 D.绩效成本率 答案: B
员工培训与开发作业
第一次作业： （1）论述题 ①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？ 答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。 ②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？ 答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。2.认知主体学习理论。3.建构主义学习理论。 4.社会学习理论及自我效能理论。 5.期望理论。 6.成人学习理论。 7.动机与归因理论。指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。都是根据学习理论科学地发明的。各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。 （2）案例分析： 教材P18—21，第二章的引导案例。 问题： ①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？ 答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。 ②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？ 答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。3.注重长期发展。从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。4.考虑多种可选方案。以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。这样使员工能有效应对各种职位。在企业需要变化时，有多种的可选方案。 5.整合其他资源和部门。极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。 姓名：曹阳刚 学号：0840112149
加油站新员工培训总结
加油站新员工培训总结 1、安排训练人员：新员工上岗前，由于不熟悉加油站的工作，因此，加油站管理人员一定要安排足够的时间进行培训。从站内选择优秀员工做为训练人员，负责培训新来的员工，训练人员应具备以下特质：丰富的专业知识，有耐心;真诚、有上进心和责任心;了解受训者的心态;懂得正面激励的作用。 为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月14日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。 我们在培训内容上基本形成了专业理论和岗位技能二个固定板块，这次我们重点培训了《电力营销法律法规》、《优质服务》以及《安全用具的使用及紧急救护》、《电能表安装接电》《电能计量装置的检查》《电力营销信息系统》等项目;培训突出实际操作技能，操作课比重占总课时的80%。对电网建设中的新理论、新技术通过专题讲座形式进行培训，
邀请现场专家学者讲解。 2、训练步骤 医院对20xx年新招聘员工进行为期半个月的岗前培训教育，通过这次培训，我在思想上有了很大转变，对自己也有了新的认识，确实受益良多。 (1)准备工作 确定训练资料 这次培训是对我们新入行员工的重视和期望，省分行投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行业务知识的讲解和礼仪指导，同时又请到了几个地市分行多位经验丰富的领导以及优秀员工为我们介绍基础知识和工作经验，让我们受益匪浅。短短的二十天，把我们凝聚在一起，了解了银行的基本情况，融入了工商银行这个大集体中。培训对我的教育会永远指导我的职场生涯。 明确训练地点 仔细思考训练时应注意的重点 依据需要，自我练习正确是程序 让被训练者感到自在 让被训练者了解到该操作的重要性 让被训练者感到自己是团队中的一分子 (2)示范说明 强调人身安全的重要性，明确人是最重要的财富
企业员工的培训与开发论文)
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三 设计（论文）指导教师：李四 发题时间：20年月日北京交通大学毕业设计（论文） 评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社， 1999，8-22
[3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001， 18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 [5] 董克用，叶向峰编着.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社， 2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编着.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社， 2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保 障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社， 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京： 中国人民大学出版社，2001，8-32 [10]周三多，陈传明，鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海：复旦大学 出版社，2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日
员工培训与开发
《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别
二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 ◆一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作 所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询
员工培训与开发管理制度范本
员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥有 核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得 到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持员 工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为在 职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训， 因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通、持
续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实 施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人力资源 开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。 二、培训设计管理 （一）培训计划管理 1、每年年末，人力资源部根据本年度培训实施的情况，对员工下一年度培训需求进行 调查，员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预 算，与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训计划，提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后，人力资源部向员工反馈具体的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部 审核，经总经理批准后实施。 （二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须根据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、 学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确 定培训时间的长度和次数。
加油站员工的培训内容.doc
加油站员工培训内容 一、企业文化知识 企业宗旨：奉献能源，创造和-谐； 企业精神：爱国、创业、求实、奉献； 核心经营理念：诚信、创新、业绩、和-谐、安全； 发展理念：做最受信赖的油品供应服务商； 营销理念：客户为天、至诚至信、互惠共赢； 服务理念：关注细节、用心去做； 质量理念：品质一丝不苟、数量分毫不差、服务无微不至； 健康安全环境理念：关爱生命、关注健康，一切事故都可以控制和避 免，关爱环境就是关爱自我； 二、服务管理 加油服务十三步曲 1、迎候：加油员应站在加油岛靠近入口的一侧，面向车辆进入方向迎候客户。 2、弓I导车辆：当车辆驶向站内时，加油员应迅速判断车辆的油箱位置 和应加油品品种，五指并拢，抬手臂引导车辆到所需的加油位停泊，在5秒钟内到达车前，做到“车道人到”。 开启车门：车停稳后，加油员应主动为司机开启车门 3、开启车门：车停稳后，加油员应主动为司机开启车门
4、微笑招呼：礼貌地向客户打招呼：“您好，欢迎光临！”或“欢迎光临!”如为熟悉的客户，可以直呼其称呼（如：林老板、陈经理、张先生、王师傅等）。 5、礼貌询问：加油员应提醒司机熄灭发动机及烟火，并请顾客不要使用手机，礼貌地询问顾客所需油品品种及加油数量。先问“请问您加什么 油？”如顾客未听清楚或有疑问，应再次询问，然后再问：“（请问）您（要）加 满吗？”得到肯定后应大声说：“好的，XX油品，加满（或XX元或XX升），请稍等!” 6、开启油箱：加油员应主动为司机开启油箱，并将油箱旋塞挂在油箱外盖处。如司机自行开启，加油员应表谢意。同时将加油机数码回零。，并向顾客说：“您请看数码已回零。” 7、预置：根据顾客需要的加油数量或金额在加油机上设置，预置后应加以确认。如顾客要求加满油箱，贝U不须预置。询问加油品种和数量，可于开启油箱、预置程序同步进行。 8、提枪加油：提枪前需确认油品无误。正确的加油姿势为：一手持加油枪，一手扶住加油胶管，并根据油箱位置采用站立或半蹲的姿势加油。拉动油枪时，应注意松开盘管，以免扭断软管或拉长到极限。加油过程中应密切注意油箱口，以防止油品
企业员工培训与开发(doc 7页)
企业员工培训与开发(doc 7页)
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。 第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为
三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力 五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（TWI） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程 （三）选择培训方法 （四）选择培训师和被培训人员 （五）安排培训的有关活动 四、成功的培训计划的特点 （一）制定培训计划要有特色 （二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训 （三）进行定期的培训 （四）要舍得花费大量时间资金 （五）重视在职培训 （六）在危机时期尤其要加强培训 （七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念 第三节实施培训方案 一、培训师的选择 （一）培训师的类型 1．卓越型培训师 2．专业型培训师 3．技巧型培训师 4．肤浅型培训师
加油站新员工培训心得
加油站新员工培训心得 [模版仅供参考，切勿通篇使用] 尊敬的各位领导、同事： 大家下午好! 我叫方樱，来自旌德鑫阳加油站。之前对加油站整体运作了解的不是很全面。通过这次培训，让我对中国海油有了全方位的认识（企业文化、HES、加油站管理），使我受益匪浅。 首先，公司致力于精心打造中国海油特色营销体系，行程覆盖“两洲一湾，一江两线”的营销网络，让我了解到中海油从无到有，一步步发展到今天这样的规模。同事跟我们分享了中海油今后的发展方向，努力成为国际一流的能源公司。我对海油的未来充满了期待，同时我也更加有动力、有信心去做好工作。 其次，通过HSE( 健康、安全、环境）这3方面的学习，让我深刻意识到这三者的关系密不可分。其中印象最深的是培训文件播放的那段关于火灾事故和交通事故的视频片段。让我感受到生命在这些突发事故面前显得如此渺小。为了避免此类事故的发生，在平时工作中，一定要做到“安全第一，预防为主，综合治理”。遇事不慌乱，沉着冷静的按照公司应急预案进行处理，做到保护个人自身安全的同时最大限度的减少公司的损失。
通过对计质量基础、设备基础以及信息系统的学习，让我对油品有了初步的认识，了解到汽油、柴油的区别，从而能更好的管理站内的油品。在卸油时，如何正确的使用计量工具。如何现场采用摸、闻、看及留样观察等方式来判断油品是否合格。让我了解了站内的各种设备，平时该如何的维护，出现故障时，应该怎样去处理。如何利用信息系统使工作变得更加有效率。 在非油管理这块，让我认识到一个加油站不单单只是出售油品，便利店在其中也扮演很重要的角色，商品的采购、来货核对、入库管理、店面商品摆放等等，如何让非油商品和油品互动，加强市场影响力。作为一个站经理必须要懂得一定的财务知识，对日常工作中的数据进行分析，制作班报、日报、周报盘点等；时刻关注站内的盈利情况，从而做出相应的活动调整。同时，要清楚自己岗位责任和义务，一岗多责，加油站所有岗位都必须熟悉。坚持企业“诚信、服务、双赢、创新、执行”价值观，打造一支优秀的团队。 最后公司组织了拓展活动，我们大家进行了分组PK、制定各自的队名、口号、队歌、队标，通过PK游戏，加强了队员的竞争意识、团队协作性。我们要把这种团队意识带到今后的工作中去，在经营加油站的过程中，会遇到的各种各样的问题和困难，同事之间应该相互沟通帮助，分享彼此的经验，保持一个积极的
培训体系现代企业员工培训与开发的实施模型
（培训体系）现代企业员工培训与开发的实施模型
现代企业员工培训和开发的实施模型 壹、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为俩个步骤：培训需求分析和确立目标。 （壹）培训需求分析 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要，壹般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。 1、培训需求分析的参和者。于企业中，培训需求分析的参和者有以下壹些人：人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户以及其他关联人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、缺勤率、客户投诉率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等等。 4、解决员工绩效问题的流动模型。流动模型是壹个层级推进和反馈分析图，这个模型主要反映这样壹个事实，从员工绩效问题中也能够分析出培训的需求，进而为确定培训目标作好准备。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。能够根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：1、要和组织长远目标相吻合；2、壹次培训的目标不要太多；3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要能够分为俩个步骤：设计培训计划和实施培训。 （壹）设计培训计划 培训计划也能够是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指壹次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：1、希望达到的结果；2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等；3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄于30岁以下等等；5、具体的内容和方法，这里要包括：时间、地点、培训课件、培训的方法（例如：讲授、个案讨论、角色扮演等等）；6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100元至5000元不等。 （二）实施培训实施培训是整个培训工作实施模型中的关键步骤。实施培训主要涉及到以下几个方面：1、确定培训师。 要寻找到壹位合适的培训师不是壹件容易的事，企业要培养壹位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。壹位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定课件。 壹般由培训师确定课件，课件来源主要有四种：外面公开出售的课件、企业内部的课件、培训公司开发的课件和培训师编写的课件。壹套好的课件应该是围绕目标、简明扼要、图文且茂、引人入胜。 3、确定培训地点。 培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点壹般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。 例如：电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸、笔等等。尤其是壹些特殊的培训，需要壹些特殊的设备，事前壹定要准备好。