加强干部人事制度改革.促进企业快速发展

加强干部人事制度改革促进企业快速发展

许继集团有限公司

许继集团有限公司，是国家定点生产电力系统自动化及保护、控制产品的大型企业。10余年来，我们紧紧依靠各级党委的正确领导，充分发挥公司党组织的政治核心作用，面对市场经济大潮的冲击，大胆地对企业内部生产关系进行调整，以干部人事制度改革为重点带动经营机制的转变，用市场经济规律及忧患意识激发全体职工的改革积极性、创造性，充分发挥党员的先锋模范作用，一年一个台阶，走出了一条国有大型企业改革、发展、壮大的成功之路，如今公司已由1985年以前不足2000名员工的许昌继电器厂，发展成为集科、工、贸为一体的国有资产控股集团公司。下设有许继电气股份有限公司、许继变压器公司等21个子公司，现有员工4752名，各类专业技术人员占员工总数的59%，有大学本科生1792名，硕士212名，博士38名，国家级有突出贡献的专家8名，是国家高新技术企业、企业技术中心和博士后工作站；也是全国同行业中品种最多、规格、类型最全、配套能力最强的企业。

我们的具体做法是：

一、充分发挥党组织的核心保证作用，强力推进企业干部

人事制度改革。

许继在走向市场的过程中，计划经济时代长期形成的干部人事制度方面的弊端，日益成为困扰企业发展的关键问题。如果不按市场经济的要求对其进行深刻的改革，许继将最终被市场所淘汰。厂党委一班人在达成共识之后，果断确定了改革旧的体制，革除自身病灶，自我否定、自我完善、自我加压、自我发展的指导思想，决心通过改革旧的干部人事制度和体制的创新使企业在社会主义市场经济条件下焕发出勃勃生机与活力。为此，由公司党委牵头，组成了

公司调查组，到科研、生产一线和处室进行了历时3个月的调查研究，共召开27次256人参加的座谈会，充分听取科研人员、一线工人、管理人员对进行干部人事制度改革的意见与建议，并根据大多数职工的建议、意见形成以许继的干部制度改革为突破口的职工代表大会报告讨论稿，经职代会代表充分讨论修改，形成了许继干部人事制度改革的职代会决议。

1、抓班子建设，充分发挥核心和首脑作用。

首先，坚持党的领导，把发挥公司党组织的政治核心作用作为必须始终坚持的基本原则，任何时候都不动摇。同时，进一步明确党组织在企业法人治理结构中的地位和作用，切实贯彻落实公司制企业董事会、经理、监事会工作暂行规定，从制度上真正确立党组织的政治核心地位。在此基础上按照产权关系，理顺企业和企业领导人员的管理关系，按照班子成员的分工，进一步明确各自的职责。坚持领导干部民主生活会、民主评议领导干部、总经理向同级党组织报告工作，向职代会和董事会述职等制度。真正达到了党政班子目标一致、步调一致、协调统一、优势互补。

其二，建立科学论证，民主决策的管理机制。实行公司制后，我们及时建立起了法人治理结构，完善了股东会、董事会、监事会及总经理办公会的工作范围、工作程序及决策制度，并与党委会、职代会的职能相衔接。对企业的重大事项、均在科学论证的基础上，实行民主决策，把党的民主集中制原则落实到企业的科学管理之中，因此，这些年来，公司的重大决策基本没有出现失误。特别是“许继电气”股票上市后，许多企业包括一些领导都劝说许继进入房地产、证券、期货、化工等行业，并提供了一些诱人的条件及前景。董事会派员进行了深入调查和反复论证，最后确立了以电力系统自动化及保护、控制为主业。实践证明当时拒绝各种诱惑确立的这个方向是正确的，只有集中精力把主

业做强、做大，才能赢来更大的发展空间，盲目涉足不熟悉的行业只会把企业的方向走偏。

国企改革必须全心全意依靠工人阶级，我们把民主管理和民主决策作为关系企业发展的重要课题来抓。为了拓宽员工参政议政渠道，提高民主管理水平，公司除建立完善了两级职代会制度外，每年都坚持开展民主管理座谈会和征集合理化建议活动。每项改革措施出台前，我们都把改革的意义、目的及方法、步骤交与员工讨论，把市场竞争的激烈程度、企业自身的不足及发展的前景原原本本地告诉大家，使忧患意识在员工头脑中扎根，进而理解和支持改革，使员工成为改革的主力军而不是被动的参与者。

其三，激扬班子成员强烈的使命感和责任感。一个企业发展得好坏，

关键在班子，班子作用发挥如何，取决于班子成员是否具有强烈的使命感和责任感。因此，我们始终把培养和激扬班子成员强烈的使命感和责任感作为班子建设的关键来抓，使每个班子成员都牢固树立率先垂范，为事业献身的崇高的奉献精神。首先，发扬党的优良传统，坚持勤俭办公。在许继领导没有专车，不配专门的秘书，也没有套间，办公只一间房子，凡是能节约的地方我们都尽量节约。其次是加强管理，用措施约束每个人的行为，激励其奋发向上，物资采购一直坚持比价采购、招标的方法。如原副总经理过克绍负责的干式变压器项目，花400多万美元进设备，比其它企业节省了80万美元。项目很快上马，过总却累得病倒在工地上，最后血色素只剩下了克，到医院进行抢救，已经是死亡线了。

率先垂范，勤奋工作是许继领导班子的重要特点。许继这届班子成员多是在八十年代中期走上领导岗位的，其中4位是国家级有突出贡献专家。他们没有把自己的岗位作为谋取个人利益的条件或仕途升迁的跳板，而是一心一意扑在事业上，追求自身理想事业的统一，以发展许继、振兴民族工业为己任。总

经理王纪年同志主持许继工作已经18年,先后被评为全国劳动模范、全国优秀经营管理者，并先后当选党的十四大代表和第九届全国人大代表。公司领导在分房、子女就业等方面与普通员工一视同仁。总经理住的是别人腾出的旧房，党委副书记等人都住在六层楼的最高层。公司领导亲属不符合条件，没有一个调进公司的。在效益大幅增长，科研骨干年收入10多万元的情况下，公司领导每月的工资和奖金加在一起只有1000多元。

2、抓中层干部制度改革，建设精干高效的经营管理骨干队

伍。

企业高层领导在企业中起着决策和指导作用，而每项政策措施落实以及生产经营指标的完成，全靠中层干部去实施，如果把企业的领导比作首脑的话，那么，中层干部就是支撑企业的骨干。正是从这个意义上考虑，我们在抓公司领导班子建设的同时，重点抓了中层干部制度改革，在许继真正形成了一支精干、高效的中层干部队伍，对企业的发展起到了重要作用。

（1）建立公开公平的招标竞聘制，不拘一格选聘经营管理者。

在企业内部打破经营管理者、工人的身份和部门界限，对所有中层经营管理岗位实行公开招标、公平竞争、择优聘用。公司先后在招标条件、评委组成、打分比例等方面进行了规范，使这项改革逐步制度化和程序化。1992年以来，先后有100多名中层管理人员在竞聘中下岗，50多名普通员工被聘任到中层岗位，真正体现了“平者让、优者上”的原则。

（2）确立单一中层领导负责制。1985年以前，许继员工不足2000人，中层管理人员就达150名，下属单位的干部配备是一正一副或多副，工作上易推诿扯皮，管理成本也大。市场竞争需要一个高效精干、反应灵敏的领导体制。从1985年开始公司大幅度精减中层职数，对下属单位实行单一领导负责制。每个单位一般只设一个正职，不设副职。如今企业规模扩大了，中层管

理人员却只有90余名。职数虽然少了，但职责明确，功过分明，提高了工作效率。例如许继变压器公司和许继电源公司，是集团两个较大的子公司，都只设一名经理。他们以高度的敬业精神，统筹协调各自公司的生产经营、产品开发和市场开拓等项工作，近几年这两个公司分别以年均50%和45%的速度发展壮大。

（3）建立和完善年度考评比例淘汰制。为进一步增强管理者的事

业心和责任感，公司按照量化的考核评价标准，每年都对所有中层管理人员进行一次综合考评，按5%左右的比例淘汰。从1997年起，公司高层管理者也纳入比例淘汰，每两年综合考核得分之和排在最后的一名公司领导淘汰。

（4）实行任期制，取消虚职。竞聘上岗的中层管理者实行三年任

期制。任期届满职务即自行解聘，进入下一轮任期时，现任中层和符合条件的员工均在同等条件下参加竞聘。原任中层如不重新参加竞聘，就视为自动下岗。被聘用的中层管理者在任期内享受相应职务的政治、生活待遇，解聘后不再保留原有级别和待遇，不设协理、助理等虚职，在岗是官，下岗是民。同时，注意根据解聘中层人员的专长，妥善安排他们的工作。

（5）强化民主管理，健全监督和约束机制。我们实行单一领导负

责制，为避免一言堂或其它不良行为，特别重视加强对中层管理人员的监督考核和严格管理。一是完善职代会制度。公司基层单位都设二级职代会，并有具体的实施细则，形成了民主监督、民主管理的体系。二是加强党的建设。在员工人数超过100人的单位配备专职党支部书记或副书记。公司各级党组织在重点做好党务工作和思想政治工作的同时，主动参与生产经营等行政工作，积极发挥战斗堡垒和保证监督作用。三是加强党风党纪检查及审计工作。每半年一次党纪抽查，每年一次普查，中层干部离任都要审计。

为保证我们的各项中层干部制度改革措施都能体现公司党委的意图，我们所聘任干部或解聘干部必须经党委扩大会讨论决定，从1985年我们实行中层干部末位淘汰，解聘了90多名中层干部，新招聘40多名中层干部都是经党委扩大会最后决定的。

3、改革劳动用工和分配制度，激活人力资源

首先，改革旧的劳动用工制度，把市场竞争的压力传递到每个员工，以此来鞭策激励后进，形成全公司整体向上的态势。一是实行全员劳动合同制及二次合同。1992年初，我们在全省企业率先推行了全员劳动合同制。1994年又在公司内部试行二次合同，即员工在与集团公司签订劳动合同的同时，还须与子公司（车间）签订二次上岗合同。二次合同中对岗位双向选择。没能签订二次合同的员工转入公司劳务市场，经过培训后，再去竞争新的岗位。这样既做到了职工不被推向社会，又形成了在公司内部不进则退的用人机制。二是实行劳动合同到期比例续签及正式合同制工与临时工互为转换制。从1996年开始，我们对每年劳动合同到期的员工，经过严格、公正的评价，对其中素质较低的1/4员工不再续签劳动合同。考虑到就业门路不畅等因素，不把这些人员推向社会，而以临时工的方式使其继续在公司工作，收入降到临时工的水平。即公司所有员工，不管劳动合同是否到期，一律按工作业绩、技术水平等8

项内容进行综合评议打分，按本单位人员总数的6%的比例淘汰转制，由正式合同制工转为临时工。这种转制每年进行一次，每年再从这些转制人员中按比例选择表现突出的重新转为正式合同制工。对管理人员和科技人员，每年则按8%的比例转制或转岗。三是公司内部实行减员增效，分兵挺进市场。随着产品结构的升级，近年来我们以生产继电器为主的机械加工车间大量的设备和人员闲置。为解决这一难题，我们把目标瞄向了市场，不让这些单位有等米下锅、吃集团大锅饭的思想，而是把他们推向市场，在市场的风浪中增强竞争和生存

能力。集团除在技术、资金等方面给予一定支持外，主要依靠其自身力量，分兵挺进，找米下锅，或开发适销对路产品，或进行来料加工等业务，在“精”和“专”上做文章。如我们的模具公司有国内较先进的模具加工设备，原来集团下达任务组织生产，压力不大，一直处于亏损状态。1998年集团让其模拟独立核算，自负盈亏，不再包其工资和奖金。他们感到巨大压力，迅速进行内部整改，人员从160多人减到69人，在产品研制、质量控制、外协加工等方面加大了力度，几年来成效显着。

其次，改革分配制度，以调动企业所有人员积极性为目的，积极建

立一个向贡献倾斜的分配机制。这几年我们破除升工资人人有份的惯例，收入不讲资历、不论职务、只讲贡献，员工收入中固定的部分（工资）占40%，活的部分（奖金）已达到60%。

我们注意加大技术和资本等生产要素参与分配的比重，尤其注重加大对科研人员的倾斜，以充分体现科技是第一生产力的思想。从1995年起实行了利润比例提奖的办法，规定：新产品转化为商品后，按实现利润第一年按40%（其中股权占12%）、第二年按30%（其中股权占9%）、第三年按20%（其中股权占6%）、第四年按12%（其中股权占4%）提成奖励课题小组或个人。大部分科研人员的年收入在2—18万元之间。

1999年,为使考核、分配制度与国际接轨，我们在国内知名管理专家

的指导下又制定了职能工资制度和人事考核制度，并在公司研发部门试行。职能工资制度以吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源、提高集团竞争力为宗旨。

二、强化管理，优化企业组织结构

管理是企业的灵魂，一个组织严密、科学严谨的管理体系本身就是一

种巨大的效益，科学管理，除了建立一支精干、高效的经营管理的队伍，激活用人机制之外，还必须依靠严密的组织结构来强化管理。这是为我们的经验所证明了的真理。我们在强化基础管理的同时，注重管理创新，不断探索适应改革和发展需要的管理体系和管理方法。

1、建立和完善适应市场经济的管理体系。

许继与众多国有企业一样，是从几十年的工厂制发展到股份制、集团

制的。原来基于计划经济条件下的国有工厂制的管理模式已不能适应新形势的需要。我们在总结自身成功经验的基础上，吸收国内外行之有效的管理思想和管理办法，力求建立和完善一整套适应市场经济，与现代企业制度并轨的管理体系。于1998年对原有的各项管理制度逐一进行清理、整顿，按市场经济和母子公司制要求，该取消的取消，该完善的完善，该更新的重新修订。先后完善了质量管理、财务管理、技术管理、设备管理、人事管理等10多项管理制度。如把对基层单位采取的承包型的经济责任制，改为以资产收益和资产保值增值为主要目标的经济考核体系，促进了子公司和集团主体的健康发展。

2、突出“严格”二字，强化基础管理。

产品质量上的问题、物资采购上的漏洞等等，归根结底都是管理上的

问题，要害在于没有严格地执行制度。针对这种现象，我们在基础管理工作中突出“严格”二字，严格执法、严格考核、严格奖惩。在质量管理方面，任何一种产品出现质量问题，就一步步从产品安装调试、加工生产等各环节一直追究到产品设计，实行严格奖罚。如我们的一种微机产品，是全国同类产品中率先推向市场的，但由于设计质量问题，却使我们丢失了大量市场，所造成的负面影响至今未能完全挽回。我们对该产品的设计人员进行了严格处罚，追回了当初给他们发放的38万元的提成奖励，这对所有设计人员是一个警示。物资采购管理方面，推行比价采购制，规定：凡不能在同等质量的物资上采购到市

场最低价的，不管有无收取回扣行为，一律解除劳动合同。1998年，根据这条规定，我们解除了4名采购人员的劳动合同。这四人都是为企业做出过贡献的业务骨干，但我们在执行制度时是不能考虑这些情面的，也只有这样，才能使制度得到严格、认真的贯彻，使企业保持一个健康的肌体。

3、优化组织结构，促使企业由“橄榄型”向“哑铃型”转变。

市场经济的不断发展，促使每个企业必须通过市场竞争来制定合理的

产品战略和发展战略，来寻求自身的定位。近年来根据行业和自身实际，我们积极实行“强化两头、精干中间”的方针，即加大科技投入，抢占行业技术制高点；以扩大市场占有率为目的，构造开放高效的营销体系；精简生产及管理人员，在物质资源和人力资源配置上向科研和销售倾斜，加快内部及管理结构由“橄榄型”向“哑铃型”的转变。

一是集中力量强化研发在集团的核心及支柱地位，不断增强核心竞争

能力。在加大科研投入的同时，我们努力培育并形成了一支支撑企业发展的高技术的人才队伍。二是进一步完善营销体制，加强市场的开发。确立了集团销售公司作为许继公共销售平台的地位，建立了遍布全国的统一的营销网络，在全国各省、市、区设立了40多个销售办事处及经销网点，有销售人员700多名。

三、以许继使命宣言为核心创建健康向上的企业文化

1、经过对企业文化不断完善和提高，我们于1999年初提出许继使命

宣言，把我们企业文化推到了一个新的高度。许继使命宣言包括“许继使命”、“许继价值观”、“许继发展目标”三部分：即许继使命是让我们的客户充分享受高可靠性、高科技的装备；许继价值观就是岗位职业化；许继发展目标就是在中国电力装备行业做到最优、最强、最大。

我们认为只要我们心怀必胜的使命信念，抓住机遇超越自我，用“职业化”的价值观指引我们的行动，就一定能够甩开竞争对手，实现行业最优、最强、最大的发展目标。

2、让职工，尤其让科技人员认同许继高尚奋发的企业文化，形成共

同的价值观。正像邓小平同志提出的那样：发展是硬道理。只有快速发展才能将更多优秀人才吸引在一起。要快速发展必须有更多的优秀人才加盟。近几年来我们注意营造良好的干事创业的环境，使他们有项目、有成果、有合理的劳动报酬，同时也向他们提供良好的生活环境，使他们安心工作。

从领导到职工尊重科研人员并竭诚为他们服务。这种从精神到行动上

的支持、鼓励使科研人员坚定了奋发拼搏、干事创业的工作热情，我们研究所一位女研究生，为了积极参与并尽快研制出电力系统自动化产品，瞒着领导和同志做了人工流产，第二天就投入工作。是事后一位家里人提到此事，大家才知道的。一位博士后，上午加盟许继下午就上班工作，第二天就去西安洽谈技术工作。一位博士为什么不留在民营企业，而加盟许继？就是他来许继考察后，是许继的企业文化吸引了他，使他的思想观念来了一个大转换。他曾认为国企难以搞好，博士毕业后去了民营企业。可许继高尚的企业文化，使他认识到国企是可以搞好的。观念的转变就像核裂变，威力无穷。1998年7月他加盟许继，1998年11月他就拿出城网改造急需的配电自动化产品，99年就创销售产值3000万元，今年将超过八千万元。

奋发向上的企业文化是对高科技人才最好的政治思想工作，也是吸引

高科技人才的吸铁石。从1997年开始，每年有200余名本科以上学历员工加盟许继，一批批新员工如新鲜血液注入我们的躯体，使许继充满了勃勃生机。为让新职工认同许继的企业文化，他们一进许继就进行军训、进行企业发展史

与岗位职业化教育，企业文化的训练与个人政绩的考核，斟选认同许继企业文化新进职工，淘汰不适者。

3、发扬团队精神，做到信任合作。许继是高科技企业，伴随21世纪

知识经济的到来，一个高科技产品都是靠多学科技术来完成的。这就要时刻教育职工，尤其中层以上领导要带头发扬团队精神，做到互相信任与合作。我们买了100多本《企业团队修炼》、《逆风飞飏》与120本知识经济的书，组织中层以上领导学习、交流学习体会，达到共同提高的目的。

由于我们团队精神发挥的好，又能互相信任，主动合作。近几年来，每年研制成功20多种高科技新产品。去年使我们的高科技新产品的产值已占整个产值67%，今年超过70%。

4、按市场要求，党政工团齐心协力共同做好生产攻坚战中职工的思

想工作。为了提高驻华使馆与国家部委供热工程的运行质量，许继按北京二热工程设计要求研制了成套继电保护装置。可因北京二热工程修改设计，使我们的保护装置无法投运，并要求我们一个月内按新的设计重新研制生产成套保护装置。按正常这套保护装置需三个月生产周期，一个月要完成谈何容易！但为了国威，为了市场需要，困难再多，难度再大，我们也要按时完成用户需要。我们成立了以技术副总为主的设计小组，以党委书记、负责后勤工作的副总为主的思想发动、生活服务小组。党政工团领导服务到现场，思想工作做到每个人，送饭到设计、生产岗。从设计、生产、调试、运输形成接力赛，一棒接一棒，一环扣一环，发扬连续作战的精神，打攻坚战，仅28天就将重新研制的成套保护送到北京二热工程，确保北京二热工程按时供热。负责此项工程的领导说，没想到许昌还有这么好的企业。灿烂的思想政治之花，结出丰硕的经济之果，使许继的成套保护产品相继进入北京、天津的市场。

四、几点体会

1、企业要发展，必须充分发挥党委的政治核心作用和党员的先锋模

范作用。公司党委下属2个党总支、35个党支部，政工部门齐全，有985名党员，每年发展新党员30名左右（其中知识分子占70%以上）。由于公司党委在企业改革和发展的过程中注意发挥党组织的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的模范带头作用，使我们的“量化动态的人事管理制度”在公司能够顺利的贯彻落实，并获得国家现代化管理成果一等奖。

2、改革要抓住主要矛盾，选准突破口。企业的情况千差万别，我们

认为“人”的因素是最关键的。我们在改革中处处把“人”放在第一位，改革的目的就是激活生产力诸要素中“人”这个主要因素，充分调动起各类人员的积极性。而在改革中，我们把中高层管理人员聘用制度改革作为突破口，是因为他们是企业改革和发展的骨干力量，这支队伍如果素质不高、一盘散沙，没有事业心和责任感，企业的各项制度和措施就无法落实，就不能带领员工打硬仗、打胜仗。

3、改革既要坚持不懈，又要积极稳妥。我们把多年改革实践中推行

的办法，称之为二分之一哲学法。即改革的目标如果是1，第一步走到1/2，第二步走到3/4，……这样，既保证了改革目标的一致性，又采取了分步实施的方式，寓质变于不断的量变之中。更好地抓准员工对改革心理承受能力的极限与把握好党的政策、环境允许的极限。这两个极限的交叉点，就是我们内部机制改革的基准点。只要符合这个基准点，我们的改革就能比较顺利地向前推进。改革涉及到企业的各个方面，也涉及到全体员工，这一性质本身就决定了必须全心全意地相信群众、依靠群众、发动群众，才能推进改革的不断深入。

通过十多年的改革和发展，许继已基本摆脱了旧体制的羁绊，初步形成了一套适应市场经济的内部机制，形成了较强的竞争能力，企业处于一个强劲上升的阶段。公司经济效益10余年来年均以35%的速度递增。2002年实现销售

收入45亿元。进入2003年，我们又制定了新的发展规划：再用18年的时间，使许继集团的销售收入达到1550亿，把许昌建设成中国高科技电工城。相信有各级政府的支持，有全市人民的厚爱，我们制定的宏伟目标一定能够实现。

二○○三年七月

论当下中国干部人事制度改革

论当下中国干部人事制度改革 作者：童江霞 摘要：当代中国，经济与政治之间相互联系、相互影响。因此，我们必须在经济建设和改革的同时，积极稳妥地推进政治体制改革。而干部人事制度改革作为政治体制改革的重要组成部分，也是一项必须长期执行的任务。近来，深化干部人事制度改革也在党十七大上作为一项重要任务被提上议程。 关键词：深化干部人事制度改革 我国干部人事制度改革30年，从1978 年党的十一届三中全会以来，大体经历了这样三个阶段：第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。 一、必要性 1、深化干部人事制度改革，是深入贯彻落实科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。深入贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会，是当前和今后一个时期我们党的中心任务。只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。 2、深化干部人事制度改革，是发展社会主义民主政治迫切需要。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。而干部人事制度改革则是政治体制改革的核心内容。 3、深化干部人事制度改革，是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素。我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。 4、深化干部人事制度改革，是解决干部工作中突出问题，提高选人用人公信度的迫切需要。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。而解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。 二、指导原则 1、必须坚持解放思想、实事求是的思想路线。以“三个代表”和“三个有利于”作为衡量改革成败与得失的根本标准。 2、必须坚持党管干部原则。同时，适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督。 3、必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤，反对任人唯亲。以素质论人才，重实绩用干部。促进年轻干部健康成长，实现领导班子成员新老交替制度化。党的十七届四中全会通过的《决定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证”。胡锦涛总书记也多次强调，选人用人要坚持德才兼备、以德为先。 4、必须坚持依法办事的原则。通过加强立法和健全制度不断巩固改革成果，引导和推动改革逐步深入。 三、基本目标 要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。 1、建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制； 2、完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；

创新推动企业发展壮大

创新是企业发展的动力【摘要】提高企业科技自主创新能力意义重大，全球经济进入到更为深刻的知识革命阶段，在各国社会经济发展中，科学技术起到了关键性的作用，并成为衡量一个国家综合国力的重要标志企业间的竞争已不是商品数量和价格的竞争，而主要是产品技术含量品牌质量安全性和成本的竞争企业在技术创新方面扮演着重要的角色，唯有提高各大企业的科技自主创新能力，使其拥有更多的自主知识产权，方能提升国家整体的创新能力，从而突破发达国家和跨国公司的技术垄断，通过自身优势提升自己的贸易地位，进而使自身的抗风险能力及国际竞争力得到提升。 【关键词】创新企业发展 一、创新的背景 现代社会，科学技术越来越成为生产力发展的决定性因素，一个企业的经济竞争力的强弱，关键也取决于科技进步与技术创新的能力。可以说，谁在科技进步方面占据优势，谁就能够把握住机遇，赢得主动，反之，企业就没有核心竞争力，就没有把握未来发展的主动权。“十一五”规划建议中把增强科技自主创新能力、建设创新型国家作为一项国家战略而提出，充分证明了科技创新的重要性。目前在我国有很多企业的产品质量性能差、成本高、效益低，主要原因就在于它的生产技术落后，技术创新和知识创新能力不强。我国国民经济目前已经进入新的发展阶段，必须使经济整体素质和效益显著提高，必须切实加速科技进步与技术创新。通过科技创新，使产品性能提高、降低制造成本、功能增强，保证企业在激烈的市场竞争中能够持续稳定的发展。简单的说，科技创新就是指应用新知识、新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，开拓生产新领域，开发高新产品，提高产品质量，提供新服务，占据新市场，取得新效益。任何一项科技成果的研究、一种新技术的应用，一种新产品的开发设计，都是从最基本研究开始，然后进行不断的完善和优化，这就是创新的过程。 二、企业在创新中认识自身不足 企业在自主创新中的对创新主体的认识不足、地位不明确。一些企业对于技术创新的认识还不到位，思想认识上有差距，缺乏内在的动力，没有真正认识到创新是灵魂，是企业走出困境、应对危机、实现科学发展的根本。 企业自主创新能力薄弱，缺乏拥有自主知识产权的技术和产品。企业技术开发与技术创新能力不足，缺乏参与市场竞争的能力，在科研主攻方向上，习惯于跟踪国内外先进技术的思路，易选择人家做过并取得成功的项目，造成难以实现重大原始性创新和自主创新。 企业对市场的反应能力差，市场占有率低下，一些企业机制僵化技术落后设备陈旧包袱沉重，产品更新换代的速度慢，有些产品长期一贯制，特别是一些国有企业的主产品已成了老龄产品，市场竞争能力差，最终造成经营业绩不佳。 产业发展上重技术引进轻消化吸收。近年来，企业的招商引资工作力度不断加强，很大没有再创新的体制机但有的企业缺乏对引进技术进行消化和吸收，程度上促进了企业发展， 制，未能真正掌握核心技术，甚至在一些关键技术上受制于人。 企业缺乏有效激励自主创新的机制。人才是科技创新过程中最活跃最关键的要素，而激发人的创造性要靠科学的机制有的企业缺乏技术创新激励机制，缺乏吸引留人和创业的机制，技术人员欠缺，有的企业技术力量占职工总数的比例太低。 企业创新不能适应企业开发的需求。目前，县域工业企业创新主要以模仿创新、改良创新为主，部分企业已有一定的创新能力，但企业研发管理及创新能力不能适应企业发展的要求，创新能力弱，创新管理水平比较落后。 三、提高企业自主创新能力的必然性

积极推进干部人事制度改革

积极推进干部人事制度改革 积极推进干部人事制度改革健全完善选贤任能的用人机制近年来,特别是中共中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来,区委在市委的正确领导下,在市委组织部的具体指导下,坚持以邓小平理论为指导,按照“三个代表”重要思想的要求,紧紧围绕经济建设这个中心和改革发展稳定的大局,在整体推进干部人事制度改革的同时,抓住党政领导干部选拔任用制度改革这个重点,围绕扩大干部工作中的民主、落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权,大力推进各项改革措施,取得了明显的成效。下面,就我区干部人事制度改革的主要措施、存在的问题和今后努力的方向,作个简要的汇报。一、主要改革措施第一,认真宣传贯彻《深化干部人事制度改革纲要》。区委多次召开会议专题研究我区干部人事制度改革工作,并制定下发了《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。《实施意见》明确了我区深化干部人事制度改革的指导方针、原则和基本目标,对健全和完善我区领导干部选拔任用、考核、交流、能上能下、监督制度,深化企业人事制度改革提出了具体的要求,为我区深化干部人事制度改革提供了保证。第二,积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻〈深化干部人事制度改革纲

要〉的实施意见》中明确规定:推行公开选拔制度,逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。XX年,全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部、7名科级领导干部。XX年,又先后面向社会招考了6名科级干部。公开选拔干部,极大地激发了广大干部的竞争意识和学习热潮。第三,大力实行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机,在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序,区直和街镇机构改革中,共有1037名科级干部通过竞争上岗,有669名干部被分流精简。第四,强力推进干部能上能下。区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。规定,对考核不合格,多数群众不信任,确属不称职的领导干部,予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的,改任非领导职务,经考核确属不称职的,免去现任职务。在撤县设区干部过渡和街镇、区直机关改革中,因民主测评不称职票数达到三分之一、综合考核确定为不称职而改任非领导职务的20人,因不胜任现职被降职的8人,免职的10人。第五,大力推进干部交流和轮岗。认真贯彻《党领导干部交流工作暂行条例》,相应制定了干部交流调动的有关规定,完善干部交流工作中的配套改革,严明干部交流纪律。同时,严格实行党政领导职务任期

高校人事制度

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

以技术创新推动企业产业转型升级

以技术创新推动企业产业转型升级 【摘要】创新是推动企业产业转型升级的着力点。发展高端产业是企业技术创新为核心，培育自主知识产权、自主品牌是企业技术创新的重点，深化产学研合作是企业技术创新的载体。企业要通过培育创新文化，营造企业创新的良好环境，促进技术、知识交流及转化吸收，培养造就创新型科技人才全面提升创新能力。 【关键词】技术创新企业发展产业转型升级 当今世界政治经济格局深刻变化，科技革命日新月异，新兴产业加快发展，培育新的经济增长点、抢占竞争制高点已经成为世界发展大趋势。同时，要实现经济发展方式的转变，迫切需要企业通过技术创新推动产业转型升级。 一、创新是推动企业产业转型升级的着力点 目前，世界正在孕育的新的科技革命必将带来新的产业革命，进而推动世界经济进入新的增长周期。在这种背景下，我国需要准确把握创新和产业转型处于孕育期的特点，通过加快推进科技创新，努力抢占未来科技和产业发展的战略制高点。这就迫切要求企业提高创新能力，积极推动产业转型升级。企业是技术创新活动的主体，是技术成果的主要创造者、使用者和推广者，是经济实力和发展活力的根基。企业要把主攻方向和着力点，放在推进企业创新和产业升级上，更加突出质量提升，更加突出高端引领，努力使创新型企业大量涌现、企业创新能力大幅提升、创新人才加速集聚、创新环境不断完善、创新活力充分释放、创新型经济蓬勃发展。现代经济增长主要由科学技术的进步来推动，经济增长速度主要由科学技术转化为现实生产力的速度来决定。与此相关，科技与经济的联系越来越紧密，新科技革命的突破常常立即带来新产业革命，科技创新几乎与产业创新同时进行。因此，产业转型升级依赖于科技创新并以科技创新为先导，是知识创新和技术创新的结合。在市场竞争日益激烈的环境中，现代企业如果要求得生存和发展就必须不断地进行技术创新，就必须提高企业的创新水平。一国的创新水平体现着一国的政治经济实力，一个企业的创新水平，体现着一个企业的竞争力。 二、企业技术创新应把握的几个主要环节 1、发展高端产业是技术创新为核心 科学技术是经济发展的强大动力和坚实基础。尤其是进入知识经济时代，高新技术产业日益成为推动技术进步的动力和经济增长的核心。由于高新技术产业具有知识密集、技术密集、人才密集、资金密集等特点，有很强的辐射能力，它的发展不仅能提高传统产业的技术附加值，促进整个国民经济高效益地运转，而

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》

中共中央办公厅关于印发 《2010—2020年深化干部人事制度 改革规划纲要》的通知 (中办发〔2009〕43号) 各省、自治区、直辖市党委，中央各部委，国家机关各部委党组（党委），解放军各总部、各大单位党委，各人民团体党组： 《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《规划纲要》）已经中央同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。 干部人事制度改革是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分。《规划纲要》根据党的十七大和十七届四中全会关于党的建设的总体部署，对2010—2020年深化干部人事制度改革作出了全面规划，是新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件。各级党委（党组）要按照中央的要求，切实加强领导，积极探索创新，稳妥有序推进干部人事制度改革。要紧密结合各地区各部门实际，制定具体实施意见，抓好《规划纲要》的贯彻落实。对已经出台的相关改革措施和制度规定，要认真贯彻执行，并在实践中加以完善。要通过深化干部人事制度改革，不断提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，努力建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。

中共中央办公厅 2009年12月3日 2010—2020年 深化干部人事制度改革规划纲要 2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，特别是党的十六大以来，各地区各部门按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。到2020年实现全面建设小康社会奋斗目标，关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。为适应新形势新任务的需要，进一步推进干部人事制度改革，根据党的十七大和十七届四中全会的有关部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要。 一、深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标 （一）指导思想 高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主

级单位关于进一步深化三项制度改革的实施方案

***公司关于进一步深化三项制度改革的实施方案 集团公司人力资源部： 根据集团公司的统一部署，为进一步深化公司人事、劳动和分配制度（以下简称“三项制度”）改革，不断增强企业活力和市场竞争力，根据集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》，结合公司实际，制定本方案。 一、总体要求 （一）指导思想 服从集团公司的统一部署，立足于公司的战略发展，以集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》为指导，完善干部选拔任用、考核评价与监督管理机制，建立以岗位管理为基础、合同管理为核心的用工机制，健全密切与绩效挂钩、激励有效的收入分配机制，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，进一步增强企业活力和竞争力。 （二）基本原则 1.坚持战略引领、服务大局。深化三项制度改革要立足和服务于集团公司的生产经营和战略发展。 2.坚持业绩导向、人岗相适。以奋斗者为本，坚持有为才有位，让绩优者上前、平庸者靠边。 3.坚持效益优先、兼顾公平。强化收入分配与部门综合业绩、个人绩效的紧密联动，合理拉开分配差距。 4.坚持依法合规、稳妥推进。依法依规妥善处理好改革

过程中的各种矛盾和问题，确保改革平稳有序、取得实效。 （三）改革目标 根据集团公司的总体部署，积极探索建立与市场经济和现代企业制度相适应、能够充分调动员工积极性的用人和分配制度，力争用3年左右的时间，进一步完善管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减的人力资源管理制度体系。 1.干部人事制度改革。进一步健全管理人员选拔任用机制，完善各级管理人员的监督管理机制，强化对各级管理人员的考核评价，实现管理人员能上能下。 2.劳动用工制度改革。根据集团公司建立的劳动定员标准体系，加强定员管理，健全岗位管理体系，依法加强劳动合同管理，规范劳动关系，建立员工能进能出的长效机制。 3.收入分配制度改革。健全和创新分配管理制度，加大部门自主分配权，建立与绩效考核刚性联动的工资分配和长效激励约束机制，合理拉开分配差距，充分发挥薪酬的激励与约束机制。 二、主要任务 （一）强化基础建设，为深化三项制度改革提供保障 1.建立健全全员绩效考核体系。全面推行全员绩效考核，建立完善考核目的明确、核心指标突出、简便管用的绩效考核体系，并实施逐级考核评价，引导员工持续改善行为，提升组织绩效，并为规范员工管理提供依据。 2.拓宽员工职业发展通道。充分梳理公司现有人员队伍

论自主创新对企业发展的影响

论自主创新对企业发展的影响 也许，看到这样的数据，我们会感到自豪：世界上每生 产4台电脑，就有1台出自中国的江苏！但再看看这样的 数据，我们又会感到迷惑：我们生产1台电脑竟只能赚10 个苹果的钱。原因是利润的大头被英特尔、微软等公司 拿走了，我们赚的只是一个简单的加工费。近年来，大 家都在谈论着“中国制造”的商品销往全球，中国已经 成了“世界工厂”……但实际上，这样的“制造”赚取 的利润很低。有一个形象的说法：我们出口8亿件衬衣才 能换来一架空中客车A—380！事实告诉我们：走自主创新之路，建设创新型国家，让“中国制造”尽快成为“ 中国创造”，是时代发展提出的迫切要求。 要做到这一步，首先就是要建设以企业为主体、市场 为导向、产学研相结合的技术创新体系，使企业真正成 为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，全面提升企业的自主创新能力。 只有切实提高企业的自主创新能力，依靠科技进步加 快改造传统产业和开辟新的科技产业，才能为调整经济 结构、转变发展方式提供重要支撑；只有全面提高企业 自主创新能力，增强自主开发能力，掌握自主知识产权 ，才能为提高我国国际竞争力和抗风险能力提供重要支 撑。因此，广大企业必须更加重视提高自主创新能力， 真正掌握核心技术，抢占科技制高点，奋力在世界高技 术领域占有一席之地，切实增强核心竞争力。相关部门 要切实做好服务工作，建立健全企业提高自主创新能力 的社会化服务体系。 一是树立企业创新理念，形成企业自主创新的重要 动力源。随着知识经济的不断发展和经济全球化进程的 不断推进，广大企业已经越来越意识到自主创新与自身 的可持续增长紧密相关。只有不断强化企业自身的创新 意识，真正建立以企业为主体、市场为导向、产学研相 结合的技术创新体系，才能形成企业长期的竞争优势。 一方面为股东、员工、客户、社会创造价值，实现相关 者利益最大化目标，另一方面树立企业的核心价值观， 以赢得国内乃至全球客户的尊重和信赖，尊重和发挥团 队和个人的价值，尊重企业和个人的荣誉，不断追求更 高的目标。 二是规范企业经营管理，奠定开展自主创新的良好

领导讲话-围绕建立六个机制 扎实推进干部人事制度改革 精品

围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事 制度改革 我区各级党组织认真贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》，通过健全和完善干部 考察评价、择优汰劣、任用决定、监督约束、激励保障和培养锻炼机制，从整体上推 进干部人事制度改革，干部工作的科学化、民主化、制度化水平有了新的提高。 第一，围绕建立科学的考察评价机制，探索准确识别干部的制度和办法。区党委 坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为考察的必经程序，适度扩大个别谈话和征 求意见的范围，让尽可能多的知情者对干部有评价权。同时，在全区推行了考察预告制、差额考察制，探索实行考察工作责任制等，增强干部工作的透明度，着力防止干 部“带病上岗”、“带病提拔”等现象的发生。2000年以来，全区共进行考察预告10405次，设立意见箱和专线电话5580个（次），接到举报电话、信件和接待群众来 访3705个（次）。经调查核实，对一批问题属实的干部作出了不予提拔任用的决定。 第二，围绕建立科学的择优汰劣机制，探索干部能上能下的制度和办法。坚持把 竞争机制引入干部工作，大力开展公开选拔和竞争上岗。全区各级党政机关中层领导 职位出现空缺时，原则上都实行竞争上岗。全区实行竞争上岗的职位达113983个，占 职位总数的65％，有142469人参加竞争，占干部总数的59.7％。在推进干部能下能 出方面，区党委制定并实行了干部不称职的15条认定标准，2000年至2019年全区共 调整不称职、不胜任现职干部1887人。 第三，围绕建立科学的任用决定机制，探索民主规范的用人决策制度和办法。在 全区范围推行市、县党政正职由党委全委会无记名投票表决制度。2019年以来，区党 委在决定14个地级市党政正职人选时，均召开了全委会进行审议，并以无记名投票方 式进行表决。在2019年的县（市、区）领导班子换届中，自治区所辖9个地级市，也 全部采用这种方式决定55个县（市、区）的党政正职人选。玉林等市党委试行了党委 常委会无记名投票决定干部任免制度。几年来，全区全面推行了干部任前公示制度， 已公示拟任厅级职务干部344名、处级职务干部7533名、科级职务干部17327名。公 示期满，不予任命的厅级职务拟任人选6名、处级职务拟任人选139名、科级职务拟 任人选506名，暂缓任命的142名。 第四，围绕建立科学的监督约束机制，探索规范领导干部权力运作的制度和办法。一是实行干部诫勉制度。1999年以来，全区共诫勉厅级领导干部10人、处级121人、科级700人，诫勉期满降职使用159人、改任非领导职务96人。二是推行回复组织函 询制度。2019年至今，全区共有1053名干部向组织回复了群众反映的有关问题。三是完善经济责任审计制度。2000年以来，全区共对55名厅级干部、964名处级干部、5254名科级干部和720名企业领导人员进行了审计，及时发现和纠正了少数领导干部 在经济工作中滥用职权及管理上不规范的问题，提出了规范财务管理工作的措施，促 进了领导干部的廉洁自律。近年来，区党委还进行了党委常委向全委会作年度述职报

人事工作五年成效显著人事制度改革取得重大突破

人事工作五年成效显著人事制度改革取得重大突破 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.

从人事部有关部门获悉：5年来，全国各级人事部门坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观和正确政绩观，大力实施人才强国战略，人事制度改革取得重大突破，各类人才队伍不断发展壮大，人事工作成效显着。 公务员管理步入科学化、民主化、法制化新阶段。在总结多年来干部人事制度改革和推行公务员制度经验的基础上，制定颁布了公务员法。公务员法是我国干部人事管理第一部具有总章程性质的法律，标志着公务员管理进入了法制化新阶段。目前，入轨阶段的实施工作基本完成。坚持公开平等竞争择优原则，2003至2006年，33万名年轻优秀人才通过考录进入公务员队伍，优化了队伍结构，维护了社会公平。大规模开展培训，参加各类培训人员2300万人次，公务员的能力和素质明显提高。着力加强考核、奖惩等日常管理，深入开展做人民满意公务员活动，大力弘扬公务员精神，一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍正在形成。 机关事业单位工资收入分配制度改革顺利进行。在党中央、国务院领导下，全国各级人事部门共同努力，深入调研，周密论证，精心组织，确保机关事业单位工资收入分配制度改革方案的顺利出台和平稳实施，为建立公平合理的收入分配制度、理顺社会收入分配关系发挥了积极作用。 事业单位人事制度改革取得重要进展。分类推进事业单位人事制度改革，先后出台了七大行业事业单位人事制度改革实施意见，建立了30个改革试点联系点。全国60%左右的事业单位实行了聘用制度，70%左右的事业单位工作人员签订了聘用合同，事业单位用人机制逐步转换。2006年以来，有万人参加公开招聘，实际聘用万人，事业单位进人行为逐步规范。全面启动岗位设置工作，事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变。积极推进事业单位人事管理立法。初步研究形成了深化职称制度改革的总体思路。开展了工程师和中小学教师职称制度改革试点，调整了职称外语考试政策，提出了清理规范职业资格的意见，新建26项专业技术人员职业资格制度。完成了40项、1600多万人次的资格考试，370多万人取得职业资格。对港澳地区开放了60项资格考试，对台湾地区开放了17项资格考试。 以高层次人才队伍为重点的专业技术人才队伍有力地支持了经济社会发展。实施新世纪百千万人才工程，选拔国家级人选1910人，人选总数已达3307人。享受特贴人员总数已达万人。设立博士后科研流动站和工作站1533个，两站总数已达3105个；累计培养博士后万名。2003至2006年，共吸引万名留学人员回国工作，回国工作的留学人员总数已达万人。2003至2006年，人事部与地方政府共建留学人员创业园19家，全国已建成各级各类留学人员创业园110多家。共资助1388个留学回国人员科技活动项目，资助60多名高层次留学人才回国工作。组织了22个专家和留学人员服务团到中西部、东北地区服务。大力开展专业技术人员继续教育，在现代农业、现代制造等五大领域重点培训100多万人次，全国参加继续教育的专业技术人员约7000万人次。开展了第三批新疆少数民族科技骨干特殊培养工作，实施了青海三江源人才工程。

企业自主创新事迹材料

企业自主创新事迹材料 企业自主创新事迹材料提供获奖证书复印件 2008年5月，工业和信息化部等联合下发了《关于深化电信体制改革的通告》，开启了六大电信运营商重组的序幕。中国联合网络通信集团有限公司于2008年10月15日在原中国联通和原中国网通的基础上合并而成，在国内31个省和境外多个国家和地区设有分支机构，是中国唯一一家同时在纽约、香港、上海三地上市的电信运营企业。重组融合后，中国联通拥有全国第二大移动网及最大的 3G网络，整体规模和实力得到了大幅提升。2009年7月，完成重组的中国联通首次进入了世界500强企业排名，合并后营业收入达1491亿元，合并资产规模达3665亿。 中国联通***市分公司是中国联合网络通信有限公司在***市的分支机构，公司本部位于天河区中山大道西141号，由原中国联通有限公司***分公司、中国网络通信有限公司***市分公司合并而成，重组合并后的***联通整体规模和实力得到大幅提升，拥有固定资产原值近百亿元，年收入超过20亿元，年缴纳地方税收接近1个亿，员工总数近2500人。公司拥有覆盖全市及郊区、结构合理、技术先进、功能强大的现代通信网络，主要经营移动通信业务，国内、国际固定电话网络与设施，语音、数据、图像及多媒体通信服务，电信增值业务，IP电话业务等国家批准的其他业务，以及与通信及信息业务相关的系统集成业务。 2010年以来，***联通认真贯彻市委九届八次全会精神，在集团公司和省公司的战略指引下，坚持以“抓机遇、调结构、重创新、促转型”为主线，确立了“3G 时代全业务发展的优秀排头兵”的战略愿景，科学规划未来三年发展战略，以“３Ｇ突破为引领的飞越１00——十大创新工程”为抓手，各项工作实现全面提升，多个领域取得历史性突破：累计实现通服收入26.91亿元，同比增长23.37%，超额完成预算要求。实现利润4.04亿元，同比增加33.96%。行业收入市场份额同比提升1.57％。EVA同比改善度高达8860万元。EBITDA率同比提升2.65％。在广东联通系统内综合绩效考核排名第一。 2010年是***联通始终坚持以“人本创新卓越”的核心价值观的一年，是通过自主创新实现历史性飞跃的一年。一年来，公司围绕“以3G突破为引领的全业务跨越式发展优秀排头兵”的战略目标，深入实施以3G突破为引领的“飞越100——十大创新工程”，推动经营实现新突破、服务迈上新台阶、管理跃上新水平、队伍增添新活力。 1、坚持规模突破、量质并重、结构合理，推进3G业务跨越式发展。强化销售模式创新，销售标准规范化、体验式营销具体化、激励机制常态化、质量管控体系化，全年累计净增用户达30万户，欠费率低于3%。实施渠道模式创新，形成

当前干部人事制度改革的若干特点及思考16

当前干部人事制度改革的若干特点及思考 创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。全党要紧跟时代发展潮流，积极 推进理论创新、体制创新、科技创新和其他创新。干部人事制度改革要深入，必须坚持创新 精神。中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》（以下简称纲要），就是一个创新的 产物，其中既有思想观念和理论上的创新，也有管理体制、用人机制和工作方法上的创新。 它在总结20多年干部人事制度改革成功经验的基础上，坚持党的十六大、十七大确定的改 革方向，进一步明确了改革的目标、任务和措施，拓宽和加大了改革的广度、深度和力度， 在许多方面体现出新的特点。 一、进一步明确了干部人事制度改革的基本目标和工作思路 《纲要》对今后10年，尤其是“十五”期间深化干部人事制度改革的基本目标，讲了五条， 概括起来，可以说是要“建立一个机制”，即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；“完善两个体系”，即完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；“形成一套制度”，即形成符合党政机关、国有企业 和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度；“创造一个环境”，即创造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合 理配置。其中，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用 人机制，是其核心内容。 实现这一目标，必须以观念更新为基本前提，进一步解放思想；以扩大民主为改革方向，进 一步提高干部工作的公开程度和透明度；以解决干部“能下”为突破口，进一步加大改革攻关 力度；以完善考核为关键环节，进一步健全择优汰劣的选人机制；以推进交流为重要措施， 进一步增强干部队伍活力；以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。这几条， 是我们推进干部人事制度改革总的工作思路。 那么，我们要建立的选人用人机制有哪些特征呢？ (一)它是一种以民主为基本趋向的机制。没有民主就没有社会主义，就没有社会主义的现代化。扩大民主是干部人事制度改革的基本方向。过去选拔干部大多采取组织任命的形式，推 荐和考察环节不规范，缺少一种群众参与机制。突出的问题是，“少数人选人”和“在少数人中 选人”，视野比较狭窄，这显然与社会主义市场经济公开、平等、竞争的原则和社会主义民主政治的要求是不相适应的。必须在坚持党管干部原则的前提下，不断改进党管干部的方法。 改革干部选拔任用制度，首先就是要扩大民主。继健全选举制度，实行民主推荐、民主评议 和民意测验制度后，这些年，扩大干部选拔任用工作中的民主又向前迈进了一步，如公开选 拔领导干部、党政机关竞争上岗、领导干部任前公示制、考察预告制等。这些改革措施进一 步扩大了干部群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了人民群众选 择“人民公仆”、“人民公仆”必须向人民负责的社会主义原则。党内民主也日益扩大，一些地 方党委在讨论决定干部任免时，按照民主集中制原则和集体领导、民主集中、个别酝酿、会 议决定的方针，实行党委常委无记名投票表决制度；地(市)县(市)党政正职拟任人选，由上一 级党委全会审议表决制度等，效果很好。 (二)它是一种以公开为基本前提的机制。所谓公开，就是扩大人民群众的知情权。公开 是民主的前提和条件，没有适度的公开，扩大民主就会成为空话。干部工作只有坚持公开的 原则，才能平等竞争，使大批优秀人才脱颖而出。干部工作搞得很神秘，容易出现“暗箱操作”，助长用人上的不正之风和腐败现象。现在，从民主推荐和署名推荐制、考察预告制，到任前公示制，干部选拔任用的各个环节，都在一定的范围内公开，人们可以较大程度地参与 对干部的选拔任用。这是选人用人观念和机制上的一个具有重要意义的变化。 二、进一步明确了干部人事制度改革的着力点和突破口

事业单位人事制度改革规范化试点实施方案

事业单位人事制度改革规范化试点实施 方案 事业单位人事制度改革规范化试点实施方案市水务局关于站等事业单位人事制度改革规范化试点实施方案为全面贯彻落实《省政府办公厅转发省人事厅%26lt;关于事业单位人事制度改革规范化试点工作意见%26gt;的通知》精神，根据市政府关于事业单位改革的部署，经局党组研究，确定站、管理办公室、水利站、监察大队、设施管理站、机井大队六个下属事业单位为人事制度改革规范化试点单位。为做好此项工作，特制定如下改革实施方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实省、市人才工作会议精神，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，围绕建立符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机与活力的人事管理制度体系目标，结合事业单位机构改革的进程，积极推进事业单位人事制度改革，创造优秀人才脱颖而出的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。二、原则和方式按照分层实施，逐步到位的原则，采取笔试和公开竞争相结合的方法，对事业单位的全体工作人员实行岗位管理制度和全员聘用制度。对股级人员，在笔试的基础上采取在单位内公开招聘、竞争上岗的形式确定人选。对一般工作人员，通过笔试和双向选择确定上岗人选。三、岗位设置及聘用条件、站

现有干部职工9人，需配备9人，岗位设置、人员配备及聘用条件如下：1、站长、副站长岗位的设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，站设股级岗位2个，即站长1名，副站长1名。聘用的基本条件及任职资格站长、副站长聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。2、一般工作人员岗位设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，设一般工作人员岗位7个，具体情况如下：专业技术人员岗位5个，其中高职1名，中职3名，助理1名。技术工人岗位岗位2个，即技师1名，中级工1名。聘用条件及任职资格条件有较高的政治业务素质，热爱水务事业，有良好的职业道德，对工作认真负责，有一定的工作经验和业务知识。专业技术人员要具有中专及以上学历，技术工人要具有初中及以上学历。、管理办公室1、股级岗位的设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，设股级岗位2个，即主任1名，副主任1名。聘用的基本条件及任职资格聘用条件：年龄45周岁以下，从事管理工作5年以上，有较高的政治业务素质，能够在上级领导下，积极开展工作，带领工作人员完成职能范围内各项任务。2、一般工作人员岗位设置及聘用条件岗位设置根据工作需要，设一般工作人员岗位7个，具体情况如下：专业技术人员岗位6个，其中中职2名，助理4名；技术工人岗位1个，即高级工1

企业如何推进技术创新,提高自主开发能力

企业如何推进技术创新，提高自主开发能力 于吉 技术创新是企业发展的灵魂，是企业兴旺发达的源泉和不竭动力。在激烈的市场竞争中，企业不创新就等于慢性自杀。企业应当如何贯彻落实国家有关推进技术创新的政策法规，结合企业实际推进技术创新，提高自主开发能力呢？一、选择符合企业实际的技术创新战略技术创新战略是关于企业技术开发的目标、方向和路线的选择。制定企业技术创新战略的目的是使企业建立技术竞争优势，从而获得高于平均水平的投资回报。企业日常生产经营中的错误一般是有机会改正的，而战略失误往往是没有机会更改的。战略失误是一招不慎，满盘皆输。因此，要谨防技术创新战略失误的发生。企业选择的技术创新战略，可以是自主创新战略，可以是模仿创新战略，也可以合作创新。企业自主创新战略是主要依靠企业内部的研究开发力量，独立自主地进行技术的研究开发和创新活动。自主创新战略主要有三个优点：一是可以大大增强企业的竞争力。在专利制度的保护下，新技术的扩散需要一定的时间，这样企业就可以利用技术的壁垒作用，在一定时期内控制创新产品和工艺的核心技术，在竞争中处于竞争对手无法抗衡的有利地位。二是自主创新为企业积累了非常丰富的技术信息和科技研发能力，为企业进一步进行改进性、渐进创新打下基础。自主创新经常是一些根本性创新，它可以带动某一新兴产业及相关配套产业的兴起，这样创新企业就可以作为技术扩散和创新集群的源头，发挥带头和主导作用。三是自主创新企业一般是新市场的开拓者，在产品投入之初，创新企业可以首先建立起原料供应和产品销售网，率先占领产品生产所需的稀缺资源。自主创新的这些优点，要求企业有雄厚的研究开发实力和研究成果积累，处于技术领先地位。自主创新的缺点是对企业的科研开发能力、资金投入、承担风险的能力有较高的要求。模仿创新战略是企业通过学习模仿率先创新者的创新思路和创新行为，吸收成功经验和失败教训，通过合法手段，如通过购买专有技术或专利许可的方式，引进技术并在率先技术的基础上进行改进。模仿创新战略有两个优点：一是回避了风险。模范创新者可以通过率先创新者创新活动的市场表现，在众多的技术成果中选择最成功的成果加以消化吸收及改进，或者直接采用购买、引进的方式获取成果。这样可以降低新技术研究开发和市场开发的风险，享受到率先者开辟市场投入的诸多效益，回避新市场成长初期的不稳定性。以比较少的资金投入，在很短的时间内取得创新企业的成果。二是有利于技术扩散。模仿创新可以为企业节约大量的资金投入和技术开发所需用的时间。通过模仿的方式，新技术得以迅速扩散，又在扩散中被不断地改进模仿，使新技术资源很快地被共享和利用。模仿创新战略的缺点主要是两点：一是被动性。模仿创新必须等到自主创新完成以后才能进行，在创新活动中处于比较被动的地位，而且模仿创新的产品要打入市场也不是轻而易举的事情，需要更大的市场开发力度。随着产品更新换代速度的加快，仅靠模仿创新的企业在迅速变化的市场上很难获得优势。二是新技术并不总是可以模仿的。有些技术的破译和解密非常困难。尤其是随着知识产权保护意识的加强和相关法律的健全、完善，新技术模仿难度和时间都加大了。企业在技术创新的战略制定过程中，应充分比较两种战略的优缺点，综合考虑技术创新的风险、资金投入、创新效益、技术的关键与否、模仿的难易程度等，慎重选择其创新战略。从长远看，自主创新是企业的努力方向，但在目前阶段，我国大部分企业与世界一流企业还有很大差距，更应当从实际出发，积极进行模仿创新。所以对大多数企业来说，现阶段不宜过分强调要自主创新。日本经济上很强大，但他是靠模仿创新起家而成为世界经济大国，并且很多领域已由模仿创新跨进了率先创新的行列。韩国也是通过模仿创新，迅速改变了落后面貌，一跃进入新兴工业化国家行列。对于发展中国家，模仿创新是缩短国际差距，并向自主创新过度的比较合适和可行的方式，或者说是必经阶段。我国的设备重复引进屡禁不止，固然有许多原因，其中的一个原因是设备制造企业造不出与外国先进设备一争高下的产品。如果我国企业所需的先进设备都能做到第一台引进，第二台模仿，第三台有所改进，我国企业的技

深入推进干部人事制度改革创新.doc

深入推进干部人事制度改革创新1 深入推进干部人事制度改革创新 深化干部人事制度改革，建立充满活力的干部人事制度，是纠正用人上的不正之风和腐败现象、提高选人用人公信度的治本之策。全国组织部长会议明确要求，要坚持党管干部原则，深刻总结干部人事制度改革的经验特别是近年来的新经验，积极推进选人用人理论创新、实践创新和制度创新，大力破解选人用人难题，进一步形成正确的用人导向。贯彻落实这一要求，应紧密结合实际，着力从以下五方面进一步推进干部人事制度改革创新。 一、坚持正确原则、把握正确方向 贯彻落实全国组织部长会议精神，深入推进干部人事制度改革创新，必须坚持正确原则，把握正确方向。要坚持民主、公开、竞争、择优。进一步落实干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，切实增强干部人事工作的透明度，坚持合理规范的有序竞争，把各类优秀人才配置到最能发挥作用的岗位上去，形成促进优秀人才脱颖而出、优秀干部干事业的良好环境。要坚持德才兼备、以德为先。把干部的“德”作为干部选拔任用的首要依据，坚持品行为本、责任为重、务实为要、民意为上、廉洁为贵，真正把忠于党的事业、忠于人民利益，锐意进取、敢闯敢干，求真务实、埋头苦干，不事张扬、默默奉献，群众认可、清正廉洁的干部选拔到各级领导岗位。要坚持面向基层，任人唯贤。从党和人民事业出发，真正放眼各条战线、各个领域，放眼基层和生产一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，及时发现各方面优秀人才，并合理使用起来。要坚持科学化、民主化、制度化。遵循党的事业发展的需要和干部成长

规律，改进和完善干部人事制度，实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化；扩大干部工作民主，把民主的要求贯穿于选人用人的全过程；坚持依法、按章办事，把实践中的成功经验，以法律、法规、制度的形式固定下来，形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的干部人事制度体系，真正实现靠制度选人、靠制度用人、靠制度管人。 二、进一步完善体现科学发展观要求的干部考核评价体系，形成促进科学发展的用人导向 全国组织部长会议明确要求，要进一步完善和实施体现科学发展观要求的干部考核评价体系，引导干部以正确政绩观落实科学发展观。近年来，我省在这方面进行了积极的探索，建立了包括市县党政主要领导干部科学考评办法、百分制量化考核办法和领导干部心理素质测评办法的干部科学考评体系，并普遍运用于领导班子和领导干部的选拔任用工作中，对各级干部产生了积极的影响，推动了各级干部从偏重经济建设向强化经济社会全面建设转变，从重GDP、财政收入向重环保、民生转变，从以物为本向以人为本转变，从偏重短期效应向突出长期效应转变。 我们将在此基础上，按照全国组织部长会议的要求，努力实现“五个转变”，尽快建立“十项制度”。“五个转变”，就是要在考评内容上实现由单方面考评到全面综合考评的转变；在考评形式上实现由静态固定考评模式到动态多样考评形式的转变；在考评工作重点上由重任职前考评到任职考察与平时考核相结合转变；在考评方法上实现由封闭神秘方式向民主公开方式的转变；在考评工作环节上实现由偏重考评过程到兼顾结果运用的转变。“十项制度”，就是要抓住当前开展学习实践科学发展观活 动的有利时机，针对存在的突出问题，着重从制度和机制层面入手，在巩