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某公司人才测评系统实战案例集

测评系统

实战案例集

测评服务案例精选

导语 (3)

一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)

1）为企业打造“五星”级的管理团队一一XX电力案例剖析 (4)

2）某大型机械工业集团案例 (10)

二、内部晋升应用类测评服务案例 (16)

1）欧尚超市集团（法国）案例 (16)

2） A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20)

三、............................. 后备人才管理应用类测评服务案例

1）某大型国有银行案例 (22)

四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)

1）某大型国有钢铁企业案例 (25)

五、............................. 测评工具委托开发类咨询服务案例

1）某移动通信设备公司案例 (28)

六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (31)

1）某大型汽车变速箱公司 (31)

七、............................. 培训需求诊断应用类测评服务案例

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

企业管理人才测评系统工具说明

《企业管理人才测评系统》工具简介一、《企业管理人才测评系统》简介《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等二、《企业管理人才测评系统》说明研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中：组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）；行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；

基于关键胜任力模型的岗位人才测评系统

中国移动广东公司客户服务部创新成果奖申报书（服务类）项目名称：基于关键胜任力模型的10086岗位人才测评系统申报单位：客户服务（）中心人力资源室

中国移动通信集团广东有限公司客户服务部年月日一、项目基本情况

二、项目简介(不超过800个汉字) 在以“客户就是上帝”作为服务宗旨的企业中，所有有利于传递客户价值的服务方式都将得到组织的支持和强化。MOT（Moment of Truth）是服务界最具震撼力与影响力的管理概念与行为模式。正是凭借这一概念和行为模式的指导，斯堪迪纳维亚航空公司（现北欧航空公司）成为服务经济时代的领跑者，才让员工认识到：与每一位乘客的接触中，包含了上千万个“Moment of Truth关键时刻”，如果每一个MOT都是正面的，那么，你的客户就会更加忠诚，为你创造源源不断的利润了。这一新的管理理念对员工素质提出了很高的要求，企业在选择与客户接触的一线员工时，最重要的标准是岗位胜任力。岗位胜任力结构包括知识、技能、能力和个性等因素。关键胜任力要求我们在招聘过程中需要更加关注候选人的个性特征和与客户积极接触的能力潜质。东莞中心在经历10086岗位长期、繁重的招聘后，积极探索能更有效地探测候选人的个性与能力潜质的面试方法、工具。终于，于2009年初，东莞中心率先引入了针对客服代表岗位的招聘测评系统。该测评系统基于组织行为学和心理学的理论，运用刺激-反应、人岗匹配的原理，围绕影响工作绩效的关键因素，即个性、能力两项隐性因素，开发了一套标准化的测试题库。该系统的引入改变了传统伯乐相马的单一的人才甄选方式，实现了人才筛选工具上的创新。该系统的创新点在于：开发了一个功能强大的系统测试平台，它具有高容纳性、操作简便、测评速度快、结果准且用途广等特点，对于提升现有招聘工作的效率和质量有显著地推动作用；形成了客服类岗位普遍适用的岗位胜任力测评模型和题库，目前被应用于自有客服人员和自控他营外包方10086客服人员招选使用，亦可应用于销售中心和银行等呼叫中心行业；该系统是校正和统一面试团队成员关于10086岗位考察指标和评价标准的有利途径。该系统经过2次常模调整、1次题库修订、4次效果试测，最终于2009年10月正式投入使用。目前主要用于东莞中心10086客服代表招选以及自控他营外包公司的10086招选；同时，鉴于一年多来使用效果的良好口碑，该系统也日渐推广应用于外包班组长认证、中心内部班组长团队成员测评、质检员能力培训需求调研等项目中。

人才测评工具—MBTI

国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是：直觉（N）+思维（T）=概念主义者触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是：外向（E）和内向（I）感觉（S）和直觉（N）

人才测评系统

人才素质测评系统第一部分背景介绍在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国人才流动中心与首都经济贸易大学首经技术培训中心成立人事部全国人才流动中心人才测评办公室，并融合世界先进的心理学与管理学研究成果，开发出目前国内最具科学性和实效性、内容最全面的、操作最简便的人力资源测评工具——《全国人才测评系统（首经版）》。系统经过广泛的取样、科学的认证，充分体现了研发单位的权威性，系统的不同版本将为有着不同需求的用人单位提供完善有效的服务。我们以人才素质测评为主线开展各项人力资源管理顾问咨询服务、开发人力资源管理系统软件，提供各类型培训课程。拥有大批专业的人才队伍和坚定的合作伙伴和支持力量，凭借多年的成功工作经验，为不同类型组织提供具有高附加值、量身定做的专业化服务。第二部分系统特点《全国人才测评系统（首经版）》由基本素质与潜能测评、绩效管理测评、性向测评、职业倾向性测评、专业知识测评、评价中心技术六大系统组成。具有行业通用性，在“后备管理人员选拔、中高层人员能力素质评估、岗位安置、建立企业人才测评体系、外部人员招聘、团队诊断和优化、员工职业生涯规划”等板块都具有独特的优势。 1、邮件群发——轻松解决求职者选拔难海量招聘当企事业单位在人员招聘中面临海量的应聘简历时，全国人才测评系统能够帮助单位在第一时间内做出反应，对应聘人员进行基于互联网络的第一步基础测试，并能根据单位要求进行相应的邮件群发功能，有效减少人力资源部门的无效或低效工作时间。 2、多级子用户设置——同时满足多个子公司或部门使用当集团规模较大，需要很多部门或子公司同时进行使用时，全国人才测评系统能够提供给单位多级子用户功能，真正做到一套系统多部门使用。 3、互联网络的庞大支持——实现远程对话操作测评系统的开发是基于B\S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具——互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的人机对话，真正打破了距离和地域的限制。 4、专业而庞大的后台、题库管理——测试更具针对性权威性《全国人才测评系统（首经版）》庞大的题目数量满足了各类企业的测试，题目充分体现高质量的原则，专业化程度高，测试更加权威缜密。 5、灵活简便的操作——使用方式更加方便快捷

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。文件筐作业

为什么要进行人才测评

为什么要进行人才测评华恒智信人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。

15个常用的人才测评工具

精心整理 ````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance （服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。应用：局限：为。 2，MBTI 全称为：CPP拥有它的版权。应用：多万，其中不乏世界局限： 3，CPI 全称为 CPI是高氏MMPI”。应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显着不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

如何运用人才测评工具

如何运用人才测评工具人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。人才测评并非是新玩意其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ.计算IQ的公式是：IQ=(心理年龄／实际年龄)×100.二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。 1988年，我国第一家人才测评机构。随后，许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在北京，市委组织部、人事局已连续两年在面向社会招考局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作。人才测评引起不同的评论对于人才测评的评价，有些像对测慌的评价。测慌也是利用心理学的原理，也是心理测试的一种。在一段不短的时间里，对测慌的真实效果也有两种不同的评价，以至在它诞生了几十年后才被人们所接受。人才测评也是心理测评的一种，无论是在它诞生之初还是在引进中国后，也有不同的评价。有人认为，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。比如东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件很重要。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距。目前，国内有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来解释，其结果的准确性自然就差了。所以，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”。一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常。不少专家认为，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者，很多软件都是“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁大学生的，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样。测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需出具测评报告，这就要求测评者有丰富的理论基础及实践经验。现在许多测评者虽然是心理学出身，但对被测群体不太熟悉，管理经验也较缺乏。有关专家认为，测评机构及从业人员应经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并定期进行资格审定，健全相关法律进行监督。

WinTalent人才测评系统

WinTalent人才测评系统 WinT alent人才测评系统是有上海大易信息科技有限公司研发的一款基于云计算模式的、针对企业招聘选拔环节的专业在线测评工具。系统内嵌了通用能力、能岗匹配和人格特质三类测评产品，并为企业提供了面向专业能力测试的的题库管理与在线考试功能。一、产品介绍针对招聘选拔不同环节的测评需求，WinT alent人才测评系统内嵌了通用能力、能岗匹配度和人格三类人才测评产品。 WinT alent通用能力测评提取了与人的智力结构密切相关的7种能力要素，针对7种能力要素设计了26种题型、103种考法构成的超过一万道智力测试题，在此基础上，系统还预设了十余个典型岗位类型的逾百套难易程度均衡分布的通用能力测评问卷。 WinT alent能岗匹配度测评则从能力、意愿和风格三大维度提取了数十项与常见岗位胜任力相关的职业素质，并根据社会招聘和校园招聘对岗位需求的差异，分别编制了针对两类人才的测评问卷，共计30余套。 WinT alent人格测评是基于经典的卡特尔人格特质理论进行研发，包括完整版与精简版两个版本的人格测评问卷。此外，WinT alent人才测评系统还拥有强大的题库管理与在线考试功能，支持企业自行维护题库并灵活组卷，可满足企业开展各类专业能力测评/考试的需求。二、产品功能 1、通用能力测评 WinT alent 通用能力测评（WinT alent Aptitude Assessment，简称WAA），又称“智力测验”或“职业能力倾向测验”，是一种能有效预见被试未来掌握知识和技能可能性的测评工具，在管理实践中，这种测验常用于企业大规模招聘，可帮助企业初步了解应聘者的智

人才测评系统的作用(精)

人才测评系统的作用 1、有效开发社会人力资源人力资源指能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口,可分为形式人力资源和潜在人力资源两部分。而人力资源的开发包括发现人才、培养人才和使用人才三个方面。人才测评在这三个方面都能够发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看,由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量,是发现人才的最基本方法;人才测评的导向功能和激励功能在培养人才方面也能发挥很大的作用,一方面,测评的标准为人才的培养提供了正确的导向,人才培养的目标、内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图,促进人才培养与社会的需求实现平衡和统一,另一方面,测评的激励功能将激发人们奋发向上的学习动机与热情,促使人们提高自身素质与实际工作能力,向社会需求标准看齐;在人才使用方面,更离不开人才测评,只有依靠人才测评所提供的丰富而客观正确的有关象的测评信息,才可能作出更为正确的人事决策。社会人力资源开发的另一方面就是对社会人力资源进行合理配置。即根据不同地区、部门的发展状况和需求对人力资源分布进行适当调配,使其在一定的范围内保持社会人力资源的供需平衡。人才测评因其多功能的特点在合理配置社会人力资源方面发挥独特的作用,成为调节社会人力资源的重要辅助手段。具体表现在三个方面:其一、对一个国家、一个地区或一个部门的人才结构进行调节,使之与一定的社会技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。其二、调节人才横向、纵向流动,促使社会人力资源合理布局。灵活的人才流动机制会给人力资源的开发注入活力。但只有有序的人才流动才会产生好的效果,而无序的盲目流动也会造成人力资源的浪费甚至产生严重的社会问题。其三、通过人才测评的导向功能来调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准,使配置需求和可能有机结合。 2、提高人力资源管理的科学化就一个企业或部门的人力资源管理而言,其实质就是一个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程,涉及人才的招聘、选拔、安置、培训、考核、

常见人才测评

e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国开始使用的年代：90年代进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础，理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖于语言和文化。使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试需要的测试时间：30分钟是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。是否有认证培训：暂无是否有配套软件：有，免费提供测评报告产生时间：48小时内测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队建设等工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言，独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。本土化/华人研究的成果：详情见测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统英文PDP（Professional DynaMetric Programs）诞生/研发地：美国开始使用的年代： 1978年进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年）原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。工具的语言版本：8种语言版本使用的条件：单机版测评的问题数量： 60个题需要的测试时间： 6分钟

人才测评试题

人才测评试题第一部分：逻辑思维、空间推理能力请仔细阅读下列各题，从备选答案中选择一个答案。 1、找出以下这组图形中不同于其它的那一个。 A.图形A B.图形B C.图形C D.图形D E.没有答案 2、以下四个图形中哪一个经过旋转无法得到左边那个图形？ A.图形A B.图形B C.图形C D.图形D E.没有答案 3.下方图形中共有多少个长方形？ A.10-15个 B.16-20个 C.21-25个 D.26-30个 E.30-35个

4.按规律选择（） 5、按规律选择（） 6、按规律选择（） 7、找出与众不同的一个（）第二部分：理解、表达能力 1、巨人大厦的开发是一个个人狂热的典型之作，单凭巨人集团的实力，根本无法承接这项浩大的工程，而且更令人瞠目结舌的是，大厦从1994年2月动工到1996年7月，史玉柱竟未申请过一分钱银行贷款，全凭自有资金和卖楼花的钱支撑。稍微懂点经济的人都知道，房地产必须有金融资本作后盾，可史玉柱竟将银行搁置一边。后来，由于资金的不足，巨人大厦能如期完工，已买楼花的人要求退款并赔偿，巨人集团无钱赔偿，成为了巨人财务危机的导火索。从上文来看，导致巨人集团开发工作失败的主要原因是： A.不自量力、自视过高 B.管理层不懂经济知识 C.买楼的人要求退款和赔偿

D.大厦施工时间太长 E. 史玉柱独断专行，不听取他人意见 2、与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，全世界的艾科公司分公司都完全遵照总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在中国，艾科公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格的照搬需要有严格的内部控制系统来维护，公司具备极高标准的内部控制系统，设置专门的专家小组对各个分公司的各个部门、各个组织不定期地实施检查、审计，以检查以前的运作中有没有背离公司的原则和规定，挖掘现有运作中的漏洞和暇疵。上文的核心思想是： A.艾科公司具备高素质的专家小组 B.艾科公司经常进行不定期的检查和审计 C. 艾科公司具有严格的内部控制系统，保证属下各个组织机构按照统一的原则运行 D.艾科公司的业务培训非常严格，有专门的专家小组进行评估 E.艾科公司重视对属下不同组织机构之间的协调工作 3、矩阵组织能够弥补对企业进行单一划分带来的不足，把各种企业划分的好处充分发挥出来。显然，如果不对企业进行地域上的细分，比如说只有大中华而没有华南、华东、香港、台湾，就无法针对各地区市场的特点把工作深入下去。而如果只进行地域上的划分，对某一种产品比如AS/400而言，就不会有一个人能够非常了解这个产品在各地表现出来的特点，因为每个地区都会只看重该地区整盘的生意。如果再进一步按照行业划分，就会专门有人来研究各个行业客户对IBM产品的需求，从而更加有效地把握住各种产品的重点市场。上文强调的管理原则是： A.企业发展不能只重视个别的地区市场。 B. 企业的产品销售一定要按照行业来划分 C. 对企业进行划分时，应当参考不同的标准进行多重划分 D. 有必要对企业进行地域上的细分 E. 要有效地把握不同产品的重点市场 4、与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，全世界的艾科公司分公司都完全遵照总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在中国，艾科公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格的照搬需要有严格的内部控制系统来维护，公司具备极高标准的内部控制系统，设置专门的专家小组对各个分公司的各个部门、各个组织不定期地实施检查、审计，以检查以前的运作中有没有背离公司的原则和规定，挖掘现有运作中的漏洞和暇疵。上文的核心思想是： A.艾科公司具备高素质的专家小组 B.艾科公司经常进行不定期的检查和审计 D. 艾科公司具有严格的内部控制系统，保证属下各个组织机构按照统一的原则运行 D.艾科公司的业务培训非常严格，有专门的专家小组进行评估 E.艾科公司重视对属下不同组织机构之间的协调工作 5、投产前，公司大胆打破了那种"工人只能按图施工"的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们"评头论足"，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究，采纳了其中542项，其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说："为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？"这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。该案例来自福特汽车公司，它主要表达的意思是：

国内hr常用的人才测评工具都有哪些

国内hr常用的人才测评工具都有哪些？现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。九型人格测试工具将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。 4、DISC测评 DiSC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于佛洛依德和荣格所专注的人类异常行为，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DiSC测评。 DISC将人格分为四类：遵从型、支配型、稳定型、影响型。以上四种测评工具就是常用的人才测评工具常模。准确的说，这4类都是心理或人格的理论系统，后人在这些理论系统上，又进一步的研发出了功能比较完备的商业人才测评系统。比如：人啊人的t12职业测评系统，就是建立在MBTI心理常模上，结合中国人的性格特征

盘点6种人才测评方法与工具

盘点6种人才测评方法与工具人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。 19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。 20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、

心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么？鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点测验认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关，能够有效率地区分能力低下者。然而合益集团认为，尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能，但与冰山下的深层次能力的关联度不足，与实际工作的直接关联度也不一定很高，难以区分优秀候选人。

人才测评常见问题回答

人才测评介绍–常见问题回答 1、问题：如何正确看待测评结果与企业招聘的关系？答：个性心理测评的结果描述出个体之间在行为以及思维方式上的不同风格，帮助我们更深刻地了解自身与他人的特点和气质。但是测评结果与个人是否能够从事某项工作并没有必然联系，而是体现出不同个体在从事相同工作时的行为风格差异，在企业招聘的过程中，她的作用在于使公司对应聘者有更多的了解以帮助公司管理者在众多候选者中进行选择。 2、问题：什么是好的测评？答：是否好的测评可从以下方面考察： 1）系统性仅根据单一的人才测评手段就对人员作出评价，会很大程度上降低评价的准确性和预测的有效性；只有采用系统的测评工具，通过多方面信息（个体自身、个体所处的环境、个体与环境的匹配等因素）的系统考察，才能形成相互交换和补充的信息系统，测评结果才会有更大价值。 2）题目好的测验中每道题目都应能够很好地鉴别、区分所要测量的人员内在特性。且测查个性特征的测验中，题目应有较好的隐蔽性，避免被测者看出明显的倾向性。 3）常模测评对人产生的判断建立在常模的基础上。因此，一定要关注常模是否取自当前的而不是古人的、本国的而不是外国的、且有针对性的人群。 4）信度和效度测验应有信度和效度资料，一般来说，能力测验信度需在0.8之上，非能力测验信度需在0.7之上。 3、问题：企业应如何使用测评工具？答：测评只是知人识人的一种工具，它能够客观量化地反映出一个人行为表象下更深层的特征。而这些仅是给企业提供一个参考，不应就此模式化地去看人。而且，测评在应用中应结合其它方法的使用，如在招聘中还须结合结构化面试、情景模拟等；在对管理者进行评估中还须结合绩效考核等，这样才能更全面地对一个人进行判断。 4、使用人才测评能为企业带来哪些好处？答：人力资源管理在企业管理中已经提升到战略地位，能起到如此作用，要求人力资源管理者具备战略决策能力，这种决策必然要依靠科学的工具和方法的支持。而这恰恰是我们企业目前管理中的薄弱环节。例如，在聘用哪个人时，通常依靠的是一位或几位面试者的经验，提拔哪个人时通常是老板的一句话。有资料表明，经过心理选拔的货运汽车司机在肇事和伤亡人数上，比未经心理选拔的司机减少了73%。人才测评技术，恰恰是通过对人员能力因素、个性因素、动力因素等很难客观评价的因素进行量化评估；通过对人员在将来岗位上潜能的预估等技术，来为企业提供重要的决策依据。从而协助提升人力资源管理水平，这也是企业整体管理水平提升的重要标志。同时，它能帮助企业减少评估所用的时间及劳动，使人力资源管理者能将更多的时间用于核心业务上。

人才测评工具

国际最为流行的职业人格评估工具———MBTI MBTI 十六种人格类型 1.理论溯源从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹（Hippocrates），到中世纪的帕拉萨尔斯（Paracelsus），早已注意到所有的人可以归纳为四种:概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳·布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)：作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于“解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程“进行理性的干预”。心理学家大卫.凯尔西（David Keirsey）发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是：直觉(N)+思维(T)=概念主义者触觉(S)+知觉(P)=经验主义者直觉(N)+情感(F)=理想主义者