18秋中石油《化工热力学》在线考核主观题标准答案

中国石油大学（北京）远程教育学院

期末考核

《化工热力学》

学习中心：_____XXX_____姓名：____XX_____学号：___XX_______

1、在众多的状态方程中,写出三个常用的状态方程。根据本人的工作或者生活选择一个体系、选择其中一个状态方程、对其PVT关系的计算准确度进行分析，并提出改进的方向和意见。

答：

丙烯的PVT状态分析

近期我在炼化公司甲醇车间进行培训，在甲醇净化工段丙烯为利用最多的制冷剂，在学习丙烯压缩工段的同时对丙烯的物化性质也有了深入了解。

丙烯的理化学性质：丙烯是一种无色略带甜味的易燃气体，分子式为

CH

3CH=CH

2

，分子量为42.08，沸点-47.7℃，熔点为-185.25℃，其密度为空气的

1.46倍，临界温度为91.8℃，临界压力为4.6Mpa，爆炸极限为

2.0~11％（vol）,闪点为-108℃。（因此，丙烯在贮藏时要特别小心，如果发生泄漏，因为它比空气重，积聚在低洼处及地沟中，如在流动过程中遇到火星，则极易引起爆炸，酿成严重后果。）

选择用R-K状态方程计算对液态丙烯的PVT关系计算准确度进行分析，从《化工热力学、陈光进等编著》中查得丙烯的临界数据为Tc=364.9K;p

c

=46.0*10-1MPa,下面是上海焦化厂给定的丙烯性质数据。

为了计算方便，用excel换算和简单计算得到新的数据如下:

R-K 方程：

()

b v v T a

b v RT p +--=

5.0 ()

2

5.066

5.25.223409.1610

6.49.3643146.842748.042748.0-???=???==mol K Pa m p T R a c c

()1

356

107145.510

6.49

.3643146.808664.008664.0--??=???==

mol m p RT b c c

由上表又知道摩尔体积v ，故根据R-K 方程，用excel 可分别计算得到各温度下的压力值P 1：

R-K 状态方程计算得数据与给定值比较可得如下数据图：

中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法

中国石油天然气集团公司 高级管理人员绩效考核办法（试行） 中油人事〔2007〕712号 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务

调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。 （二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个

某石油集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)

某石油天然气集团公司 高级管理人员绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的某石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地

考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。 （二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。 第二章绩效合同

石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见修订稿

石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意 见 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见 ? 第一章第一章总则 第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍 整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极 性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股 份公司实际，制定本指导意见。 第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。 第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则： （一）（一）以业绩考核为重点的原则。对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表 现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。 （二）（二）公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所 有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果 及时向职工反馈。 （三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通 过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自 身素质和业务水平。 第二章第二章考核办法 第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权重为60%，技术业务水平权重 为20%，工作表现权重为20%。 （一）（一）工作业绩 1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、 工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。 2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服 务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。 （二）（二）技术业务水平 主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。 （三）（三）工作表现

中国石油天然气股份有限公司高级管理人员绩效考核办法(20071026)(改)

附件2 中国石油天然气股份有限公司 高级管理人员绩效考核办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，建立科学规范的中国石油天然气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司绩效和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法适用于公司总部机关职能部门、专业公司、地区公司、科研规划、直属单位的领导班子成员、控（参）股企业中由公司委派的领导班子成员及其他需要公司进行绩效考核的管理人员等（以下简称“高级管理人员”）。 第三条本办法所称的绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期（一般为三年）应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，并按照规定的程序和方法对关键绩效指标的完成情况进行考核，以此作为对其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据，使年度

考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩。 第四条公司成立绩效考核委员会，主要负责：绩效考核相关政策及办法的审定，考核指标体系的确定与调整，考核结果与奖惩方案的审批。 第五条绩效考核委员会下设绩效考核办公室，由人事、财务、规划计划、安全环保等职能部门和专业公司组成，办事机构设在人事部。主要负责公司绩效考核的日常管理工作，包括：绩效考核政策及办法研究制订，绩效考核工作的组织安排与协调，绩效合同起草、考核数据的采集、汇总及分析，绩效奖惩方案的制订、实施、考核结果反馈等。 第六条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由绩效考核办公室负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审批考核结果，统一组织奖惩兑现。 第七条绩效考核应遵循如下原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，客观公正地评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。 （二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

XX石油销售分公司绩效考核管理办法

中国石油湖南销售分公司 绩效考核管理办法 （修订） 第一章总则 第一条为了全面建立中国石油湖南销售分公司绩效考核管理评价体系和绩效考核体系，形成责任看目标、奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制，充分调动全体员工的工作积极性，促进公司各项经营管理水平和工作效率不断提高，实现公司的各项工作目标，特制定本办法（修订）。 第二章考核原则 第二条绩效考核实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、根据各部门（单位）工作性质不同采取不同的方法计算综合得分的原则。 经营业绩是各部门（单位）团队意识，各级员工工作能力的综合反映，是衡量员工工作责任和贡献大小的重要标准；管理效率是反映各级管理人员管理水平高低的重要指标，不断提高的管理效率是公司持续快速发展必不可少的保证。实行业绩指标和管理效率评价指标分别考核、依据工作性质的不同按不同的复合方法计算综合得分的考核原则，既

能科学、准确地评价各级员工履行职责、完成经营任务的情况，又能促进各级管理人员不断提高管理水平，真正做到抓管理增效益，也便于对考核结果进行定量分析并实施公平有效的奖惩。 1、公司本部营销部、财务部及各分公司（配送中心）采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，双百（即关键业绩指标与管理效率指标分别按100分计）复合的考核原则； 2、公司本部其他部室采用关键业绩指标与管理效率指标分别考核，根据设定的权重（根据工作性质不同，该两项指标所占权重在不同部门、单位有所不同）计算综合得分的考核原则。 第三条分类分档，逐级考核的原则 根据员工工作职责的大小，分为不同的层次；根据工作岗位的差异，分为不同业务类别；根据分级管理的原则，建立逐级负责的目标责任制，分别确定相应的考核指标和内容，一级考核一级。 第四条公平、公正、公开、严考核、硬兑现的原则 围绕公司年度关键业绩指标和管理工作重点，科学合理地制定各项业绩目标和考核办法。内容必须公开，评价必须公正，标准必须公平，考核必须严格，奖惩必须兑现。 第五条效益优先，兼顾公平的原则 按效益优先，兼顾公平的原则，把公司利益和员工利益

中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见

中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见第一章第一章总则 第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发 和利用劳动力资源，提高队伍整体素质，增强员工的 责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极性，促 进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关 规定和股份公司实际，制定本指导意见。 第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗 位上工作的员工。 第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则：（一）（一）以业绩考核为重点的原则。 对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。 （二）（二）公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果及时向职工反馈。 （三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自身素质和业务水平。 第二章第二章考核办法第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权 重为60%，技术业务水平权重为20%，工作表现权重 为20%。 （一）（一）工作业绩 1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。

石油化工集团公司HSE绩效考核管理规定

通用业务制度—执行类

1 HSE绩效管理的基本要求 规范各直属企业、控股企业、合资企业（以下简称企业）的HSE绩效指标。 规范集团公司对各企业的绩效考核管理。 HSE绩效考核坚持“公平、公正、公开”的原则，坚持“定性与定量相结合”的原则。 2 职责 安全环保局 安全环保局负责设定集团公司HSE绩效指标参数; 制定企业年度HSE绩效考核指标; 每半年、每年度统计分析各企业HSE绩效数据，组织年度考评。 企业安全环保主管部门 企业安全环保主管部门建立事故报告和记录制度，建立事故台帐，按照本规定记录和统计本企业HSE绩效； 对二级单位或基层单位进行绩效考核管理； 每半年、每年度按照本规定附件3要求上报HSE绩效数据； 直属企业二级单位或基层单位 按本规定附件2要求上报直属企业安全环保主管部门事故快报单，并按各直属企业要求进行事故调查。 3 HSE绩效管理的具体要求 集团公司安全环保局设定直属企业HSE绩效指标、制定与下发HSE考核指标、统计企业HSE绩效数据、进行HSE绩效评估与考核。 管理流程如图1。

图1 HSE绩效管理流程图 企业的HSE绩效指标统计与上报 各直属企业应记录HSE绩效，统计企业HSE绩效指标。 HSE绩效指标分为安全绩效指标和环境绩效指标，职业健康绩效指标纳入安全绩效指标。 安全绩效指标 安全绩效指标分为人身伤害或疾病指标、火灾或爆炸指标。 人身伤害或疾病指标 人身伤害或疾病按照严重性分为死亡、职业病、损失工作日、工作受限、医疗处理和急救。指标主要包括： —死亡人数 —新增职业病人数 —损失工作日事故数 —损失工作日事故率 —可记录事件数 —可记录事件率 定义和术语见附件1。 火灾或爆炸指标

中国石油化工集团公司,激励制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除中国石油化工集团公司,激励制度 篇一：中石油高管绩效考核办法 中国石油天然气集团公司 高级管理人员绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作

任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。 （二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。

石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见

中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见 第一章第一章总则 第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍整体素质，增强员工的责 任、风险意识，调动员工生产（工作）积极性，促进企业生产发展和劳动效率 不断提高，根据国家有关规定和股份公司实际，制定本指导意见。 第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。 第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则： （一）（一）以业绩考核为重点的原则。对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。 （二）（二）公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果及时向职工反馈。 （三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自身素质和业务水平。 第二章第二章考核办法 第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权重为60%，技术业务水平权重为20%，工作表现权重为20%。 （一）（一）工作业绩 1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、工作质量和 工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。 2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服务人员，值 班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。 （二）（二）技术业务水平 主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。 （三）（三）工作表现 主要考核劳动态度（包括：责任感、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。劳动态度权重40%，安全生产权重30%，劳动纪律30%。 第五条第五条考核工作每季或半年进行一次。为便于考核、评价、对比和分析，考核应用百分制形式。 第六条第六条根据量化和非量化的考核内容，可采用不同的考核方法。凡考核内容能量化的以量化的考核标准，按实际完成情况进行考核；不易量化的