读《深度工作》有感

读《深度工作》有感

深度工作为何成为热点话题，文中所说又引起众多职场人士的共鸣？在信息爆炸的时代，社会变化如此快速，甚至感情都被消费的时代，我们的专注度太差。

书中指出，“工作其实比休闲时光更容易带来享受，因为工作类似于心流活动，有其内在目标、反馈规则和挑战，所有这些都鼓励个人积极参与到工作中，专注其中，全身心投入到工作里。休闲时光则组织松散，需要很大的努力才能创造出值得享受的事情。通过深度工作，取得成果的同时探寻工作的意义，也是对人生的一种思考，是有意义的。”这刷新了我们对于工作和娱乐的认识，但是细细品味，事实确实如此。“人类在深度沉浸于某项挑战时才是最好的自己。”

深度工作中，能否以及是否具备深度工作的能力，已经成为我们是否能够在这个高速发展的信息时代胜出的必备条件。那么，我们如何才能做到深度工作呢？书中的四个原则让我感受颇深：

1、工作要深入，我们需要给自己创造一个深入的工作环境，设定工作目标，并在完成之后不断的反思与改进。

2、拥抱无聊，深度工作是需要练习的，不仅要在工作中进行训练，而且在无聊时候也要训练。减少对分心事物的依赖，才能不断的增强专注度。

3、远离社交媒体，给自己设定网络时间，计划之外的时间完全避免使用网络。在网络使用习惯中采用关键少数法则。从手机玩我做到我玩手机。

4、摒弃肤浅，深度工作要求我们时刻为工作做计划，可以详细到每天、每小时，乃至每一分钟。要学会区分工作的深浅程度，把主要精力集中在深度工作上。

读《人力资源管理》有感

读《人力资源管理》有感 现代企业中，传统的“人事管理”已经转变为更适应企业和时代发展的“人力资源管理”。这不是简单的文字上的改变，更是对“人”这个在社会生产变革中最活跃最具创造力的因素的重新认识。所以人力资源管理的重要性不言而喻。同样的，观念上的转变，意味着人力资源管理工作中各大模块所承担的内容也跟着起了一定的变化。这就要求管理者，从上层到中层，甚至基层，都要有观念上的转变。 要理解人力资源管理的重要性，还得从另一个更高的层面说起。企业想要发展，首先就一定要有生存的资本。一般来说所谓生存的资本有两点：一是盈利，二是管理的有条不紊。但归根结底还是第一点，只有赚钱了，才能活下去。那么，盈利就是一个明确的财务指标，比如公司今年的目标营业额是几个亿，利润是几个亿等等。既然是财务指标，那么最直接的对应部门就是财务部门，比如财务要正确统计营业额、利润，合理地避税，包括协助项目申报等等。当然公司最重要的资金来源就是出售本公司的产品或服务。那么销售产品或服务这个任务是谁帮公司实现的呢？是客户。所以客户指标就成了不可回避的指标，虽然该指标不一定能够非常合理或完美地量化，比如客户满意度、投诉率等等，但不可忽视的事实就是客户才能帮助我们实现我们的财务指标。那么如何才能让客户满意从而让客户掏钱购买我们的产品或服务呢？那就要看我们产品或服务本身的优劣了。如果我们的产品或服务质量好，成本相对同行更低，交货及时，客户反馈系统系统

完善，供应链管理成熟等等，一切都会让客户更加满意从而使客户成为我们的老客户、固定客户。而这些所有的让我们的产品和服务在市场上拥有更强的竞争力的，就是公司的内部运营。换言之，只有内部运营得合理、有效，才能提升我们产品或服务的竞争力，同时也提升了公司内部的管理水平。 那么，如何提升内部运营？如何实现内部运营中各个指标，各个需要完成的任务呢？是员工，是从领导到基层每个人的努力，是每个人的学习与成长促使内部运营更加完善更加合理。所以，如果说客户是上帝，那么让客户满意的直接原因就是在好的内部运营管理机制下创造出的优秀的产品或服务，而根本原因，就是每位员工的努力与进步。所以人力资源的重要性不言而喻。 纵观前述，这一整个庞大的系统，可简单概括为两个字：战略。一个公司不可能没有战略，但是如何让战略落地，让员工明白公司的战略目标，这不是件易事。普通的员工也许只是注视着眼前的工作，到手的收入，对于公司的未来或许并不是那么在乎，或者也不是很明白。那么，要如何发挥出员工的工作积极性，如何让员工真正抱有热情激情投入到工作中去，是非常不易的。只有真正将公司的未来与每个员工的未来紧密结合在一起，员工才能发挥出自己最大的潜力，为公司创造更多的机会。 一般来说，员工的工作满足一个公式：工作结果=能力x 热情x 工作方式。就是说一个员工，光有能力不行，会做但不想做，肯定没结果。而光有热情，能力不够，也不行。同样的，有能力了，有热情

人力资源管理(行政专)作业4

人力资源管理作业4 本作业与中央电大下发形成性考核册相同（行政管理专业专科适用） 一、判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分） （）1. 以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 （）2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（）3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 （）4．工作分析的结果是职务说明书。 （）5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 （）6．定额与定员不相关。 （）7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 （）8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。 （）9．榜样的影响是社会学习理论的核心。 （）10．员工薪酬就是指发给员工的工资。 二、单项选择题(每小题分，共15分) 1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在

哪种人性假设基础上提出来的（） A．经济人 B．社会人C．自我实现人 D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。 A．内容上 B．观念上C．工作程序上 D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成（）。 A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容：（）。 A．人的管理第一 B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是（）。 A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件C．法律的监控 D．国家宏观调控 6．甑选程序中不包括的是（）。 A、填写申请表 B．职位安排C．寻找候选人 D．公文处理 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是（）。 A．加权 B．标度划分C．赋分 D．计分 8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。 A．岗位工资 B．奖金C．结构工资 D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保

《深度工作》一书读后感-李俊强

读《深度工作：如何有效使用每一点脑力》有感 刚刚阅读完《深度工作：如何有效使用每一点脑力》，给我很大的震撼与启发，觉得自己之前对脑力的使用存在很多误区，并没有好好使用每一点脑力，这本书给我革命性的启发，让我对接下来的脑力使用有了全新的想法。 在看这本书的过程中，发现书中有一些方法自己在日常工作、学习中已在运用，只是没有这个概念，看了书之后发现，原来真理是客观存在的，从不同的途径出发，最终都会探寻到真理。比如在工作、学习的过程中，自己都会习惯屏蔽网络，只有需要上网的时候才去使用网络；在进行深度思考时会习惯性地寻找一个安静的、无人打扰的环境开展；每一个时间段会给自己设定一个目标，然后在整个过程中，紧盯目标，全力以赴去完成等。原来这样的做法都是有利于深度工作的，是有科学依据的。那么多成功的人士都在用，当然自己使用的还是很初步的，需要持续加强已有的好习惯，继续刻意练习那些自己还没有具备或者还没有意识到自己应该要养成的好习惯。 书中把深度工作与浮浅工作进行了对比。深度工作指在无干扰的状态下专注进行职业活动，使个人的认知能力达到极限。这种努力能够创造新价值，提升技能，而且难以复制。浮浅工作指对认知要求不高的事务性任务，往往在受到干扰的情况下开展。此类工作通常不会为世界创造太多新价值，且容易复制。大多数人会陷在浮浅工作中，还自以为很忙碌，却没有警醒到浮浅工作带来的危害。 在采用哪种方法来提高深度工作时首先要把握一个原则：“没有哪一种深度工作习惯是绝对正确的——一种习惯是否合适取决于个人，同时也取决于从事的项目类型”。因此不要盲目跟风采用，要选择最适合自己以及从事的项目类型的。 书中提到“在深度工作时，恰当的时机可以采用协作的方式，因为这样可以推动你的成果提升到一个新档次。与此同时，也不要过分追求交流和积极的偶遇，以免破坏了专注的状态，因为我们最终还是靠专注从包围在我们周围的各种想法的漩涡中提取有用之物”。这种方式目前是比较适合我在公司的工作环境中采取的，因为作为一名专业的知识工作者，我们既要与团队成员沟通工作中遇到的困惑与难题，寻求同事的帮助，与团队成员达成对项目的一致的理解，在讨论中不断完善项目的方法论体系，共同推进项目进展，同时在沟通协作中获得的建议与想法需要在一个集中的时间里专注地完成，这里特别要注意强调协作与专注力，它们只是不同时间段里遵从的侧重点，并不矛盾冲突。 书中提到的“每天在职业问题之外时常享受一些自由时光，这样才能使你得到——虽然听来有些矛盾——完成（深度）工作所需的闲散安逸”，我也非常认同这个观点，自己也是这样子做的。如果一整天都处于工作的状态中，整个人的神经都会很绷紧、焦虑，并且思维不会那么活跃，适当抽出一些时间进行工作以外的活动，比如与朋友轻松地交谈，做饭，和孩子玩玩游戏，跑跑步，听音乐、健身、去郊外散步等，都有助于恢复意志力储备，从而让你在第二天的工作中更加精力充沛地进入深度工作的状态。

推荐总结-《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》 读后感六篇 【篇一】 近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。 第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。华为提出：“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。 第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们

不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。 近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。 【篇二】 本书分为上下两部分，上部分是：价值创造、评价和分配，下部分是：干部政策。 我对上篇感兴趣；对于下篇则因为自己是普通员工，没有什么切身体会和感受。 本书摘录的内容均来自华为公司高管的讲话和公司经营管理团队的文件，并一一注明了出处。 书中提到什么是价值，我们一定要强调每个人对资本的贡献价值，在这个价值下，每增加一个人，就要增加一部分增值价值。办企业一定要使客户满意，这是生存基础；也要使股东，这是投资的目的；同时，也要使贡献者满意，我们决不让雷锋吃亏，这是持续发展的推动力。办企业，所雇佣的人贡献的价值要大于他的产出，否者企业就是亏本的。任何盈利企业都不会做这种事情。

国际人力资源管理概述

国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念

二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展

【公共部门人力资源管理】形考作业4

【公共部门人力资源管理】形考作业四： 一、选择填空 1、价值 2、教育 3、能岗匹配 4、工作分析 5、以人为本 二、多项选择 1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD 三、判断题 1、T 2、F 3、T 4、F 5、T 6、F 7、T 8、T 9、T 10、F 四、名词解释 1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 五、简答题 1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ （1）公共部门人力资本具有社会延展性； （2）公共部门人力资本具有成本差异性； （3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； （4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； （5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、公共部门工作分析的作用。 （1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。 （2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。 （3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。 （4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。 （5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。 （6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 （7）工作分析有助于劳动安全。 （8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 3、如何深化公务员福利制度的改革 （1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。 （2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。 （3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。 （4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 六、论述题 1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 （1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优

《深度工作》读书感悟

《深度工作》读书感悟 在微信、微博、直播、淘宝种种网络社交、娱乐、购物当道的时代，我们必须静下来反思：互联网是为我们所用的工具，还是早已控制和瓜分我们的精力和时间无论出于更好地工作还是获得人生的价值，我们都需要深度工作并刻意训练这种能力。 ①深度工作是什么? 就是在无干扰的状态下专注进行职业活动，使个人的认知能力达到极限并能创造高价值。 但要注意的2点：没有目标计划的瞎忙不是深度工作很多人工作生活基本没有规划想到哪就做哪也没有工作的主次简单肤浅的工作也不是深度工作像工作里你天天端茶递水打合同的杂事价值不高还会影响你对深度工作的认知。 深度工作的重要性在于：一方面迅速掌握复杂工具的能力一方面工作质量和效率都达到精英水平的能力 ②如何更好做到深入工作? 1 双峰思维与习惯思维： 双峰思维就是把你时间分成2块一块为深度工作一块为休息娱乐 比如：我每天上午听本书写读书感悟下午就在写公众号逛论坛剩下的时间就可以自由安排运动下看会电影休息娱乐都可以劳逸结合你的做事效率和幸福度会越高

习惯思维就是通过养成严格的习惯，实现最大化的深度工作效果 比如达尔文写《物种起源》每天按照严格的时间，有条不紊地进行拆阅信件、思考、工作。 比如：我们每天洗澡就是非常日常的习惯先脱外套再脱内衣洗完澡先穿内衣再外套不能再正常的习惯了所以我们每天的事情也要排好顺序严格按照时间规定去做 2 拥抱无聊克服分心 生活里我们总会有无聊休息没事做的时候大部分人是在手机电脑里消遣的但这样的消遣方式相当分心边吃饭边刷抖音边骑车边刷微博边睡觉边刷朋友圈等其实很多时候手机和里面的消息没那么重要 10086的流量通知保险骚扰电话朋友圈的微商广告房贷提醒等等没一样对你真正有价值的 反而都是你深入工作的阻碍或许可以通过一些高质量的活动替代社交媒体比如运动旅行和同事朋友行业交流练习写作演讲唱歌等等活动来减少对社交媒体的依赖从而分心的事更少更好的专注工作专注你的生活 所以我们应该有所改变尝试离手机远些把一些没用的软件卸载掉专注深入自己的生活深入工作每天进步一点点最后量变到质变。 3 拒绝肤浅工作

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

跨国公司人力资源管理的模式

跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源

人力资源管理作业4答案(专科)

姓名：人力资源管理作业四得分： 教师签名： 一、单项选择题（每题2分，共10分） 1. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。 A、依靠体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量 C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低 2. 高学历的高工资是（）。 A、潜在劳动的反映 B、凝固劳动的反映 C、流动劳动的反映 D、能力工资的体现 3. 我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（） A个人负担 B企业负担 C国家统筹 D社会统筹与个人账户相结合 4.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（）以书面形式通知用人单位。 A.10天 B.15天 C.30天 D.60天 5.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（）。 A.合法原则 B.公正原则 C.及时处理原则 D.调解原则 二、多项选择题（每题3分，共15分） 1．常见的工资形式有（）项目。 A、奖金 B、津贴 C、岗位工资 D、计时工资 E、计件工资 2．人力资源薪酬制度设计的步骤有（）。 A、对工资差距进行必要的处理 B、进行岗位评价 C、市场薪资调查 D、绘制工资等级表 E、薪酬水平的比较与确定 3．外在报酬（）。

A、是从事的工作本身对员工的酬劳 B、是经济性待遇 C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬 D、是非物质性的、无形的报酬 E、内容包括工作中参与决策，较大的工作自由度等 4．心理契约是（）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 D、心理契约是正式的、有形的，体现为文本 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5. 劳动合同的主要内容包括（）。 A、合同期限 B、劳动保护和劳动条件 C、劳动报酬 D、合同终止条件 E、辞职条件 三、判断题（每题2分，共10分） 1.岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（） 2.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（） 3.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（） 4.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（） 5．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（） 四、名词解释题（每题4分，共20分） 1.薪酬 是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 2.职业 是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 3.员工关系 是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.

人力资源管理读书感悟

人力资源管理读书感悟 三、留人之 雷尼尔效应以亲和的文化气氛吸引和留住人才 要点：一段时间，与当时美国的均匀工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的时机，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。 启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用美丽的风光来吸引和留住人才。当然，这里的美丽的风光是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。 由这个案例从环境留人还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。 薪酬与福利 作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出对内具有公平性，对外具有竞争力的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业均匀水平。同时，在福利管理办法上，体现留人的做法和愿望。如配股管理办法留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式开展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于

激发员工的创造力和团队合作精神。 员工激励与实践 激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到绩效+奖励机制低标和高标的工资规范制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工施行奖励机制，形成竞争ＰＫ模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合 起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、开展、升迁的时机。 四、总结归纳： 有学者总结归纳，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠实度;重视管理沟通;重视员工职业开展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。很喜欢袁渊教师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在将来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。 人力资源管理读书感悟篇三

全球化背景下的人力资源管理

全球化背景下的人力资源管理 由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录： 赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为

人力资源管理A第4次作业教程文件

人力资源管理A第4 次作业

人力资源管理A第4次作业 一、主观题(共18道小题) 1. 工作生活质量也即把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，通过雇员从工作中得到的自尊感和成就感等表现出来。 2.劳动态度是人们对待工作的心理倾向和行为趋势，通过对工作的认识和情感以及相应的行动体现出来。 3. 由于雇员劳动态度的不同，使企业管理也具有不同的风格。一般而言，可以据此把企业管理分为两种类型：强制式管理和引导式管理。 4. 动机是一种能够提供精神动力、活力、（从而形成激励）并能够指导或引导行为达到目的的内心状态。 5. 产生动机原因有二，其一是需要（包括生理需要和社会需要），其二是刺激（包括内部刺激和外部刺激）。 6. 斯蒂尔斯（R.M.Steers）和波特（L.W.Porter）在《动机与工作行为》中指出，个人的兴趣、态度、需要三个主要方面的因素影响着个人的动机。 7. 激励机制指组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体之间相互作用的方式。 8.权力的需要、归属的需要、成功的需要是麦克里兰的成就动机理论的核心内容。 9. 激励机制包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度。 10. 马斯洛需要五层次理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。 11. 领导 答：领导即在两个以上的人之间，其中一个试图影响他人以达到某一或某些目标的那种关系。 12. 权变领导 答：在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果；也即领导者领导是否有效是在领导行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。

13. 雇员租赁 答：雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。14. 简述劳动态度的几种类型。 答：A、被迫式劳动。把劳动看成一种负担，只要有可能，就会逃避工作；B、主动式劳动。把劳动看成一种责任，，在力所能及的情况下，会自觉的做好工作；C、创造性劳动。把劳动当成一种权利，在可能的条件下，会尽量在工作中发挥自己的创造性。 15. 简述马斯洛的需要层次理论。 答：[1]、生理需要,衣、食、住、行；[2]、安全需要，生老病死；[3]、社交需要，爱与归属；[4]、尊重需要，个人的能力与成就得到社会的承认与尊重；[5]、自我实现的需要，个人的技能、能力、潜能得到充分发挥，实现个人的理想和抱负。前三种需要是低级需要，后两种是高级需要。 16. 什么是人才招聘中的雇员租赁？其优点有哪些？ 答：雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。通过支付一笔小额费用，小企业主或独立经营者就将其员工移交给了租赁公司，此后租赁公司将负责发放工资、支付税收、制定和实施人力资源政策以及保持所有必须的记录。所有这些服务均需要一定的费用。租赁公司的服务收费大约在月工资的4％~ 6％之间。

工业 读后感 感想

读《工业正在发生的未来》（夏研娜赵胜着）有感过去20年，互联网和以互联网为依托的信息产业迅猛发展。互联网概念、技术、产品、服务都在时时刻刻，真真切切影响着人们的生活。 而在工业方面，虽然互联网带来的变革才刚刚开始，但随着移动互联网、大数据和云计算等技术的发展，产业互联网时代已经到来，放眼全球，发达国家利用技术优势，已经开始行动。 在欧洲，德国提出了“工业”战略，试图摸索未来工业生产的新途径；在美洲，美国政府喊出了“再工业化”“能源互联网”等口号，发动了以工业互联网为代表的一系列“先进制造业”计划；而在亚洲，日本、韩国迎头赶上，工业机器人不仅得到普及，而且智能化程度正在不断提高。 今年政府工作报告首度亮出“中国制造2025”的概念，被称为中国版工业战略指导。据工信部部长苗圩透露，“中国制造2025”是三步走中第一个十年的行动纲领，工信部正在参与国家织的关于智能制造重大工程的研究，花大约三年时间，选择重点领域，选择一些地区、行业做一些试点，不断总结经验，推进智能制造发展。 在苗圩眼中，德国工业在内容上与我国的两化融合有异曲同工之处。他表示，工业互联网是顺应新一轮工业革命和产业变革的重点发展领域，有非常大的发展潜力。 何谓工业，德国人称其为“工业”，如果说十八世纪引入机械制造设备为工业,二十世纪初的电气化为工业,二十世纪70年代大规模、大批量的简单化生产模式为工业，那么随着信息技术与工业技术的高度融合，网络、计算机技术、信息技术、软件与自动化技术的深度交织产生新的智能化、个性化虚拟网络-实体物理系统(Cyber-Physical system)即为工业。 而在《工业正在发生的未来》（夏研娜赵胜着）一书中（以下简称《工业》），作者以独特的视角，全面解析工业的概念，以中国的实际情况为基础，深入讨论中国的现场，形式和未来可能呈现的工业的形式。在通俗的阐述概念的同时，带给读者一个全新的视野。

非人力资源经理的人力资源管理读后感

《非人力资源经理的人力资源管理》读后感通常人们认为人力资源管理主要是人资部的事情，在读了《非人力资源经理的人力资源管理》后，我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及项目领导在人力资源管理中的关键作用。 一、管理、管理者的概念 管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及项目目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。任何组织或团体的管理者，都具有一定的职位，都要运用和行使相应的权力，同时也要承担一定的责任。在项目层面来说，项目管理并不是一味地运用手中的权利去迫使他人实现管理目标，而应该是通过一定的管理手段将他人与自己密切的结合起来，形成一个具有共同企业（或组织）目标的融洽团体，共同的为目标而奋斗。 但实际上，在管理活动中，要达到以上融洽的目标，那就要求一个合格的管理者必须是一个优秀的人力资源经理。管理者仅具有法定的权力，是难以做好管理工作的，管理者在工作中应重视“人力资源管理”，成为具有相当影响力的管理者。所谓“影响力”，是指管理者在组织中的威信、威望，是一种非强制性的“权威”。它虽然与职位有一定的关系，但主要取决于管理者个人的品质、思想、知识、能力和水平；取决于同组织人员思想的共鸣，感情的沟通；取决于相互之间的理解、信赖与支持。这种“影响力”一旦形成，各种人才和广大员工都会吸引到管理者周围，心悦诚服地接受管理者的引导和指挥，从而产生巨大的物质力量。 二、项目人力资源管理的重要性 在此知识竞争极为激烈的时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，人是创造财富的创造者，怎么样让人创造出更多的财富及更好的发挥能动作用，成为社会或企事业单位成就事业或生财的重要途径，“人”这个生产要素已成为诸竞争要素的关键因素，因此人力资源管理管理随之应用而生。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。我国为应对日趋激烈的国际竞争，一直秉承“人才强国”战略，这代表着国家对于人才重要意义的战略认可，而关于人力资源的重要性方面，企业之间的竞争和国家之间的竞

人力资源管理1-答案

人力资源管理模拟题 1 一、填空题： 1、人力资源的特点是（主动性）、（时效性）、（可再生性）。 2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为（长期计划）、（中期计划）、（短期计划）。 3、工作分析的步骤分为（准备阶段）、（调查阶段）、（分析分阶段）、（完成阶段）四个阶段 4、面试文件主要有(面试记录)、（面试评估表）。 5、影响人际吸引力的因素有（态度的相似性）、（需要的互补性）、（兴趣爱好的一致性）。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围（D） A、学生 B、家庭妇女 C、服役军人 D、丧失劳动能力者 2、（BC ）是工作分析的方法 A、排序法 B、问卷法 C、访问法 D、因素分析法 3、（AC ）是绩效评中的行为法 A、典型事例法 B、书面法 C、固定行为等价法 D、图示评估法 4、（BD ）是非量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、工作排序法 C、海氏法 D、分类法 5、职务形状是上山型的有（ C ） A、办公室职员 B、工程师 C、销售经理 6、（ A ）是不变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是（AB ） A、人际关系的技巧 B、管理诀窍 C、思维环境 D、职务责任 8、属于有益——实质性冲突的是（AC ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 9、人的需要的基本特征有（ABCD ） A、多样性 B、结构性 C、社会性 D、发展性 10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是（ABCD） A、公平性 B、激励性 C、竞争性 D、合理性 三、名词解释： 人力资源：是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。 招聘：指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 沟通：是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体作出相应反应的过程。 股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利 四、辨析题：（判断下列说法是否正确，并说明理由） 1、组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。 这种说法不正确 因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗