劳动争议案件法律适用问题的调研报告

关于劳动争议案件若干法律适用问题的调研报告

济南市中级人民法院

1、用人单位与劳动者签订书面劳动合同，但未实际用工的，双方之间的劳动关系如何界定？用人单位可否就劳动者何时报到上班或签订合同后离职等在劳动合同中约定违约责任？

?劳动合同法?第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

根据该规定，对于书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之日起建立。未实际用工之前双方不存在劳动关系，劳动关系的建立后于书面劳动合同的签订日。劳动关系建立日期之前的书面劳动合同只具有合同效力，如果合同一方违约，按照民法规定追究其违约责任。

?劳动合同法?第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

根据该规定，用人单位不能就劳动者何时报到上班或签订合同后离职等在劳动合同中约定违约金，但认为除违约金之外的违约责任可以约定，如可以按照?合同法?第一百一十四条规定，约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

2、有关政策性的问题，如内退、提前退休、原有的国有企业或者带有事业性质单位的改制、破产安臵等，对职工的内退、提前退休、安臵和补偿在现实生活中是带有政策因素的，那么有关职工因为企业破产或改制提起的有关劳动争议诉讼是否完全适用劳动法和劳动合同法？

既然是因为政策的执行产生的问题，如果法院受理此类案件，在适用

劳动法和劳动合同法的同时，应考虑政策性因素，避免与实践脱节，无法实现法律效果和社会效果的统一。

3、企业资产租赁给他人使用，劳动者仍然在原岗位继续工作，工资由租赁资产的企业支付，社会保险费用由原用人单位缴纳，但劳动者没有与租赁资产的企业签订劳动合同，此种情形下发生劳动争议，用人单位应如何确定？

劳办发…1997?62号?劳动部办公厅关于对企业在租赁过程中发生伤亡事故如何划分事故单位的复函?载明：一、企业在租赁、承包过程中，如果承租方或承包方无经营证照，仅为个人（或合伙）与出租方或发包方签订租赁（或承包）合同，若发生伤亡事故应认定出租方或发包方为事故单位。二、企业在租赁、承包过程中，如果承租方或承包方不是独立法人，但属于单独核算单位，若发生伤亡事故应认定出租方或发包方为事故单位。

三、如果承租方或承包方是独立法人或有证照的个体工商户，若其生产经营活动完全脱离了出租方或发包方单位而自主产生生产经营，发生伤亡事故应认定承租方或承包方为事故单位，否则应认定为出租方或发包方为事故单位。建议参照该文件确定劳动者在企业租赁经营时的用工单位。

4、子公司执行总公司的劳动规章制度，如果总公司的规章制度已经过劳动合同法第四条规定的程序，子公司是否还需要履行劳动合同法第四条规定的程序，将总公司的规章制度转换成本公司的规章制度？未经转换程序的怎么办？

?中华人民共和国劳动合同法实施条例?第四条规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。故对于用人单位设立的

分支机构符合条件的可以作为劳动合同的一方主体的子公司应在履行?劳动合同法?第四条规定的程序后，总公司的规章制度才能作为子公司用工管理的依据；对于不具备作为劳动合同一方主体的子公司，因其受总公司委托与劳动者签订合同，则可以不需再履行?劳动合同法?第四条规定的程序，总公司的规章制度直接可作为子公司用工管理的依据。

5、如何理解用人单位制定的规章制度中原来使用的开除、除名、辞退、劝辞、劝退、自动离职等称呼？可否视为用人单位解除劳动合同？

开除、除名、辞退、劝辞、劝退、自动离职等称呼本质在于明确用人单位与劳动者双方解除劳动关系，鉴于?职工奖惩条例?已于2008年1月失效，故在?职工奖惩条例?失效后，在用人单位未及时修改有关规章制度的情况下，可视为用人单位解除劳动合同。

6、在诉讼中，法院如认为用人单位存在非适格的可能性，为了查明案件事实，减少当事人诉累，能否直接追加当事人？

可以。因为根据仲裁前臵原则，仲裁只是法院受理劳动争议案件的必要程序要件，劳动争议的诉争只要经过了仲裁程序，就已经解决了其前臵程序要件，故不必再重复仲裁。且先裁后审的制度本身就造成了劳动争议案件处理周期长，不利于保护劳动者的利益，如果再行仲裁，则会进一步延长了处理周期，不利于劳动争议案件的处理。

7、个体工商户在用工过程中与劳动者发生劳动争议纠纷，该个体工商户的营业执照登记业主与实际经营人不一致，责任主体如何确定？

?最高人民法院关于适用?中华人民共和国民事诉讼法?若干问题的意见?第４６条规定：在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的业主为当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人。根据该

规定，个体工商户的营业执照登记业主与实际经营人不一致，登记业主与实际经营人为共同诉讼人。为避免实际经营人侵害劳动者权益，却没有足够能力承担赔偿责任或逃避承担赔偿责任情况发生，鉴于参照?劳动合同法?第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任，认定登记业主与实际经营人对劳动者承担连带赔偿责任。

8、劳动争议案件，用人单位和劳动者均提起诉讼，司法解释规定应当并案审理，但判决是分别判决还是合并判决？（劳动争议司法解释（一）第9条和司法解释（二）第11条规定不一致）

鉴于已经并案审理，可按照普通民事案件中本诉和反诉合并判决的处理方式，一并作出判决，避免因分别判决而导致出现不必要的冲突情况的发生。

9、劳动争议案件中，劳动者是否有权主张精神损害赔偿？

?安全生产法?第48条规定：“因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。”?职业病防治法?第52条规定：“职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求”。

精神损害赔偿的范围问题，?最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释?第1条规定：“自然人因下列人格权利遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理：（一）生命权、健康权、身体权；（二）姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；（三）人格尊严权、人身自由权。违反社会公共利益、社会公德侵害他人隐私或者其他人格利益，受害人以侵权为由向人民法院起诉请求赔偿精神

损害的，人民法院应当依法予以受理。”根据该条规定，生命权、健康权受到侵害的，可以依据该条的规定主张精神损害赔偿。工伤职工在执行工作职责中生命权、健康权受到侵害，符合?解释?精神损害赔偿的规定，工伤职工可以依据?解释?的规定向用人单位主张精神损害赔偿。?解释?第9条规定：“精神损害抚慰金包括以下方式：（一）致人残疾的，为残疾赔偿金；（二）致人死亡的，为死亡赔偿金；（三）其他损害情形的精神抚慰金。”?工伤保险条例?规定工伤职工可得到一次性伤残补助金或一次性工亡补助金，但不是精神损害赔偿所指的残疾赔偿金或死亡赔偿金，且精神损害赔偿与工伤补偿存在巨大的差距，因此工伤职工除依法享有工伤社会保险待遇之外，仍可以依据?解释?的规定向用人单位主张精神损害赔偿。

10、出租车行业中驾驶员与公司之间的关系应如何认定？

?国务院办公厅关于进一步规范出租汽车行业管理有关问题的通知?（国办发[2004]81号）载明：“各地要采取有效措施，依法理顺出租汽车企业与司机的劳动用工关系，切实保障驾驶员的合法权益。出租汽车企业必须依法与驾驶员签订劳动合同，并向驾驶员详细解释合同的主要条款。”严格按照该规定，则应确认驾驶员与公司之间存在劳动关系。

但在国办发…2004?81号文件出台之前，出租车行业中企业和驾驶员的关系系平等民事主体之间的承包关系。在该文件下发后，企业与驾驶员在承包关系的基础上补充签订了劳动合同。因承包合同和劳动合同的性质截然不同，导致企业和驾驶员双方关系的混乱。

纵观国内大多数城市的做法，承包经营模式是出租汽车行业普遍采纳的经营管理模式，应该说，虽然承包经营模式存在这样或那样的种种问题，但不可否认的是，承包经营模式是目前出租车行业最普遍采用也是最符合

行业特点的经营管理模式。如果在企业和驾驶员之间建立单纯的劳动关系，取消承包关系，则驾驶员成为企业的员工，驾驶员在工作时间（8小时）届满后，车交回公司，由公司支配。在驾驶员自行购买车辆并自行经营的现实情况下，驾驶员不同意此方式进行经营。鉴于企业通过投资等方式获取牌照，以牌照和管理作为投资，而驾驶员自行购买车辆并自行经营作为条件，与企业进行合作的现实经营情况，为实现81号文件在驾驶员社保等方面对驾驶员建立保障机制的目的，在企业给驾驶员购买社保建立对驾驶员的保障机制的同时，是否可以考虑在非劳动关系之上给驾驶员购买社保，建立驾驶员的保障机制，而又同时兼顾建立符合出租车行业特点的经营机制。

11、用人单位按照?企业职工奖惩条例?对劳动者作出除名决定，事隔十多年后，劳动者申请仲裁，要求享有退休待遇或补缴社保，支付生活费的，仲裁以“超过申诉时效”为由决定不予受理，劳动者向法院起诉，法院如何处理？

答：法院应驳回劳动者的诉讼请求。理由是劳动者十多年前就已被用人单位除名，其未在法定的仲裁时效期限内提起申诉，要求撤销除名决定，则劳动者与用人单位的劳动关系已因为劳动者被除名而解除。劳动者事隔十多年后，再要求享有退休待遇或补缴社保、支付生活费的，已因双方不存劳动关系且请求明显超过仲裁时效期而得不到法院的支持。

12、保险公司与保险营销员之间的关系如何认定？

答：保险公司与保险营销员之间是劳动关系还是代理关系，要看双方之间是否存在管理与被管理的关系，双方的地位是否具有从属性。如果营销员的佣金是根据其业务量的多少来确定的，保险公司不支付营销员其他任何费用，也不为其缴纳养老保险、医疗保险、住房公积金等费用；营销

员的工作时间由其自由决定，而且营销员可以随时脱离保险公司，终止代理合同，符合上述条件的，法院应认定双方之间存在的是代理关系而不是劳动关系。如果营销员的工作完全受到公司的管理和约束，同时须遵守公司的考勤制度及其他规章制度的，则营销员就不再具备保险代理人的身份，而是与保险公司形成事实劳动关系。总之，主要还是按照劳动关系的法律要件来区分。

13、劳动合同法第94条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。审判实践中，是否要将个人承包经营者、发包组织列为共同被告？是否要认定劳动者与个人承包经营者、发包组织存在劳动关系？目前建筑行业存在大量的个人承包施工队直接招用人员的情况，应如何认定双方之间的关系？用人单位为谁？责任主体是谁？应否与个人承包经营者承担连带责任？

答：应该将个人承包经营者与发包组织列为共同被告。如果劳动者是以工伤保险待遇为由起诉的，且劳动者已被有关部门认定为工伤，法院审理中应先认定劳动者与发包组织之间的劳动关系，再按?工伤保险条例?的相关规定处理，但按照?劳动合同法?第94条的规定，个人承包经营者应承担连带责任。如果劳动者是以雇员受害赔偿为由起诉的，则无需认定三者之间是否存在劳动关系。目前建筑行业存在大量的个人承包施工队直接招用人员的情况，其实质上是发包组织为规避法律规定，而将工程发包给个人承包施工队，此情形下法院应认定发包组织与劳动者存在事实上的劳动关系。用人单位应为发包组织。按照?劳动合同法?94的规定，劳动者受到伤害，赔偿责任主体是发包的组织与个人承包经营者，二者应承担连带赔偿责任，这对劳动者的赔偿设立了双保险。

14、劳动者的社会保险费由单位代缴，但并没有给单位提供劳动，用人单位也没有发放劳动报酬，对此情况应否认定双方之间存在劳动关系？

答：此种情况下不应认定双方之间存在劳动关系。理由是双方之间不存在事实上的用工关系，劳动者不为用人单位提供劳动，用人单位也不对其进行管理，也不为其发放劳动报酬，双方之间不存在?劳动法?规定的权利义务关系，因此不应认定存在劳动关系。

15、劳动合同法施行后，如何区分劳动关系和雇佣关系？劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位招用劳动者为其拆厂房，工作第一天即从厂房上掉下、摔成重伤，双方未签订书面劳动合同，如何认定双方的关系？劳动关系还是雇佣关系？

答：从以下方面区分劳动关系和雇佣关系，一是主体范围不同，雇佣关系主体相当广泛，平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者，另一方只能是用工单位。二是劳动关系中的双方具有行政隶属关系，有管理与被管理的关系。在雇佣关系中，用人单位的各项规章制度一般对劳动者不具约束力，劳动者在工作中有自主独立的一面。三是劳动关系中劳动者在为用人单位工作的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职。四是从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。五是劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。雇佣关系中劳务人员具有临时性。

按照劳动合同法的规定，双方存在的是事实劳动关系。

16、根据劳动合同法第18条和63条规定，劳动者享有同工同酬的权利。对此应如何把握？是否根据同类岗位的平均报酬计取，还是应当考虑

工龄、工作绩效等因素综合判断？

答：根据劳动合同法第18条和63条的规定，劳动者因劳动报酬约定不明引发争议的，双方重新协商不成，且集体合同未规定劳动报酬的，此种情况下确定劳动报酬时应当遵循同工同酬的原则。即用人单位对相同或相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。在具体确定劳动务派遣工报酬时，还是应当考虑工龄、工作绩效等因素综合判断。

17、劳动者与用人单位刚建立劳动关系，劳动者与用人单位对工资数额未明确约定，用人单位也尚未向劳动者支付工资，在计算工伤待遇或计算解除劳动关系经济补偿金时，如何确定“本人工资”数额？是应参照上年度当地职工平均工资额计算，还是应按用人单位同岗位平均工资计算？

答：在计算工伤待遇或计算解除劳动关系经济补偿金时，应按照企业同岗位人员的平均工资数额确定本人工资，而不是参照上年度当地职工平均工资数额计算。

18、如何认定内部退养协议的性质？是否还需要签订书面劳动合同？

按照有关法律及政策规定，对距离法定退休年龄不足五年的职工，本人提出申请可以退出工作岗位实行内部休养，职工与用人单位签订的内部退养协议是双方经过协商对工作岗位及相应劳动报酬的变更约定，是对劳动合同部分内容的变更约定。因职工内部退养，并不是解除劳动者与用人单位的劳动关系，因此双方还需要签订书面劳动合同。

19、劳动合同能否中止？如劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务或发生不可抗力等，如果可以中止，则中止期间的权利义务是否还履行？中止期间能否计算劳动者工作年限？

答：劳动合同能中止。中止期间的权利义务停止履行，中止期间应该计算劳动者工作年限。但中止的原因应区别对待，如劳动者应征入伍或者

离职履行国家规定的其他义务，这属于法定义务，应计算工龄。如因非法定事由，则不应计算工龄。

20、当事人对仲裁裁决不服向法院起诉，仲裁裁决是否当然失效？如补缴社会保险问题，如果仲裁作出裁决，法院不予受理或不予处理，亦对仲裁裁决不予执行，而仲裁裁决如何执行？

答：当事人对仲裁裁决不服向法院起诉，仲裁裁决不发生法律效力。如补缴社会保险问题，如果仲裁作出裁决，法院不予受理或不予处理，亦对仲裁裁决不予执行，那么仲裁裁决无法得到执行。

21、?工伤保险条例?施行前，未参加工伤保险的劳动者在劳动中遭受伤害或患职业病，没有取得工伤认定证、伤残等级证，但已按当时相关规定进行处理，?工伤保险条例?施行后，劳动者起诉请求用人单位给予工伤赔偿的，法院能否受理？

不应受理。根据法不溯既往的原则,对已按当时规定进行处理的工伤或职业病,在?工伤保险条例?施行后，劳动者起诉请求用人单位给予工伤赔偿的，法院不应受理

22、在解除劳动合同一段时间后，单位第一次申请为原单位工伤职工做伤残等级鉴定，单位应否支付一次性就业补助金和医疗补助金？若支付，按终止或解除劳动合同前的工资标准还是按评残前的上年度社会平均工资计算？

应该支付。?工伤保险条例?规定职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残，劳动者提出与用人单位解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者一次性伤残就业补助金和医疗补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。虽然用人单位在与劳动者解除劳动合同后才第一次申请为原单位职工做伤残等级鉴定，但支付劳动者一次性伤残就业补助金和医疗补助金

是用人单位对工伤职工的义务，故即使用人单位与劳动者解除劳动合同，也应支付劳动者一次性伤残就业补助金和医疗补助金。

应按评残前的上年度社会平均工资计算。理由是：①从司法解释精神的统一上讲应该按评残前的上年度社会平均工资计算。最高人民法院?关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释?第二十五条规定残疾赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准计算。故从法律精神相统一的角度考虑，应该按评残前的上年度社会平均工资计算。②从保护劳动者利益的角度考虑亦应按评残前的上年度社会平均工资计算。因为社会在不断进步，社会平均工资也在不断增加，评残前的上年度社会平均工资会高于终止或者解除劳动合同前的上年度社会平均工资，故按评残前的上年度社会平均工资计算更有利于保护劳动者的利益。

23、劳动者在劳动中受伤，但在进行工伤评定及劳动仲裁中，认为其与单位不存在劳动关系，不构成工伤，劳动者向法院起诉人身损害赔偿，一审法院依照人身损害赔偿进行了判决，在二审审理中，经审查认为劳动者与用人单位之间构成劳动关系，如何处理？

二审应裁定驳回劳动者的起诉。最高人民法院?关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释?第十二条规定：依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按?工伤保险条例?的规定处理。根据上述规定，二审应裁定驳回劳动者的起诉。

24、劳动者受雇某人开车并挂靠在某单位，后倒车时发生事故死亡。单位向劳动行政部门申请因工死亡，并被认定因工死亡，而死者家属认为双方不构成劳动关系，构成雇佣关系，遂仲裁不存在劳动关系。死者家属

同时向法院民三庭起诉人身损害赔偿，民三庭按人身损害赔偿予以判决，并上诉被二审法院维持。而有关不存在劳动关系的案件经过仲裁、一审，到了二审，经审理发现，双方存在劳动关系，死者系因工死亡，而此时，人身损害赔偿案件已经终审生效，如何处理？

应按照审判监督程序处理。最高人民法院?关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释?第十二条的规定，应按照审判监督程序处理。

25、工伤案件中，劳动者被劳动行政部门确认为工伤，劳动者未申请也未进行劳动能力评定。在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请进行劳动能力鉴定是否合法？

告知工伤职工按?工伤保险条例?第二十三条的规定向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请, 劳动能力鉴定委员会受理后，应将案件中止。

26、工伤案件中，劳动行政部门对劳动者确定为工伤后有60日的复议或诉讼期间，在此期间届满之前，劳动者申请劳动能力鉴定并被评定为伤残，该伤残鉴定结论是否属于程序违法？能否作为法院定案依据？用工单位在诉讼中申请重新鉴定伤残等级，法院是否允许？

劳动者在工伤复议或诉讼期间申请劳动能力鉴定并被评定为伤残，该程序并不违法。是否可以作为定案依据，应视复议或诉讼的情况而定。用人单位在诉讼中申请重新鉴定伤残等级，如果自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，根据?工伤保险条例?第28条的规定，法院应予允许。处理程序同25。

27、劳动合同约定的用人单位给劳动者购买的险种中包含医疗保险，若劳动者已经参加城市居民医疗保险或农村合作医疗保险的，是否可以免除用人单位此项义务或者与劳动者约定免除？

不必然免除用人单位此项义务，但从有利于劳动者的角度出发，用人

单位和劳动者之间可以约定免除用人单位的此项义务。因为我国目前的情况是医疗保险的全国统一还没有形成，很多外地打工者即使在打工当地参加了医疗保险，也很难真正享受而是回到原籍享受医疗保险。在这种情况下，如若劳动者已经参加医疗保险而不愿用人单位再办理一份医疗保险，则可以不再办理，否则会增加劳动者的负担。

28、调整工作岗位后，双方并未另行签订或修改劳动合同，如果工资报酬数额协商不一致，是否可以参照本单位同岗位人员确定？

应具体情况具体分析。①如若最初签订的劳动合同中对于岗位的调整和相应工资报酬的数额约定得很明确，应从约定。②实践中大多数情况是最初签订的劳动合同中对于岗位的调整和相应工资报酬的数额没有明确的约定，这种情况下从保护劳动者利益的角度出发，应该依照该劳动者不同岗位的工资报酬中数额高者给予其工资报酬，即原来的岗位工资报酬高依原来的岗位工资报酬，现在的岗位工资报酬高依现在的岗位工资报酬。

29、劳动合同法第45条规定，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如劳动合同约定的期限届满（此时劳动者工作年限未满十年），遇到42条的情形出现，续延至相应的情形消失时，劳动者的工作年限已超过十年，劳动者要求按照劳动合同法第14条第2款第1项要求签订无固定期限的劳动合同，该规定能否适用？即在续延期是否能作为“连续工作”？

适用。能作为"连续工作"。因为对这些情形法律都有明确的规定，应严格按照法律规定。

30、劳动合同法第82条第2款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该二倍工资的起算点与终止期限如何确定？

根据?劳动合同法?第十四条的规定，该二倍工资的起算点应当自劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同之日起，终止期限应为实际订立合同之日。

31、劳动合同法第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，当事人双方已订立书面劳动合同，但未约定合同期限的合同如何定性？该类合同显然成为既不是无效也不受劳动合同法调整的“另类合同”。

根据?劳动合同法?第十七条第一款第（三）项之规定，劳动合同的期限属于劳动合同的必备条款，如果劳动合同中缺少该必备条款，劳动合同的效力如何？笔者认为，结合?劳动合同法?第八十一条的规定，?劳动合同法?第十七条第一款的规定属于管理性规范，当违反该条款时，主要是按照?劳动合同法?第八十一条的规定承担行政责任。若因此给劳动造成损害的，还可以承担民事责任。因此，不能说这类合同不受劳动合同法调整，但是对于这类合同给劳动者造成怎样的损害，如何赔偿需要仔细研究。但是这类合同不能确认为无固定期限合同，首先对于无固定期限合同是通过双方协商、符合法定情形时依当事人单方意思确定以及符合法定情形时推定确定，由于这类合同对劳动合同期限没有约定，在这种情形下对意思表示进行推定需以法律明确规定为前提，故不能将此类合同推定为无规定期限合同。

32、劳动合同法第14条对无固定期限劳动合同作出专门规定，但其是否适用劳动派遣单位不明确，如何理解第14条与第58条第2款之间的关系？第58条第2款是否属于第14条的例外规定？（58条第2款：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订固定期限劳动合同。）

根据?劳动合同法?第五十八条第一款前段的规定，“劳务派遣单位是

本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”，因此，从文义上来看，既然劳务派遣单位是用人单位，当符合?劳动合同法?第十四条的规定时，也应该订立无固定期限合同。此外，第五十八条第二款所规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，该规定应是为了克服劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同的短期化问题，而非作为第十四条之例外规定。也就是说，从文义上不能得出第五十八条第二款是第十四条的例外规定。

但是，笔者倾向于劳务派遣应不适用劳动合同法第十四条，原因在于劳务派遣的目标是实现用工方式的多样化和灵活性，劳务派遣一般是在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，派遣单位的生存方式要根据用工单位的需求而发生变化，若派遣单位仍然适用第十四条的规定，其用人的灵活性会逐渐丧失，劳务派遣这一行业也会最终淘汰。劳务派遣起源于国外，对于这一制度的优势应尽一步考察，随着我国经济的发展，应尽可能的使这一制度与国际接轨。

33、2008年1月1日前已连续在企业工作10年以上的无书面合同的用工，1月1日前被突击辞退，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，如何处理？

法不溯及既往的基本原则不能改变，仍然按照?劳动法?的规定处理。

34、企业停产、歇业、改制完结后相关资产交接给新的企业后，原劳动者的工龄是否延续？经济补偿金是否给付？是否未给付职工经济补偿金，工龄就应连续计算？

企业停产、歇业、改制完成后，将相关资产交给新的企业，如果原来企业没有破产清算，对于劳动者也未支付经济补偿金，则工龄应连续计算，仍应当支付经济补偿金。

35、劳动合同法第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。该规定如何理解？是否在经济性裁员等本条规定的范围之外，一般不得解除试用期员工的劳动合同。如此，则与本法第41条第2款确定的，优先留用长期劳动合同劳动者的立法原则相悖。

?劳动合同法?第二十一条的规定是为了解决试用期用人单位随意解除劳动的现象，是对用人单位在试用期合同中解除合同的限制，但是当发生经济性裁员时，试用期员工并不享有豁免权，否则就与?劳动合同法?第四十一条第二款确定的优先留用长期劳动合同劳动者的立法原则相悖。

36、劳动合同法第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但并没有规定用人单位应在多长时间内享有解除权，如果用人单位在试用期过后，以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除合同，如何处理？

解除权属于形成权，根据民法的基本原理，形成权的行使一般要受到一定期间的限制，在学理上，将该期间称之为除斥期间。若对解除权的行使不加以时间上的限制，则会使得法律关系长期处于不确定状态，因此，应当对用人单位解除权的行使加以时间上的制约。由于?劳动合同法?第39条没有规定解除合同行使的期限，目前应针对案件的具体情况，由法官酌定合理期限。对于此问题最好是由司法解释对解除权的行使期限予以明确。

37、劳动者在试用期内患病或非因工负伤需要停工治疗的，是否享有医疗期？如果享有，医疗期是否计算在试用期内？

根据?劳动合同法?第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动者在试用期内患病或非因工负伤与在其他期限内不应有区别，

也应该享有医疗期。?企业职工患病或非因工负伤医疗期规定?并没有将试用期排除在外。医疗期不应计算在试用期内。

38、劳动者在试用期被解除劳动合同，可否要求经济补偿？如可以，是按何种标准计算？

根据?劳动合同法?第四十六的规定，当符合第四十六条所列情形时，用人单位就应当向劳动者支付经济补偿，并不考虑劳动者是否在试用期，因此，如果劳动者在试用期被解除劳动合同，只要符合?劳动合同法?第四十六条的规定，就应支付经济补偿金，经济补偿金的支付标准要按照?劳动合同法?第四十七条的规定处理。

39、根据劳动合同法第38条第4项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动者可以解除合同。该规定中规章制度违反法律规定如何理解？违反法律法规是否包括本法第4条规章制度制定程序的相关规定？

?劳动合同法?第三十八条所规定的是用人单位存在过错时劳动者的单方解除权，当发生法定事由时，劳动者无需向用人单位预告就可以通知用人单位解除劳动合同，因此，?劳动合同法?第三十八条所规定的应当是严重损害劳动者利益的情形。据此，该条第一款第（四）项所指的应当是规章制度违反法律法规的规定并直接指向劳动者行为的规章制度。由于不符合?劳动合同法?第四条所规定的民主程序和公示程序时，该规章制度是无效的，不能对劳动者发生拘束力的，在这种情况下，劳动者可以不履行该规章制度，故不能解除劳动合同。因此，?劳动合同法?第三十八条所规定的违反法律法规的规章制度不包括该法第四条规章制度制定程序的相关规定。

40、如何认定职工的除名与解除劳动合同的关系？能否认定除名就是

解除劳动关系？除名程序合法与否是否影响到劳动关系的存续？

除名是?企业职工奖惩条例?所规定的用人单位对职工的一种惩罚措施，对劳动者而言，除名是一种严厉的惩罚方式，这种惩罚使劳动者的工龄归零，正因为此，?企业职工奖惩条例?对除名的适用配臵了严格的条件。目前，?企业职工奖惩条例?已经废止，用人单位除名已经失去了法律依据，故用人单位仍然适用?企业职工奖惩条例?对劳动者予以除名的话，应确认无效。从实体上来看，除名必然导致劳动关系解除，如果劳动者的行为属于?劳动合同法?第三十九条所列情形，用人单位采取的却是除名的方式，在这种情形下可以认定除名无效，但是应认定解除合同是有效的。

关于农村居民法律意识现状的调查报告

关于农村居民法律意识现状的调查报 告

调查人：马忠利 调查时间： -6-05 调查地点：宁夏银川贺兰县部分乡镇 法律意识，是人们关于法和法律的现象的思想、观点、知识和心理的总称，是社会法律现实的组成因素。它包括人们对法律和法律现象的本质及作用的理论观点，对法律和法律制度的要求及态度，对现行法律和法律制度的评价和解释，也包括人们对法律和法律制度的认识、愿望和情绪等。树立社会主义法律意识，是正确守法与执法的思想保证。普法教育活动的重要目标之一，就是要普遍增强公民的社会主义法律意识。自八五年以来中国普法宣传已经深入基层，法律开始走进并更近的影响农民的生活，在中国不断与世界扩大交流的今天，农民的法律意识状态如何呢？她们的权利意识、法律保护意识和民主意识状况如何呢？对此，我在6月对宁夏银川市贺兰县宝山镇、等地的部分居民就各种法律问题进行社会调查。 一、对农村居民法律意识的调查 1．调查农村居民法律意识现状的目的和意义

经过对农村居民法律意识现状的社会调查，了解现今中国农村居民的法律意识状况，经过了解进而加强和增进农村居民的法律意识，扫除法盲。经过普法工作的全面展开和深入进行，使得法律知识在普及，农村居民的法律意识在提高，进而使其树立正确的法律观念，对法律保持正确的态度，能够做到知法、懂法、守法、用法。 2．调查地和调查对象的选择 调查对象是宝山镇等地的村民和干部。所被调查的的人群中无文盲人员，文化程度在小学到大专之间，年龄在18岁到60岁之间。因此她们都具备理解和回答问题的能力。 3．调查程序 本次调查主要采用的是问卷调查和访谈相结合的调查方法。因为被调查对象人数较多，因此采用的是以问卷调查为主，访问调查为辅的调查方法。 二、社会调查的结果与分析 1．调查问卷的基本情况 本次调查问卷主要是面向农民发放的。在内容上主要分为七部分，分别是：法律知识及获得途径部分；法律理

市民法律意识调查报告

市民法律意识调查报告 法律意识，是人们关于法和法律的现象的思想、观点、知识和心理的总称，是社会法律现实的组成因素。和xx一起来看看下文关于，欢迎借鉴！ 它包括人们对法律和法律现象的本质及作用的理论观点，对法律和法律制度的要求及态度，对现行法律和法律制度的评价和解释，也包括人们对法律和法律制度的认识、愿望和情绪等。生活中，人们通常所讲的“法律观念”、“法制观念”与法律意识近义。社会主义法律意识，是正确守法与执法的思想保证，普法教育活动的重要目标之一，就是要普遍增强公民的社会主义法律意识。 对于社区公民法律意识的现状加以分析，将有助于从社区公民法律意识现状出发，有针地性地搞好社区普法教育活动。 对花戏楼社区居民法律意识的调查 1、调查花戏楼社区居民法律意识现状 通过对花戏楼社区居民法律意识现状的社会调查，法的地位并不高，作用很有限，权利意识很淡薄，人们普遍有一种耻讼、贱讼观念。中国几千年封建意识以及建国后极“左”思想的影响，使居民的法律意识还存在着与时代精神相冲突的若干传统观念相交织的状况，特别是存在法律制度的现代

化与法律意识滞后的矛盾。主要表现为：相当一部分居民仍习惯于按传统观念参于社会生活，评判他人与社会、解决纠纷及维护自身权益、甚至给“权大于法”以相当程度的认可，视法为维护道德的武器，致力于“无讼”来维护社会的安定，特别是封建统治者“言出法随”的现象，在某种程度上还有存在，给某些居民造成了一种畸形的法律观念，“领导人讲的话就是法”。这表明，法律权威的削弱和法律观念的动摇成为法制建设中不可忽视的问题。 2．调查花戏楼社区居民法律意识现状的目的和意义 通过对花戏楼社区居民法律意识现状的社会调查，了解现今我国城市居民的法律意识状况，通过了解进而加强和增进城市居民的法律意识，扫除法盲。通过普法工作的全面展开和深入进行，使得法律知识在普及，居民的法律意识在提高，进而使其树立正确的法律观念，对法律保持正确的态度，能够做到知法、懂法、守法、用法。 3、调查地和调查对象的选择 调查对象是花戏楼社区居民。所被调查的的居民中无文盲人员，文化程度在小学到研究生之间，年龄在20岁到60岁之间。因此他们都具备理解和回答问题的能力。 4．调查程序 本次调查主要采用的是访谈的调查方法。因为被调查对象人数较多，所以采用的是以访谈的调查方法。

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度

（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

企业法律风险评估报告模版

企业法律风险评估报告 企业名称：xx省xx智能科技股份有限公司问卷填写时间：xx年11月18日

目录 一、企业概况 (3) 二、企业目前存在的问题与法律分析 (4) 1．公司在应收账款方面的诉讼与非诉纠纷 (4) 2．公司在信息披露方面存在法律风险 (4) 3. 公司对劳动人事方面的管理制度不健全 (5) 4. 公司知识产权管理工作不完善 (6) 5. 企业对合同的管理不够完善 (7) 6. “挂靠施工”的风险问题 (8) 三、公司目前的法律需求 (9) 1. 公司对股权激励计划的需求 (9) 2. 企业家个人及公司高管人员对法律培训的需求 (9) 四、联系方式 (10)

一、企业概况 xx省xx智能科技股份有限公司（以下简称“xx”）成立于2007年12月6日，法定代表人为xx，注册资本为1080.0万人民币，登记住所地为x号房。 公司的经营范围包括：计算机网络工程设计、施工；系统集成；综合布线；电视监控系统、安全防范工程的设计、施工、安装；软件开发、销售；计算机及配件、监控设备、文化办公用品的销售；灯光音响、教学仪器的销售、安装。 公司现有股东5名，据公司2014年年度报告，各股东出资分别为：x。各股东已于2014年9月18日全部完成注册资本的实际缴纳。 其中股东xxxx投资管理有限公司成立于2014年6月27日，法定代表人xx（公司股东），注册资本2000万元人民币，经营范围为实业投资、信息产业投资。

二、企业目前存在的问题与法律分析 1．公司在应收账款方面的诉讼与非诉纠纷 据了解，公司目前数量较多的纠纷集中体现在对外应收账款的催收方面。公司在非诉方式上主要采取电话催收、在诉讼方面聘请专门律师进行处理。 在这一问题上，本所律师作以下两方面提示：第一，为避免或最大限度减少债权债务纠纷，可在公司的合同管理及其他经营管理制度上进行设计和健全，以期在纠纷发生前做好预防工作；第二，由于公司目前已成功挂牌“新三板”，在信息披露方面有诸多义务，则公司所涉诉讼纠纷将作为披露信息对外公布，这对于挂牌企业的经营是毫无益处的，更甚者，将影响公司日后的转板事务。 2．公司在信息披露方面存在法律风险 持续信息披露系全国中小企业股份转让系统对挂牌公司的一项硬性要求，对于披露内容已颁布实施各项规则，挂牌公司应根据相关规则进行重要信息的披露工作。 据调查显示，公司在工商登记备案与通过证监会公告时所使用的公司章程不一致，此情形对公司存在较大法律风险，建议公司立即采取变更登记等方式进行控制和处理。 对于挂牌“新三板”的企业有关信息披露的格式与内容要求，建议公司参照《全国中小企业股份转让系统挂牌公司年度报告内容与格

关于农村居民法律意识现状的调查报告

关于农村居民法律意识现状的调查报告 在中国不断与世界扩大交流，全面建设社会主义农村的今天，法律开始走进并更近的影响农民的生活，那么，农民的法律意识状态如何呢？他们的权利意识、法律保护意识和民主意识的状况又如何呢？这些都是我作为一名法学专业的大学生急切想了解的问题，于是趁着实习的机会，在我县的几个乡镇展开了此次的社会调研。 一、调查农村居民法律意识现状的目的和意图 现在，我国已进入了法制社会的时代，农村的日常生活不仅涉及到经济，还涉及到文化和伦理道德等多方面，而所有的这些都必须用法律来调整。通过对农村居民法律意识现状的社会调查，了解现今我国农村居民的法律意识状况(尽管每个地区各有差异，但也可大致了解)，意识也希望通过了解，能加强和增进农民的法律意识，使其树立正确的法律的观念，对我们的法律有正确的态度，真正做到知法、懂法、守法、用法。 二、调查对象和调查地。 调查对象分别是黎川县日峰镇、湖坊乡、潭溪乡在村生活的居民，所被调查的人员大概在18-65岁之间，文化程度在小学至本科之间，无文盲。所以，可以保证调查问卷的真实性，以及回答我访问时理解问题的能力。 三、调查的程序 此次调查主要用的是问卷调查和访问相结合的调查方法。不过仍

是以调查问卷为主，访问为辅的调查方法。 四、调查问卷的基本情况 因为考虑到本次调查问卷的调查对象主要都是农村居民，文化水平参差不齐，所以，尽可能做到浅显易懂。在爸爸的帮助下，这次的调查共发问卷60份，每个村各20份，采用当场回收的方式，60份全部回收，但有4份没按要求填写，所以，最后的有效问卷为56份。 以下是我的调查问卷： 1你对法律知识了解多少? A该了解的都了解了——12.8% B.不太了解——65.3% C不了解——21.9% 2您觉得法律能维护您的切身利益吗? A能，我对法律非常有信心——10% B不能，法律越来越成为有钱人和有权人的代表和工具 ——18.3% c现在还不能，但随着社会的发展，法律会逐渐完善。 ——31.7% D.说不好——40% 3当您的合法权益受到侵犯时，您会 A利用法律的手段解决——40% B带上一群人，拳头解决——17.5% C多一事不如少一事，忍气吞声——10%

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同

关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但

xxx居民法律意识现状调研报告

xxx村居民法律意识现状调研 一、前言 自八六年我国进行普法宣传以来，法律已经深入基层，走进并影响着农民的生活，促进了农村的建设与发展。随着依法治国基本方略的实施和党中央建设社会主义“新农村”的提出，农村的法制建设工作也如火如荼地开展着。经过这么多年的普法宣传工作，农民的法律意识状态究竟如何，他们的权利意识、法律保护意识和民主意识是否有所增强，在矛盾纠纷难以和解、调解时，是否能够通过法律途径来维护自己的合法权益，这些都成为我们心中的疑问。对此，借着借着十八大到来之际，我对我的家乡xxx村民进行了社会调查。 二、对农村居民法律意识的调查 （一）调查农村居民法律意识现状的目的和意义 通过对村民法律意识现状的调查，了解现今我国农村居民的法律意识状况。通过了解，有利于发现问题并寻找出解决问题的途径，进一步有效地开展农村的法制建设工作，增强农村居民的法律意识，努力扫除法盲。同时，根据调查所得出的结论，提出相应的建议，希望能对农村的普法工作有一定的帮助和促进作用，使法律知识得到普及，促使农村居民树立正确的法律观念，真正做到知法、懂法、守法、用法。农村居民法律意识的增强，民主法制观念的提升，对农村的安定与和谐，对构建社会主义新农村具有重大的意义。 （二）调查地和调查对象的选择 此次调查地点为xxx村，是我的家乡，所以我比较了解。所被调查的对象大概在18-65之间，他们来自各行各业，有工人、农民、还有本地的商人。 （三）调查方法 此次调查主要用的是问卷调查和访问相结合的调查方法。以调查问卷为主，访问为辅。（四）调查问卷的基本情况 因为考虑到本次调查问卷的调查对象主要都是农村居民，文化水平参差不齐，所以，尽可能做到浅显易懂。这次的调查共发问卷70份，采用当场回收的方式，70份全部回收，但有5份没按要求填写，所以，最后的有效问卷为65份。以下是我的调查问卷： 以下是我的调查问卷：单位（人） 1 你对法律知识了解多少？ A 该了解的都了解了——11 B.不太了解——37 C不了解——17 2 您觉得法律能维护您的切身利益吗？ A 能，我对法律非常有信心——7 B 不能，法律越来越成为有钱人和有权人的代表和工具——13 C 现在还不能，但随着社会的发展，法律会逐渐完善。——16 D 说不好——29 3当您的合法权益受到侵犯时，您会 A 利用法律的手段解决——26 B 带上一群人，拳头解决——13 C 多一事不如少一事，忍气吞声——7 D 拿钱私了——19 4 您觉得您的法律意识强吗？

区基层法律服务所调研报告

区基层法律服务所调研报告 区基层法律服务所调研报告 根据司法部令第59号规定，基层法律服务所是依法在乡镇和城市街道市里的法律服务组织。基层法律服务所依照司法部规定的业务范围和执业要求，面向基层的政府机关、群众自治组织、企事业单位、社会团体和承包经营户、个体工商户、合伙组织以及公民提供法律服务，维护当事人的合法权益，维护法律的正确实施，促进社会稳定、经济发展和法制建设。基层法律服务所规范化建设，按照江苏省司法厅《关于创建规范化基层法律服务所的意见》及《江苏省规范化基层法律服务所考评办法》的要求，规范化的基层法律服务所必须是

“机构设置规范、队伍建设规范、业务建设和执业规范、制度建设和所务管理规范、基础设施建设规范”。笔者作为从事基层法律服务管理的一线行政工作人员，结合本区的工作实际，来浅析本文之主题。 xx区面积802平方公里，拥有43万人口和134个行政村居，现有律师事务所4家和执业律师27名，律师数量严重不足且过于集中在区域商业中心，而辖区内基层特别是农村群众生产生活中产生的大量纠纷，一般都是标的额不高、对于法律服务的需求属较低层次的传统项目。受律师服务的成本、价格承受力、供求关系等多种因素影响，现阶段基层特别是农村群众就近获取律师服务仍存在很多困难。因此，基层法律服务的这种贴近基层、便利群众、服务便捷、收费低廉的优势，不仅满足了农村低层次、多样化的法律服务需求，也在一定程度上缓解了我区日益增长的法律服务需求和能够提供法律服务的人才匮乏的矛

盾，缓解了律师服务的高端化、专业化与服务需求的低层次、多样化之间矛盾。在当前和今后一段时期内，发展基层法律服务在我区有着深厚的社会条件、群众基础和市场需求。而加强基层法律服务工作者队伍建设则是推动区内基层法律服务业可持续发展的基础和保证。2013年1月1日施行的新《民事诉讼法》进一步明确了基层法律服务工作者的执业身份，确定了基层法律服务工作者的诉讼代理人地位。如何打造一支“坚持信念、精通法律、维护正义、恪守诚信”并与区域经济社会发展相适应的基层法律服务队伍，我们在探索中主要抓了以下三个方面的工作： 一、抓住职业道德建设这一根本。 基层法律服务工作者在法律服务市场充满竞争的今天，压力来自于社会的各个方面，有自身经济收入的压力、有当事人过分要求的压力、有人情世故的压力等等，但各种压力都不应成为放弃职业操守和执业纪律的理由。针对本区

大学生法律意识调查报告

大学生法律意识调查报告 法律意识是人们对于法(特别是现行法)和有关法律现象的观点、知识和心理态度的总称。法律意识是一种观念的法律文化，对法的制定实施是非常重要的。它表现为探索法律现象的各种法律学说，对现行法律的评价和解释，人们的法律动机(法律要求)，对自己权利、义务的认识(法律感)，对法、法律制度了解、掌握、运用的程度(法律知识)，以及对行为是否合法的评价等。更多关于大学生法律意识的调查报告，请看下文。 范文(一) 秉承学院团委实践真知,提升自我,服务社会,共建和谐的宗旨,今年我选择了社会调研活动作为我的实践内容。众所周知,法律是我们维护正当权益的武器,只有充分运用法律,才能很好地保护我们的合法权益,而拥有法律意识和法律知识是运 用法律的前提。大学生作为具有专业知识的21世纪高级人才,其法律意识是否健全呢?于是我对汕头大学留校过年的50名外地大学(非本科法学专业)进行了调查。 一、研究方法,问卷调查 调查时间为XX年年2月10日,在我的高中同学的帮助下,对汕大未返乡过年的50名非法学本科专业的外地大学生进行问卷调查,调查方式是无记名填写调查问卷,人工进行调查结果分析,从而得出调查结论。

二、调查结果 通过问卷调查，对大学生的法律意识有了基本了解，调查情况如下： 1、85.13%的大学生认为法律与他们的生活密切相关，但还有少数14.87%认为无关; 2、54.87%的大学生秉信法律能为他们解决现实中的问题纠纷，维护切身的利益，8.21%却认为不能，还有36.92%认为目前不能，但相信以后会逐渐完善; 3、23.59%的大学生对法律所规定的公民的权利和义务的了解不是很清楚，73.33%大学生了解一般，只有3.08%了解很透彻; 4、通过电视、网络、报纸、杂志等渠道获得法律知识的学生比例居多，占76.41%，12.82%是自己通过看有关法律方面的书籍了解，通过国家普通法宣传这一途径的占最少数，为10.77%; 5、问如果你在网上买到一件伪劣的电子产品，70.77%的人采取要求退货的措施，13.85%大学生认为多一事不如少一事，自好自认倒霉，15.38%表示要拿起法律武器维护自己的合法权益; 6、问：某人经过一栋楼，刚好被楼上掉下的花盆砸中，大脑受了伤，导致下半身瘫痪。他的家人去了那栋楼挨家挨户地问是谁家掉下来的花盆，但大家都不承认。那他该怎么办?

队伍建设工作调研报告

某某市中级人民法院关于队伍建设 情况的调研报告 为全面了解、掌握全市法院队伍建设情况，有针对性地采取措施，进一步加强和改进法院队伍建设，提高司法能力，2012年3月日至日，我们通过集体座谈、个别访谈、实地察看、问卷调查等多种形式，对全市法院队伍建设情况进行了专题调研。现将有关情况报告如下。 一、某某市两级法院队伍建设的基本情况 （一）全市法院干警编制情况 截至2012年3月，全市法院实有在编干警人，其中：中央行政编制干警人，占％，地方行政、事业编制干警人，占％。现有中央行政编制名。 （二）全市法院内部机构、人员情况 全市法院内部机构共个，其中：业务部门个，占％；综合部门个，％；全市法院实有干警人，其中，院领导班子成员人，占％，业务部门干警 人，占％，综合部门干警人，占％。 （三）全市法院干警职级、职务等情况 全市法院实有干警人中，具有审判职称人员人，占％，其中：３５岁以下的人，占％，３５岁至５０岁的人，占％，５０岁以上的人，占％；无审判职称人员及司法警察等司法辅助人员人，占总人数的％。

全市法院实有干警人中，院长人，占％，副院长人，占％，党组成员人，占％，中层正职人，占％，中层副职人，占％，其他人，占％。 全市法院实有干警人中，副厅级人，占％；正处级人，占％；副处级人，占％；正科级人，占％；副科级人，占％；科员以下人，占％。 ４、全市法院干警学历、年龄结构、接受培训情况 全市法院实有干警人中，硕士以上学历的人，占％；本科学历的人，占％；专科及以下学历的人，占％。其中：４５岁（含４５岁）以下本科学历的人，占％，４５岁以上本科学历的人，占％；４５岁（含４５岁）以下硕士以上学历的人，占％，４５岁以上硕士学历的人，占％。 全市法院实有干警人中，４５岁以下干警人，占％，４５岁以上干警人，占％。 近三年来，全市法院审判人员接受省级以上业务培训达人次，接受市级业务培训的达人次；其他人员接受省级以上培训人次，接受市级培训人。 ５、法院内部司法警察配备情况 全市法院实有干警人中，全市法院在编司法警察人，占％，加上无编聘用制司法警察人，基本达到省院规定的司法警察应占全市法院干警总人数的比例要求。 ６、人民法庭人员配备情况

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起

诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期

关于居民法律意识调查报告

关于居民法律意识调查报告 调查时间：2013年8月25日—2013年9月25日 调查地点：岷县中寨镇所辖的三个行政村 调查对象：村民、村干部及个体经商户 调查方法：问卷调查、现场访谈 调查人：任红娟 前言：改革开放以来，我国在全社会范围内开展了普及法律常识工作，取得了很大的成绩。与过去相比，我国公民的法律意识有了很大的提高，人民群众掌握了一些法律知识，对如何依法保护自身的合法权益等有关的法律知识有了一定的了解，开始有了依法办事、依法治理的觉悟，人们的法制观念初步形成。但是，这些成绩与现代法治国家的要求仍有相当的差距，公民的法律意识仍然处在较低水平。特别是是当前本土的农民法律意识，亟待认真分析和总结。 调研中发现问题及解决办法：当代中国,仍然是一个有着9亿农民的比较典型的农业国家,塑造当代中国农民的现代法律意识,推进其现代化进程,是社会主义事业,特别是实现依法治国的一项基础性工程。 关于权利意识的调查： 公民意识说到底是一种权利意识──政治权利意识 问卷中设计了三个问题，以人身权为视角考察了村民们对自身权利的认知程度，回答情况见表1： 问题选项人数百分比 您认为法律没有规定的事，那么公民可以做74 49.4 不可以做35 23.3 不清楚41 27.3 在婚姻大事上父母与子女发生激烈争执,应当是听子女的27 18 听父母的82 54.7 看谁有道理41 27.3 您认为儿子与女儿儿子优先78 52 女儿优先 3 2 一样的34 22.7

各家情况不一样35 23.3 表1 第一个问题要求较高，它考察村民们是否意识到了“法无明文规定即可为”。完全意识到这一点的人数为约４０％，对这一点比较模糊的也有约４０％，有２０％村民的理解与这条现代法治基本原则的内容恰好相反。看来村民权利意识不段提高的同时，还留有“义务法”传统的烙印。 第二个问题中，只有１％的村民选择了“听父母的”，这表明几乎所有人已经意识到当事人拥有婚姻自主权，父母再也不能包办子女的婚姻了。但６６％的“看谁有道理”的答案也告诉我们：人情──这个传统社会遗留的伦理因素在相当大的范围内还影响着人们的思维方式。第三个问题表明绝大部分村民赞同“男女是平等的”。但约１６％“各家情况不一样”的答案又一次提醒我们“人情”这个因素的重要。虽然“人情”不必然与“国法”相冲突，但不能排除冲突的可能性，好在我们的调查中没有发现种情况。 在遇到纠纷或麻烦时，农民们首先想到的解决方式一般不会用法律来解决，法律方式往往是他们迫不得已的最后一招。他们经常选择的解决方式往往是找家族内或是村内有威望的人调解。如果纠纷再大一些，就会去找村干部解决。在遇到纠纷时选择通过民间调解方式和通过行政方式解决的农民远远多于选择通过法律来解决的。用法律来保护自己，来维护自身的权利不受侵害在农民的意识中仍然是一片陌生的领域。总之，不到万不得已，农民们一般不会直接选择通过法律方式来解决纠纷。相较法律而言，它们似乎更相信人的力量，只要通过人与人之间的协调可以解决的事情就没有必要去通过法律解决。而且他们相不相信法律还另当别论。 当权利与权利发生冲突时，农民们会毫不犹豫的保卫自己的权利。那么，当权利与权力发生冲突时呢？我们的问卷中还有这样的问题，表2是村民们给出的回答： 问题选项人数百分比 你们家里的田上种什么谁说了算干部13 8.7 农民自己125 83.3 农技站12 8 您认为承包合同是村里说了算23 15.3 与村里商量的结果108 72 不清楚19 12.7 交了税以后,村里、乡里还应不应再向你们收钱不应该45 30 应该16 10.7 看情况,如果这些钱 确实是用在老百姓 身上就可以收 89 59.3

法律服务调研报告

法律服务调研报告 改革开放以来，我国法律服务市场从生成、发育到壮大，为满足我国民众的法律需求，推进依法治国进程，建设法治国家起到了重大的推动作用。但是，在我国法律服务市场发展的过程中也出现了一些严重影响其发展的问题，可以说已经成为我国法治建设的一个重大障碍。 法律服务市场是指为社会提供法律服务的中介机构和具有中介机构性质的法律服务部门以及具有提供法律咨询服务资质的部门(含公民代理)进行法律服务活动的场所。这里讲的中介机构和具有中介机构性质的法律服务部门以及具有提供法律咨询服务资质的部门是指律师事务所(含法律援助机构)、基层法律服务所、法律咨询服务机构和有民事行为能力的公民。法律服务市场监督管理是指法律赋予司法行政机关对法律服务市场正常秩序行使监督和管理的全部活动。 随着国家法治化进程步伐的加快和政治体制改革的逐步深入，作为承担法律服务职能的法律服务业面临着前所未有的机遇和挑战。法律服务是投资软环境的重要构成部分，属于法治环境的内容，投资者评价法治环境的优劣，往往首先关注的是法律服务的状况，我国要实现经济快速发展，就必须着眼于不断改善法治环境，提高法律服务水平。因此，对当前法律服务市场进行考察，并研究加以改善的相应对

策，具有十分重要的现实意义。 近年来，我国法律服务业取得了较快的发展，法律服务主体在维护公民、法人合法权益、维护社会和谐稳定等方面起到越来越重要作用，但考察我国目前法律服务市场的运行，仍存在一些不足与问题，有待进一步规范。 1、法律服务机构种类繁多 目前我国的法律服务机构主要有律师事务所；乡镇、街道设立的法律服务所；公证机构；实际从事法律服务的社会咨询机构；政府机关、社会团体设立的各类法律服务中心等。这些机构在法律服务市场中各显其能，的确为老百姓提供了便利，然而为了争夺案源，为了获取更多的利益，有的法律服务机构不惜以夸大宣传、大包大揽、恶意诋毁等不正当手段进行竞争，造成了我国法律服务市场诸侯林立的混乱局面。 2、法律服务主体多元化 由于我国法律服务机构种类繁多，致使法律服务主体也多元化，主要有律师、基层法律服务工作者、公证人员、各种社会法律咨询机构人员等等。〔1〕 经过一段时间的调查发现：在法律服务市场中，有很多不具有法律执业资格的公民为当事人代理案件，他们凭借对法律知识的一知半解为当事人提供有偿的法律服务，并收取不菲的费用，严重扰乱了正常的法律服务市场秩序，使纠纷

派出所加强公安队伍建设调研报告

坚持以人为本加强公安队伍建设当前，我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安工作环境、公安体制、政策法规等都发生了巨大的变化，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高。但公安队伍建设中存在的一些不和谐的问题却越来越凸显出来，值得我们思考。 一、制约公安队伍建设的主要因素： 1、思想认识存在错位，重视程度不够。目前，公安队伍建设的突出问题主要表现在四个方面：一是不转变观念。为人处事、执法办案还是以管理者自居，没有树立“立警为公，执法为民”的服务理念，“四难”现象仍不同程度地存在，态度生硬，办事推诿，伤害了群众感情，疏远了警民关系；二是不敬业爱业。缺乏“干一行爱一行”的思想，在工作中不主动不积极，不求有功，但求无过，得过且过，甚至在岗不作为，过一天混一天；三是不学习创新。学习意识不强，综合素质有待提高。有的民警学习的目的就仅仅是混个文凭，不学习新知识更不接受新知识，甚至对政治理论的学习也是敷衍了事，对本身的业务钻研也不深，满足于现有经验，对业务知识一知半解；四是不依法办事。法制观念淡薄，违反程序办案的现象仍然时有发生，甚至在履行职责时舍法取利，亵渎法律，徇私枉法。 2、警力严重不足，工作任务超负荷。从宏观上看，随着社会的发展，新的社会行业、新的治安问题不断出现，警察的职能始终

呈不断扩张之势。然而警力的增长很难达到与社会需求同步增长。我派出所辖区总面积平方公里，实有人口万人。辖区村庄多、常住人口多、新迁入移民数量庞大，社会治安状况日趋复杂。社会治安管理工作任务繁重，警力严重不足，我所现仅有民警6人，平均每天接处警量11个以上，民警长期超负荷工作，既影响了工作效能，又影响了民警的身心健康。因而，警力不足将是一个长期的普遍性的问题，严重制约着公安队伍建设的长远发展。 3、从优待警、后勤保障工作不到位。近年来，在各级党委政府的高度重视下，从优待警工作取得了显着的成果，公安工作的后勤保障水平有了较大幅度的提高，但与目前的实际需要相比仍然存在差距。一方面，经费保障不足。当前，公安机关虽然都落实了最低经费保障标准，但与繁重的公安工作任务相比，公安经费依然显得捉襟见肘。如追逃工作，办案单位要采取各种措施和手段，发协查通报、有偿动员社会各界力量参与到工作中来，一旦有线索，就要南征北上，抓嫌犯，调证据，往往追捕一名逃犯都要花上好大一笔费用，大大超出预算，办案经费不足直接制约着民警的工作效率。警力不足、任务繁重导致部分民警无法按照规定落实年休假、年体检等工作。这些直接制约着从优待警工作的正常开展，使公安队伍建设隐患重重。 4、执法压力越来越大。当前，随着法制社会的不断完善和进步，群众的法律意识也在进一步提高，维权意识进一步增强，对公安执法活动提出了更高的要求。由于民警执法素质的差异，每年因

劳动争议案件适用法律的若干问题

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他

正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。 第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

2020关于农民法制意识调查报告

2020关于农民法制意识调查报告随着社会主义市场经济体制的足部建立和完善，市场调节作用日益彰显。劳动力市场调节使农村剩余劳动力向城镇化转移速度不断提高。与此相反，传统市场体制仍未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度扔阻碍这农村劳动力的自由流动，农民是合法权利得不到充分有效地保护。由于历史级制度为得到根本改进，有些地区农民与城镇居民的差距显著。农民是我国重要的组成部分，更是祖国的未来和民族的希望，农民只有懂得如何运用法律武器，才能在现实生活中保护自己的合法权益不受侵犯。农民法律意识的强弱，法律素质的高低，直接关系到我过民主法治建设的进程，关系到"依法治国"方略的实施。笔者与小组成员深入调查新农村建设中农民的法律意识，并和农民进行了接触，对一些关乎农民切身利益的法律知识进行普及，自己印制了一些简单的法律知识发给农民，使得一些农民能在遇到问题时能拿起法律的武器维护自己的利益。据了解，新农村建设后农民越来越知道法律的重要性，为了了解安义石鼻镇居民的法律意识特进行此次关于农民法律意识的调查，本次调查以调查问卷形式为主，非结构式访问的方式为辅，在发出的100分问卷中，回收率为76 % ，其中有效率为65% ，其中年龄分布比较平衡。于此可见，此次调查的结果真实可信，具有代表性和全面性。 一、我国农民法律意识的现状 随着各界坚持不懈地开展普法工作以及媒体对以案说法的报道越来越多，公民的法律意识特别是维权意识开始加强，农民也越来越

注意到了法律的重要性。虽然农民法律意识的提高对新农村建设意义重大，但目前我国农民法律意识的现状却不尽人意。具体表现在以下几个方面： 第一，农民法律知识水平的匮乏。虽然经过多年的普法教育，农民的法律知识水平有了一定的提高，但是由于历史传统和社会政治、经济发展水平的制约，加上普法宣传流于形式，农民对法律知识的认知仍停留在浅层次的感性认识上，不能真正了解法律的含义，这种对法律的陌生感决定了农民在遇到问题时一般是拒法律于门外的，更倾向于用非法律方式去解决问题，情在处理问题是在某种程度上占了极大的比重。 第二，法律知识欠缺，对法律的认识程度不足。小组在安义石鼻镇调查的时候发现，很多人对一些根本的法律有所了解，比如很多人知道杀人发火是犯法，但是对无照经营等却认为不犯法，更不要说对那些涉及与经济贸易等有关的法律知识了。因此，除一些重大犯罪行为外，农民的社会行为基本上是脱离法律认知而进行的。 第三，权利意识淡薄。"民不与官斗"、"一年官司十年仇"、"吃亏是福"等传统观念深深的影响着一群人。受传统人治思想的影响，长期以来，法制在农村的着眼点都是如何加强管理，着重于法的政治统治功能，农民往往只把法律当成是制裁违法犯罪的工具，而忽视了法律保障权利的功能。权利意识淡薄，主体意识模糊，缺乏维护民主权利，利用法律手段保护自己切身利益的意识和实践活动。 不少农民在其权利受到侵害时，或不知道已受到侵害，或虽已知