关于推进老龄事业发展的思考【文献综述】

毕业设计文献综述

社会工作

关于推进老龄事业发展的思考

人口老龄化是世界人口发展的一大趋势，预计在21世纪30-40年代将达到高潮。这一问题受到世界各国的普遍关注。国外的很多发达国家已提前步入老龄化社会。中国拥有世界上22％的人口，进入老龄社会后即成为世界上老龄人口最多的国家。随着中国人口年龄结构的老龄化和高龄化程度的日益加深，老年人的诸种需求与社会的供给之间的矛盾越发明显，如果现在不能着手预防这一矛盾的加深，并力求缓慢得到解决，这种矛盾在几十年后将会全面凸现。越来越多的人认识到这一问题的严重性，并普遍认为积极发展老龄事业能有效解决该问题。截至2004年7月份，全国性的老龄事业研讨会已经举行了三次，这对老龄事业研究的推动与发展有着重要的意义，对老龄事业本身的发展也有着重要的指导作用。1997年5月，我国老龄协会、北京大学和光明日报联合召开了我国老龄事业研讨会，与会代表就老龄事业概念的界定，老龄事业理论以及老龄事业发展战略进行了初步的讨论，引起了各方面的共鸣，达成了一定的共识：老龄事业的兴起是人口老龄化发展的必然结果，在我国发展老龄事业是必要的、可行的。应该说那次会议对于指导我国老龄事业的实践，推动我国老年事业的发展，起到了投石问路的作用。会后各地积极响应，学术界对我国老龄事业的理论、内涵、以及所涉及的基本领域等做了比较深入的探讨与分析，在一些方面达成了理论上的共识。

以下是一些学者研究的主要成果：

在仝利明《老年社会工作》中指出：人口老龄化是一个老年人口相对增加，少儿人口相对减少的人口年龄结构变化过程，他的直接原因是出生率的下降和人均预期寿命的延长，究其原因是社会经济发展的结果。由此，人口老龄化所突出表现出来的老年问题就不仅仅是老年群体的自身问题，它还关系到社会经济的方方面面，并且给社会经济带来了重要影响。因此如何推进老龄事业的发展成了一个关键问题。

在梅陈玉婵、齐铱、徐玲所著《老年学理论与实践》中指出21世纪，人口老龄化是世界人口发展的一大趋势，这是未来社会面临的重大挑战。老龄事业的发展是未来社会经济发展必不可少的一环，因此我们需要做好准备。为了面对不断增加的老龄人口，在各个学科培养老年学的专业工作人员是至关重要的。老龄化研究因考虑到老人的生理

-心理-社会因素。根据生命历程的观点，健康计划的重点应放在尽可能早的开展老年人疾病预防和提高健康水平的活动。相对于男性老年人，现在的老年妇女寿命较长，较容易患病，且拥有的经济资源较少不能满足生活需要，我们应该更加关注他们的生活。

在凯瑟琳·麦金尼斯·迪特里克所著《老年社会工作》中指出21世纪面临最大的挑战之一就是65岁以上人口的急剧增长。这一问题的出现一方面是由于人口高峰期的一代人（1946-1963年出生的人）进入老年期，另一方面由于卫生和医疗保健情况的改善，陡然增加的进入第三年龄的人口数量令人瞠目。社会体系，包括卫生保健系统、教育、收入维持与社会保险方案、工作场所，特别是社会服务，必定要为之彻底改变。当前和未来的几代老年人无疑会锻造出全新的安度晚年的方法，并要求相关的服务反映出他们在这一生命时段积极的、有所建树的取向。综上所述，推动老龄事业的发展迫在眉睫。

根据当代的研究指出，老龄事业存在的困难和问题主要有对人口老龄化问题认识不足，老年人的社会保障水平低，空巢老人生活照料问题突出，老年人服务体系不健全，老年事业透露严重不足等。我们应该针对上述问题提出相应的对策，积极探索有效工作机制，积极完善养老服务体系，努力营造尊老爱老的氛围，努力实现老年人的老有所依，切实抓好老年人的老有所乐。

老龄化是人类社会发展的自然规律，但是随着社会的不断发展，科技的不断提高，老龄化人口剧增已经成为当今世界面临的重大社会问题之一，并且引起了世界各国及有关组织的高度重视。今天我们面对的老年人，已不仅仅是帮助他们解决温饱和安居问题，而是在他们获得基本生存条件下，如何满足老年人更高层面的需求问题。这也正是现代化社会赋予老年人的生活权利。

在陆杰华所著《关于我国老年产业发展状况、设想与前景的理论思考》中指出解决老龄化问题的关键是从中国国情和老年人的特殊需求出发，特别是考虑到未来老龄事业发展的框架。同时还指出中国老年事业应包括卫生健康服务业、家政服务业、日常生活用品业、保险业、金融业、房地产业、旅游和娱乐业、教育产业、咨询服务业、其它特殊产业等十个方面，这十个方面几乎涵盖了今后中国老年事业发展领域的各个方面，而我们正应该在这些方面上考虑解决现今老龄化问题。

在佟新所著《人口社会学》中指出人口老龄化是世界人口发展的一大趋势，预计在21世纪30-40年代将达到高潮。中国拥有世界上22％的人口，进入老龄社会后即成为世界上老龄人口最多的国家。人口年龄结构的日趋老龄化使世界各国尤其是己经和即将

成为老龄化人口的国家必须面对一个基本的、已经提出了有“积极的老龄化”和“成功的老龄化”等观念;在我国，随着人口老龄化的迅速关键的问题—如何使老龄人口占很大比例的社会保持健康、生机和活力。对此，发达国家的学者己发展，“健康老龄化”问题已经广为各界关注，人们尤其是学界已经普遍认识到:迎接人口老龄化的挑战。

随着人口老龄化程度的加剧，老年人的需求问和人口老龄化所带来的社会经济问题日益突出，对社会经济发展产生了不容忽视的影想。它会深深的影响着人类的经济生活和经济发展，会引起劳动力资源，劳动就业、劳动生产率、消费品构成等方面的影响社会经济的运行。福利制度也受到人口老龄化的挑战。社会资源分配和供给矛盾重重，会引发新的老年贫困人口的出现。人口老龄化可能会重塑社会文化社会秩序和代际关系。如何减轻人口老龄化对社会和老年人生活影响是各国必须面对的问题。对此我们应加大社会保障制度的建设，做到老有所养，发挥中国家庭养老的优秀传统以及社会主义国家社会养老的潜力。提倡“成功的老龄化”、“生产型老龄化”、“健康老龄化”等新概念，充分做到老年人口老有所为，老有所用。

在邬沧萍所著《中国特色的人口老龄化过程、前景和对策》中指出在中国发展老龄事业，从社会的角度而言，它有利于满足老人的社会需求，有利于形成健康老龄化社会，有利于社会的整合，具有巨大的社会效益;从经济的角度而言，它有助于产业结构的调整和升级，有助于缓解就业压力，有助于减轻政府的社会保障负担，具有巨大的意义。

根据各学者的理论我们可以总结出老龄事业发展主要存在如下问题：对人口老龄化问题认识不足，老年人的社会保障水平低，空巢老人生活照料问题突出，老年人服务体系不健全，老年事业投入严重不足。

本文希望通过吸取国外对该问题治理的经验及我国对相关问题的研究，通过大胆假设、求证，以得出最利于现代社会对老龄化问题的有效解决。主要提出从以下五个方面来有效解决老龄化问题：第一, 努力营造尊老爱老的氛围；第二, 积极完善养老服务体系；第三, 努力实现老年人的老有所依;第四，努力实现老年人的老有所依；第五，积极探索有效工作机制。

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人口老龄化文献综述

人口老老龄化的文献综述 人口老龄化是当今全球人口发展的趋势，这种人口年龄的结构变迁正在广泛而深入地影响着新世纪人类社会生活的各个方面。老龄战略早已被纳入到世界许多发达国家的社会和经济发展战略之中，摆到了各国政府工作的主要议程之上。我国在世纪之交也进入了老年型国家行列。人口老龄化也成了人口学、社会学、法学等很多学科研究的热点问题,积累了大量的文献资料。本文在大量查阅文献资料的基础上,对人口老龄化的问题进行了文献资料进行梳理。 一、人口老龄化的概念 在人口学界,人口老龄化( Population of Ageing)的概念是指老年人口在总人口中比重的提高过程,是指人口年龄结构的变化。(联合国,1982)这是西方学术界认同的定义。 1986年我国出版的《人口学辞典》将人口老龄化定义为:“人口中老年人比重日益提高的现象, 尤指已达年老状态的人口中老年人 比重继续提高的过程。” 但是应该看到,这个定义中的两句话还是有一定差别的。第一句 话说的是老年人比重提高的现象,是学术界普遍认同的定义,而后一 句话说的是继续老龄化的事情,并且使老龄化的概念衍生出两层含义:一个是指任何一个人口中只要老年人比重提高就是人口老龄化,另一 个是指老年型人口中老年人比重的继续提高。但是我国学术界在使用人口老龄化概念时, 采用的是这一概念的基本含义,即老年人口比重 的提高。对于人口老龄化概念的理解问题, 近来我国学术界也有研究, 对这一概念的由来及现今的发展作了有意的探讨。( 罗淳,2001) 学者姜向群，丁志宏认为近年来我国学术界和政府文件中出现了一定程度老龄化概念泛化、概念模糊化的情况,即把人口老龄化理解 成老年人口规模的扩大和增长, 或者将比重结构性的问题与规模数 量性的问题混在一起来讲, 导致了人口老龄化概念的不清楚和不规范。认为老年人口的比重问题是人口学的基本问题, 或总体性的问题, 而老年人口的人口规模扩大增长则是一个亚人口问题,是老年学的问题, 两者绝对是两个意思, 不应该混淆的。从这个定义可以看出人口老龄化概念有三层含义:人口老龄化是一个动态过程;人口老龄化是 指整个人口年龄结构的动态变化，而不是个体的老龄化;人口老龄化 是指老年人口占总人口的比重不断提高的动态过程。 刘助仁的研究认为：与人口老龄化相关的概念颇多, 综合起来可

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

上市公司偿债能力分析【开题报告】

开题报告 上市公司偿债能力分析 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 研究意义：随着社会主义市场经济的逐步建立与发展，企业已从政府拨款为主的筹资方式，转为自有资金、借入资金等同时并存的筹资方式，负债经营已为企业普遍采用。负债经营不仅可以解决企业资金短缺问题，还可以产生财务杠杆效应，为企业的所有者带来更多的效益。但是，负债经营也存在着风险，如资产负债率偏高，债务负担过重，偿债困难，银行与企业或企业与企业之间互相拖欠借款，应收款收不回，应付款付不出等等现象。因此，企业在最大限度地充分利用外部资金的同时，还要重视对偿债能力的分析。它有利于正确评价企业的财务状况，有利于投资者进行正确的投资决策，有利于企业经营者进行正确的经营决策，有利于债权人进行正确的借贷决策。由此可见，对企业偿债能力的分析是非常有必要的。 预期目标：本文在参照国内外已有研究结论的基础上，从偿债能力的各种指标入手，以沪市电子行业上市公司为研究对象，以财务管理理论、财务战略管理理论、财务评价理论为指导，通过数理统计和数据挖掘等方法，对上市公司偿债能力进行了研究，并测定了电子行业偿债能力指标的标准值，从而为电子业上市公司在充分利用外部资金的同时有个明确的度量，为增强制造业上市公司的竞争力提供一定的探索性建议,为政府监管部门提供政策性意见以及为相关理论研究做出贡献。 2.国内外研究现状 在对沪市电子行业的财务分析中，偿债能力分析占据了十分重要的位置。目前国内外学者对于企业偿债能力分析的研究已取得了可观的成果，但是由于样本选取，研究方法及绩效评价角度的差异，造成研究结果并不一致。 国内研究，蒋理标（2005）提出在市场经济条件下，负债经营时现代企业的基本经营策略，如何分析企业偿债能力是企业进行负债经营风向管理的关键环节。现有的偿债能力分析主要是通过研究企业资产负债表中各项目的结构关系及各项目的变动情况，来确定企业财务状况是否健康、偿债能力是强还是弱。简燕玲（2005）提到企业的偿债能力分析应包括两个方面的内容：一是如何安排好到期债务的偿还；二是要有相对稳定的现金流入。文章分析了目前企业偿债能力分析中存在的问题，从短期偿债能力和长期偿债能力两方面对企业偿债能力分析做出了适当的改进，提出了在分析企业偿债能力时要考虑偿还债务资金来源渠道、企业流动资产质量、企业所处的寿命周期等以前很少涉及的几个

专业技术人才流失原因分析及对策研究

西安工程大学本科毕业论文 专业技术人才流失原因分析及对策研究 ——以某公司为例 摘要 随着社会主义市场经济的建立和改革开放，民营企业在我国社会经济生活中已经占有重要地位，对国民经济的贡献不断增大。引进人才、留住人才、用好人才是民营企业健康发展的重要保证。企业生存和发展最重要的是人力资源，但是当前人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展。民营企业人才流失，特别是作为制造业型民营企业专业技术员工离职现象非常严重。 本文通过对北京宏强富瑞技术有限公司人才流失现状进行分析，以售后服务中心中的维修工程师和研发部的专业技术人员为研究对象。结合了国内外关于造成人才流失因素进行分析，通过发放统计调查问卷的方式，并结合公司实际情况对分析专业技术人才流失的原因，总结了以下几方面的因素：经济因素，工作满意度，晋升因素及个人发展等因素。并针对这些因素提出了相对应的对策和建议，以达到降低人才流失率，增加员工满意度的目的。 本文研究对于改进公司专业技术人才流失状况具有重大意义。专业技术人才是公司的核心技术的开发者，他们的流失会影响企业的生存和发展。专业技术人才频繁流失会造成企业的巨大经济和技术损失，通过本文的研究希望达到提高专业技术员工的工作满意度，降低公司专业技术人才流失率，降低企业损失的成本，增加公司的核心市场竞争力。 关键词：专业技术人员；人才流失；人才流失原因

西安工程大学本科毕业论文 Reason for the Loss of Professional and Technical Personnel Analysis and Countermeasu-the a Company as an Example Abstract With the establishment of the socialist market economy and the reform and opening up, the private enterprises in China's social and economic life has played an important role, contribution to the national economy continued to grow. Introduction and retain qualified personnel, with good talent is an important guarantee for the healthy development of private enterprises. Survival and development of human resources is the most important, but frequent the current mobility problems are hampering the development of enterprises. Private enterprise brain drain, particularly in the manufacturing sector as a private enterprise specialized technical staff turnover is very serious. For example to the company of HONKON.., analyze brain drain, professional and technical personnel abroad for the study. On a combination of domestic and international factors were analyzed brain drain caused by the payment of the survey questionnaire, and combined with the actual situation of professional and technical personnel to analyze the reasons for the loss, summed up the factors of the following aspects: economic factors, job satisfaction, promotion social factors and other factors and personal development. And for these factors put forward corresponding countermeasures and suggestions as to minimize wastage, increase employee satisfaction purposes. This paper studies the improvement of professional and technical personnel turnover rate is significant. Professional and technical personnel of the company's core technology developers, and their loss will affect the survival and development of enterprises. Professional and technical personnel frequently lost cause huge economic loss of business and technology, through this study hopes to improve professional and technical staff job satisfaction, professional and technical personnel to reduce churn II

房地产上市公司的盈利能力分析【文献综述】

文献综述 房地产上市公司的盈利能力分析 在我国经济快速发展的过程中，上市公司无疑在其中扮演了重要角色。随着证券市场的不断地完善，投资者的投资理念也越加成熟，他们不仅关注上市公司股票的涨跌，也开始关心公司偿债能力、经营能力、盈利能力、发展能力等。其中对上市公司的盈利能力尤为关注。近年来，对于投资者来说房地产行业是一个的敏感且颇有争议的行业，因此也给了这个行业更多的关注。许多投资者和学者也利用各种方法，建立各种模型对房地产上市公司的盈利能力进行全方位的分析研究，如何能真实的评价和反映上市公司的盈利能力也成为研究的重中之重。 国内外学者对上司公司盈利能力的研究发现，许多因素对公司盈利能力都有影响，但由于采用的方法和选取的标准不同也就有了许多不同的观点。 1企业盈利能力评价方法的国内外研究 1.1国外研究 对企业盈利能力的评价是为了实现企业战略目标，运用特定的指标和标准，采用科学的评价方法，对企业盈利状况以及未来的盈利潜力做出的一种判断。我国对企业的盈利能力的研究起步较晚而在国外从20世纪初开始就有学者企业的盈利能力进行研究了。 Frederick Winslow Taylor（1911）建立了许多成本计量指标并在《科学管理原理》中提出了科学管理理论，根据成本计量标准量与实际发生量的比较结果，对企业经营绩效进行评价。这是通过成本费用利润率来评价企业的经营活动的绩效。Peter.M.Drucher（1950）经过实证研究，提出企业绩效评价的八项指标，指出利润最大化虽然是企业的主要目标，但却不是唯一的目标。从此人开始思考企业盈利评价不应仅仅停留在盈利数量上O'Glove(1978)发表了一份投资报告《收益质量》，详细提出了收益构成的分析方法，提出盈利质量必须得到重视。至此盈利质量正式得到关注。 在之后的六七十年代大多学者开始探索用其他各项指标来评价企业盈利能力。Melnnes（1971）对美国30家跨国公司的财务绩效分析系统进行评价，发现最常用的的评价指标是投资报酬率。

人力资源管理发展历程 文献综述

文献综述

人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资

财务报表分析文献综述

财务报表分析文献综述

本科毕业设计（论文） 文献综述 院（系）：经济管理学院 专业：会计专业 班级：08 会计 学生姓名：鲜洁学号:200810406053

文献综述： 上市公司报表分析文献综述 前言 进入21世纪以来，资本市场得到迅速发展，上市公司越来越多，其股东、债权人、债务人等相关利益者为了更好地了解公司经营状况，就要认真分析公司对外披露的信息，因此财务报表分析也受到越来越多人的关注。另一方面，由于各方面的因素，上市公司披露的财务报表并不是完全真实有效的，特别是近年来，我国证券市场发生了一系列的财务报表造假事件，严重危害了我国资本和货币市场的发展，让广大投资者遭到严重损失，企业的信誉受到严重挑战，所以，如何鉴别上市公司的“数字陷阱”，也需要我们对报表进行认真分析。本文从财务报表的定义、内容、方法为基础，通过一些会计学、经济学等相关知识及相关学者的著作及理论予以解释和阐述。 1 财务报表的定义及报表分析的定义 1.1 国外研究成果 美国南加州大学的教授Water B. Neig S认为财务分析的本质在于搜索与决策有关的财务信息并加以分析与解释的一种判断过程。 美国纽约市立大学的Le. P. ldA. Bernstein认为财务分析是一种判断过程，旨在评估企业现在或者过去的财务状况和经营成果，其主要目的在于对未来的状况和经营业绩进行最佳预测。 1921年3月吉尔曼(Gilman)出版了名著《财务报表分析》，他指出财务报表也称对外会计报表，是会计主体对外提供的反映公司财务状况和经营的报表，包括资产负债表、损益表、现金流量表或财务状况变动表、附表和附注。财务报表是财务报告的主要部分，不包括董事报告、管理分析及财务情况说明书等列入财务报告或年度报告的资料。对外报表即指财务报表。对内报表的对称，是以会计准则为规范编制的，向所有者、债权人、政府及其他有关各方及社会公众等外部使用者披露的会计报表。他也提出了不能高估比率分析的作用，因为财务比率和资产负债表之间的关系似乎难以明确。 1898年2月美国纽约州银行协会委员会提出议案，议案要求所有的借款人

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

企业盈利能力的文献综述

有关企业盈利能力分析的文献综述 摘要 获取利润是企业的最终目的。也是投资者投资的基本目的。获利能力的大小显示着企业经营管理的成败和企业未来前景的好坏。企业必须能够获利才有存在的价值,建立企业的目的是赢利,增加盈利是最具综合能力的目标。作为投资人,主要关注的是企业投资的回报率。而对于一般投资者而言,关心的是企业股息、红利的发放问题,对于拥有企业控制权的投资者,则会更多地考虑如何增强企业竞争力,扩大市场占有率,追求长期利益的持续、稳定增长。这就需要对企业进行盈利分析。本文献综述主要归纳有关论述企业的盈利状况和盈利能力分析的文献资料。 关键词：财务报表分析、盈利能力、 一、盈利能力分析的涵义综述 南开大学出版社，崔也光在2005年的《财务报表分析》中对盈利能力分析的。内涵有阐述。他说，盈利能力是指企业利用各种资源赚取利润的能力，它是企业营销能力、获取现金能力、降低本钱能力及规避风险能力等的综合体现，也是企业各环节经营结果的具体表现，企业经营的好坏都会通过盈利能力表现出来。 陈红权在《企业偿债与盈利能力的分析评价》说：“盈利能力，也称为获利能力，它是指企业获得利润的能力。盈利能力的分析应包括盈利水平及盈利的稳定、持久性两方面内容。企业盈利能力分析中，人们往往重视企业获得利润的多少，而忽视企业盈利的稳定性、持久性的分析。实际上，企业盈利能力的强弱不能仅以企业利润总额的高低水平来衡量。虽然利润总额可以揭示企业当期的盈利总规模或总水平，但是它不能表明这一利润总额是怎样形成的，也不能反映企业的盈利能否按照现在的水平维持或按照一定的速度增长下去，即无法揭示这一盈利的内在品质。所以，对盈利能力的分析不仅要进行总量的分析，还要在此基础上进行盈利结构的分析，把握企业盈利的稳定性和持久性。 黄明、郭大伟在《浅谈企业盈利能力的分析》说，盈利能力通常是指企业在一定时期内赚取利润的能力。盈利能力的大小是—个相对的概念，即利润相对于一定的资源投入、一定的收入而言。利润率越高，盈利能力越强；利润率越低，盈利能力越差。企业经营业绩的好坏最终可通过企业的盈利能力来反映。无论是企业的经理人员、债权人，还是股东(投资人)都非常关心企业的盈利能力，并重视对利润率及其变动趋势的分析与预测。 二、有关盈利能力分析对象的综述 （一）洪国赐、卢联生著《财务报表分析》中对盈利分析对象有全面的阐述：1．毛利率是销售毛利与销售收入的比率，它反映企业经营的获利能力。

居家养老的文献综述

东方企业文化·百家论坛 2011年9月 176 居家养老的文献综述 魏 颖 （沈阳师范大学社会学院，沈阳，110034） 摘 要：居家养老作为一种符合我国国情的养老模式，有利于解决我国人口老龄化所带来的相关社会经济发展问题，现实意义十分重要。本文运用文献综述的研究方法，从居家养老的概念界定、其发展的必然要求、所存在的问题及实施建议等几方面，对目前居家养老的相关研究进行回顾和整理。 关键字：人口老龄化 居家养老 中图分类号：C912.8 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）09—0176—01 人口老龄化是当今世界人口发展的趋势，而中国是世界上老年人口最多、增长速度最快的国家，这给我国经济社会发展带来深刻的影响和严峻挑战。建立和发展适合我国国情的养老模式，是提高老年人生活质量，健全和完善我国社会保障制度的必然要求。然而，我国的传统家庭养老模式面临着巨大困境，社会养老在“未富先老”的社会经济背景下实施起来又困难重重，因此，居家养老这种以家庭为核心、以社区为依托的养老方式便应运而生，对于解决老年人养老问题有着很强的现实意义。 一、“居家养老”的概念界定 “居家养老”的养老模式是由西方发达国家首先提出的，我国学者认为，居家养老是指老年人在家中居住但却享受社区为老年人提供的养老院式服务的一种社会化养老模式，即以家庭为核心、以社区养老服务网络为外围、以养老制度为保障的养老体系，也被称为“没有院墙的养老院”。（鞠秋锦、邓卫华，2004） 二、发展“居家养老”模式的必然要求 第一，从我国社会养老面临的困境角度出发。 我国人口老龄化的一大特点是“未富先老”，即经济发展水平还不是特别高， 而人口老龄化程度却很高。社会养老机构收费偏高，养老设施发展相对滞后，造成事实上的需求十分有限，社会养老存在现实困难。 第二、从老年人的各方面现实需求角度出发。 居家养老符合世界多数老年人的传统观念。养老院缺乏“家”的感觉，不符合中国人“叶落归根”的传统观念，集中宿舍式的生活使老人失去了适应社会的能力（苏珊?特斯特，2002）。居家养老既可以充分利用现有的家庭物质资源，又可根据老年人多年的生活习惯安排日常生活，节省开支的同时有利于保证老年人生活质量（矫扬，2000）。居家养老有利于老年人的身心健康。在自己长期生活过的社区养老，熟悉的环境能帮他们保持原来的生活习惯，亲朋好友、熟人也能使老年人精神愉悦（许爱花，2005）。 第三、从社区的建设和发展的角度出发。 在居家养老过程中，社区作为除家庭之外老年人生活的“第二空间”，能充分发挥优势，提高老年人的生活质量，同时促进社区自身的建设和发展：充分利用社区资源能够减轻政府负担；可以提供就业岗位，调动社区的闲置资源。（祁峰，2005） 三、居家养老在发展过程中存在的问题 由于多方面因素的制约，居家养老在发展过程中存在以下几个方面的问题： 1、 制约居家养老发展最关键的因素是财力不足。目前，居家养老主要借助社会力量，很多慈善捐助无任何强制性约束。 2、居家养老服务队伍的服务水平较低，服务形式较单一，服务队伍不稳定。（杨福彬，2003） 3、社区的组织管理模式有待于进一步改善。目前，政府在推进居家养老服务中参与较多，行政色彩较浓，长期下去会阻碍居家养老的不断发展（任炽越，2005）。 四、实施“居家养老”的建议 居家养老作为一种社会服务，需要强有力的物质方面的支持，多数学者强调必须扩大投资渠道，实现投资主体多元化，投资方式应以政府为主，社会力量积极参与。对此，实施“居家养老”的建议一般集中在以下几个方面： 1、居家养老服务队伍的建设应逐步实现社区养老服务队伍专业化培训，实现持证上岗；逐步开展和规范志愿助老活动，加强社区服务，形成一种规范化制度（王宗廷，2000）。 2、居家养老的服务对象、服务水平、服务内容应逐步调整，为社会老人提供有偿和低偿服务，鼓励有支付能力的老人自费享受居家养老服务，建立多层次的服务网络。 3、完善社区养老服务，发展社区医疗保健服务，建立社区老年医疗援助系统。（陈军，2001） 4、开展社区文化娱乐活动，丰富老年人精神生活，加大社区娱乐设施的建设，开设老年活动中心、老年之家、老年康复中心等。 五、研究评述 学者们从不同的视角对居家养老这一模式进行了剖析，给出了一些发展和推行居家养老这一模式的多层次、多方面的建议。这些都为我国积极应对人口老龄化提供了理论基础和实践总结。但是也存在以下几方面欠缺： 第一， 多数研究只停留在对现状、问题、各种措施的叙述， 很少从理论的高度进行系统、规律性的论述。第二，已有研究较多集中在生活照料、医疗和卫生服务等方面， 对其他方面， 如精神慰藉、情感照料等方面的研究较少， 而后者已越来越成为影响老年人生活质量的重要因素。第三，对不同特征老年群体的社区服务的深入研究极少。不同特征老年人有着不同的养老意愿和养老需求， 提供符合老年人切身需要的社区服务、合理配置养老资源具有重要的现实意义。 参考文献： [1] 鞠秋锦.邓卫华，浅析中国的居家养老，热点透视，2004.12 [2] 苏珊?特斯特（著） ，周向红.张小明（译），老年人社区照顾的跨国比较，中国社会出版社， 2002 [3] 矫 扬，发展社区服务是实现居家养老的重要保证，中华女子学院学报，2000.3 [4] 许爱花，中国城市社区老年人养老模式反思，宁夏大学学报，2005.3 [5] 祁 峰， 建立具有中国特色的养老新模式——对大连市首创“居家养老”模式的探讨， 经济问题探索，2005.2 [6] 杨福彬， “居家养老”模式升华“六化”战略清除发展障碍，银发世界，2003.6 [7] 任炽越，城市居家养老服务发展的基本思路，社会福利，2005.1 [8] 王宗廷，家庭转型与居家养老，理论月刊，2000.3 [9] 陈 军，居家养老：城市养老模式的选择，社会阅览，2001.9

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

偿债能力分析 (2)

1.3研究方法 文献研究法。别称查找文献法，被广大学者普遍运用于各种学术研究的一种方法。本文笔者搜集查阅大量有关于我国华夏幸福基业股份有限公司财务状况和发展问题的资料的主要渠道是图书馆跟各大网站上的期刊，报纸，论文等资料和国内外参考文献，归纳整理出了偿债能力分析的基本数据资料，为论文撰写提供了一定的理论数据基础。 实证分析法。通过大量的调查和资料与数据的搜集，并综合运用财务报告分析、会计学、财务管理等相关理论，通过财务报表与财务指标评价对比分析华夏幸福财务现状，从中发现华夏幸福在偿债能力中存在的问题，进而提出改进措施。 比率分析法。文中根据华夏幸福2012年至2016年的财务数据，计算出财务指标来解析华夏幸福偿债能力，从中看出华夏幸福的投资价值。 1.4文献综述 投资者在投资之前，首先关注企业的财务状况，其中企业的偿债能力就是一个重点关注项目，偿债能力的研究无疑成了学者研究的一个热门话题，国内外学者研究的方向有联系又有区分，国外学者的研究侧重于指标的选取以及几个指标之间的比重，而国内学者的研究多偏向于联系企业实际经营活动，如影响因素、负债经营存在问题以及提高偿债能力的策略等。 1.4.1国外文献综述 Russ Giesy（1992年）在研究的过程中，通过实际的统计数字证实经营风险、净收益等不同因素受到资产结构的影响，在此基础上，他提出的建议是企业最理想的资产结构应该大约为资产负债率的一半。[23] Fosberg（2004年）在研究后发现，公司的负债率很大程度受到其规模的影响，对于所有处于正常模式的企业来说，现金流都是至关重要的资产之一，很多企业的财务之所以出现难以维持企业发展的现象，主要原因就是到期债务过多，超出现金流的偿还范围。 George Gallinger(2005年）提出使用流动比率和速动比率来衡量企业的流动性具有一定的局限性，无法从企业融资与投资等动态方面的经营活动衡量企业的短期偿债能力。[24] Julie E. Margret（2011年）在Taylor and Francis出版书探讨了法律和

TCL集团2018年盈利能力分析研究的文献综述

TCL集团2018年盈利能力分析研究的文献综述 作者：葫芦娃 一、研究背景 我国资本市场进入全流通时代后,资源配置功能得到进一步强化。自2004年TCL首开集团整体上市先河以来，上市公司整体上市方兴未艾。虽然整体上市能够给上市公司的增长提供重要动力,但这种外生性动力能否成功地转化为内生性增长方式,真正给所有持股股东创造长期价值才是问题的关键所在。倘若集团整体上市追求的是爆发性的财富效应,那么,在整体上市及随后的资产运作中就必然会面临大。对上市公司的财务分析，从理论上可以分为财务报表分析和财务指标分析两块主要内容。但在实践中，由于财务报表分析没有财务指标分析直观和方便,很多投资者都会忽略财务报表分析这部分内容。这种做法虽然简单方便,但很多时候会忽略掉一些重要的信息。 在经济全球化的背景下，企业之间的竞争早已扩大到全球的规模,各大跨国企业为了扩展市场份额、提高盈利能力,纷纷开始在全球的范围内进行资源的配置与整合。其中，海外并购就是企业进行国际直接投资的一种重要方式。在互联网技术革命的背景下，以专利技术为目的的并购逐渐兴起，这其中围绕专利出现的问题也逐渐突显。基于上述背景，文章以“TCL集团2018年盈利能力分析”为题，希望可以通过对TCL集团的盈利能力分析当前国内上市公司的发展现状，并给出相应的意见和建议， 二、国内文献综述 （栗煜霞，2004）TCL集团换股合并其上市子公司TCL通讯，首开我国非上市公司换股合并上市公司之先河。TCL集团的创新性并购方案具有很强的示范效应，可以预见，其方案将被越来越多的其他上市公司援为先例。 （朱红军，2007） TCL集团股份有限公司通过吸收合并TCL通讯(000542)实现整体上市这场看似保护公众股东利益的整体上市,却由于集团公司受内部人控制,且自身盈利能力较弱,而不仅损害了新公众股东的财富,从长期来看,原公众股东的利益也蒙受了损失。内部人控制下的过度扩张是导致这一结果的重要原因。 （敖金俐，2008）财务报表分析是一项重要而细致的工作。目的是通过分析,找出企业在生产经营中存在的问题,以评判当前企业的财务状况,预测未来的发展趋势。

关于我国人口老龄化的文献综述.docx

关于我国人口老龄化的文献综述 、八 前言 根据联合国的数据，到2050 年，全球老龄人口将增加到近2 0 亿，而60 岁以上的人口也将超过15 岁以下的青少年人数。由此可见，人口老龄化已经成为不可阻挡的世界性潮流，而我国在1999年的时候，60岁以上老年人口已经达到1.32 亿，占总人口比重超过了10%，这也标志着我国进入人口老龄化社会，且目前已经成为世界上老龄人口比较多和人口老龄化程度比较高的国家之一。由此可见，人口老龄化问题已成为发达和发展中国家共同面对的挑战之一。 一、关于当前我国人口老龄化现状的探讨目前，大部分学者通过分析了第六次全国人口普查数据，认为中国步入人口老龄化以来，老龄化发展加速，且进程很快。如刘思敏（2011）认为，我国的人口老龄化快于西方的原因在于中国近三十多年的人口计划生育的政策，使得人口生育率长期低于人口的更替水平。徐文杰（2011）则进一步认为，经济发展水平的状况决定了老年人口分布的状况，因此经济发展水平较高的地区，人口老龄化也相对比较严重。 二、关于我国人口老龄化特点的研究 1、“未富先老”。大多数学者认为中国具有“未富先老” 这样一个显著的特点。“未富先老”是邬沧萍教授首先在20世纪80年代首先提出，他认为中国是一个发展中的国家，总人口和老年人口都占世界的五分之一，又由于中国长期积贫积弱，在改革开放前我国的GDP 还不到世界的1%，中国人口庞大，并且又迎来加速老龄化阶段，是典型的“未富先老”的国家（2006）；田雪原（2010）则认为在21世纪的今天，“未富先老”的特点始终伴随着我们，制定人口老龄化发展的政策等，必须考虑到这样的特点的制约和影响；冯慧阳（2011）基于第六次人口普查数据，认为“未富先老”的特点是更加明显的，经济发展水平的速度赶不上人口老龄化的进程。刘士杰和原新（2011）则把“未富先老”认为是我国的基本国情。 2、“未备先老”。另有一些学者认为中国的人口老龄化具有“未备先老”的特点。如李建民，杜鹏等学者（2006）则认为“未富先老” 并不是当前我国人口老龄化的本质特征，中国当前的老龄人口问题也是和“未富先老”无关的，并指出老龄化挑战的真正含义是“未备先老”。而穆光宗等（2011）则认为人口老龄化除了具有“未富先老”的特点外，还具有“未备先老”，“孤独终老”的特点。 3、区域发展不平衡。有些学者认为我国的区域发展不平衡也是人口老龄化的一大特点。 如王志宝，李国平等（2013）通过分析了近20 年的人口面板数据，认为我国人口老龄化的区域差异较大，且和经济发展状况的关联性比较高，认为经济发展是推动人口老龄化的重要的因素之一。 4、其他特点。其他学者则从自己的角度提出了人口老龄化的其他特点。如钱凯（2010）认为

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

我国中小企业人才流失的现状和对策

摘要 中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策 1 / 49

目录 第一章绪论 (3) 1.1研究的内容和意义 (3) 1.2人才流失相关文献综述 (4) 1.3研究方法及框架 (11) 1.3.1研究方法 (11) 1.3.2研究框架 (12) 第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14) 2.1国内中小企业人才流失现状 (14) 2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16) 2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27) 3.1以人为本的治理理念 (27) 3.2建立多样化的激励操纵体系 (27) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27) 3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28) 第四章 BS公司实证研究分析 (30) 4.1研究方法 (30)

4.2BS公司概况 (30) 4.3BS公司人才流失现状分析 (31) 4.4BS公司人才流失缘故分析 (33) 4.5BS公司人才流失对策设计 (38) 第五章结论 (44) 致谢 (45) 参考文献 (46) 1 / 49