关于工资地区差异问题的意见

关于工资地区差异问题的意见

任何一个工资方案在设计的时候都要遵循公平性和经济性的原则。从职员的角度来讲，工作是为了追求实际的收入水平、生活水平，而不是追求名义工资水平。从那个角度来讲，在同一公司内部对在不同地区工作的职员实行不同的薪资待遇是合理的。经济欠发达地区的物价较低，坚持差不多生活的费用也较低，对这一地区的职员实行较低的薪资待遇是公平、合理的。发达地区的生活费用高，名义工资水平理应更高。象北京、上海、深圳、广州如此的大都市的房价平均在4000~5000元左右，不的大中都市的平均房价仅在2000~3000元左右，而住房是生活费用当中最要紧的部分。不实行地区差是确信行不通的。如果对经济欠发达地区的职员实行与发达地区职员一样的工资水平，那确实是对发达地区职员的不公平，因为如此经济欠发达地区的职员的实际收入水平反而要高于发达地区职员。象宝洁如此的国际性的大公司，其在中国的职员的平均月工资在几千元左右，而在发达国家的职员的月平均工资高达几千美元，大伙儿觉得这是公平合理的。

从公司利益的角度来看，其在欠发达地区的分支机构或（子公司）收入一样来讲不如发达地区，如果对欠发达地区的职员实行与发达地区的职员一样的薪资水平，那么欠发达地区的分支机构或（子公司）的利润水平确信不如发达地区的子公司，因为其人工成本相对要高。从那个角度来看，实行工资地区差是合理的。

劳动和社会保证部在2000年10月颁布了《工资集体协商试行方法》，其中第8条明确规定，企业与职工在协商年度工资水平常应参考本地区、本行业的职工平均工资水平，本地区居民的消费价格指数等因素。

综上理由，考虑到我司的长期进展规划，建议在我司引入工资地区分类制度，具体操作时可参考《中国统计年鉴》上公布的各地区金融行业的平均工资水平来分类。初步设想是：北京、上海、深圳、广州为一类；其他沿海大中都市为二类；内地都市为三类。具体标准待详细研究后再定。

另：关因此否取消番禺、花都、增城与广州市区工资差异咨询题的分析

取消地区差的利与弊

取消地区差的最明显的好处是能够增加这三个地区职员的差不多工资收入，平均增加42%左右。如此能够排除他们的不公平感和“低人一等”的感受，从而增强他们对公司的归属感。但如此作弊端有二：一是公司的劳务成本增加，年增加428100元。（见附表）二是广州市区的职员专门可能产生不公平感，他们会想广州的物价比三地的高，专门是房价高出一大截，如果工资拉平，那广州职员的生活水平不就比三地的要低。

2.保持地区差的利与弊

保持地区差的理论理由是充足的（见前文），从实际情形看也是如此。1999年市区的职工平均工资是1350元，番禺928元、花都886元、增城8 51元。2000年市区的职工平均工资是1581元，番禺948元，花都957元、增城920元。可见，尽管实行了撤市建区，但市区与三地的工资差依旧存在的，而且三地的社保缴费基数也明显的比市区要低。2000年广州市社保缴费最高限额是4743元，花差不多上2821元，增城是2760元。可见《关于要求撤消花都营业部职职员资地区差不的报告》中所讲的“早在88年以来，花都各界职工在工资收入、待遇、福利方面与广州同行已看齐，不存在任何差不”的论断是明显站不住的。另外，在以上的《报告》中也提到，不的各大银行、保险公司没有实行地区差，且不讲那个结论是否可靠，即使可靠，也未必值得我们仿效，因为这种作法本身确实是不合理的。因此，地区差也不是讲一直要存在下去，如果讲公司整体鼓舞方案比较成熟了或等到三地的社会平均工资与广州市区的社会平均工资差异小于10%时，再考虑是否取消地区差的咨询题。

附表：

职工工资收入的差异性分析——以福州市为例(一)

职工工资收入的差异性分析——以福州市为例(一) 摘要：职工工资收入，历来是各级政府和百姓关注的焦点。近年来，福州市在岗职工的工资收入稳步增长。但是，收入高了，差距也大了，收入分配中的问题也日渐显露。 关键词：职工；工资收入；差距；对策 Abstract:wageincomeworkershavealwaysbeenpeopleatalllevelsofgovernmentandthefocusofattent ion.Inrecentyears,theFuzhou-the-jobworkerswagestogrowsteadily.However,thehigh-income,thega pisalsolarge,theissueofincomedistributionhasbecomemoreexposed. Keywords:tradeunions;income;gap;response 一、职工工资收入的基本情况 2006年福州市单位从业人员劳动报酬为177.70亿元，比上年同期增长17.85％。其中在岗职工工资总额为171.56亿元，比上年同期增长18.17％。福州市单位从业人员年平均劳动报酬为20686元，比上年同期增长13.06％。其中在岗职工年平均工资为20666元，比上年同期增长12.84％。 1．从单位性质看，企业、事业、机关单位人均工资均实现稳步增长。企业年平均工资为19001元，比去年同期的16811元，增加2190元，增幅13.03％；事业单位年平均工资为25066元，比去年同期的22166元，增加2900元，增幅13.08％；机关年平均工资为26725元，比去年同期的23155元，增加3570元，增幅15.42％。 从增长幅度看，企业、事业、机关单位人均工资均实现了稳步增长，且增幅均在两位数以上，但绝对额差距不均，机关增资水平高于企业2.39%。 2．从经济类型看，国有单位工资水平最高。2006年国有单位在岗职工发放工资总额89.03亿元，占福州市发放的工资总额的50.10%，集体单位在岗职工发放工资总额5.58亿元，占福州市发放的工资总额的3.14%，其他单位在岗职工工资总额83.09亿元，占福州市发放的工资总额的46.76%。全年国有单位在岗职工平均工资26651元，城镇集体为13465元，其他经济单位为17081元。国有经济单位依然保持了较高的增长速度，增幅达14.74%；而工资水平较低的集体单位比上年增长11.08%。国有经济单位分别高出集体经济和其他经济3.66和1.87个百分点。 3．从区域看，县(市)区间工资水平参差不齐。由于县(市)区经济发展不平衡，职工平均工资差距较大。福州市8个县（市）区的薪资比较结果：长乐市年薪最高，为19259元；福清市年薪依然位居“老二”，为18355元，第三名是闽侯县，为17998元。位居福州市中游的是：闽清县（16763元）、连江县（16319元）。年薪最低的是永泰县、平潭县、罗源县，年薪分别为16255元、16163元和15348元。 4．从国民经济行业看，行业间工资水平差距依然较大。在国民经济19大行业中，有11个行业的平均工资超过20000元。福州市在岗职工平均工资居国民经济19大类行业之首的是金融业，年平均48960元，月平均4080元；信息传输、计算机服务和软件业，年平均45781元，月平均3815元。最低的是农、林、牧、渔业和住宿和餐饮业，年平均分别为13952元、13929元，月平均仅为1163元、1161元。增幅最大的行业是“金融业”，与去年同期相比陡增了28.83%。19个行业均有不同程度的增幅，但是，“农、林、牧、渔”业增幅最小，与上年同期相比仅微增5.79%。目前，在“十一五”中支持三农发展成为主要的国策，相应的支农政策不断出台，因此农业板块仍然在低位徘徊的状况应给予重点关注。 5．从隶属关系看，“中央属”单位平均工资最高。“中央属”在岗职工年平均工资为40074元，比去年同期的36034元，增加4040元，增幅11.21%；“省、自冶区、省直辖市”在岗职工年平均工资为29188元，比去年同期的25324元，增加3864元，增幅15.26%；“地区”在岗职工年平均工资为26180元，比去年同期的22397元，增加3783元，增幅16.71%；“县及县以下”在岗职工年平均工资为20531元，比去年同期的18307元，增加2224元，增幅12.15%。

2017年薪酬分析报告

航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

职工薪酬与职工工资之差异比较分析

我国上市公司自2007年1月1日起工资核算按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》执行，今后我国还要逐步在其他企业推行工资核算改革。职工薪酬是一个人工成本的概念，它决定了企业成本、费用的高低及利润的多少，它与原职工工资相比，存在哪些差异以及这些差异对企业财务的影响怎样？现比较并分析如下： 一、职工薪酬与原职工工资之差异比较 （一）核算范围与计量方法的差异 1.原职工工资的核算范围与计量方法 根据国家统计局1989年第1号令发布的《关于职工工资总额组成的规定》的规定，工资总额由以下内容组成：（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴（5）加班加点工资（6）特殊情况下支付的工资，包括国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资或计时工资标准的一定比例支付的工资以及附加工资和保留工资。而改制后的企业工资结构相对简单： 主要项目的计量（以甘肃省为例）： （1）工资表中的应发工资为公司与职工签订的协议工资。 （2）养老保险金：职工个人负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 8%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）×20%。 （3）失业保险金：职工个人负担的最低标准= （全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 1%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 2 %。 （4）医疗保险费：职工个人负担的最低标准 =（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 2%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）×7 %。 （5）住房公积金：单位和个人分别在不超过职工上一年度月平均工资12% 幅度内缴存。 2. 职工薪酬的核算范围与计量方法 新准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（2007年3月20日财政部发布《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》中规定，企业不再按工资总额的14%计提职工福利费）（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出，但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。 职工新酬中部分项目的计量方法： （1）养老保险费：企业按上一年被保险人月平均工资总额的20%缴纳基本养老保险费；个人按8%缴纳，企业全部被保险人月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300%以上的部分，不作为缴纳基本养老保险费的基数。 （2）医疗保险费：职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳基本医疗保险费，用人单位按全部职工缴纳工资基数之和的10%缴纳基本医疗保险费。 （3）失业保险费：用人单位按本单位上年月平均工资总额的1.5%缴纳；职工个人按本人上年月平均工资的0.5%交纳，职工本人月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300%以上的部分，不作为缴纳失业保险费的基数。 （4）工伤保险费：参加工伤保险的企业，根据企业所属行业类别，对照《工伤保险行业基准费率和浮动档次表》，选择所属行业类别对应的浮动基准费率计算缴纳，个人不缴纳。 （5）生育保险费：用人单位按本单位上年月平均工资总额的0.8%缴纳；职工个人不缴纳。 （6）住房公积金：单位和个人分别在不超过职工上一年度月平均工资12% 幅度内缴存。

薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：

工资收入差异分析

成绩金融学院2010级 统计学本科学年论文设计框架 题 目：西安市行业工资收入差异分析 ——以服务行业为例 学生姓名： 某某 分院（系）： 金融学院 指导教师： 刘 某 完成时间： 2013 年3 月 28 日 1、 课题的意义： 改革开放以来，随着我国经济持续稳定高速增长，居民生活水平有了大幅提高。尤其是西部大开发政策实施以来，陕西经济取得了长足的发展，以省会西安为主。但随着以农业为主的计划经济向以工业为主的市场经济的转变以及经济体制改革的深入，各种利益群体的利益需求与满足这种需求的途径也日益多样化，不同社会群体、不同行业之间的收入差距日益明显。 针对以上问题，本文以行业差距为研究对象，从工资视角出发，重点研究西安行业收入分配差距问题，以服务业为主。通过对西安市近二十年来行业收入（主要是第三产业）变化趋势的分析，运用纵向和横向比较的方法，回顾和分析这一现象形成的历程、成因和后果，对当今西安市行业工资收入差距做出基本判

断，有针对性提出了缓解先不断扩大的行业收入差距建议，为西安市的经济管理部门及经济组织提供科学的参考依据，对于繁荣西安经济、构建和谐西安具有十分重要的理论和现实意义。从学术意义上来讲，本文以西安这个区域性行业收入为切入点，以行业间收入分配差距为重点，为当前学术领域中相对匮乏的区域性行业收入分配研究注入了新的内容，进一步充实了行业收入分配的研究内容和应用范围。 2、 国内外研究现状： 近年来，我国行业收入差距日渐扩大的现象引起了学术界的广泛关注。对于行业收入差距的研究，主要是从20世纪90年代开始的。随着收入分配制度的改革和深化，不少国内外的学者从不同的角度、用不同的研究方法，致力于行业收入分配的研究，行业分配的科学研究不断发展。 (一)、国内研究现状 1、关于行业收入分配的标准。分配标准主要集中在按劳分配和按生产要素分配两个标准上。嘉瑞（2003）认为，从性质上看，按生产要素分配就是按劳分配。晓亮（2000）认为按劳分配也属于按要素分配；蔡继明（2006）认为两者可以结合统一起来。但他们对于两者的实质性区别都没有进行说明。 2、行业收入差距的表现方面。理论界任务我国目前行业收入差距主要表现在以下几个方面：垄断性和非垄断性行业之间职工的收入差距过大；新型和传统行业之间收入差距较大；知识和资金密集行业与劳动密集型行业收入差距过大。这些表现基本属于主要的表现，但对于一些新出现的问题还没有引起关注。 3、收入差距的价值判断方面。理论界对于我国目前行业收入差距的价值判断有多种主要观点，主流观点是“行业收入差距不合理、不公平”。如王晓英（2000）认为当前一些新兴行业职工的收入比较高，但这些新兴行业以知识、技术和资金密集为特征，风险大、工作节奏快、强度大，对这些行业的高工资应予以肯定；陈宗胜（1999）认为分配差别的扩大是激励经济增长的源泉。 4、行业收入差距的原因。一部分学者认为我国行业之间的收入差距拉大是由市场机制本身及我国市场发育的不完全造成的。

企业薪酬调查分析报告

企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况

调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况

关于薪资调研报告范文

关于薪资调研报告范文 企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积 极的方面迈进，接下来是为大家精心搜集的薪资调研报告，供大 家参考借鉴。 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化， 城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水 平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。 为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清 存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正 常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年 7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。 调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田 等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和 填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面 介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动 工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了 综合分析。

现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。 虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。 企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。 调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企

员工工资水平影响因素的spss数据分析报告 (1)

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34, $17, 女性员工当前工资$26, $7, 男性员工当前工资$41, $19, 少数民族员工当前工资$36, $18, 非少数民族员工当前工资$28, $11, 办事员当前工资$27, $7, 保管员当前工资$30, $2, 经理当前工资$63, $18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办

工资系统分析报告

课程设计题目：工资管理系统

目录 1 概述 (3) 1．1 编写目的 (3) 1.2 参考资料 (3) 1.3 术语和缩写词 (4) 2 需求概述 (4) 3 结构设计 (6) 3.1 总体设计 (6) 3.1.1. 系统组成、逻辑结构 (6) 3.1.2. 系统流程图 (7) 3.2 接口设计 (8) 3.3 数据结构设计 (8) 3.3.1 公共数据结构设计 (9) 3.3.2 数据库设计 (9) 4 模块详细设计 (10) 4.1 模块1设计 (10) 4.1.1 功能说明 (10) 4.1.3 输入 (12) 4.1.4 输出 (12) 4.2 模块2设计 (12) 5 用户界面设计 (12)

1 概述 企业工资管理系统是公司管理的一个重要内容，其开发主要包括后台的数据库的建立、维护以及前端的相应应用程序的开发两个方面的内容，系统的建立和维护主要要求其管理数据的系统性、规范性、自动性等特点，而前台的应用程序开发则要求做到各项功能要完备、操作要简便、易学易用等特点。工资管理系统是一个自动计算工资发放的系统，通过对每个员工的基本工资、绩效工资、福利补贴以及失业保险、住房公积金全方面的统计，系统在月末自动计算出每个工人的工资，并对该企业的财务信息进行汇总，登记帐目。 在此次设计中，企业现有1000名员工，下设6个科室，由于人员繁多，因此员工的工资发放问题越来越成为单位一个很大的麻烦，为提高工资发放的效率，同时减少不必要的人工开支，方便员工工资的管理，企业决定开发员工工资管理系统。 1．1 编写目的 为明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，撰写本文档。进一步明确开发目的，明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，保证系统开发的正确性与可行性。 本文档供项目经理、设计人员、开发人员参考。 1.2 参考资料 a.项目经核准的计划任务书、合同或上级机关的批文 b.项目开发计划 c.文档所引用的资料、标准和规范。列出这些资料的作者、标题、编号、发表 日期、出版单位或资料来源

工资调研报告(共8篇)

工资调研报告（共8篇） 工资调研报告（共8篇） 工资调研报告（共8篇）第1篇：农民工工资调研报告年农民工工资清欠调研简报一、农民工追讨工资的件次及维权方式发生变化年“两节”期间，农民工到因农民工工资未及时支付个访、集访共20余件次，涉及金额1201.1万元。年“两节”期间与去年同期相比投诉率上升了15.9%，金额上升10.8%，人数上升51.7%。不包括农民工到区城乡建设委，区人社局劳动监察大队投诉的农民工问题，堵高速路口等方式，在城区发生一次。城区堵交通干道的行为在北环路，三环路数次发生，同邦.国际城数次发生民工拉标语、敲盆子等方式上街游行。 二、工程领域普遍存在此类现象其中工程项目有政府项目，也有私营工程，如示范街道及背街小巷改造提升工程，房地产开发工程，工业园区厂房建设工程，巴渝民居改造工程，历史遗留问题等方面，就农民工工资按时发放问题进行了专题研究，会议要求各融资平台，国有公司，行业主管单位等要及时监督，按照“业主负责、属地管理、行业主管、部门联动”等方式保证工资按时发放。层层建立预警排查机制，层层落实责任制，层层落实专人，筹集应急资金，及时发现和妥善解决工程款及民工工资支付投诉问题。 三、存在的原因有房地产开发项目受国家政策调控影响，也有融资市场的限制，支付压力逐渐加大，有个别劳务公司恶意欠薪，或者劳务公司因工程接近收尾，以追讨工资为名，雇请民工帮忙追讨保证金及工程尾款等行为。 根据年“两节”期间信访反映出来的问题，主要有以下几种： （一）是项目资金不到位。因银行银根一度紧缩，使得资金融资难，筹集资金不到位。在项目施工过程中，资金跟不上建设的进度，到了支付工程款的 （二）是合同履约难度大。按合同约定执行是整个工程项目管理

全国各地职工平均工资地区差异研究分析

我国城镇非私营单位在岗职工年平均工资分析

我国城镇非私营单位在岗职工年平均工资分析 改革开放以来，我国经济迅猛发展，居民的平均工资水平有了很大的变化,但同时平均工资水平差异问题也逐渐凸显出来。我们这里只要研究2002-2011年我国城镇非私营单位在职职工平均工资。由于城乡发展的不平衡，城镇的工资和农村的工资存在差异，一般城镇的工资要比农村的工资要高，各行业的工资也存在差异，垄断行业的工资比非垄断行业的工资要高，这也是影响平均工资的影响因素所以我们要限定一些因素，使得研究更加简单些，这里主要是限定了城镇，非私营单位，在职职工。工资可能是很多个家庭的主要收入来源，所以这关系到到中国很多个家庭的幸福感，关系到整个国家的富裕程度。所以研究全国各地职工平海军工资地区差异，有利于国家统筹兼顾各地区的职工工资，缩小地区差异，社会财富地区分配更加协调，促进社会公平，推进建设社会主义和谐社会具有重要意义。 一、资料分析 我们将采用经济地区的划分分组，将中国31个省市直辖市划分到东部，中部，西部地区。具体分组概况如下（表1）： 表1：我国四大经济区域划分的概况 全国31省市直辖市分布如图1所示：

二、有关算数平均数的计算 1、2002-2011年期间各年全国职工平均工资计算。计算公式为： 2002-2011年期间全国职工平均工资=全国城镇非私营单位在岗职工总额/城镇非私营单位在岗职工 2002-2011年全国城镇非私营单位在岗职工工资总额表2： 2002-2011年全国城镇非私营单位在岗职工表3： 综合两个表格得出的2002-2011年全国城镇非私营单位在岗职工平均年工资表4：

员工薪酬水平的调查报告

关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位

互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)

（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网

5、51job招聘网

三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。

3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %

工资地区差异原因分析

改革开放以来,区域内部居民收入差距呈现扩大趋势。那么，这种差异是由什么原因造成的呢？ 首先地区工资水平及其差异既受制度变迁的影响又受市场机制的作用,具有典型的转型特征。而产生区域工资差异的因素在这里我们主要介绍政策制度因素和经济因素。 政策制度因素主要包括转型过程中的工资体制、对外开放、企业体制改革和地区保护。经济因素包括各种生产要素的特征和区域经济发展基础。 工资体制：改革开放前，我国实行公有制经济，中央根据地区的物价水平、区域发展计划以及相关的人事管理体制将全国分为11 类地区的工资标准。地区工资类别越高的地区享受到的工资水平也越高。这一体制被称为地区工资类别制度改革开放后，通过85年引入市场机制和93 年国家机关和事业单位的工资制度改革，影响地区工资水平的因素侧重点也逐渐从政策因素转向经济因素。 对外开放：大量的研究认为外向型经济对区域经济增长有促进作用。根据国际贸易理论,贸易自由可以充分发挥比较优势、带来更大的规模经济、提高效率、获取技术等等,从而促进区域经济的发展和区域收入的增加。根据国际直接投资理论,伴随直接投资而来的资本、技术、税收收入、生产力外溢等因素可以有效促进地区经济发展和收入的增加。根据这些理论,我们可以推断开放程度越高的地区工资水平也越高。所以对外贸易促进了地区工资水平的提高,同时也加剧了地区工资的非均衡发展。 企业体制改革：我国提出建立以公有制为主导、多种所有制经济共同发展的模式的所有制形式。但中国所有制改革进程的地区差异很大,东部地区的非公有经济的发展速度比中部和西部地区快。这一差异可能导致地区劳动生产率和地区工资收入的差别。 地方保护：地方保护从以保护当地资源为主变为以保护当地市场为主,以各种方式限制外地产品进入当地市场。这使其不能于时代接轨，影响区域经济发展，工资水平也相应受到影响 生产要素角度：由于资本和劳动力在区域间的流动性，工资的差异在很大程度上是劳动生产率的差异 有学者认为，东部沿海地区日益成为全国以非农产品为原料的轻工业产品制造中心，而中西部地区则逐渐沦为采掘型的矿产资源基地和农业生产为主的外围区域(范剑勇，2004)。如果由于区域职工主要集中在生产率低的产业，因而引起平均工资偏低，那么相应的政策应是在收入低的落后地区建设高劳动生产率的企业。如果经过产业结构差异的调整后，工资差异在相同产业生产率情况下仍然存在，那么相应的政策是分析和提高低收入区域的生产率水平。 如前面提到的西藏职工的平均工资和上海职工相当，其原因主要是受到中央政府转移支付的影响。 区域经济发展基础：在经济发展较快的地区产业结构较为先进和基础设施比较好，容易产生聚集效应,有利于劳动生产力的提高,从而使工资水平相应提高。 这些是工资地区不平衡的一些原因，那么对于这种不平衡情况，我们可以采取哪些措施呢？接下来是我们的一些想法。

薪酬分析报告

XX（山东）科技有限公司XX分公司 2020年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2020年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2020年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2020年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2019年与2020年薪资总额对比分析如下： 分析：2020年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2020年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2019年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2020年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2020年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

2017年薪酬分析报告模版

航天信息（）科技分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1

员工工资水平影响因素的spss数据分析报告

【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee data.sav 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 1.1 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占45.6%，男性占54.4%，男女员工比例大体相当。公司51.3%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），38.2%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），10.5%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有21.9%的员工为少数民族。 1.2 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,419.57 $17,075.661 女性员工当前工资$26,031.92 $7,558.021 男性员工当前工资$41,441.78 $19,499.214 少数民族员工当前工资$36,023.31 $18,044.096 非少数民族员工当前工资$28,713.94 $11,421.638 办事员当前工资$27,838.54 $7,567.995 保管员当前工资$30,938.89 $2,114.616 经理当前工资$63,977.80 $18,244.776 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,075.7。女性员工的平均工资为$26,032，男性