劳务派遣的法律思考

关于劳务派遣的法律思考

一、劳务派遣的基本概述

（一）劳务派遣的起源

劳务派遣最早起源于20实际初期的美国，但美国并没有将劳务派遣作为一个独立的名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”，这一用工形式随后流传至欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣。而劳务派遣之所以能够产生的主要原因，一方面是企业出于节约成本的考虑，可以控制企业的雇用人数，并针对企业不同的生产经营的需求调解对劳动力的需求，另一方面，还可以使企业免除相关劳动法上的义务。劳务派遣之所以最早在美国及欧洲国家发展起来，是因为这些国家的经济制度实行的是市场经济。实行市场经济的国家，企业拥有用人自主权，而企业的生产经营是受到市场需求的影响，才会出现市场自发调节的需求变化，一致影响到对劳动力的吸取。而实行计划经济的国家，企业的生产经营直接受国家的经济管制，企业也不回受到市场变化的影响，劳动者由国家安置就业，就不会出现企业需要降低成本，规避法律义务以及就业压力等等情况。如今，劳务派遣在欧、美、日本等国家已很普遍，可以说，劳务派遣的产生和发展已经成为一股不可逆转的国际潮流。

（二）我国劳务派遣的发展现状

我国上世纪70年代末开始出现劳务派遣，当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务，90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣和与之相关联企业之间的劳务派遣等，这些劳务派遣或者因为涉及的领域有限或者存在的时间具有过渡性阶段性的特点，未引起舆论界的关注。但在我国下岗职工安置工作的终结后，随着我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣的发展异常迅速，一些地方法规允许由人事部门主管的人才中介机构经审批可开展“人才租赁与转让”业务，另一些诸如保安公司、清洁公司等企业亦兼从事派遣活动，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市，通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。目前国内劳务派遣企业可以分为三大阵营：一是国有企业事业单

位，如各部委系统的人才交流中心、各地人事局、劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等。在当前市场环境下，他们的政策资源优势明显，占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商，比如各省市的外企服务公司，他们从业经验丰富，服务内容完善，有强大的运营管理系统，虽然尚处在本土化发展阶段，业务份额不大，但其发展前景不容忽视。三是民营劳务派遣企业，他们是完全市场化的经济组织，是此行业中最为活跃的经济力量，其中不乏具有发展潜力的专业机构，但也有诸多非法牟利的黑派遣，此阵营的企业质量参差不齐。

（三）劳务派遣的概念及特征

劳务派遣又称为"劳动力派遣"、"劳动派遣"、"劳工派遣"、"劳动力租赁"，是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据其与接受派遣的用工单位之间订立的劳动力派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的用工单位工作。在劳务派遣中，用工单位（接受单位）使用劳动力、向派遣机构支付劳务费，派遣机构负责按照用工单位的要求招录劳动者、向劳动者支付劳动报酬和解除劳动合同经济补偿金并办理社会保险，劳动者在提供劳务的过程中应服从用工单位管理、遵守用工单位的劳动纪律。

在劳务派遣法律关系中，涉及三个主体、两个法律关系。三个主体为：派遣机构、用工单位（接受单位）、劳动者（派遣员工）。两个法律关系为：一是派遣机构与用工单位（接受单位）之间的劳务合同关系，劳务合同关系由合同法调整。二是派遣机构与劳动者之间的劳动合同关系，劳动合同关系由劳动法及相关法律法规调整；正是劳务派遣本身存在复杂的法律关系，形成了劳务派遣不同于一般劳动关系的特征：（1）在劳务派遣中，劳动力的雇佣和使用分离，劳动者与用工单位（接受单位）不存在合同关系，虽然派遣机构与用工单位之间劳务派遣合同的内容涉及劳动者的权利义务，但劳动者并非劳务派遣合同的主体；（2）劳务派遣涉及派遣机构、用工单位（接受单位）和劳动者三方之间关系，不适用民商领域中的合同相对性原则；（3）在不同形式的劳务派遣中，用工单位（接受单位）的实质法律地位不同、承担责任的后果也不同；（4）劳务派遣合同约定不明确或者违反法律规定，履行合同过程中有可能因用工单位（接受单位）的过错使劳动者的利益受到损害，需要法律特别保护。

（四）劳务派遣的作用剖析

劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣的作用可以从宏观和微观层面来阐述：

从宏观层面来讲，

第一、调节劳动力市场供求

劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。从我国和国外的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进劳动力资源的充分利用。有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

第二、有利于实现农村劳动力向城市的有序转移和就业

我国每年从农村到城市转移就业的农村劳动力在3000万以上。据统计，我国非正规就业占就业总量的30％，劳务派遣是非正规就业的一种形式，它在促进农村劳动力转移就业上起到了积极的作用。

第三、帮助特殊群体就业

劳务派遣的岗位以服务性、辅助性、临时性为主，可以把下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的学生组织起来进行岗位实习和就业，通过在岗位上锻炼积累了从业经验、提升了劳动技能。

从微观层面讲：

第一、满足企业弹性用工需求，促进了劳动力供求双方合作

劳务派遣公司促进了劳动力供求双方的合作，解决了劳动力配置、管理问题。当企业由于生产定单增加、经营规模扩大、辅助和服务性岗位人员变动频繁时，就需要快速招聘补员和对人员的高效管理，专业的派遣公司利用其多种招聘渠道和对特定岗位人员的储备和管理能力，可以解决企业的需求。

第二、通过专业化外包，提高了管理效率，进而提高企业的经济效益

劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。通过专业化外包，使企业免去从招聘、培训、工资保险到劳动关系等大量繁琐的事务性、管理性工作和法律风险，可以使企业专注于自己的核心能力，从而降低综合成本，提高企业的经济效益。

二、我国劳务派遣的市场机制存在的问题

目前，我国劳务派遣正处于起步、发展阶段，作为一个新兴的用工方式，还没用充分进入政府政策的视野，在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几方面的问题。

（一）被派遣劳动者合法权益依然不断受侵犯

派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系，双方签订劳动合同，约定劳动者为他人提供劳动。派遣单位经营的对象是劳动力，是被派遣劳动者“劳动力的卖主”。劳动力商品与市场中的其他商品不同，它与劳动者的人身不可分离，劳动者处于派遣单位和用工单位之间，在劳务派遣中，劳动者作为劳务提供者并不能与劳务的接受者议价，派遣单位就可能利用其掌握就业信息，垄断就业机会，代表求职者与用工者谈判等地位，欺骗或者从中榨取劳动者。被派遣劳动者的劳动保护水平如何、责任主体等，基本上都由派遣单位与用工单位自由协商。这会很可能导致派遣单位和用工单位合谋向劳动者转嫁用工成本，致使被派遣劳动者受到不公平对待。派遣单位则高比例地从被派遣劳动者工资中提取管理费，甚至克扣、拖欠劳动者工资。

（二）逆向派遣的问题

有的用人单位为了规避法定的雇主责任，终止与雇员的劳动关系，要求劳动者与派遣单位签订劳动合同，通过派遣单位的委派再进入该单位从事原来的工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远，此即所谓的“逆向派遣”。而在发生劳动争议时，派遣单位与用工单位常常相互推诿，派遣劳动者难以维护自身权益。但是司法机关在处理该劳务派遣争议时，往往未从三方关系的实质来审查，而仅仅是依据书面合同的字面含义，认定用人单位与劳动者之间不存在劳动关系。所以只要用人单位委托某一派遣单位与其劳动者签订劳动合同，就可以在保留劳动控制权的同时转移法定的雇主责任。

（三）被派遣劳动者依然存在同工不同酬问题

《劳动合同法》虽规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，然而，在现实实务中，由于派遣劳动者特殊的地位，派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运，现实生活中派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在，有的甚至有几倍的差距。

（四）将劳务派遣作为常态的用工形式

2008年12月，《大学生关注可口可乐调查报告》一出即引发轩然大波，报告调查了可口可乐在中国内地的5家装瓶厂和4家供应商，“派遣工问题”成为此事件延伸的导火线。报告揭露：可口可乐中国公司存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。可口可乐装瓶厂都大量、长时间使用派遣工，有些厂的派遣工数量甚至占到生产工人的90%以上。很多派遣工在可口可乐装瓶厂工作时间都在2年以上，最长甚至达10年。并且很多工作岗位都是长期性、基础性而非临时性、辅助性的岗位。

三、《劳动合同法》对劳务派遣的相关规制与缺陷

《劳动合同法》对劳务派遣的规制将在很大程度上对劳务派遣起到规范作用，会消除目前劳务派遣存在的诸多弊端，加强对被派遣劳动者的权益保障，改变了以往劳务派遣无法可依的局面。但是该法在立法中存在模糊地带，且理论准备不足，纯在先天缺陷，对深层次问题缺乏深刻的反思和梳理，致使该法在实践中没有达到预期效果。劳务派遣这一用工方式反而成为企业规避《劳动合同法》的主要途径。

（一）缺乏设立劳务派遣机构的准入制度

1、注册资本问题

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。虽然五十万元的注册资本较一般有限责任公司提高了设立门槛，现阶段，我国设立公司的资金是可以通过银行或者借贷的方式加以垫资的，等到申请设

立公司的手续完成后，有些公司会再将资金撤回。但是《劳动合同法》第五十七条规定并不能起到过滤财务不佳的市场主体作用。同时对于劳务派遣单位的资质认定，也不应仅仅就是一个注册资本的问题，还应包括经营理念、经营能力等方面的限定，毕竟劳务派遣不同于典型劳动关系，劳务派遣的三方性就决定这其中设计的问题更多、更复杂，必须需要相关的经营理念和能力。作为派遣劳动者的真正雇主，如果劳务派遣单位的设立条件过于宽松，让财务结构不良、对劳务派遣的理念认识不足、无经营能力者加入劳务派遣产业之列，虽可扩大派遣业务，但对被派遣劳动者并无实质的助益。结果只是增加了派遣单位的经济利益，却牺牲了派遣劳动者的个人利益。

2、专营还是兼营问题

对于劳务派遣单位是应该采取专营还是可以兼营，在《劳动合同法》中也没有明确规定，从而易造成对劳务派遣单位的管理不够规范。从调查情况上看，很少有纯粹的劳务派遣组织，很多是以人才服务、职业中介为主，兼营劳务派遣。由于人才服务、职业中介与劳务派遣的性质不同，从业要求以及相关政策也不同，混业经营可能会导致鱼龙混杂，难以将劳务派遣业务与其他业务分开，对被派遣劳动者的专项保护在整个公司的经营过程中容易出现纰漏，也给劳动监察监管部门的工作带来不便。劳务派遣单位的职能不仅包括联系用工单位和被派遣劳动者，需要还要支付被派遣劳动者的工资、为被派遣劳动者缴纳社会保险金等其他管理责任，这都涉及被派遣劳动者的切身利益，完全不适于兼营。德国、日本的劳务派遣法和我国台湾地区的劳务派遣法都对劳务派遣单位的资质采取许可制，同时都设消极的不予许可的规定。国际上对劳务派遣单位许可的有效期限为1年或3年，期限届满硬重新申请许可。同时对于许可后违反劳动保障法规并处罚金的派遣单位，为保护派遣劳动者的利益，规定其自执行结束日起5年内不予发给派遣单位许可，这对其他从业者也起到以儆效尤的作用。同时，因为劳务派遣行业现在方兴未艾，且在某些产业如银行业、通信业涉及的人数众多，因此在规制劳务派遣的过程中，是否应该考虑要求派遣单位履行报备义务，即要对被派遣劳动者的人数、性别、年龄、教育程度以及要派的用工单位的行业类别以及所在地等相关情况向主管机关进行报备。从而建立劳务派遣相关统计资料，有效掌握劳务派遣的发展状况，从而可以与时俱进地对劳务派遣业务进行相关的法律调整和规制。

综上，如果在立法上实行严格的事前限制主义，即许可制，那么即使不符合许可资格的理由未加明示，也能对个别的不许可处置进行程度上的对应。同样，如果实行事后限制主义，

采取强化不合格理由和处罚条例的，就可以对劳务派遣加以事后规制。依据我国的实际情况，应采取事前严格限制主义，不仅对劳务派遣的发展有预警效果，且也为立法发展留有空间。

（二）雇主责任规定过于笼统

《劳动合同法》对于劳务派遣单位和用工单位之间的责任划分不够明确和合理，因为二者在劳动关系中所司职责不完全相同，在不同环节中所享有的权益不同，在不同环节对劳动者控制的能力也不同，如果要求二者任何情况下皆需要承担同等责任，这是不公平也是不合理的。

关于劳务派遣雇主责任问题，主要涉及两个方面：

第一，被派遣劳动者自身权益受到侵害的雇主连带责任

在劳务派遣中，传统雇主职能被分割，导致了被派遣劳动者的雇主身份确定方面存在诸多困难。然而，我国现行劳动法规并未建立严格的雇主责任规制模式。法律规定派遣单位是被派遣劳动者的“用人单位”，但法律并未对派遣单位的雇主责任能力给予足够的关注。《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。《劳动合同法》第九十二条以及《劳动合同法实施条例》第三十五条规定了劳务派遣单位或者用工单位违反劳动合同法或劳动合同法实施条例规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。传统的劳动法乃至其他相关法规，几乎均是用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身监督管理劳动者为基础概念所构成。而在劳务派遣关系中，“雇”与“用”分离，而且派遣单位是“雇”而不“用”，用工单位则是“用”而不“雇”，法律形式上的雇主派遣单位，与事实上的雇主用工单位二者共同行使着雇主的权利，但是对于被派遣劳动者而言，他们的权益在实际中则不是受到双重保障，而是有可能落空或被双重盘剥。目前的实际状况是，许多用工单位之所以适用派遣劳动者的重要目的之一就是为了规避劳动法上的雇主责任，如果基于派遣协议就免除用工单位的雇主责任，对派遣单位就显失公平；可是，如果强加派遣单位承担所有雇主责任，当派遣单位在这样的重负下，无力承担或者无利可图时，极有可能采用破产倒闭等方式逃避或者将所承担的责任转嫁给被派遣的劳动者，从而使被派遣劳动者成为派遣单位和用工单位利益下的牺牲品，成为最大受害者。例如，用工单位与派遣

单位约定劳务费用（含劳务派遣人员的报酬、社会保险费、劳务派遣公司管理费用等）由用工单位与劳务派遣公司统一结算并支付，但是用工单位违反劳务派遣协议仅将劳务派遣人员的报酬、劳务派遣公司管理费等费用如约支付，而未如约支付社会保险费，而劳务派遣公司因其承受能力有限，也没有如实申报参加社会保险参保人数和基数，致使被派遣劳动者的社会保险权益受到侵害。虽然被派遣劳动者可以通过劳动仲裁方式请求派遣单位与用工单位承担侵权连带赔偿责任，但对于由于用工单位违反劳务派遣协议致使派遣劳动者权益受到侵害的，因此而产生的行政违法责任，《劳动合同法》及其他相关法律、法规并没有做出具体的罚则规定。劳动保障行政部门可以按照法律规定依法处罚劳务派遣单位，但对于用工单位的违法违约行为却没有法律依据实施行政处罚。

第二，被派遣劳动者导致第三人损害的雇主连带责任

雇主责任是一种替代责任，是指雇主对其雇员在从事雇佣活动中致人损害的行为承担的赔偿责任，我国法律对雇主责任的规定并不完善。目前，我国对职员职务侵权责任采取的是三分法：国家机关工作人员赔偿责任、基于劳动合同的企业法人工作人员赔偿责任、基于雇佣合同的雇员的赔偿责任。虽然法律针对不同对象作了细化规定，但是，三者合起来仍不能适用现实中所有的职员职务侵权的情形，尚存在法律漏洞。在劳务派遣关系中，由于存在派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方主体以及“雇用与使用相分离”的劳动形态，使得劳动关系只存在于被派遣劳动者与派遣单位之间，而被派遣劳动者却是在与自己没有劳动合同关系的用工单位工作，这与传统的劳动关系或雇佣关系的雇佣、使用合一的形态显然不同，使得原以传统劳动关系或雇佣关系为基础建立起来的雇主责任规则难以适用于劳务派遣情形。

如果依据劳动合同关系的标准判断，与被派遣劳动者订立劳动合同者形成劳动关系的派遣单位无意就是雇主，从而应当承担被派遣劳动者在职务活动中致人损害的侵权责任。但是，派遣单位承担的应是被派遣劳动者在“从事雇佣活动中”所为侵权行为的责任，“侵权行为是否发生在职务范围内”是雇主责任适用的要件之一。而在劳务派遣中，被派遣劳动者是在用工单位的实际指挥监督下从事劳动，并非出于派遣单位的指挥监督下，作为派遣单位只是承担被派遣劳动者关于工资和社会保险等方面的非生产性义务。因此，从侵权行为的雇主责任角度来看，不能将雇主责任归于派遣单位。同样，将雇主责任归于用工单位在现行规则下也很困难，因为其缺少雇主责任的适用前提，即用工单位与被派遣劳动者之间不存在雇佣劳

动合同关系。因此解决上述问题，只有把派遣单位的雇佣与用工单位的使用结合在一起，作为一个整体，才能与典型劳动关系相当。因为无论将雇主责任归于派遣单位或者用工单位的任何一方，免除另一方的责任都会出现不公平。即使是从原本集“雇用”与“使用”于一身的雇主分化为派遣单位和用工单位的角度，将派遣单位和用工单位作为共同雇主，从而适用现有的雇主责任规则，也不能彻底解决问题，因为现行规则无法深入到共同雇主的内部，解决派遣单位和用工单位二者间的责任分配问题。为了解决现有雇主责任规则在劳务派遣适用中的难题，我们不但要对传统的雇佣关系进行重新审视，以明确雇主责任的适用条件；同时也要对雇主责任归属的合理性进行再度考量，以明确劳务派遣关系中各方主体的责任。

（三）劳务派遣的业务范围和派遣期限的缺陷

我国《劳动合同法》对劳务派遣的业务范围界定为“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。学者们认为这些抽象的概括性的文字不明确，仅是一种提倡性规范，约束性不强。《劳动合同法》及其他法律、法规并没有对“临时性”、“辅助性”、“替代性”作出具体界定，并且也没有说明一旦劳务派遣应用于“临时性”、“辅助性”、“替代性”以外的工作时，劳务派遣单位和实际用工单位要承担何种责任，这不能不说是《劳动合同法》的一大欠缺。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。此外，对于被派遣劳动者所从事的行业在《劳动合同法》中也没有明确的列举，致使目前劳务派遣在各行各业中都广泛的存在，这对被派遣劳动者权益的保护很是不利，劳动监察部门监察起来也比较困难。德国劳务派遣法中禁止在建筑行业实行劳务派遣。日本劳务派遣法中规定，仅可在港湾运送业务、建筑业、保安业以外的行业适用劳务派遣。我国法律对这方面没有作出规定，不能不说是立法上的又一大遗憾。

（四）程序设计的缺失难以保障劳动者同工同酬权利的实现

在现实实务中，被派遣劳动者同工不同酬现象依然普遍存在。究其原因，笔者认为是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致，这种程序的缺失阻隔了劳动者同工同酬权利的实现。正当的法律程序是权利平等的前提，是实现权利的保障，也是解决纠纷的效率保证。因

《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，加上被派遣劳动者特殊的地位，劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见，劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣，甚至形同废纸，那么这种制度本身必然值得反思。

四、完善我国劳务派遣的几点措施

（一）制定规划，加强法制建设

劳务派遣的发展目标，应当是：鼓励探索，规范管理，维护劳动者权益。劳动保障部门要加强调查研究，及时准确掌握劳务派遣的有关情况，制定劳务派遣发展的长期规划，明确劳务派遣的发展方向；协调就业、劳动关系与社会保障等各方面的政策，提出法律和制度建设的计划和时间表，结合国际立法经验和国内社会经济情况，特别是针对近年来劳务派遣实践中出现的问题，尽快制定《劳务派遣法》或者《劳务派遣条例》。对劳务派遣的一些特殊法律问题与劳动法律法规的衔接作出规定，明确劳务派遣的概念、劳务派遣适用的行业、使用范围及期限、派遣单位的申请、许可及审查、派遣合同、派遣协议、明确三方当事人的责任归属、雇主责任、法律责任等事项，方能保障被派遣劳动者的权益，使其充分就业，并且使派遣单位与用工单位获得因使用这种劳动型态所带来的便利，促进人力资源市场的健康发展。

（二）加强对劳务派遣的监管，维护被派遣劳动者的合法权益

我国现阶段劳务派遣还处于尝试阶段，其适用范围和规模应从严考虑。目前，下岗失业人员和农民工等就业困难群体比较适用于劳务派遣就业，同时要严格禁止企业将原有劳动和同制职工转为劳务派遣工。要明确规定劳动保障部门的监管责任，加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。

（三）加强劳务派遣行业协会自律建设

《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》提出“按市场化原则规范和发展各类行业协会、商会等自律性组织”的精神，从市场经济出发，规范和发展行业协会，对于进一步完善社会主义市场经济体制具有重要的意义。劳务派遣是新兴的劳动用工形式，劳务派遣企业也如雨后春笋般出现，目前劳务派遣行业协会在我国各地成立的并不多，今后，应加强劳务派遣行业协会的建设，使劳务派遣行业协会努力成为行业政策的主要建议者，根据行业、发展的要求，进行调查研究，积极探索解决问题的思路和办法，向政府有关部门提出合理的政策建议；积极开展有益活动，维护本行业的合法权益。充分发挥行业协会的协调治理作用，保障行业公平竞争；通过协调规范内部活动，促进行业协会的团结；通过协商协调，理顺外部关系，创造一个有利于劳务派遣行业协会发展的良好环境，从而促进劳务派遣的健康发展。

（四）尽快以制度形式规范和建立有效的三方协调机制

劳务派遣存在三方主体，在劳动争议或者纠纷处理时，缺少任何一方都是无法进行的，一旦出现纠纷与争议，劳动者一般是直接反映到劳务派遣公司或者用工单位，再由劳务派遣公司或者用工单位召集三方，约定时间、地点，各方指派代表与当事人共同协商，一次协商不成另行约定时间，协商两次不成就三次。在劳动争议（纠纷）的企业内部协商阶段，一次争议或者纠风处理下来，少则十天半月，多则二三个月甚至更长。如果单位内部协商不成，进入仲裁甚至诉讼阶段，则耗费的周期更是难以想象。这种机制不仅导致效率低下，更忽视了被派遣劳动者的权益保护，影响和谐的劳资关系。因此，应当结合劳务派遣的特点，以制度形式规范和建立三方协调机制，促进劳务派遣争议的有效解决。

（五）充分考虑各方代表尤其是工会代表的平衡和来源

在传统用工方式下，工会、职代会在劳动争议中的预防与企业内部调解阶段，起了一定作用。但从实践中看，我国大部分劳务派遣活动还相对简单，总体上处于起步阶段，用工单位更多是通过劳务派遣以达到所谓“从传统繁琐的劳动关系管理事务中解放出来”之目的。无论是劳务派遣协议还是劳动合同，一般只约定工作岗位、劳动报酬、社会保险、劳动保护等基本劳动关系事项。对于与劳动相关的其他权益如职工民主参与管理、工会、职代会等一般是权责不明，因此很容易出现工会、职代会的“真空地带”。因此，在现行情况下，工会

应加大在劳务派遣领域的组织建设，积极发展被派遣劳动者加入工会组织，真正发挥工会组织的作用，切实维护被派遣劳动者的合法权益。

劳务派遣年度工作总结

劳务派遣年度工作总结 我国的劳务派遣经济是一个新的商机，发展迅速，潜力巨大，同时又存在竞争无序、缺乏规范等问题，劳务派遣正在一步步走向成熟，今天小编为大家精心挑选了关于劳务派遣年度工作总结的*，希望能够很好的帮助到大家。 劳务派遣年度工作总结篇一 20xx年，随着对人力工作的逐渐熟悉和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同配合下，密切结合部门的年度绩效目标，结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利管理、绩效管理、员工关系工作和部门基础管理工作。现将20xx 年工作汇报如下： 一、20xx年各项工作开展情况 完善制度，使各项工作程序化、标准化。 今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单

调整并发布，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。 不足/解决方案： 人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如***所教导的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。 修订与完善岗位说明书 今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。 不足/解决方案： 目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。 加强绩效管理。

劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。

第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件： （一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准； （二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽； （三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下： （一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容； （二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请； （三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质； （四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司； （五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用； （六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下： （一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；

劳务派遣个人合同

劳务派遣合同 编号： 陕西中人人力资源有限公司编印

根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法规之规定,在遵循公正公平,诚实信用原则的基础上,甲乙双方经平等自愿,协商一致，签订本合同,并共同遵守所列条款。 一、劳动合同期限： (一)、合同期限约定为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同。具 二、工作地点和工作内容： (四)、乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化,甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位。 (五)、乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务。 (六)、甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时,本合同尚未到期的,甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作,并协商变更本合同。 三、工作时间和休息休假： 过四十小时,并保证乙方每周至少休息一日。

制岗位,双方依法执行不定时工作制规定。 时工作制岗位,双方依法执行综合计算工时工作制规定。 (四)、甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与乙方协商同意,并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。 (五)、甲方依法为乙方安排带薪年休假,具体休假时间双方协商决定。四、劳动报酬： (一)、甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资,不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。 (三)、按照同工同酬原则,甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费,绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇。 (四)、合同期内甲方未能安排乙方工作,甲方应按照不低于派遣单位地，最低工资标准支付乙方报酬. 五,社会保险： (一)双方依法参加社会保险,按时足额缴纳各项社会保险费,其中依法应由乙方缴纳的部分,由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。 (二)乙方发生工伤事故或患职业病的,甲方应要求用工单位负责及时救治,或提供可能的帮助,并在规定时间内,由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认

单位自查自纠报告

单位自查自纠报告 定义：尊老爱幼指的是尊敬长辈，爱护晚辈。尊老爱幼是我们中华民族的优良传统。我们为有这样的传统感到自豪和骄傲。作为一个小学生，我们应该继承和发扬这一传统美德。自古以来，有许许多多尊老爱幼的事例，如春风一样，感染着我们，打动我们纯洁幼小的心灵。因此我们也应该用实际行动弘扬中华民族敬老爱幼的传统美德，从点滴小事做起，在公交车上主动为老人让个座，遇到老人过马路主动搀扶老人，多去看望老人、陪陪老人，对老人多些文明礼貌，多些宽容体贴等等。让我们的老人感受到温暖、幸福，让我们的社会处处充满和谐，充满爱！ （2）欣赏公益广告——《帮妈妈洗脚》 尊老爱幼是我国优良的道德传统的精华，尊老爱幼是人类敬重自己的表现。每个人都有自己的儿童时代，每个人也都有老的一天。古往近来，多少个春夏，多少个秋冬，一代代人由小孩到老人，不管是处于盛唐还是当今社会，有一点却是共同的，那就是弘扬尊老爱幼的优良传统。下面请欣赏一则关于尊老的广告。 1）看广告《帮妈妈洗脚》 2）同学们，看了广告之后，你想说什么呢？ 3）小组讨论，在日常生活中怎样做一个尊老的好孩子 （三）、尊老爱幼对我们何益处 孔融小时候聪明好学，才思敏捷，巧言妙答，大家都夸他是奇童。

4岁时，他已能背诵许多诗赋，并且懂得礼节，父母亲非常喜爱他。有一天，他爸爸从集市上买了一篮梨，孔融的兄弟们都跑上去抢大梨吃，只有孔融呆在一边没抢。爸爸看了非常不高兴，让大家把梨放好让孔融来分，孔融先拿了两个最大的分给了爷爷和奶奶，再依次分给了爸爸、妈妈、哥哥们，分到最后只剩两个梨了，孔融毫不犹豫地把大的分给了弟弟。当爸爸问他为什么要这样做时，孔融回答说：“老师说要孝敬父母，敬爱兄长，所以应该把大的分给哥哥们，弟弟比我小应该让着他，所以把最小的给我自己。”爸爸听完后满意地点了点头。 1、根据以上材料与影片学生小组讨论尊老爱幼对我们，对家人，对社会有何影响 2、老师归纳小结 同学们总结的很好，尊老爱幼不仅可以让自己变成一个有礼貌的小孩，深得他人喜欢；而且还能使我们的家庭和社会变得更和谐更充满爱心哦。 （1）对自己。可以使自己成为一个有道德懂礼貌，人人喜欢，人人称赞的小孩 （2）对家庭。可以使我们的家人更开心，让我们的家庭更和睦，充满欢声笑语 （3）对社会。可以使我们的社会环境更加和谐，更加充满爱 （四）、如何做到尊老爱幼 1、请同学们就社会上不尊老爱幼的例子谈谈自己的观点

劳务派遣情况汇报完整版

劳务派遣情况汇报 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

劳务派遣情况汇报 我们公司从2003年开展业务以来，在各级人力资源和社会保障部门的指导下，得到生存、发展，共派遣员工2092人，遍布***市九县一区。公司自开办业务以来严格执行劳务派遣的有关规定，实施规范化管理。为促进就业，维护职工合法权益，保持经济发展，社会稳定作出了一定贡献。 一、经营情况 从会计报表上可以看出，我们的各项经济指标是呈上升态势的。去年劳务派遣业务也是有增长的。但是从《劳务派遣暂行规定》出台后，有的用工单位已经口头上通知我们取消合作了。例如：***驾校、供电系统、银行系统，这部份可能会有738人退回，余1354人。 二、我们始终把与劳动者签订劳动合同作为最基本的前提，我们与劳动者劳动合同的签订率达100%且内容规范，为维护劳动者的合法权益提供了最基础的保证。根据全总文件总工发[2009]21号的规定，劳务派遣人员可以在劳务派遣单位或用工单位参加工会。我们公司于2006年5月成立了工会，2011年8月成立了党支部，目前群团组织正常运作。 三、向劳动者支付报酬情况 劳动报酬是劳动者创造社会价值的体现，更是劳动者生存的保证。我们在与用工单位谈判工资时，贯彻“同工同酬、同工同时、同工同权”的原则，同时还关注用工单位的薪酬水平。每年年末都

会建议用工单位调整薪酬。最低工资标准变动时，我们主动担当宣传义务，把文件送到用工单位，在劳务派遣人员的工资表中发现不到最低工资的，都要求用工单位补足。为了按时发放劳务派遣人员的工资，有时用工单位付款不及时，我们就垫钱发放。从我们公司开展业务以来从未拖欠过员工工资。 四、劳动者参加社保，缴费情况 我们特别关注为派遣员工参加社会保险问题，在与用工单位谈判往往纠结是在是否参加社会保险上。对于不愿为派遣员工缴齐五险的，我们公司情愿放弃合作。因为劳动者在其劳动生涯和整个生命周期所遇到的种种风险不是我们一个小企业可以支撑的，只有依赖社会保险体系这棵大树才能得到保障。在社保办理中设专人负责，每月与社保经办机构核对，做到应保尽保，按时足额缴费，保证派遣人员享受待遇。 五、被派遣劳动者派往的用工单位、数量、期限、岗位及协议履行情况 与我公司签订劳务派遣协议的147个用工单位，派遣劳务工12092人，其中：国有企业115个，派遣员工***人；民营企业9个，派遣员工342人；其他单位23个，派遣员工1071人。岗位为驾驶员、计算机录入、营业员、护士、线路维护等，协议期限先后不一，目前履行的协议多数到2015年12月止。 以上是我公司劳务派遣业务的基本情况，在今后工作中，我公司将秉承一贯的工作作风，进一步加强对派遣员工的培训，完善内部管理制度，提升员工素质，更好地服务社会，建设一支和谐稳定、

劳务派遣概念

劳务派遣是什么意思 生活中，最常见的用工方式是劳动关系，其次是劳务关系，还有一种就是劳务派遣。那么，劳务派遣是什么意思呢？接下来,小编为大家整理了劳务派遣是什么意思的相关内容，希望对您有所帮助。 一、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。 劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行 二、劳务派遣优点 简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为

第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。 在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。 中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养 而用是上上之策。” 实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。 第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成 的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用 人模式独特的机制。

(通用版)劳务派遣合同范本

(通用版)劳务派遣合同范本

劳务派遣合同 劳务用工单位（甲方）： 地址： 电话： 劳务派遣单位（乙方）： 地址： 电话： 开户行：帐号： 甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方根据甲方要求向甲方派遣劳务人员，甲方根据工作需要安排劳务人员的工作。现就有关问题签订本协议： 第一条劳务人员的条件和提供劳务的方式 （一）乙方按照甲方要求年月日起派遣劳务人员到甲方工作，甲方安排劳务人员的具体工作，并向乙方支付相关费用。（二）提供劳务的方式：按照甲方的生产需要（用工需求作为本协议的附件），乙方向甲方派遣符合条件的劳务人员。劳务人员的数量和提供劳务的期限由甲方确定。 第二条劳务人员的招录与变更 劳务人员由甲方负责组织招录，与乙方签订劳动合同。 第三条协议的期限 本协议自甲乙双方签字并盖章之日起生效，到年月日终止。

第四条费用标准及支付方式 （一）劳务费用的核算与支付由甲方负责。甲方于每月日将上月的派遣人员考勤汇总表及工资金额发给乙方，并通知乙方开具合法的劳务费收据或发票，甲方收到乙方提供的正式税务收据后的日之内以支票或电子汇款的方式支付乙方相关费用。 （二）甲方向乙方支付的相关费用包括： 1.派遣人员的报酬（甲方确定乙方派遣员工的工资每月 元，其他补贴每月元，甲方根据派遣人员的每月出勤 情况计算并支付。 2.派遣服务管理费用。 3.派遣人员的社会保险费用（按本市的最低标准计算支付， 个人支付部分由乙方从其工资中代扣，单位缴纳部分由甲方 支付给乙方代缴。） 4．派遣员工工伤、病假医疗期内的基本生活费。 5、派遣员工的福利费。 （三）管理费用的标准： 甲方按照每人每月元的标准向乙方支付派遣服务管理费。（四）乙方应于每日发放上月日至上月日的人员报酬，派遣人员的银行卡、工资条由乙方负责办理、发放。（社保个人缴费部分、个税由乙方代扣）。 乙方确保按照劳动法的要求及乙方与劳务工的《劳动合同》的约定，按时向劳务工支付工资，缴纳法律规定的各项社会保险。 第五条甲方的权利

劳务派遣工作总结

劳务派遣工作总结 2006年我服务社劳务派遣工作以科学发展观为指导，在区劳动和社会保障局的精心指导下，在各有关部门的大力支持和配合下，我服务社坚持以人为本，全面贯彻落实党的十六届五中全会精神，认真贯彻落实劳务派遣工作。现将劳务派遣工作总结如下： 一、劳务派遣基本情况 2006年度，我服务社与保安公司签订协议共派遣劳务人员40人。与农村劳动力签订协议30人用于家庭服务。 二、主要经验和做法 1、着力宣传与广大劳动者切实利益相关的劳动保障政策法规，就业再就业的实际事例，着力报道改善农民工就业环境的解决失地农民就业，社会保障问题的做法，着力反映帮助困难群体解决生产生活问题的好经验等。 2、鼓励下岗再就业和外出务工，大张旗鼓地宣传外出务工人员艰苦创业、建功立业的先进事迹。. 3、坚持把宣传工作和劳动服务工作有机结合起来，增强宣传计划性和针对性，提高劳动保障宣传工作的力度。 4、充分运用上级的扶持政策抓好农村新生劳动力的公文写作劳务培训，集中资金投入，打造亮点。 5、加强劳动力市场信息网络建设，建立劳就业基地多渠道拓展劳务就业空间。

6、加强管理和服务建设，完善跟踪服务制度。 7、认真履行工作职责，增强大局意识和服务意识，与时俱进，真抓实干。 2007年刚刚开始，我们正在与怀柔区杨宋镇新成立的一家服装厂进行商谈，希望这是一个新的开始，新的气象。在区劳动和社会保障局的正确领导和指导下，我们有信心，有能力做好劳务派遣工作，要始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步做好劳务派遣各项工作，不断拓宽劳务派遣渠道，扩大劳务派遣规模。为怀柔的经济发展努力工作。 北京诚发亿劳务服务社 2006年4月2日

劳务派遣常见问题与对策

劳务派遣常见问题与对策 一、什么是劳务派遣？ 劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下： 二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？ 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－

1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化； 2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障； 3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。 三、劳务派遣手续如何办理？ 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下： 1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的

单位自检自查报告简易版

The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 单位自检自查报告简易版

单位自检自查报告简易版 温馨提示：本报告文件应用在个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报，表达方式以叙述、说明为主，内容包含分析，综合，新意，重点等，最终实现对未来的良好规划。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 为了落实监狱的要求，同时为保证安全生 产，进一步落实安全生产责任制，有效防范和 遏制各类安全事故发生，根据本单位实际情况 制定了详细的自查方案，明确检查重点，对安 全责任制及制度落实情况、规程执行情况、隐 患排查及危险源监控情况、应急管理及安全培 训情况等进行了全面的自查，并对存在的隐患 进行有效整改，确保了广大职工生命及财产安 全。现将自查情况汇报如下： 一、成立安全生产领导小组，明确责任， 落实到人 为明确责任，成立了安全领导小组并对安

全生产责任制进行了层层分解，严格落实责任主体，真正做到了职责明确、责任到人、各司其职，确保了安全生产工作的顺利开展。 二、召开员工大会，宣贯基本安全知识和防范措施 为加强员工安全文明生产意识，我单位组织召开了以宣传安全生产知识为主题的员工大会。此次员工大会采用讲座的形式详细的讲解了交通安全常识、生产安全常识，让员工了解了违规操作的整个过程，有些是因为一时的疏忽大意而造成的，有些则是不懂安全操作规程造成的，让大家真切地感受到了安全的重要，忽视安全将有可能会造成无可挽救的后果。通过此次员工大会安全知识讲座，大家更深入地领悟了安全的重要性，明白了安全不只是自己

劳务派遣工作汇报

劳务派遣工作汇报 劳务派遣工作汇报 贵州顺成劳务管理有限公司劳务派遣工作汇报 ——年度 省劳动和社会保障厅： 劳务管理有限公司于年4月经省劳动厅批准成立。公司成立不到一年的情况下，在短期内拓展劳务派遣业务，迅速与成都铁路局贵阳客运段等几家用人单位签订劳务派遣协议，建立了一支和谐稳定、健康发展的派遣员工队伍。 就业是民生之本、安国之策，劳务派遣作为新形势下促进灵活就业和提高就业质量的一种有效形式，得到了党和政府的高度重视。顺成公司从成立到现在，首先坚持为国企改革服务、为用工

单位完善用工制度服务，以为国家、为社会分忧为已任，在省、市劳动社保管理部门的指导和支持下，在公司成立不到一年的情况下，取得了令人瞩目的成绩。为国家、为社会的劳务用工制度改革上做出了显著的贡献。 自公司经省劳动保障厅批准成立以来，短期内与几家大型国营企业签订了劳务派遣协议，协助这几家用人单位完善了用工制度，并处理和化解了多起劳资纠纷。 公司在派遣工作中运作规范、宗旨明确，体现了优质的服务理念。公司向这几家用人单位派遣的员工均100%全部签订劳动合同，并全部由劳动保障机关进行合同鉴证。所有派遣员工均按时足额缴纳各项社会保险金，累计为贵阳市社保扩面达千余人；为进城务工农民完善建立劳动合同和社保关系达数百人；为社会失业人员解决就业达数百人。企业自成立以来一直以合法规范用工、依法经营、照章纳税作为企业的经营准

则。 同时，公司还为这几家用人单位化解处理了数起可能发生的劳资纠纷。妥善处理了用人单位运营过程中的一些派遣员工工伤事件。使用人单位与员工双方均非常满意；使用人单位和员工均能安心从事本职工作，双方均无后顾之忧。 为用人单位进行正常服务的同时，顺成公司还专门组织、聘请多年从事劳动和社会保障工作的领导和专家为派遣员工培训讲课，让他们增强了法律意识和提高维护自我权益的能力。同时，也为用人单位劳资、人力资源管理部门提供劳动用工和社会保障的法律、法规政策咨询，为企业做好参谋，规范用工、化解劳资纠纷。还协助一部分用工企业处理解决其原来因不规范用工造成的劳资纠纷。为企业在劳动用工和社会保障方面提供了强大的政策法规支持。为用人单位、派遣员工、顺成公司以及地方政府和社会开创了多赢的局面，为构建和谐社会做出了贡献。

劳务派遣答疑 第一部分

在人力资源外包的三种形式中，人事事务外包由于我国本来就有，一些相关的规章制度已经作了规范，因此并不存在多大的法律风险；人力资源管理职能外包中，由于劳动关系主体明确，因此也不存在什么劳动法律风险；最大的法律风险，往往存在于人力资源派遣这一类中。 人力资源派遣，又称劳务派遣，是指依照国家相关法律法规以及地方法规成立的,具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的单位收取相关费用的盈利性经营行为。简而言之，就是招人的不用人，用人的不招人。 从法律的角度来分析，派遣服务机构与劳动者之间构成了劳动关系，派遣服务机构与用人单位之间形成了民事上的一个合作关系，而用人单位与劳动者之间则形成了一个特殊的关系，有学者称之为使用关系，也有学者称之为特殊劳动关系。可见，其实在整个劳务派遣法律关系中，两个单位相结合对一个劳动者才构成一个完整的劳动法律关系。 正是由于这一复杂的三角关系的存在，再加上法律法规对这一问题调整规范的缺失，致使实务中劳务派遣的纠纷一直比较多。用人单位采用人力资源派遣用工模式本是出于降低用工成本和避免直接用工法律风险的考虑，然而往往事与愿违，避免了直接用工的法律风险，没能避免人力资源派遣的法律风险，徒增不少用工成本。 那么，人力资源派遣中到底存在哪些法律风险呢？在我们多年提供咨询服务的过程中，我们碰到了很多有关人力资源派遣的案例，通过对这些案例的分析，我们总结出如下一些常见的人力资源派遣中的法律风险。 一、招聘员工时的法律风险 由于是“招人的不用人，用人的不招人”，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是，在实务中，就普遍出现了这样的一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这体现到派遣协议中，就出现了这样一些条款：“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工，而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知，这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。 在劳动法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。对于招聘主体，一般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。因此，在劳务派遣中，应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生，避免引起不必要的主体混乱。在派遣协议中涉及招聘的事项，也应该只体现两个主体：派遣服务机构与派遣员工，同

劳务派遣合同范本(派遣单位与员工个人)

劳动合同管理系列之 “劳务派遣合同范本” 劳务派遣合同范本（派遣单位与员工个人）

劳务派遣合同范本 （派遣单位与员工个人） 说明：劳务派遣，是指用人单位与劳务派遣机构双方根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律的相关规定并结合用人单位的人力资源需求，由劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作，向其提供劳务服务的一种专业化的人力资源管理服务活动，也是市场经济体制下的一种新型的劳动用工形式。 其中，派遣员工往往是由用人单位自行选聘或劳务派遣机构推荐用人单位录用，并由劳务派遣机构与其建立劳动关系及签订书面劳动合同后再派遣到用人单位方工作。 公司名称合同编号：

劳务派遣合同 甲方： 乙方： 签约地点： 年月日

劳务派遣合同 甲方（派遣单位）： 法定代表人（主要负责人） 联系人联系电话 经营地址 乙方（派遣员工）： 居民身份证号码： 户籍类型，性别 家庭住址，邮政编码： 居住地址，邮政编码： 户口地址，邮政编码： 联系方式（固定电话）（移动电话） 紧急联系人联系电话 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、行政规章和公司依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本合同，共同信守本合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。 一、劳务派遣 1、甲方为派遣单位，接受派遣的单位为用人单位，甲方按用人单位要求派遣乙方到用人单位工作，并提供相关人事管理服务。 2、乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用人单位工作。

二、合同期限以及试用期 1、合同期限 （1）本合同自年月日起至年月日止，共个月。 （2）甲方派遣乙方到用人单位的派遣期限自年月日开始。 （3）若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际到乙方工作之日为合同起始时间，建立劳动关系。 2、试用期 （1）甲乙双方约定试用期自年月日起至年月日止，共个月。若到岗之日与试用期约定上岗之日不符的，试用期同时提前或顺延。 鉴于乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用人单位工作，因此，前款约定的试用期与用人单位要求的试用期不同。 （2）乙方在试用期内的工资标准为：甲方相同岗位最低档工资（或，本合同约定工资的百分之八十），其他福利待遇详见工资单；甲方在用人单位的试用期的工资标准以甲方与用人单位的约定为准。 （3）签订本合同前，甲方已经向乙方清楚告知本合同约定工作岗位的录用标准（本合同简称“上述录用标准”），对此，乙方明确表示知悉、接受无异议，并同意以上述录用标准作为是否通过试用期的考核依据；乙方在用人单位是否通过试用期以用人单位提供工作岗位的录用标准为考核依据。 （4）乙方试用期满前天，甲方依照上述录用标准对乙方作出综合性考核，该考核包括乙方自我考核、乙方任职用人单位考核、甲方部门经理考核。若乙方对该考核结果有异议的，可以在收到该考核结论后天内，以书面形式向甲方提出，甲方将会同职工代表大会重新对乙方作出综合考核。 若上述考核结论认定乙方不符合本合同约定岗位的录用标准，则甲方有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款的约定解除本合同，对此，

单位自查自纠工作情况报告范文三篇

单位自查自纠工作情况报告范文三篇 单位自查自纠报告是对各级领导干部进行自我教育、自我约束、自我完善的新举措和好方法。有关单位自查自纠时的工作情况怎么写好?以下是职场范文网准备的三篇范文，供大家参考! 范文一 按照叶集试验区工委办公室《关于做好全区20xx年小金库治理工作的通知》(叶党办〔20xx〕31号)文件精神，我局认真开展小金库专项治理工作，现将自查自纠状况报告如下 一、健全组织，加强领导 为确保专项治理工作的顺利进行，成立了由党组书记局长胡志峰任组长、党组成员副局长胡应生、徐怀远和党组成员汪锐任副组长的局治理小金库工作领导小组，具体工作由办公室和财务部门负责。 二、加强学习宣传，提高思想认识 全区小金库专项治理工作会议后，我局迅速召开了专题会议，传达学习了试验区工委办公室下发的《关于做好全区20xx年小金库治理工作的通知》和区工

委副书记刘爱武同志讲话精神，局党组要求全体工作人员从思想上正确认识开展此项活动的重大好处，要认真对待专项治理工作，明确清理检查小金库是深入贯彻落实党的xx大精神，加强廉政建设，从源头上遏制和防止腐败，规范财务收支活动的重要举措，是教育和保护干部的需要。要求各单位认真自查自纠，做到不走过场、不留死角，及时发现和解决存在的问题。 三、认真开展自查，实施长效监督 按照试验区工委办公室《关于做好全区20xx年小金库治理工作的通知》的要求，重点围绕;五查五看的重点，对各类帐户、帐据进行了认真细致的清查。 1、我局财务管理均按照国家有关财经法规执行，收入、支出全部纳入区会计核算中心帐目统一核算，未侵占、截留国家和单位收入，没有单独帐户，未设任何形式的小金库。 2、严格按照财务管理制度有关规定执行，没有设帐外帐和小金库的行为。 3、按照财政集中支付要求，现金管理采取备用金制度，财务报销严格按照财务制度执行，杜绝坐支行为。 4、清查结果在局务会上进行了通报。在认真清查的基础上，按照规定，认真填报相关表格。

劳务派遣用工情况报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务派遣用工情况报告 篇一：如何做年度劳务派遣经营情况报告(含报告模板) 怎样做年度劳务派遣经营情况报告（模板附后）？ 怎样做年度经营情况报告？我们申请的经营许可证是 今年3月份的，今年不用交，具体也不知道市局的要求如何，但按照通知精神，感觉市局是想掌握派遣公司的经营状况进行备案，同时，引导派遣公司规范经营，在这里，就本公司的理解，对通知要求的事项提出自己的理解，希望可以能给大家一点参考。 总之，我个人觉得，做这份报告，一是遵照通知精神的要求，二是符合法律法规的规定，三是必须根据自己企业的实际经营状况，所以，模板的意义其实不是很大，因为，如何根据自己实际的经营状况来整理材料才是最关键的。 同时，也提醒71号以后的同行朋友，在今年的经营中，如何领会好通知要求，提前在一些领域作出改善，避免在经营中违反法律法规的要求，这一点真的很关键。 我们开了一个关于劳务派遣疑难杂症公益咨询群，交流

劳务派遣服务中遇到的各项问题，有需要的朋友可以加入。群号：157334667，注：该群是公益群，进群不要打广告。 以下是我们对报告事项的理解，供大家参考： （一）经营情况以及上年度财务审计报告； 经营情况和一般企业的经营情况应该是一致的，大概报告一下当年的经营状况，根据自己企业的情况组织文字，请注意一定还要结合财务审计报告的内容。 财务审计报告是会计事务所出的，我们每个月都有当月的财务报税数据，年底请事务所做个年度审计报告，这个事务所要另外收钱，别的地方不知道多少，我们做了12年的花了1800。这个财务审计很关键，因为他和大家的整个报告是有关联的。 （二）被派遣劳动者人数及订立劳动合同、参加工会的情况； 这个好理解，你派遣了多少人，签了多少合同，有没有组织工会，多少员工按照规定参与了工会，不怕麻烦的，可以把工会组织了什么活动等等的写上去。 这个也要提醒71号以后的老总，在平时的操作过程当中，注意及时和员工订立合同，做好员工的信息统计工作，同时，该把工会这一块的制度完善起来，该整的东西及时整，不要到时候20XX年要交报告的时候又头疼。 （三）向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；

“劳务派遣”的6大涉税问题处理技巧

“劳务派遣”的6大涉税问题处理技巧 劳务派遣一直是财务人员最头疼的地方，比如： 建筑行业通过聘用的劳务派遣人员跨省异地工作应该如何缴纳薪金社保？ 被派遣人员如何缴纳个人所得税，才能为公司节省开支？ 劳务派遣人员应如何缴纳增值税？ 企业接收外部劳务派遣用工实际发生的费用如何进行税前扣除？ ....... 如果你也有上述疑问，或对劳务派遣的知识点不够清晰，这篇文一定要看了！ 本文围绕“劳务派遣”所涉及的个人所得税、增值税、企业所得税等政策，为各位全方位讲解“劳务派遣”的相关税务处理，同时阐明可能存在的税收风险、开票、招投标、政府采购等问题，提醒老板、财务负责人注意税务稽查。 一起往下看吧~ 一、“劳务派遣”涉及的个人所得税问题 劳务派遣公司轻资产的财务特点，一般资产负债率都不会超过50%。 被派遣劳动者的工资薪酬： 一方支付：实际支付给被派遣劳动者劳动报酬的单位或个人为个人所得税扣缴义务人。 两方支付：被派遣劳动者在派遣单位和用工单位两方取得了工资薪酬收入的，实际支付的单位或个人为扣缴义务人。之后纳税人还要自行申报。 【补充】个人所得税法实施条例：工资薪金所得是指个人因供职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与供职或者受雇有关的其他所得。 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者（常见于一些施工企业、影视制作、公关活动类）： 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，以分支机构为扣缴义务人； 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，以用工单位为扣缴义务人。 建筑安装业的特殊性： 总承包企业和分承包企业通过劳务派遣公司聘用劳务人员跨省异地工作期间的工资、薪金所得个人所得税，由劳务派遣依法代扣代缴并向职工作业所在地税务机关中报税缴纳。

劳务派遣协议书(派遣单位与派遣人)

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳务派遣协议书(派遣单位与派遣人) 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

合同编号： 甲方（派遣方）： 住所地： 乙方（被派遣方）： 住址： 联系电话： 根据甲、乙双方于年月日签订的劳动合同，就乙方被派遣在用工单位工作期间的具体事宜，经甲、乙双方协商一致，达成本协议书约定如下： 第一条用工单位 因工作需要，乙方到（以下简称用工单位”）工作。 第二条派遣期限 根据工作需要，乙方被派遣在用工单位的期限为月，白年月日起至年月日止。 第三条工作岗位 乙方在用工单位的工作岗位为。 第四条劳动报酬 乙方被派遣在用工单位期间的月工资执行用工单位薪资管理办法，由甲方以人民币支付，在提供正常劳动情况下，每月月工资待 遇不低于市最低工资标准。 第五条社会保险 用工单位按照法律规定，为乙方参加社会保险，费用应由用工单位

和乙方承担，甲方代为缴纳。 第六条乙方承诺 6.1、乙方理解并承诺：其已经在本协议签署前仔细阅读了用工单位依法制定的各项规章制度，其理解并完全同意前述用工单位的规章制度，并且愿意在派遣期限内遵守用工单位的前述各项规章制度，并应诚信地履行与用工单位所签订的任何协议或约定，包括但不限于培训服务期协议、保密（竞业限制）协议等。 6.2、乙方理解并同意：无论因何原因，一旦被用工单位退回，乙方应在接到退回或撤回的通知后的第一个工作日到甲方报到；乙方愿意服从甲方的安排，并且完全理解并同意甲方的规章制度，愿意白觉遵守甲方的规章制度；乙方逾期未报到的，甲方有权另行通知乙方的最后报到期限，在乙方实际报到前属于旷工；甲、乙双方完全理解并同意特此约定，乙方在最后报到期限仍未报到的，属于严重违纪、严重违反甲方规章制度，甲方有权即行解除劳动合同办理退工手续。 第七条乙方声明 乙方理解并同意，派遣期限内，所有用人单位的义务应由且已经由用工单位履行，包括但不限于告知义务等；乙方在签署本协议前已经知晓甲方和用工单位之间的劳务派遣协议中应被告知的内容；

单位自检自查报告(完整版)

报告编号：YT-FS-3178-61 单位自检自查报告(完整 版) After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

单位自检自查报告(完整版) 备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。文档可根据实际情况进行修改和使用。 为了落实监狱的要求，同时为保证安全生产，进一步落实安全生产责任制，有效防范和遏制各类安全事故发生，根据本单位实际情况制定了详细的自查方案，明确检查重点，对安全责任制及制度落实情况、规程执行情况、隐患排查及危险源监控情况、应急管理及安全培训情况等进行了全面的自查，并对存在的隐患进行有效整改，确保了广大职工生命及财产安全。现将自查情况汇报如下： 一、成立安全生产领导小组，明确责任，落实到人 为明确责任，成立了安全领导小组并对安全生产责任制进行了层层分解，严格落实责任主体，真正做到了职责明确、责任到人、各司其职，确保了安全生

产工作的顺利开展。 二、召开员工大会，宣贯基本安全知识和防范措施 为加强员工安全文明生产意识，我单位组织召开了以宣传安全生产知识为主题的员工大会。此次员工大会采用讲座的形式详细的讲解了交通安全常识、生产安全常识，让员工了解了违规操作的整个过程，有些是因为一时的疏忽大意而造成的，有些则是不懂安全操作规程造成的，让大家真切地感受到了安全的重要，忽视安全将有可能会造成无可挽救的后果。通过此次员工大会安全知识讲座，大家更深入地领悟了安全的重要性，明白了安全不只是自己的事情，安全的背后还有家人的关心与牵挂。大家都普遍表示，在以后的工作以及生活中，一定要做好安全工作，既要保护好自己，也不要伤害到别人，杜绝违规作业。 三、办专刊宣传有关安全知识 为切实做好安全宣传工作，特创办了一期以“安全生产，重在预防”为主题宣传刊物。让广大员工知

劳务派遣申请报告

劳务派遣业务是近年我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣企业是组织下岗职工采取劳务输出形式实现再就业，以劳务服务为经营项目的企业。组建劳务派遣企业是对年龄较大，有一定就业能力或对企业依赖性较强的下岗职工提供的一种较稳妥的促进就业措施。通过劳务派遣企业与用工单位洽谈劳务输入输出条件，避免了下岗职工个人求职过程中所受的种种歧视，规范了用工单位的劳务输入输出行为，有利于劳动力市场的健康有序发展。 劳务派遣的作用（优势） 相关资料:什么是“劳务派遣”? 劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。 ①劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用人单位。 ②派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务：但不直接使用员工。 ③用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。 ④派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。 劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务保障服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。 劳务派遣这种用工形式具有很多优势。 一、用人单位的优势： ①人事管理便捷专业。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，可根据岗位需要，提出用人需求，由劳务派遣机构负责派遣员工，具体的日常劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，全部由派遣公司负责完