员工沉默的影响后果

员工沉默的影响后果

学者们对员工沉默的影响后果进行了大量的实证研究，从现有的文献看，除了亲社会性沉默具有积极的效果外，一般认为员工沉默对员工和相关组织都会产生不同程度的负面影响。对个体而言，员工沉默使得员工出现各种顺从、放弃的行为，严重影响了其组织忠诚度；对组织而言，员工沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍，使得组织不能有效地学习和决策。

一、员工沉默对个体的影响

保持沉默意味着员工对组织发展问题保留自我真实的看法，这将对员工行为和认知等许多方面产生影响：员工会产生压力、不满意、犬儒主义以及顺从行为，从而更进一步影响员工与组织的关系，如组织忠诚度。Morrison等提出了员工组织沉默会对员工产生三个方面的不利影响：感到没有被重视、感到缺乏控制和认知失调。过程公平研究表明：员工对决策过程的评价注重的是过程中能否直接或间接地参与，而对参与结果的影响关注相对较少。以往的研究表明：当员工知觉意识到他们不能完全的表达自我的意见时，会感觉到没有被重视。而当员工感觉到组织没有重视时，其对组织的承诺、工作的内在动机和工作的满意感就会有一定程度的降低。同时，个体对自己所处的环境和所做出的决策都有很强的控制欲望，而能够表达自己的想法则是实现控制欲的一种有效方式。如果处在保持沉默的氛围中，他们会感到对环境缺乏控制。缺乏控制感将会产生一系列不良的连锁反应，如：工作动机和工作满意感的降低、产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠等。这也就进一步导致上级管理者信念的自我实现，因为在潜意识中他们认为员工是不值得信赖的。与此同时，沉默的氛围还会导致员工的认知失调，处于失调状态的员工会试图通过改变其信念或行为来恢复到协调状态，而这种被迫性的改变多数情况下会对组织产生很不利影响。

二、员工沉默对组织的影响

员工沉默使得相关组织或企业问题的负面信息不能及时有效地传递给上级管理者，此时管理者根据不完全信息做出的决策很有可能是毫无正确性可言的。Edmondson研究表明：员工沉默对组织的学习过程有着严重的负面影响，由于员工保留对组织问题的观点和建议，使得组织失去了很多创新的可能和机会。同时，在实践过程中员工可能会对相关的信息进行筛选和过滤，提供给上级管理者的大多是多数人的观点和建议，导致无法发挥少数人观点对决策过程的重要反省作用。当然，过多的信息也会影响决策的效能[36]。相关研究指出：员工沉默限制

了决策者获得多样化的信息的可能，进而限制或削弱了组织决策的效能。更重要的是员工沉默的行为使得组织缺乏负面的信息反馈，使得组织不能及时有效地发现和纠正问题。但是此时，管理者错觉地将员工沉默认为是组织和谐的表现。

具体来讲，员工沉默对组织的影响主要表现在决策和变革过程中，如图1所示。群体沉默和上行沉默相对于同行沉默和个体沉默来说，对组织的负面影响更为深远和严重。群体沉默会造成组织内部死气沉沉的氛围，在这种氛围下合理化的建议将有可能被压制，使得组织难以发现运行中存在的问题。上行沉默会阻碍上下级之间的正常沟通和交流，使得管理者听不到多元化的信息和意见，得不到来自员工的更多有效合理的负面反馈，从而缺乏对存在问题的关键性分析，进而降低组织决策有效性，丧失察觉和纠正错误的能力，使得组织变革失去应有的效果，最终影响组织绩效。另外，同行沉默和个体沉默也会对组织的决策和变革过程产生负面影响，与其他两种沉默不同的是其影响程度相对较弱、作用路径较长。

群体沉默

员工沉默上行沉默

同行沉默

个体沉默

组

织

个

人

缺乏多元化信息

缺乏对问题的关键性分析

缺乏负面的内部反馈

员工感到不受重视

员工感到缺乏控制

员工认知失调

组织决策的有效性降低

降低错误的察觉和纠正能力

低承诺和低信任

压力

组织绩效下降

组织变革无效

低工作激情

低工作满意度

工作怠倦

离职

消极怠工

图1员工沉默影响机理模型

三、改善员工沉默的策略

从影响员工沉默的因素中可看出，管理者是影响员工沉默的最主要力量。因此，企业管理者对自身的完善、消除可能导致员工沉默的偏见、以宽广的胸怀广纳意见是减少员工沉默关键的第一步。其次，从管理实践考虑，可以通过改变团队规模和管理模式，如采取宽松的现代化管理、建立扁平结构规模小型化的团队，以促进进谏行为的发生。也可以提供正式的信息传输渠道和方式，并做好一定的保密措施进而最大限度减少员工沉默。另一方面，鉴于权力差距是导致员工沉默的重要因素，管理者可以通过自我披露，如谈论自己的缺点、重视团队结构而非层级结构、召开非正式会议来缩小权力差距，以达到打破员工沉默的目的。从员工个体对组织沉默的影响考虑，可以招聘合适的员工，如年轻、外向、责任感强、有创新型认知风格和受教育程度高等，这样的员工对组织的持续创新和永葆竞争将大有益处。同时，管理者营造和谐的组织氛围，积极应励和教育员工发表自我

观点体现个人组织价值，同时减少他们的顾虑、并提供一定的奖励措施。所以可以从以下四个方面来改善员工沉默行为，进而打破沉默提供契机。

（1）树立上下级高效合作的管理理念

管理者的因素是影响上行沉默的最主要因素。因此，为打破企业内的员工沉默，管理者要以身作则，彻底抛弃带有偏见的管理理念和管理措施，树立与员工精诚合作的管理理念。为此，管理者要做到：信任下属、尊重下属、勇于承认错误和学会宽容和理解。

（2）营造相互信任的组织氛围和开放的文化气息

在没有信任的组织氛围里，员工更倾向于自我保护，担心自己的意见或建议会影响同事和上下级关系，同行沉默和上行沉默也会大大增加。所以，组织在充分认识到员工畅所欲言、发表意见的重要性和积极作用同时，应当通过培育组织内相互信任和开放的文化氛围，来维系员工和组织的情感，减少同事间或上下级间的可能的人际冲突，最大限度消除员工保持沉默的担心和顾虑，增强员工的参与意识。

（3）着力培养员工的归属感和爱岗敬业精神

归属感和是爱岗敬业精神的缺失是导致员工保持沉默的一大诱因。为此，组织可以通过培养员工的企业归属感和爱岗敬业精神来激发员工参与企业事务，提高企业绩效的积极性。诚然，要让员工培养归属感和爱岗敬业精神，需要企业相关政策的配合和跟进，比如和谐的企业氛围、合理的薪酬体系、广阔的职业发展空间等。

（4）稳步加强人力资源培训

有效的合理的人力资源培训不仅可以使员工增长知识才干，提高技能水平，激发创造力和工作潜能，还可以从根本上改变员工的认知，进而影响其态度和行为。同时，企业的培训可以让员工感觉到企业对他们的重视和关心，使员工更加热爱和忠于自己的企业，自然也就会为企业的发展献计献策。因此，企业应加强人力资源培训工作，把员工的培训作为一项长期工作来落实。

员工沉默的概念与分类

员工沉默的概念与分类 在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。 员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder 将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder 的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早

员工的分类管理

员工的分类管理 第一类员工好学上进型 这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。 对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。 第二类员工利益至上型 这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产

生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。 “利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。 对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。 第三类员工闲言碎语型 这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。 公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。 “水至清则无鱼”，不是所有的员工都是优秀的，人类的所有缺点在一个团队里都会有体现，语言是人类最基本的表达方式，也是沟

员工沉默论文

《饭店员工沉默的问题及对策》 课程名称饭店管理 姓名 学号 专业 任课教师陈雪琼

目录 封面 (1) 目录 (2) 摘要、关键词 (3) 引言 (3) 一、饭店员工沉默定义及类型 (3) 1.1、饭店员工沉默定义 (3) 1.2、饭店员工沉默类型 (4) 二、员工沉默产生的弊端 (4) 2.1 饭店员工沉默对饭店的决策会产生严重影响 (4) 2.2 饭店员工沉默对饭店的不断进步过程带来严重影响 (5) 2.3 饭店员工沉默对员工的行为和认知等方面有着严重影响 (5) 三、影响饭店员工沉默因素 (5) 3.1文化因素 (6) 3.2、组织结构因素 (6) 3.3饭店缺乏有效激励措施 (6) 四、员工沉默行为的解决对策 (6) 4.1营造饭店信任文化氛围，塑造开放的管理风格 (6) 4.2建立顺畅的沟通体系 (7) 4.3 运用有效的激励措施 (7) 4.4 塑造开放的管理风格 (8) 4.5 建立融洽的饭店氛围 (8) 五、总结 (8) 参考文献 (9)

饭店员工沉默的问题分析及对策 摘要：员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与酒店工作有关的信息、问题或看法，我们把这种现象称之为“员工沉默”。员工沉默对酒店生存和发展极为不利, 使得员工出现各种顺从和放弃的行为, 影响其对酒店的忠诚。酒店发展离不开员工的积极参与, 需要一线员工建言献策。本文在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上, 通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。 关键词：饭店；员工沉默；影响因素；对策 引言 在饭店的日常经营管理过程中，经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点，以便于组织及时采取措施处理或改善。然而，由于种种原因，很多员工选择沉默并保留观点。或者提炼、过滤了自己的真实想法，使管理层得不到真实有效的信息，降低了酒店管理层对错误的察觉和改正能力。目前，对员工沉默行为的界定较有代表性的主要是Dyne 提出的。他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。我学学者根据我国国情提出了分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。本文讨论的是后者。 一、饭店员工沉默定义及类型 1.1员工沉默的定义 Dyne（2003)认为，员工沉默是多维现象，和进谏并不是简单对应的，并强调沉默的目的性。根据员工保持沉默的动机将他们员工沉默划分分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义，是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。 1.2 饭店员工沉默类型 1.2.1 默许性沉默 默许性沉默是指饭店员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信

从建立信任_到打破沉默_信任对员工沉默的影响机制分析重点

CHINA 中国人力资源开发2009年6月号总第228期 当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由 而保持沉默。Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。 员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。 一、员工个体间信任对其沉默的影响 Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见 很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响， 因此员工沉默是一种集体现象。员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面： （一）降低人际关系的风险预期

员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来 嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。 Nyhan 和Marlowe 认为，人与人之间的信任 关系基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。当员工间建立了足够信任，就会对彼此的行为进行更多的正面感知，从而降低个人对人际关系风险的顾虑，对是否选择沉默做出理智的判断。相互信任能促进相互理解，减少同事间的误会，同时还有利于在组织中建立和谐、宽松、自由的话语氛围。 （二）降低“面子”对发表意见的负面作用 员工有时保持沉默有时是出于保护“面子”。员工公开发表意见会有两方面的顾虑：一是担心自己的观点不正确或不够成熟，二是担心自己的谏言不 内容摘要本文认为，员工沉默对企业和个人均有巨大的负面影响，而信任是扭转员工沉 默的重要因素。文章从个人、群体和组织三个层面探讨了信任对员工沉默的影响机制，构建了一个综合的逻辑框架，提出了研究信任如何影响员工沉默的新视角。 关键词信任员工沉默个人群体组织 从建立信任，到打破沉默

职工的概念及分类

第二节负债 二、职工薪酬 （一）职工的概念及分类 1.职工的概念 职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。 2.职工薪酬的概念及分类 职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。职工薪酬主要包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。 （二）短期薪酬的确认与计量 是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。因解除与职工的劳动关系给予的补偿属于辞退福利的范畴。短期薪酬主要包括： 1.职工工资、奖金、津贴和补贴 2.职工福利费 3.医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费 4.住房公积金 5.工会经费和职工教育经费 6.职工带薪缺勤 7.短期利润分享计划 8.非货币性福利 9.其他短期薪酬 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。 1.货币性短期薪酬 借：生产成本（生产工人） 制造费用（车间管理人员） 管理费用（行政管理人员） 销售费用（销售人员） 在建工程（基建人员） 研发支出——资本化支出（研发人员） 贷：应付职工薪酬——工资 ——职工福利 ——社会保险费 ——住房公积金 ——工会经费 ——职工教育经费等 【教材例10-17】 2×15年6月，甲公司当月应发工资 1 560万元，其中：生产部门直接生产人员工资1 000万元；生产部门管理人员工资200万元；公司管理部门人员工资360万元。 根据所在地政府规定，公司分别按照职工工资总额的10%和8%计提医疗保险费和住房公积金，缴纳给当地社会保险经办机构和住房公积金管理机构。公司分别按照职工工资总额的

组织中基层员工沉默行为研究

组织中基层员工沉默行为研究 基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 标签：基层员工沉默行为企业 员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 1 员工沉默行为概念的提出与发展 Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。 在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和

内隐建言理论_员工沉默的新解释_符纯洁

第4期总第282期 2015年4月商业经济与管理JOUＲNAL OF BUSINESS ECONOMICS No．4Vol．282Apr．2015 收稿日期：2014－10－18 基金项目：国家自然科学基金项目 “对时间的非理性行为决策研究”（71171096）；教育部人文社会科学研究青年基金项目 “企业管理者的时间领导行为及其对管理效能的影响机制研究”（14YJC630190）作者简介：符纯洁，女，博士研究生，主要从事组织行为与人力资源管理研究；凌文辁，男，教授，博士生导师，主要从事组织行为与人力资源管理研究；张军成，男，管理学博士，讲师，主要从事组织行为研究。内隐建言理论：员工沉默的新解释 符纯洁1，凌文辁1，张军成 2（1．暨南大学管理学院，广东广州510632；2．广州大学工商管理学院，广东广州510006） 摘 要：近年来探讨员工沉默背后原因的研究日渐丰富。 Detert 和Edmondson （2011）突破以往的社会交换视角和理性人假设，立足社会认知的视角，认为长期的生活经历和社会化过程在个体心中形成并发展了关于建言的认知图式，由这些认知图式构成一个互相关联的系统— ——个体的内隐建言理论，长期、稳定地存在于个体心中并毫无意识地指引着个体关于建言的思考和行 为，这为探讨员工沉默提供了一个新的思路。文章对内隐建言理论的源起———内隐理论、内隐建 言理论的内涵与特性、个体内隐建言理论的形成与发展、内隐建言理论研究的理论基础、内隐认 知与员工沉默关系五个方面的内容进行了评介。最后对现有研究进行了总结和展望，以期为后续 研究提供借鉴和参考。 关键词：内隐理论；内隐建言理论；员工沉默；建言行为；内隐认知 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1000- 2154（2015）04-0024-08Implicit Voice Theory ：A New Explanation for Employee Silence FU Chun-jie 1，LING Wen-quan 1，ZHANG Jun-cheng 2 （1．Management School ，Jinan University ，Guangzhou 510632，China ； 2．School of Business Administration ，Guangzhou University ，Guangzhou 510006，China ） Abstract ：In recent years ，employee silence is becoming a hot research topic．From the perspective of cognitive constraints ，implicit voice theory research provides a new perspective to explore employee silence．Detert and Edmondson （2011）pointed out that socially acquired beliefs ，or implicit theories ，about what makes voice risky in social hierarchies ，potentially led to employee si-lence．Based on a review of the existing research ，this paper first defines the connotation and features of implicit theory and implicit voice theory ，next analyzes the evolution process and theoretical foundation of implicit voice theory ，then reviews the relationship be-tween implicit cognition and employee silence．Finally it also conducts a brief summary and an outlook for future research． Key words ：implicit theory ；implicit voice theory ；employee silence ；voice behavior ；implicit cognition 一、引言 组织中员工沉默现象非常普遍，很多时候员工明明发现了工作中的问题，有表达观点的意愿却倾向于 保持沉默而不是建言。 Milliken 等（2003）［1］459在美国的一项调查中发现，85%的受访者至少有过一次沉默的经历— ——即使他认为要提出的问题对于组织非常重要。Detert 和Edmondson （2011）［2］465在对美国一家顶DOI:10.14134/https://www.wendangku.net/doc/bf8183714.html,33-1336/f.2015.04.003

员工流失文献综述

员工流失文献综述 一．前言 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。 二、主体 （一）国内研究情况 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。 （1）不同地区的员工流失 学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。 （2）不同类型企业的员工流失 主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制

员工沉默行为的产生与应对策略实证分析

#管理纵横#重庆工商大学学报(西部论坛) J Chongq i ng T echno l Business U niv.(W est Foru m)第19卷第5期2009年9月V o.l19N o.5Sep.2009 do:i10.3969/.j issn.1008-6439.2009.05.016 员工沉默行为的产生与应对策略实证分析* 王麒凯,曹姬娜,黄邵繁 (重庆大学贸易与行政学院,重庆400030) 摘要:调查表明,员工沉默行为产生的动机是多方面的,其中大部分原因与领导有关,性别、年龄、学历、所在企业属性、管理层级不同的员工的沉默动机存在差异;员工沉默行为的发生不利于领导的决策,也会导致员工积极性降低,还会损坏组织的判断能力和纠错能力。减少员工沉默行为是一个系统工程,涉及诸多方面、诸多环节,要求组织管理者树立全局思想,调动一切可以利用的资源,创造有利条件,减少员工沉默行为的发生和再发生。 关键词:沉默行为;默许性沉默;防御性沉默;漠视性沉默 中图分类号:F272.92文献标志码:A文章编号:1008-6439(2009)05-0103-06 Empirical Analysis of Silent Acts of Employees and Its Copi ng Strategies WANG Q-i ka,i CAO J-i na,HUANG Shao-fan (Co llege o f T ra de and Public Ad m inistra ti on,Chongqi ng U niversity,Chongqi ng400030,China) Abst ract:Sur vey sho w s that the m o tive of silent acts o f e m ployees is m ultiple and m ost causes refer to leaders, sex,age,education background,enterprise pr operty,m anage m ent leve l and so on.The sil e nt acts are not benefic i a l to leaders.dec ision and can lead to lo w wo r k i n g i n iti a ti o n and can break organizational j u dg m ent ab ility and correcti n g ab ility.Reduction of silent acts of the e m ployees is a syste m atic eng i n eering and i n vo lves i n m any aspects and li n ks and requires o r gan ization m anagers to set up al-l rounded though t and to use all resources and to create benefic ial conditi o n so as to reduce silent acts of the e mp l o yees. K ey w ords:acts o f silence;acqu i e scence and silence;defensive silence;indifference and sil e nce 根据5工业周刊6(5Industry W eek6)1991年对845名直线经理的调查,仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达自己的观点。同时期,研究者Ryan[1]和Oestreich[2]对来自美国22个组织的260名员工进行了访谈,发现超过70%员工很不愿讲出他们在工作中遇到的问题,并且认为讲与不 103 *收稿日期:2009-06-02 作者简介:王麒凯(1985)),男,四川阆中人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事管理心理学、人力资源开发与管理研究; 曹姬娜(1983)),女,山西人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事管理心理学、人力资源开 发与管理研究; 黄邵繁(1985)),女,湖南人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事人力资源开发与管理研究。

辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制

2011年第10期（总第490期）Oct．，2011工商管理·人力资源管理 Vol．33 No．10 辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制 * 李 锐 （暨南大学企业管理系，广东广州510632） 内容提要：本文采用问卷调查法，以珠三角地区214名企业组织的员工为研究对象，考察了辱 虐式领导对员工沉默行为的影响，以及领导信任和集体主义倾向在该影响过程中所起的作用。结构方程模型分析的结果表明，辱虐式领导对员工沉默行为具有显著的正向预测效果；领导信任在辱虐式领导与员工沉默行为之间起完全中介作用。层次回归分析的结果显示，集体主义倾向对辱虐式领导与领导信任之间的关系具有显著的调节效应，员工的集体主义倾向越高，辱虐式领导与领导信任之间的负向关系越强。 关键词：辱虐式领导；领导信任；集体主义倾向；沉默行为 中图分类号：C939文献标志码：A 文章编号：1002—5766（2011）10—0070—08 收稿日期：2011－07－03 *基金项目：国家自然科学基金项目“德行领导与破坏性领导研究”（70871053）；国家软科学项目“转型期中国企业家心理资本影响效应与作用机制研究” （2010GXS5D247）。作者简介：（1981－），男，安徽寿县人。博士研究生，研究方向是组织行为学与人力资源管理。E- mail ：rlee_ap@163．com 。一、引言 自组织行为学这门学科发端时起，有关领导的理论和研究就一直侧重于探讨建设性领导及其效 果（Rafferty ＆Restubog ，2011）。亦即研究者们将研究兴趣和关注点主要聚焦于确认领导者的哪些特征或行为能产生积极的结果（如高水平的工作绩效，积极的工作态度与行为等）。事实上，领导及领导行为既有积极、建设性的一面，亦可能存在消极、破坏性的一面。近十年来，随着有关领导和领导行 为“黑暗面” 的报道不断增多，破坏性领导开始逐渐引起学术界的关注（Aasland 等，2010）。它指的 是领导者的一些系统性的、一再重复的负性行为，这些行为阻碍了组织的目标、任务和效能，也破坏了下属的工作动机、幸福感或工作满意度，并最终损害了组织的合法利益（Einarsen 等，2007）。辱虐式领导即是这类负性领导行为的典型代表。 根据Tepper （2000）的观点，辱虐式领导是指来自直接领导者的持续性的语言性或非语言性敌意行为，但不包括肢体接触。这些行为主要包括两大类：一类反映了领导者的主动性的辱虐行为，如嘲笑下属，指责下属能力不足，在别人面前贬低下属， 对下属翻旧账等；另一类则反映了相对被动的辱虐式领导行为，如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬，不履行对下属的承 诺， 对下属撒谎等（Mitchell ＆Ambrose ，2007）。研究表明，辱虐式领导不仅会引发员工个人消极的心理反应（如情绪耗竭、忧郁、焦虑、身体症状等）、降低工作满意度与组织承诺、损及角色内和角色外绩效、促发职场偏差行为和攻击行为，而且还会通过旷工率上升、医疗健康成本增加及生产率降低等组织效能指标的变化而提高企业的整体运营成本（Tepper ，2007；吴宗佑，2008a ）。据估计，辱虐式领导每年给美国企业造成的损失约238亿美元（Tep-per 等，2006）。在以往有关辱虐式领导与员工行为之间关系的研究中，学者们主要探讨了辱虐式领导对员工外显行为的影响。事实上，在中国组织情境下，由于 上下属之间是一种“上尊下卑”的关系，上下属关系明显地不对称， 这与西方领导理论中所强调的上下平等的立场存在较大的差异（吴宗佑，2008b ），所以，中国企业员工更有可能采取较为隐蔽的方式来 报复领导者及其所代表的组织。鉴于此，本研究拟探讨辱虐式领导对员工的一种典型的隐蔽性行 7

基于改善“员工沉默”行为的培训策略

基于改善“员工沉默”行为的培训策略 发表时间：2009-11-24T10:22:37.763Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年7月上旬刊供稿作者：陈厚蕻 [导读] 员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为 陈厚蕻（广西公路桥梁总公司第一工程处） 摘要：员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的，并对组织和员工产生消极的影响。基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化，促进良性心理契约的形成；提供职业生涯规划，引导员工持续发展；转变培训模式，构建学习型组织；建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取等。 关键词：员工沉默培训策略 1 员工沉默及其影响 1.1 员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。 国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。 综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。 1.2 员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。 1.2.1 对组织而言，员工对组织发展中的潜在问题保持沉默时，会造成潜在问题继续侵蚀组织机能，影响组织的健康发展。沉默对组织的学习过程也有严重影响，由于员工保留对组织问题的信息，使得组织丧失了很多创新和发展的机会。组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，更重要的是组织沉默使组织缺乏负面的反馈信息，从而能及时有效地纠正问题。 1.2.2 沉默对员工会产生三个方面的影响，即感到不受重视、感到缺乏控制以及认知失调。员工的沉默容易产生各种放弃与顺从行为，不利于员工主人翁精神的培养，严重影响着员工对组织的忠诚度。 2 员工沉默的原因分析 2.1 社会文化因素首先是儒家文化的影响。儒家文化是中国人性格的重要文化，追求和谐统一，求同而非求异，讲究中庸之道，不求标新立异。受此影响，员工为了保持“和谐”的局面，明知道问题可能关系组织的生死存亡也不说出来。其次，在提倡集体主义，反对个人主义文化的中国，个人都不把自己看成自己所在的社会关系的一部分，会顾虑他人的思想、情感和行为表现自我抑制的行为，不希望自己成为异己，承受提出异议带来的心理压力。再次是人情面子因素。人情面子本是生活中事，最终也延伸到工作中。员工即使心里不愿意，但还是虚伪地迁就、认同，维护“人脉”关系。 2.2 组织因素组织对员工沉默行为的形成有着重大的影响力，主要体现在组织的氛围、结构、规章制度等方面。 2.2.1 员工的沉默行为是由组织氛围决定的。员工是否进谏与组织氛围密切相关，比如公平、团结、信任等。在缺乏信任的组织里里，员工因为恐惧和担心，总会把自己的真实想法隐藏起来，选择沉默或是只做表面形式的交流； 2.2.2 组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。这种结构的管理幅度小、层级多，员工提出建议的路线长，无形中会限制员工进谏、增加沉默的概率。这种结构促使组织的“等级制度”比较森严，进谏被看作是对领导智商和能力的挑衅，是不尊重领导的表现，员工只能选择防御性沉默； 2.2.3 没有健全的制度保障，员工的建议往往石沉大海，即使被重视也在种种障碍面前难以落实，员工的积极性受到打击，最终保持沉默。 2.3 领导因素领导从对负面反馈的恐惧、内隐管理理念和权利距离等方面影响员工的沉默行为。 2.3.1 领导总是试图避免收到负面反馈，或当他们收到负面信息时，质疑其可信性，并站在领导的角度进行辩解。尤其是当负面反馈来自员工，则被视为不合理，且对领导权力的威胁更大。有鉴如此，员工就采取防御性沉默。 2.3.2 领导的内隐管理理念是员工沉默的另一根源。它主要包括：一是，相信员工是利己主义的和不值得信任的，其外显行为就是不鼓励员工向上沟通；二是，相信领导对组织中大多数问题是最为了解的；三是，相信步伐一致是组织健康的表现，而有异议，则应该被避免。这种理念导致决策的集权，缺乏上行信息反馈机制，必然催生组织的“沉默气氛”。 2.3.3 领导和员工之间的权力差距也是导致员工沉默的因素。权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使员工更容易保持沉默。领导与员工之间的权力差距和员工的沉默行为呈正相关。 2.4 同事因素员工沉默既是个体现象，又是一种集体现象，不能忽视同事行为对其形成的重要影响。员工在组织中不仅关注领导的评价,更重视同事的评价，所以，员工做出保持沉默的决定与其他员工的决策或行为相关。员工进入组织时，要在不断的实践中了解组织的各种成文的和不成文的规则，以便尽快融入组织。成文的规则比较容易，可通过阅读组织的规章制度加以了解，而不成文的规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习，最终员工在决定是否提出自己的意见或观点时需要考虑同事的想法。 经常发表意见就很有可能在组织内对自己的公共形象产生负面影响，将会严重影响员工的晋升机会和个人发展。当员工感觉自己的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。员工沉默就成为员工在同事影响下自我强化的结果。 2.5 员工个人因素员工的个性特征与员工沉默也有着不可分割的因果关系，主要表现在员工的心理素质、自控力等方面。 2.5.1 员工不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安，这就是心理学家所称的“沉默效应”。沉默是一

员工沉默行为研究

员工沉默行为研究 【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。 【关键词】员工沉默原因对策 在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。日本经营之神松下幸之助说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”在过去一段很长的时间里，学术界很少研究员工沉默行为，组织管理学对员工沉默的探讨始于2000年，当前，员工沉默行为正在成为一个新的研究热点，越来越受到学术界的广泛关注和重视。 一、员工沉默的内涵 Rosen和Tesser（1970）认为人们对问题保持沉默的原因之一是心理学家所称的“沉默效应”，个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安。Morrison与Milliken（2000）首次在美国的《管理学评论》提出了沉默行为的概念，他们从组织层面出发，认为员工沉默是一个群体现象，员工由于担心负面的结果或者认为其观点对组织不重要，从而对企业或组织潜在问题保留个人的观点或建议。Pinder和Harlos（2001）则将沉默定义为当员工有能力改进当前企业绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为、认知或感情的评

反馈的定义、基本关系式、类型及判断

反 馈 一、定义及组成 1、定义 将放大电路输出量（电压或电流）的一部分或全部,通过某些元件或网络（称为反馈网络）,反向送回到输入端,来影响原输入量（电压或电流）的过程。 有反馈的放大电路称为反馈放大电路。 反馈未连接的放大电路称为基本放大电路。 2、组成： (a) 注意：反馈网络F 的判断。 （输入、输出间的电路） 二、基本关系式(负反馈) f i id x x x +=净输入信号 注意：i x 、f x 同一端id x 为两者之和；不同端id x 为两

者之差。 AF A x x A x x x x A i o f o f id o +====1闭环增益F F 反馈开环增益系数 反馈深度：1+AF ,它的大小反映了反馈的强弱; 环路增益：AF 。 三、反馈的极性：正反馈、负反馈 判断方法： “瞬时极性法”： （1）反馈是输入、输出之间网络； （2）运放为差分输入，放大的是输入信号之差。 （3）i X 、f X 同一端，f i id X X X +=；不同端，f i id X X X -=。 四、反馈组态判断方法： 1、找出反馈网络； （输出、输入之间的电路连接） 2、判断反馈极性； （瞬时极性法）

3、判断反馈类型。 （反馈量直接取自输出电压，电压反馈；反馈量直接加到输入电压，并联反馈） 4、叙述反馈组态。 （电压-电流并联-串联负-正反馈） 五、负反馈对放大器性能的影响 1、减小非线性失真； 2、提高放大器的稳定性，闭环增益减至A AF +11； 3、扩展通频带 ； 4、负反馈对输入电阻的影响 串联负反馈增大输入电阻,输入电阻是无反馈时输入电阻的(1+AF )倍，即∞。 并联负反馈减小输入电阻,输入电阻是无反馈时输入电阻的AF +11倍（按定义实际计算）。 5、负反馈对输出电阻的影响 电压负反馈减小输出电阻，输出电阻是开环输出电阻的AF +11倍，即0。 电流负反馈增大输出电阻，输出电阻是开环输出电阻的（1+AF ）倍（按定义实际计算）。

基于改善“员工沉默”行为的培训策略

基于改善“员工沉默”行为的培训策略 员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的，并对组织和员工产生消极的影响。基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化，促进良性心理契约的形成；提供职业生涯规划，引导员工持续发展：转变培训模式，构建学习型组织：建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取等。 标签：员工沉默培训策略 1员工沉默及其影响 1.1员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。 国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。 综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。 1.2员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。 1.2.1对组织而言，员工对组织发展中的潜在问题保持沉默时，会造成潜在问题继续侵蚀组织机能，影响组织的健康发展。沉默对组织的学习过程也有严重影响，由于员工保留对组织问题的信息，使得组织丧失了很多创新和发展的机会。组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，更重要的是组织沉默使组织缺乏负面的反馈信息，从而能及时有效地纠正问题。 1.2.2沉默对员工会产生三个方面的影响，即感到不受重视、感到缺乏控制