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浅谈教师胜任力模型构建

发表时间：2017-02-13T13:59:54.597Z 来源：《中小学教育》2017年2月第268期作者：王玉静[导读] 教学质量是一所学校生存发展的关键因素之一，教师作为教学工作开展的主体。

山东省滨州市滨城区第二中学256600 众所周知，教学质量是一所学校生存发展的关键因素之一，教师作为教学工作开展的主体，教师的工作会直接影响教学质量。那么如何有效的量化教师的工作呢？这里就谈到了教师的胜任力。

何为教师胜任力？唐纳·麦德雷（Donald M.Medley）认为，教师胜任力包括三个内容：专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观。广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于教师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。根据戴维·麦克兰德的研究，可以将教师胜任力的结构分为两大内容：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识和专业技能，这是对胜任者基础素质的要求，是外显部分；鉴别性胜任力包括专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素，是内隐部分。

那么如何来评价教师的胜任力呢？基于对教师胜任力的研究，可以从评价的内容指标和测评方法两个角度进行。

一、传统教师胜任力评价的内容和方法

早期一些学者从表层意义上来理解 “胜任力”，把教师的胜任力等同于做一名教师所需要的基本能力，即戴维·麦克兰德所说的基准性胜任力，只包括专业知识与专业技能。这种传统的胜任力评价多用于教师的职前阶段，主要关注的是教师在上岗之前学了哪些知识，会不会教学,有没有做教师的资格。评价的方法大多采取笔试和试讲再加上对学历、学位和一些资格证书的查验，显然这种评价是一种侧重“职前”的评价。

过去我国教师测评主要采取传统的笔试，其结果常常作为教师资格证书或执照授予的依据。这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学实践能力，尤其是解决教学情境问题能力方面的信度、效度都极低，因此这类测验中得高分者不一定是优秀的教学实践人员。另一种常用的测评方式是根据教师短时间的讲课表现，而这也不能短时间内测试出教师的胜任力，教师胜任力测评的目的在于鉴定教师的个人特征，却以受多种背景因素影响的教学效果 (如课堂气氛、学生掌握情况等)的方式来推断教师的胜任力，可靠性极低。

现在国内教师评价的主要方式仍是教学有效性评价，其评价的内容偏重于教师教学的实际结果，多关注教师的教学能力，忽略甚至缺乏对教师素质的评价。而教学评价的依据又往往只是学生的学业成绩或公开课后听课者的主观印象，最后甚至简单化为“谁的班级学生成绩高”谁就是“优秀教师”，并以班级学生分数总评的名次决定教师奖惩的等级，较为偏颇。而这种教师评价必然会阻碍基础教育领域改革的进行。

二、现代教师胜任力评价的内容和方法

教师素质评价体系是目前学校中较为普遍采用的评价方法。主要从四个方面对教师素质进行评价：思想品德与职业道德、科学文化素质、能力素质、身体心理素质。并根据评价对象的不同层次提出不同的测评体系，突出测评内容的侧重性。同时采用同事评价、自我评价、专家评价、学生评价相结合的方法对教师胜任力进行综合评价。建立和完善评估教师素质的绩效指标体系的目的是为了提高学校教师的整体素质。

那么教师的胜任力如何去提高呢？从学校层面来说，通过教师胜任力的评价可以有效的进行导向，从而提高教师胜任力。那么作为教师个体，可以通过不断地加强自身的专业水平来提高教师胜任力。

基于教师胜任力模型的研究对教师专业化发展的几点建议： 1.追求自我发展，树立终身学习理念

（1）同行间多听课、多评课。听课不但可以发现授课者的不足，而且可以找到其闪光点、精华处为自己所用。而评课的作用就更加明显，这种群策群力的方式，既让讲课者查漏补缺，又让评课者受益匪浅，效果十分显著。

（2）加强经验交流。经验交流可以分为校内交流和校间交流，通过不断交流可以扬长补短，加快自身专业化的进程。

（3）建立专业发展共同体，加强合作学习。在教师专业发展共同体中，每个教师都以个体的身份参与，强调平等协商、合作交流、共同学习、自主管理。共同体中的成员有不断学习和完善自身、超越自我的共同愿望，鼓励教师之间互助、合作和共享，最终形成相互激励、相互帮助和共同提高的团队关系。

2.积累总结日常经验，不断提升专业地位。优秀的教师在日常工作中会主动进行经验的积累和日常工作的总结，最后能够用成果的形式展示出来。

3.不断反思，自我更新实现专业发展。教师成长和发展的每一步都在于教师自身的反思、评价和改造。教师只有通过自我反思才能真正实现自我专业发展和自我更新。反思能够优化教师的知识结构，教师的知识结构由本体性知识、条件性知识和实践性知识组成。本体性知识是教师所拥有的所教学科的知识，是教师从事职业的基础；条件性知识是关于教师“如何教”的知识；而实践性知识是教师如何灵活有效地进行教育教学实践所应具备的知识，它是教师教学经验的积累。对于教师的发展来说，新手型教师和专家型教师的区别更多的是在实践性知识上。反思是教师发展实践性知识的重要手段。

通过学校教师胜任力的评价引领和教师自身通过专业水平的不断提高来提升教师胜任力，而教师胜任力模型构建对于教育教学是非常重要性的，基于教师胜任力的研究可以应用于教师管理的各个方面，如新教师的招聘、教师资格的评定,还可以指导教师培训、教师职业发展规划等。

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告

销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告一、样本基本信息此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下：，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。二、关键的知识要求产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。

三、关键的行为能力创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。

大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/cb4888886.html, 大学教师胜任素质模型建立及选拔中的应用作者：罗怡天来源：《赢未来》2017年第08期摘要：如何有效选拔合格的大学教师需要一套全面的标准以胜任力理论和“冰山模型”相关理论为指导构建的大学教师胜任素质模型包括知识，技能，角色定位，价值观与动机。关键词：大学教师，胜任模型，冰山模型，选拔应用大学教师因败德行为而上新闻头条的次数和频率令人侧目，性骚扰、学术造假，甚至有极个别教师在课堂上宣扬分裂国家的极端思想，这些事件都说明了在我国大学中有部分不符合职业要求的教师。不仅招进来师德不好的教师，也没有及时淘汰这些不符合规范的教师，对此，大学的人事制度显然应该为此负担相当的责任。为了解决此类问题，本文试图建立一个大学教师的胜任模型，以此帮助大学更好地鉴别教师的能力与品格，选拔出优秀合格的人员，淘汰掉不合格的人员。一.胜任力，胜任素质模型与冰山模型 “胜任力”这个概念最早是于1973年由哈佛大学教授麦克利兰提出，指的是那些真正能影响工作绩效的个人条件和行为特征。这个概念提出的背景是麦克利兰教授发现传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业的成功或者生活中的其他重大成就，于是主张直接从工作实际入手，分辨出每项工作所需要的能力与素质。胜任力有两个重要特征：第一是关键性，胜任力的高低很大程度上决定着工作者能否高质量地完成工作，同时能够有效地区分以及预测出工作者绩效的优劣。第二是相对性，胜任力并不是一成不变的，它与工作环境，工作条件以及岗位特征相适应，不仅不同岗位所需要的胜任力有所差异，同一岗位在不同的工作环境下所需要的胜任力也可能相差甚远。如酒店中常见的服务员，普通的商务酒店对服务员的要求不高，大多数人都能够达到。但是五星级的酒店对服务员则有另外的高要求，不仅要更高的学历，外语也必须达到一定级别。胜任素质模型指的是特定岗位所需要的胜任力特征的总和。 “冰山模型”同样由麦克利兰提出，把个体素质划分为“冰川之上的部分”和“冰川之下的部分”。冰川之上的部分是易于表露在外的部分，主要包括知识，技能等。冰川之下的部分不会直接表现在外，难以测量，但却对个体的行为起着关键作用，主要包括包括价值观、角色定位和动机。二.基于冰山模型建立大学教师胜任素质模型笔者将会利用冰山模型中知识，技能，角色定位，价值观，动机5个方面的素质来建立大学教师进行胜任素质模型。

胜任力冰山模型

胜任力冰山模型【举办时间】2010年10月29-30日深圳 2010年11月19-20日上海【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；【报名电话】闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ ●资格认证 Certification 资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。备注: 凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。 ●课程背景 Course background 胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 ●课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建

岗位胜任力模型

岗位胜任模型个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励定义 20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。基本内容 1.知识

某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。建立岗位胜任模型步骤定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

我国高校教师胜任力研究进展

我国高校教师胜任力研究进展胜任力是当代心理学领域的热点研究课题之一。“胜任力” 是指能将工作中优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。也有学者认为，胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因此对其胜任力模型的理论研究越来越受到关注。一、高校教师胜任力的概念高校教师胜任力是指在教育教学、研究开发、服务经济社会等实现高等教育社会功能活动中所具备的能显著区分优秀绩效和一般绩效的知识、能力和行为特征。具体分为教师个体层面和教学科研团体层面。二、高校教师胜任力模型构建近几年来，我国学者通过多种方法初步构建了高效教师胜任力模型。王昱等通过问卷调查，从个性心理品质的角度对高校教师胜任力模型进行了初步研究，并认为教师胜任力模型由创新能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向等因素构成[1] 。胡晓军采用层次分析法对胜任力理论进行了定量研究，确定了包含知

识素质、能力素质和人格素质三个大类的高校教师胜任力模型[2] 。任嵘嵘等对120 余名学生和老师进行问卷调查，建立了河北省高校教学型教师的胜任模型，包括专业能力、驱动能力与个人成熟三个维度[3] 。姚蓉采用问卷调查法和统计方法，包括探索性因素分析和验证性因素分析，构建了湖南省高校教师胜任力模型，其包含个性特征、发展特征、教学态度、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通等七个因素[4] 。汤舒俊等采用行为事件访谈法来确定高校教师的胜任力特征，并据此形成胜任力调查问卷，通过小样本调查，并对数据进行探索性因素分析，提出胜任力可归为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力，验证性因素分析表明该模型拟合良好[5] 。三、关于高校教师胜任力评价指标体系的构建高校教师胜任力指标体系的构建必须体现简洁、操作性强、适用性优等特点，方可进一步推广使用。华南理工大学吴树雄从高校教师的专业发展角度分为三个指标体系：准入资格评价指标、专业水平评价指标和健康水平评价指标。具体来讲，准入资格评价指标包括一定的学历学位要求、教师资格证书的获得、教师学缘关系（毕业学校和专业）以及性别要求等。专业水平评价指标包括专业知识、专业技能和专业态度。健康水平包括身体健康水平和心理健康水品，尤其是后者[6] 。

胜任力模型

平安保险公司A类管理干部胜任素质模型 2012年1月

目录一、简介 2 二、模型结构 3 三、胜任素质定义与层级 5 结果导向 6 适应调整7 监控能力8 影响能力9 团队领导10 组织理解11 战略导向12 建立创新组织13 归纳思维14 组织文化认同15 积极心态16 责任心17 重诺言18 学习领悟19 人际理解20

一、简介作为中国金融界的飞速发展的企业，平安保险努力在激烈的竞争中保持健康的发展势头，迎接中国加入WTO后保险业面临的挑战。储备干部体系的完善是管理人员整体水平的提高的一个关键。为了建立一个高效率的管理干部发展和储备系统，A类管理干部胜任素质模型明确界定了作为优秀的平安管理干部需要具备的能力和行为特征。胜任素质（COMPETENCY）方法是由国际知名的美国哈佛大学心理学教授McClelland博士倡导创立的。“胜任素质”是能区分在特定的工作岗位、组织环境、和文化氛围中个人工作表现的任何可以客观衡量的非技术性的个人特征。胜任素质是在国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛应用的管理干部选拔、培养和发展的有效方法。 A类管理干部胜任素质模型是由平安项目小组与昱泉管理顾问(上海)公司团队合作，经过严格的研究开发努力的结果。模型建立过程严格遵循胜任素质方法的基本准则和操作要求。分析与平安公司优秀的管理业绩直接挂钩的管理行为模式。该模式与平安的实际情况密切结合，直接服务于平安的发展战略和商业目标，促进平安管理干部的职业生涯发展。该模型建立在广泛深入搜集的第一手材料的基础上。平安各级管理干部提供了大量的客观数据。通过对各种数据的详细分析，形成具有十五项胜任素质的平安A类管理干部胜任素质模型。

公司管理岗位能力胜任力模型

有限公司河南分公司岗位胜任力模型岗位胜任力模型的基准模型：岗位行为通用能力通过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业发展路径，提炼各岗位的基础素质能力自我管理：专业知识、情绪管理、自我管理关系协调：沟通能力、团队协作工作效能：客户导向、思维能力、执行力持续发展：学习能力、创新能力人员管理：人员管理与培养岗位行为专属能力通过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求，提炼各岗位对应的岗位关键专业技能专属能力：具体能力由各岗位的具体专业领域和核心能力而确定岗位通用能力一、自我管理（1）专业知识定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识（包括业务、流程等）的掌握。主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新行为等级： 1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。 2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。

3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。（2）情绪管理定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。主题与元素：积极心态、自我调节行为等级： 1.在面对压力时，保持稳定的情绪、行为，无消极及攻击性行为。 2.在面对压力时，能够有效转移/转化工作中的各种压力。 3.能够通过各种调节方式，建立积极心态，并且能够以良好心态去影响团队成员。（3）自我管理定义：指其对自身管理的综合要求，包括主动开展有效的时间与计划管理，主动发现、判别工作中存在的问题，主动寻求改进措施。主题与元素：责任感、时间管理、自我改进行为等级： 1.能够按照既定的标准和要求开展工作。 2.通过有效时间与计划管理，不断努力促使工作目标的达成。 3.不断进行自我提升，不需要正式的授权或命令，认真对待并超出期望的完成工作。二、关系协调（1）沟通能力定义：积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；向他人清晰地说明相关信息与自己观点；遇到冲突时能有效控制局面，化解危机。主题与元素：倾听、理解、表达

技术胜任力模型-技术能力评估标准描述

技术胜任力模型- 技术能力评估标准描述 58 同城－能力评估标准Level 1 序号能力框架能力维度能力要素设计能力基础关键词行为标准了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。1 、在设计实现系统时，有意识的关注性能指标，熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所在，能在指导下进行性能、容量的评测以及调优，有简单的成本意识。 2 、能够运用脚本等方式监控、重启进程，运用监控发现主机、网络等故障并及时通报，能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。能在他人的指导下进行复杂业务逻辑的开发，并从中学习到相关的理念和思想。了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux 操作系统基本原理。 1 设计能力系统架构指导下设计；关注性能、可用性指标；业务架构基础系统及服务2 专业能力开发能力开发技能应用、实现掌握C/C++/java/php 编程，了解tcp/ip 、http 协议，掌握进程及线程开发模式，了解了解常用操作系统及编程基础，在指导下完成开网络编程知识，了解常用数据结构和算法，熟悉shell 脚本编写，掌握mysql 的基本操作发工作命令。了解常用的服务如apache、qhttpd 的基本配置，能在别人指导下完成开发工作。 1 、能够根据接口完成单元测试用例的设计并实施，在指导之下能够完成压力测试的设计与实施；2 、能够按时完成准入测试；在测试人员反馈bug 后，能在一定时间内定位bug；具备线上bug 优先的意识，能在一定时间内定位线上bug；1 、有主动沟通的意愿，掌握基本沟通技巧，完成目标单一，内容简单的沟通任务；2 、能够清楚表达工作内容和个人观点； 3 、能够利用常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。有创新意识，工作中对常规工作方法提出疑问和挑战，并提出合理化建议。 1 、独立处理和解决专业领域常规的问题； 2、在工作中遇到的局部性问题上，能通过独立思考和推导，正确评估利弊做出决断。 1 、有学习愿望，能够在指导或者要求下进行学习； 2 、能够通过指定的学习资源掌握自身岗位工作所需要的知识、技能、工具和信息。1 、熟悉项目管理基础知识；2 、能在指导下，对已制定好的项目计划进行跟踪和监控；3、在计划执行中参与一些辅助性的工作，协助解决问题。测试设计与实施3 测试能力响应测试bug 响应线上bug 按时完成单元测试；按时完成准入测试；能在一定时间内定位bug；

胜任力模型设计的基本原则和和流程

胜任力模型设计的基本原则和和流程主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2011年4月22-23日深圳；6月3-4日上海费用：3800元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）课程背景胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。课程对象企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建 →掌握胜任力测评的各种基本方法和手段 →学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评 →掌握评价中心的构建流程与方法课程大纲第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述 ◇胜任力的缘起、发展与应用 ◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效） ◇胜任力如何改善企业管理系统 ◇基于胜任力的“双面绩效” ☆视频案例：GE的人才经营战略 ☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术 ◇胜任力词条的基本结构 ◇胜任力词条选择与定义 ◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向） ◇行为的定义与描述（操作性定义）

高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究_高永惠

第14卷第5期2011年9月湖南科技大学学报（社会科学版） Journal of Hunan University of Science＆Technology（Social Science Edition） Vol．14No．5 Sep．2011 ■管理研究高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究高永惠，黄文龙，刘洁（桂林理工大学管理学院，广西桂林541004）摘要：从教师胜任力和教师胜任力品质要素构成出发，通过自编的教师胜任力品质调查问卷，以广西3所高校为例进行实证分析，揭示了高校教师胜任力品质存在的问题。在此基础上，提出以学生和教师终身就业力为导向的高校教师胜任力品质因子模型，为突破高校就业管理模式、教师考核、选拔和工资改革提供参考。关键词：教师胜任力；教师质量；因子模型；实证研究中图分类号：C963文献标识码：A文章编号：1672－7835（2011）05－0079－05 一教师质量与教师胜任力的界定胜任力是指为使个体或组织能承担某项工作并取得优秀绩效的技能、个性特征、知识能力等的特质或行为表现［1］。教师胜任力则是指教育教学工作者使学生成功获得能力和智慧过程中所需的特有的综合素养状态和其专业职业需要所展现的熟练行为模式。它不仅具有个性化的特征，而且还具有专业化的特征。提高和发展教师胜任力无疑对于提高教育教学质量有积极的意义，但是在目前实践领域，我们考察、评价教师队伍状况，往往把教师胜任力品质考察重点放在教师队伍的学历、职称、年龄以及科研项目多少、科研成果获奖等内容上，把这些作为衡量教师队伍质量建设优劣的核心指标［2］。由此学历和职称不仅成为教师追逐的外在浮华目标，而且削弱了教师队伍内涵建设的力度，也影响了对教师人才客观、科学地进行培养、培训和鉴定。教师胜任力要素是教师质量构成的基础和条件。教师质量是教师胜任力要素发挥作用的结果和形成状态。所以，教师质量应该是教师多方面胜任力要素的有机统一的集合体，教师胜任力品质因子能够反映教师质量。教师质量在理论上可由三个层面构成。第一，综合素养状态层面，即教师的思想品德素质、科学文化素质、教书育人的技术技能等方面的拥有、内化和提高状态。这是教师质量构成的基础和前提，它主要通过教师心态文化质量反映出来。第二，因专业职业需要所展现的熟练行为模式，即教师对现代社会的信息、资料、实践等的占有、了解甚至体验层面，它反映了教师人格社会化、现代化的基本面貌。这是教师质量认识和研究的新内涵，它直接与教师职能的现代化相呼应。它主要反映在教师的工作质量、教师成长生活质量和教师社会交往质量等上面。第三，结果绩效层面。它是指教育教学的实际质量，它主要包括教师教科研成果、教书育人的实际效果、教师个体或群体的社会影响力。它会表现在教师流动质量、教师社会交往质量和教师工作质量上。这一层面是衡量教师队伍质量建设成效的主要结果性绩效指标，教师质量建设的各个层面最终落实到这一点上。综合上述三层面，教师质量构成可展开为教师的心态文化质量、工作质量、成长生活质量、社会交往质量和流动质量等五个方面。其中教师的流动质量是其余四个质量内容的结果。而教师的心态文化质量、工作质量、社会交往质量和成长生活质量是教师业绩的成功关键因素。它们都包含显性结果性指标和内在关键业绩影响因子，而后者是前者的原因，我们把显性结果指标看作绩效，而内在隐性的影响因子视为胜任力品质特征因子（见表1）。就高校绩效考核而言，现在我们比较重视考核显性指标，并依此进行晋升奖惩决策，这会使得教师们忽略内涵的成长。显性指标是由隐性指标决定的。上表中的隐性标尺是决定教师产生优秀绩效的关键目标要项。因此，我们认为高校教师胜任力品质关键因子应体现如下的特征：第一，工作心态品质。如教师的工作价值观和学生观等工作心态能力；第二，知识思考与改善品质。教师的学科思收稿日期：2011－05－18 基金项目：广西教育厅科研基金资助（200812MS169）；2009年基于胜任能力开发的高校毕业生就业管理新模式研究（09XJY010）作者简介：高永惠（1958－），女，湖北武汉人，教授，主要从事企业流程再造、人力资源开发与管理、教育方法论研究。

研究型大学教师胜任力模型构建

研究型大学教师胜任力模型构建研究型大学教师队伍的素质在研究型大学发展过程中起着举足轻重的作用，成为研究型大学生存与发展的有效保证。本文以研究型大学教师为研究对象，通过探讨研究型大学教师胜任力维度要素，建立了研究型大学教师胜任力模型。将胜任力模型引入研究型大学人力资源管理领域，构建研究型大学教师胜任力模型，对于研究型大学教师队伍管理具有重大的理论和现实意义。 [标签]研究型大学教师胜任力模型因子分析随着我国教育体系的不断完善，高等教育逐渐与国际接轨，研究型大学教师队伍建设工作也成为提升我国教育水平、增强国际竞争力的重要途径而被广泛认同。研究型大学教师的选拔与培养工作也同时成为这一工作目标能否有效达成的重要因素。如何很好地完成研究型大学教师的选拔与培养，已成为当前急需解决的问题。科学的人力资源管理方法为解决这一问题提供了全新的途径，其中基于胜任力的新型人力资源管理理论在这一问题上体现了较强的应用性和现实性。本文在胜任力模型理论的指导下，采用问卷调查法、文献研究法以及统计分析手段对研究型大学教师胜任力进行了探讨，建立了研究型大学教师胜任力模型，分析了当前研究型大学教师人力资源管理中存在的问题，并提出了改进策略。一、研究型大学教师胜任力内涵研究型大学的发展离不开高素质的教师队伍，教师资源是研究型大学最重要的资源，是研究型大学的软实力，教师队伍的整体素质对研究型大学的生存与发展产生巨大的影响作用。南京大学的张序余与施毅总结的世界一流大学师资队伍的特征是：(1)“门槛”高。研究型大学中教师的晋升非常困难。(2)流动性大。注重教师的“杂交”，避免近亲繁殖造成对教学和科研的禁锢。(3)重视教师培养与教育。通过建立良好的学术和工作环境、提供一流的研究和教学平台，给予教师充足的自主科研时间。(4)存在发展优势，有重点建设的师资队伍。(5)重视教师参与，崇尚学术自由。学者宋媛认为，高校教师必须具备创新精神和科研创新能力，创新型教师应具备重视科学研究、具有创新精神、善于抓住机遇、不断完善自己和注重团结与合作等特征。虽然学者们还没有提出具体的研究型大学教师胜任力概念，但研究型大学教师胜任力的内涵在关于一流研究型大学教师特征的探讨过程中不断得到拓展和丰富。研究型大学教师胜任力具体体现为个体在不同环境下的综合素质；教师个体应具备的主要特征包括专业的知识、技能和价值观等，并且要与实践相结合；专业知识、专业技能和专业价值观等具体内容直接影响科研教学成绩。二、研究型大学教师特征因子提取根据对研究型大学及其教师特质的分析，结合胜任力模型的构建方法，将预想的研究型大学教师胜任力特征因子做初步提取，主要包括以下几类：知识技能类(学历、职称、学术水平、科研水平、思辨能力、信息收集能力等)、社会角色

研发人员素质模型

研发人员素质模型研发素质模型――思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认识活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。分析推理就是理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等等。概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找出事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认识、悟性、批判性思维等。评价等级： 0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。行为描述 0---不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。 1---将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质。 2---发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。在这个水平上，思维能力表现为认识到事件的多种可能性的原因和行为的不同后果。在研发的过程中，表现为能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过实验排除不太相关的信息，实现对问题的精确定位。 3---恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方

大学英语教师胜任力模型的构建

2013年第11期总第235期黑龙江高教研究 Heilongjiang Ｒesearches on Higher Education No．11， 2013Serial No．235 收稿日期：2013－08－16 基金项目：青岛大学教学研究项目“大学英语教师胜任力模型研究”的成果之一。作者简介：杜景萍，青岛大学公共外语教学部副主任，教授，硕士研究生导师，研究方向：语言学及应用语言学；国林祥，青岛大学公共外语教学部副教授，研究方向：语言学及应用语言学。大学英语教师胜任力模型的构建杜景萍，国林祥（青岛大学公共外语教学部，山东青岛266071）摘要：文章通过文献检索、访谈等方法，编制了“大学英语教师胜任力模型调查问卷”，在青岛、烟台、济南、重庆、哈尔滨等地的5所高校进行问卷调查。经过统计分析，构建了大学英语教师胜任力模型，胜任维度按权重大小排列分别为情感道德特征、教学态度、教学管理能力、学习理解能力、教学动机与爱好、教学技能。胜任力词条按重要性排列，处于前5位的分别为学习能力、责任感、激励学生能力、爱岗敬业、获取信息能力。关键词：大学英语教师;胜任力;模型中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1003－2614（2013）11－0072－05 大学英语教师是高校一个较特殊的群体，相比其他专业课教师，具有教学周期最长、课时多、授课班级人数多等特点。由于缺乏一个科学测量大学英语教师胜任力的标准，往往给人留下了任何人都可以教大学英语的印象。同时，也使大学英语教师的招聘和评价流于形式。本研究拟借助管理学的研究方法，对大学英语教师所应具备的胜任力进行实证分析，构建大学英语教师胜任力模型，为大学英语教师的选任、评价及晋升提供依据。一、大学英语教师胜任力词条的收集本研究在提炼大学英语教师胜任力词条时运用的是文献法和行为事件访谈法。在文献方面，检索了国家、省级教育部门有关教师资格以及任职条件等方面的文件，此外，还通过中国知网等数字图书馆，查阅了其他学者的相关研究成果［1］［7］。目前，应用最为广泛的是McClelland 基于关键事件技术开发的行为事件访谈法［8］，即通过对比担任某一任务角色的表现绩优者与表现平平者所体现出的素质差异，从而确定该任务角色的胜任特征模型。本研究在用行为事件访谈法收集胜任力词条时，采取了如下步骤：（一）选择访谈对象选取青岛大学英语教学部的7名英语教师作为访谈对象，其中：女教师2名，男教师5名，有4人获得优秀教师称号。访谈总共分两次进行，第一次访谈3人，采取单独访谈的形式，第二次访谈4人，采用集体访谈的形式，两次访谈时间相隔3天；年龄结构上20 30岁青年教师2名， 30 40岁教师2名，40岁以上的老教师3名，其中：40 50岁2名，50 60岁1名，满足分层抽样的要求。（二）正式访谈在这个步骤中，行为事件访谈法主要是采用开放式的行为回顾式探查技术，通过让被访谈者找出和描述他们在教学工作过程中最成功和最不成功的三件事，然后详细地说明当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的；涉及哪些人；当时是怎么想的，感觉如何；当时是怎么做的；结果如何。在访谈过程中，课题组成员注意捕捉一些代表性的细节，这些细节实际上就是水面以下“冰山”部分的折射，是建立胜任力模型的 “原料”。访谈现场配有录音设备，对访谈的整个过程进行全程录音。（三）编写访谈报告访谈结束后，将录音资料分类进行整理。整理后的录音资料逐字逐句翻录成文字资料，不做任何删除和归纳，以此作为胜任力词条收集的基础资料。（四）胜任力词条的收集对访谈内容进行分析，对访谈者所描述的行为事件进行归纳总结，通过访谈对象的行为描述提炼词条。结合查阅的相关文献，共收集整理57个词条。二、“大学英语教师胜任力模型调查问卷”的编制与发放（一）问卷的编制我们通过文献检索和行为事件访谈法收集的词条，初步编写出符合大学英语教师实际情况的问卷。问卷初步编制完成以后，课题组成员对问卷展开了进一步的讨论，对选定的题目进行阅读，除了对问卷的内容进行讨论，每个人还对每个题目阅读后的感受发表意见建议。例如，题目的文字表

教师胜任力

教师作为高校的最重要资源，对高校教师进行胜任力方面的研究，既可以丰富胜任力理论研究领域，又可以在实践中对高校教师招聘、教师培训、绩效考核、职业发展等方面的教师管理工作进行指导，对于教师培养，提高教师素质，加强教师科学管理具有重要意义。一、胜任力、教师胜任力的概念及特征 1、胜任力的内涵及特征胜任力是从西方发展而来的一个概念，即Competence。1973年哈佛大学著名心理学家戴维·麦克兰德（David C.McClelland）发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，对以往通过智力和能力倾向测试来选聘和甄选人员进行了批评。他指出采用传统的智力测验、能力测验和学校成绩及等级分数等手段不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，同时对某些特定群体存在不公平，应该用胜任特征测试来代替智力测验和能力测验。他认为：“胜任力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。能力是指员工为了实现工作目标，有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立的。职业素养是指组织在员工个人素养方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。”胜任力与我们通常所说的“能力”不同，这个“能力”更多的指知识和技能，按照通常理解，“积极进取”不应该属于“能力”的范畴，但可能是胜任力的重要因素。在对胜任力内涵的理解上，应该注意以下几个方面。（1）胜任力就是将成功完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人发展和组织成功极其重要的。（2）影响一个人的工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能，也包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩的更深层、更核心的因素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同的人因为资质不同从而习得的速度可能有快有慢。（3）胜任力与岗位职责具有密切关系，岗位职责解决“做什么”的问题。胜任力则解决的是“怎么做”的问题。岗位职责的不同决定了应具备的胜任力的不同，这种不同可能是能力结构上的不同，也可能是同一能力所要求的程度不同。不同组织或同一组织的不同部门在胜任力的要求上是不同的。（4）胜任力具有阶段性，在组织的特定时期，某项胜任能力，甚至某个胜任力模式是至关重要的；在另一个时期，当组织目标或是组织策略发生变化时，胜任力的内容也会发生改变。 2、教师胜任力含义目前，国内外学者对于教师胜任力的认识基本一致。如唐纳·麦德雷（Donald M. Medley）认为，教师胜任力包括三个内容：专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观，其中专业技能又可分为三类：知觉或信息收集技能、决策技能、执行或实施技能；广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。国内外学者都认为，教师胜任力应该包括与实施成功教学相关的专业知识、专业技能、专业态度或价值观。分歧的焦点在于在态度或价值观究竟包含什么内容，一些学者认为人格特质应该属于胜任力特征，一些学者认为个人价值观，即个人品德、职业道德表现胜任力。根据戴维·麦克兰德的研究，可以将教师胜任力的结构分为两大内容：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识和专业技能，这是对胜任者基础素质的要求，是外显部分；鉴别性胜任力包括专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素，是内隐部分。二、教师胜任力的评价内容和评价方法教师胜任力评价是指教师教育机构对在职教师或拟进教师胜任教学实践进行专业知识、专业技能、专业态度或价值观的评估或测评，以判断其是否有资格和能力从事教育教学工作。对教师胜任力的评价可以从以下三个方面入手。 1、专业知识的评价高校教师专业知识的储备是从事教学工作的前提条件，专业知识水平的高低直接或间接影响着教学的好坏。对教师专业知识水平进行评价，是教师主管部门的一项重要工作，是教师胜任力评价的重要内容。教师的基础资料是专业知识评价的一个重要方面。基础资料是评价主体根据评价目的收集的、能有效反映评价对象的文字资料或操作观察记录。这种基础资料可由评价对象提供，也可以由评价主体主动收集。目前，我国高校教师的个人档案、个人简历是教师基础资料的主要内容。教师的基础资料能较有效的反映教师的专业背景、知识结构、学历水平、科研水平、教学经历等，能较准确的反映出教师的专业知识水平。专业知识的测试是评价专业知识水平的一个常见手段，可采用笔试或面试来进行，主要是对教师的专业知识水平以及将专业知识应用于教学的能力等方面进行测试，这种评价方式的有效性、可靠性较高且易于操作，但容易导致教师的反感，广泛推行有一定难度。教师胜任力最终要体现于教学实践中，近来，研究者利用现代教育技术发展了新的专业知识测评方法。首先利用幻灯片呈现一个教学情境，同时伴有录音对画面的解释，并针对画面提出问题。呈现完毕后，录音放出多个可供选择的行动方案，其中有一个与已学的专业知识相符，被试的任务是选出他认为最佳的方案。这种方法体现出了教学是一个对各种不确定事件做出即时决策的过程，真实地模拟了教学实践。

ATD胜任力模型

人才发展能力模型 ? 为了成功，人才开发专业人士应该知道什么和做什么影响组织能力构建个人能力沟通情商与决策协作与领导文化意识与包容项目管理遵守和道德行为终身学习业务的洞察力咨询与业务合作组织发展与文化人才战略与管理绩效改进变更管理数据与分析未来准备发展专业能力学习科学、教学设计、培训、提供和促进技术、应用、知识管理、职业发展和领导力培训评估影响人才发展协会版权所有。保留所有权利。仅供许可使用。 ATD 的人才发展能力模型是人才发展专业人士的职业蓝图。这是一个学习和发展专业人士要想成功必须具备的23种能力。能力组织在三个领域:建立个人能力、发展专业能力和影响组织能力。ATD 的研究表明，成功的人才发展专业人士需要这三个领域的知识和技能才能最有效。在接下来的5页中，我们定义了这些功能。利用这个指南来了解你在职业发展中的位置，优先考虑个人和团队的发展机会。 192803

情商和做出正确决定的能力对职业成功至关重要。情商是理解、评估和调节自己情绪的能力，是正确理解他人言语和非言语行为的能力，是调整自己行为与他人关系的能力。情商是建立融洽关系的关键力量。决策制定需要确定决策的必要性和重要性，识别选择，收集关于选择的信息，并对适当的选择采取行动。合作和领导: 领导力意味着影响力和远见，这也有助于促进合作。是好在合作中，需要培养鼓励团队合作和相互尊重的关系的环境，特别是跨职能的环境。协作和领导都需要执行者有效地沟通、提供反馈并评估其他人的工作。领导力还需要有效地协调人员和任务以支持组织战略的能力。高效的领导者能激发员工和团队的信任和参与。学习主动性或天赋解决方案有助于确保有意义和相关的学习经验。有效的项目管理要求能够在有限的时间内计划、组织、指导和控制资源，以完成特定的目标。合规与道德行为:合规与道德行为是指对人才发展的期望专业人士行事正直，在他们工作和生活的地方遵守法律。对于人才开发专业人员，它可能还需要了解和遵守与内容创建、可访问性、人力资源、就业和公共政策相关的法规和法律。终身学习: 终身学习有时被称为持续学习、敏捷学习或学习动力。它以自我激励、永不满足的好奇心和聪明的冒险精神为特征。人才发展专业人士应以个人和专业的理由追求知识，塑造终身学习的价值。对自己的职业发展拥有自主权，向他人表明他们可以也应该这样做。构建个人能力这一实践领域体现了所有工作专业人员都应该具备的在商业世界中有效工作的基本能力。这些主要是人际交往技能，通常被称为软技能，是建立有效的组织或团队文化、信任和参与所必需的。交流: 沟通就是与他人沟通。有效的沟通需要知识文化意识和包容性:文化意识和培养包容性工作环境的能力是必要条件沟通的原则和技术，使一个人清楚地表达适当的信息，为特定的观众。它需要积极倾听，促进对话，以及清晰、简明、有力地表达思想、感受和想法的能力。在当今的全球商业环境下。在这两方面都做到有效意味着传达对不同观点、背景、习俗、能力和行为规范的尊重，并确保所有员工都能通过利用他们的能力、洞察力和想法得到尊重和参与。情商与决策:项目管理:分析和确定a的优先级