(培训体系)培训与开发概述
第6章培训与开发
通过本章学习，我们需要达到以下目标：
1．了解人力资源培训与开发的定义
2．掌握人力资源培训与开发的区别与联系
3．掌握人力资源培训的分类和具体应用
4．熟悉人力资源培训需求分析的具体内容
5．掌握人力资源培训的基本程序
6.1 培训与开发概述
6.1.1人力资源培训与开发的定义
所谓人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。培训与开发的本质是一个有计划的、有组织的学习过程。
6.1.2 人力资源培训的分类及内容
1．人力资源培训分类
（1）按人力资源培训对象的不同进行分类
（2）按照培训的手段进行分类，可分为岗前培训，在职培训和脱产培训
2．人力资源培训与开发的一般内容
培训内容的选择应紧紧围绕培训的目标。所以不同的企业有不同的培训内容。但是一般来说，培训内容通常要包括知识学习、技能学习和态度学习。
（1）知识学习要求运用知识进行脑力活动，如规划的学习和应用、对策的制定等；
（2）技能学习要求运用合乎法则的行为动作进行某种操作，如人际交流技能、计算机技能等；
（3）各种基本技能培训和复习进修；
（4）态度学习与人的价值观和利益相联系，对于企业文化的形成与培养有重要影响。
6.1.3人力资源培训的程序
人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、目标，拟定培训计划、培训活动实施、评价和反馈等等（如图6.1所示）。
图6.1 人力资源培训程序
6.1.4 人力资源培训的原则
1．要符合组织战略发展的目标
2．将培训作为激励的一种手段
3．因人施教
4．充分的实践机会
5．培训效果的反馈和培训结果的强化
6．设置明确的培训目标
8．培训效果的延续性
9．满足组织效益目标
6.1.5 人力资源培训与开发对企业的作用
具体说来，人力资源开发和培训的具有以下几方面的意义：
1．培训开发是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证；
2．培训开发是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道；
3．培训开发是提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施；
4．培训开发是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段；
5．培训开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。
6.2 人力资源培训需求的分析
6.2.1 培训需求信息的收集
确定培训需求的第一步显然对于信息的收集。收集培训需求信息的方法有很多种，包括观察法（observation method）、问卷调查法（questionnaire method）、访谈法（interviewing method）、关键事件法（critical incident method）、小组讨论法、业绩考核法、趋势研究法等等。
6.2.2 培训需求分析的内容
1．根据培训需求分析的层次划分
（1）组织分析
（2）工作分析
（3）个人分析
2．根据培训需求分析涉及的员工情况进行划分
（1）任务分析（task analysis）
（2）绩效分析（performance analysis）
6.2.3 培训需求分析的基本流程
图6.2 培训需求分析流程
6.3 培训计划的制定与实施内容
6.3.1 培训计划制定的原则
1．系统性原则
2．理论与实践相结合的原则
3．培训与提高相结合的原则
4．人格素质培训与专业素质培训相结合的原则
5．人员培训与企业战略和文化相适应的原则
6.3.2 培训计划的内容
1．培训的目的（Why）
2．培训由谁来负责以及培训的对象（Who）
3．培训的内容（What）
4．培训的时间、期限（When）
5．培训的地点（Where）
6．培训的方法（How）
6.4 培训效果的评价
6.4.1 培训效果评价的作用
1．能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断2．可以促进培训管理水平的提升
3．可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享
6.4.2 培训效果评价的流程
6.4.3 培训效果评价的方法
1．柯克帕特里克模型评价法
柯克帕特里克模型（Kirkpatrick’s Levels of Evaluation）是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由美国学者年柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型。至今，它仍是经常使用的培训评估模型。
柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。第一层次和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。即第三层次和第四层次的标准是用来判断培训的转化的。
2．目标评价法
3．绩效评价法
4．关键人物评价法
5．测试比较评价法
6．收益评价法
6.5 培训和开发的未来发展趋势
6.5.1 当前员工培训面临的困境
1．员工培训的连贯性
2．员工培训与人事管理结合困难
3．推动员工培训的组织力量薄弱
6.5.2 未来培训与开发的趋势
1．新技术在培训中的运用幅度加大
2．培训部门将加强对智力资本的存储和运用
3．培训部门将成为“虚拟性培训组织”
4．培训与其他业务职能的结合将更为紧密
5．培训部门将加强同外界的合作
6．实施新型培训与开发实践
6.5.3 未来培训与开发的形式
1．企业大学或研究院
2．构建学习型组织
3．体验式培训
本章小结
1.所谓人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。
2.人力资源培训和开发的区别：培训的主要目的是帮助雇员完成当前的工作。而开发则是帮助雇员胜任公司的其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们适应未来工作的需要。
3．人力资源开发和培训的意义有：提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证；发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道；是提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施；是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段；是建立优秀组织文化的有力杠杆。
4．人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、目标，拟定培训计划、培训活动实施、评价和反馈等。
5．人力资源培训的内容包括岗前培训、在职培训和脱产培训。
6．人力资源开发培训需要遵循一定的原则：要符合组织战略发展的目标；将培训作为激励的一种手段；因人施教；充分的实践机会；培训效果的反馈和培训结果的强化；设置明确的培训目标；促进员工个人职业的发展；培训效果的延续性；满足组织效益目标等。
7．人力资源培训计划的制定应遵循五大原则：
8．人力资源培训效果的评估流程包括十二项内容：全面考虑评估活动、完善培训评估数据库、培训需求分析、界定评估目的、评估需要培训前的准备、选定评估对象、确定培训评估层次、选择评估衡量方法、统计分析评估原始资料、撰写培训评估报告、调整培训项目、沟通培训项目结果。
9．人力资源培训效果的评估方法包括柯克帕特里克模型评价法、收益评价法、测试比较评价法、关键人物评价法、目标评价法、绩效评价法等，需要重点掌握柯克帕特里克模型评价法。
10．未来人力资源培训和开发的形式表现在企业大学或研究院、学习型组织构建以及体验是培训等方面。
本章思考题：
1．什么是人力资源培训与开发？其意义何在？
2．如何理解人力资源培训与开发的关系？
3．培训效果评估的基本流程是怎样的？
4．人力资源培训效果评估的方法中柯克帕特里克模型的具体细节是什么？如何通过这一模型进行培训效果评估？
本章案例：构建人才金子塔
培训课程体系建设与开发
以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，按照“五步法”构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。 企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换，为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作用。 培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。基于企业培训课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法”来构建培训课程体系。 一、确立培训课程体系框架 根据企业的职位族，初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。 1.划分职位族 把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。首先，以企业的发展战略为导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将企业所有岗位划分为不同的职位族类。根据工作类型，通常可以把职位分为经营管理类、专业技术类和技能操作类三类。其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、中级和高级三层。 2.组建培训课程体系框架 根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业的二维培训课程体系框架（见图2）。
员工培训与开发
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题， 为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或 社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答 1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判
人员培训与开发
第五章人员培训与开发 通过本章的学习，你能够了解到： ?员工培训与开发的内涵、关系及其重要性；战略性培训的重要性；培训过程的四个阶段； 企业培训需求分析和企业培训的方法。 学习难点： ?培训过程的四个阶段 讲授重点： ?培训需求分析，企业培训的方法 讲授方法： ?案例教学法 学习方法： ?角色扮演法 讲授内容： 案例导引 英国航空公司（British Airways）人的管理至上的培训 在1980～1981年，英国航空公司（British Airways）连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航空公司为血腥恐怖(Bloody Awful)公司。一位员工说：“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形，如果你想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说你在为英国航空公司工作，因为这会使人们谈论起最近的旅行感受，而这常常是一次令人不愉快的经历。” 为了彻底扭转如此糟糕的局面，企业的最高管理层策划了一场文化上的革命。1983年，英航董事会聘任科林·马歇尔为总裁。公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名为顾客至上的文化变革讲座；几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上（MPF）的5天培训。科林·马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过程中，最最重要的课程。”他几乎在所有64个MPF班里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必须存在于它为顾客所提供的服务之中。 结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军，基本相同的航线，并利用同样的技术，英国航空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。 它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。 这种流程上的创新，使英国航空公司能够重新确认乘客对服务质量的期望——这种服务质量使竞争者发现很难去仿效。 【案例启迪】 1、培训是市场、科技发展和社会不断进步的要求； 2、培训是人力资源管理不可或缺的； 3、培训可以“出人才、出经验、出思路、出手册”； 4、培训对为企业带来了回报。 第一节培训与开发概述 一、培训与开发的内涵 培训与开发是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需
企业员工培训与开发.docx
第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容： 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001 年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ） ●天山公司的培训（参考书10 ） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力
五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（ TWI ） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程
员工培训与开发概述
员工培训与开发概述 【本章关键词】 培训；开发；培训制度；培训流程 【学习目标】 ?了解：员工培训与开发、教育等概念的区别和联系，培训制度的建立原因和培训制度包含的内容。 ?熟悉：员工培训与开发的基本流程。 ?掌握：如何建立员工培训与开发制度。 开篇案例 沃尔玛的交叉培训 沃尔玛公司的飞跃发展离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的独特的交叉培训模式。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一个行业技能。零售业是人员流动最大的一个行业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识——“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮地成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 资料来源：/50d14c4333687e21af45a9a6.html 第一节员工培训与开发的原则及作用 培训在不同的书籍或组织里有不同的名称，如训练、发展、开发、成人教育等。因此，在进行培训之前，首先需要理清培训的概念和相关概念之间的区别和联系。 2
一、员工培训与开发的相关概念辨析 1．员工培训与开发的比较 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识与能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。员工培训与开发的比较如表1-1所示。本书将员工培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。 表1-1 员工培训与开发的比较 培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个关注现在，而另一个更关注将来。在此，我们将其当作一个概念来理解，即培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 2．培训与教育的比较 美国教育家杜威说：“教育即生活。”教育，是以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识、经验为手段，培养人的社会活动。培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。 广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、提高人们的思想品德水平的活动，都是教育。狭义的教育主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。 培训与教育的区别具体体现在以下三个方面（见表1-2）。 3
员工培训与开发论文
企业员工的培训与开发 前言 在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。 随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间竞争即成为人才的竞争。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。（一）培训与开发的容应当与员工的工作相关联 与工作无关的不应当包括在培训与开发的围之，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的容还应当全面，与工作容相关的各个方面都应该包括在，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。 （二）培训与开发的规划应有完整的体系 对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之，而不应该有人被排斥在体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。
企业员工的培训与开发论文)
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三 设计（论文）指导教师：李四 发题时间：20年月日北京交通大学毕业设计（论文） 评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社， 1999，8-22
[3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001， 18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 [5] 董克用，叶向峰编着.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社， 2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编着.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社， 2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保 障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社， 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京： 中国人民大学出版社，2001，8-32 [10]周三多，陈传明，鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海：复旦大学 出版社，2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日
培训与开发教案
培训与开发教案 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
培训与开发课程 一、课题：第一章培训与开发概述 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。 三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系 教学难点：战略导向，培训与开发体系 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机） 就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工
培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。 难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。 我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。 那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发的目的和原则 1、培训与开发的含义 传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。 员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。
员工培训与开发
《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别
二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 ◆一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作 所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询
企业员工培训与开发(doc 7页)
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第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。 第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为
三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力 五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（TWI） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程 （三）选择培训方法 （四）选择培训师和被培训人员 （五）安排培训的有关活动 四、成功的培训计划的特点 （一）制定培训计划要有特色 （二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训 （三）进行定期的培训 （四）要舍得花费大量时间资金 （五）重视在职培训 （六）在危机时期尤其要加强培训 （七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念 第三节实施培训方案 一、培训师的选择 （一）培训师的类型 1．卓越型培训师 2．专业型培训师 3．技巧型培训师 4．肤浅型培训师
最新人员培训与开发第一章概述考试重点(精)
第一章:现代培训与开发导论 一、填空题。 1、现代人力资源的内容“新3p ” ,即______、______、______。 2、老“ 3p ”是指______、______、______。 3、与传统人力资源管理相比, 现代人力资源管理的内容更加强调______和“____ __” 。 4、 ______实质上是人力资本最主要的组成部分, 它是通过投资实现的, 包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。 5、根据现代人力资源管理体系, ______、 ______、 ______三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。 6、 ______是企业培训方式上的革新, 它不仅让学习与工作同时进行, 而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。 7、麦克里兰 70年代提出了______,进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。 8、所谓 3C指______、______、______。 9、网络的运用,也使得培训“以教师为中心”转化为“______” 。 10、“____”成为现代人力资源管理的核心内容。 11、 _____、 ______是实施企业领导胜任力开发的重要保证。 (正确的方案、正确的实施 12、_____实际上是人力资本最主要的组成部分,它是通过___实现的,包括___ ___、______、_____、_______等。
13、______是学习型组织的一个重要标志。 (现代培训 14、____、_____、_____、_____是对现代培训师的终极要求。 15、______是决定工作绩效的持久品质和特征。 (胜任能力 16、______成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。 (胜任力模型 二、名词解释 1、培训与开发:是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质, 乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。 2、学习型组织:是美国学者彼得 ? 圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念,它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。 3、胜任力:在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点,它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象,或者所使用的知识、技能。 三、简答 1、现代人力资源管理的内容 人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。 2、 1911年,泰勒在《科学管理》一书中,把管理的基本原理归纳为哪五个方面? 作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性 3、现代培训的发展趋势
培训体系现代企业员工培训与开发的实施模型
（培训体系）现代企业员工培训与开发的实施模型
现代企业员工培训和开发的实施模型 壹、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为俩个步骤：培训需求分析和确立目标。 （壹）培训需求分析 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要，壹般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。 1、培训需求分析的参和者。于企业中，培训需求分析的参和者有以下壹些人：人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户以及其他关联人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括：产品数量、产品质量、废品率、缺勤率、客户投诉率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等等。 4、解决员工绩效问题的流动模型。流动模型是壹个层级推进和反馈分析图，这个模型主要反映这样壹个事实，从员工绩效问题中也能够分析出培训的需求，进而为确定培训目标作好准备。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。能够根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：1、要和组织长远目标相吻合；2、壹次培训的目标不要太多；3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要能够分为俩个步骤：设计培训计划和实施培训。 （壹）设计培训计划 培训计划也能够是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指壹次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：1、希望达到的结果；2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等；3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄于30岁以下等等；5、具体的内容和方法，这里要包括：时间、地点、培训课件、培训的方法（例如：讲授、个案讨论、角色扮演等等）；6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100元至5000元不等。 （二）实施培训实施培训是整个培训工作实施模型中的关键步骤。实施培训主要涉及到以下几个方面：1、确定培训师。 要寻找到壹位合适的培训师不是壹件容易的事，企业要培养壹位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。壹位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定课件。 壹般由培训师确定课件，课件来源主要有四种：外面公开出售的课件、企业内部的课件、培训公司开发的课件和培训师编写的课件。壹套好的课件应该是围绕目标、简明扼要、图文且茂、引人入胜。 3、确定培训地点。 培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点壹般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。 例如：电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸、笔等等。尤其是壹些特殊的培训，需要壹些特殊的设备，事前壹定要准备好。
企业员工的培训与开发(论文)
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书 题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三设计（论文）指导教师：李四发题时间：20年月日
北京交通大学毕业设计（论文）评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案
三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社， 2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会 科学文献出版社，1999，8-22 [3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津 大学出版社，2001，18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年 1月 [5] 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.北京：中国人 民大学出版社，2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编著.人员培训实务手册.北京： 机械工业出版社，2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京： 中国劳动社会保障出版社，2002年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北 京：测绘出版社，2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发 （第一版），北京：中国人民大学出版社，2001，8-32
培训开发概论
上一章下一章 培训开发 第一章培训开发概论 一、人力资源的培训与开发体系 培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。培训与开发是人力资源管理的基本核心。任何组织的管理，只要是涉及人员的聘用、选拔、晋升。培养和工作安排等项工作，都离不开培训与开发。特别是对于那些适应现代化发展需求的企业和组织来说，更是如此。 一般意义上的培训指各组织为适应业务及培育人才的需要，采用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。 培训开发的必要性体现在以下方面：首先，培训是员工迎接新技术革命挑战的需要。从本质上说，新技术革命在改变着社会劳动力的成分，不断增加着对专业技术人员新的需求。对员工进行培训，是避免由于工作能力较低而不适应新兴产业需要引起的“结构性失业”的有效途径。其次，培训是员工个人发展的需要，是使员工的潜在能力外在化的手段。通过培训，一方面使员工具有担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，以便一旦高级职务出现空缺即可预见以升补，避免延误时间与业务。此外，培训亦可解决知识与年龄同步老化。再次，培训是解决学能差距的
企业员工培训与开发论文
企业员工的培训与开发论文 论文摘要：在当前的经营界，很多企业对培训与开发的认识不足，在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状，我们有必要从战略角度对 培训与开发的职能进行全方位的了解。 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下 几个问题。 1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制 度等。 2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大 的效果。 二、企业培训与开发的作用 企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。 1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业 绩，进而促进企业整体绩效的提高。
员工培训与开发-概述汇编
第一章员工培训概述 学习目标 1．掌握员工培训的概念； 2．掌握员工培训的作用； 3．了解员工培训的历史演变过程； 4．了解员工培训行业的发展趋势； 5．了解培训师职业资格认证。 引例：甘肃省企业培训的发展 甘肃省企业培训的发展历程在某种程度上反映了中国企业培训的发展。在企业培训的不同发展阶段，培训的内容、要求和形式有何特点?培训在企业发展中的地位和作用如何?这是本章准备探讨的主要问题。 第一节员工培训的概念与特征 当今是全球经济一体化的时代，是高新技术不断更新换代的时代，是竞争日益激烈化的时代。身处其中的企业要想跟上时代发展的步伐，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断地更新管理理念，运用现代管理方法，更加注重人力资源的作用，不断开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的优势。冈此，很多企业逐渐重视并努力开展员工的培训工作。 一、培训的定义 从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能(如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等)的过程。 从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。培训就是为企业利益而有组织地提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好地胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。 二、培训与教育、开发、训练的区别 企业培训不同于全日制教育、职业教育、补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。训练和开发，也不同于社会机构提供的 (一)培训与教育的区别 培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时问较长，单位课时的授课量不大。 (二)培训与开发的区别
企业培训与开发体系
密级：机密 编号：006 培训与开发体系
编制单位：人力资源小组
目录 员工培训与开发流程图 员工培训与开发管理权限划分示意图 XXXXX培训与开发管理办法 (3) 第一章总则 (3) 第二章员工内培管理办法 (6) 第三章员工外培管理办法 (8) 第四章培训效果考核评价办法 (10) 第五章员工培训理论考试规定 (12) 第六章培训课程实施流程 (13) 第七章培训档案管理办法 (14)
培训与开发管理办法 第一章总则 第一条目的：为规范公司的培训管理工作、充分利用培训资源、提高培训工作的效率和效果,人力资源部培训中心特制订本办法。 第二条实用范围：适用于XXXXX所属各公司及所有的员工，包括试用员工。 第三条职责范围 1、规范和指导工作。通过建立相应的培训制度和工作流程，对下属各公司在培训规划和培训实施方面所提出的问题进行指导。 2、针对员工队伍。培训需求分析，设置相应的课程培训，并对培训的结果进行分析和跟踪。 3、整合培训资源。对下属各公司的培训资源（包括引入课程、内部课程、师资、经费等）进行资源共享，实现企业资源使用效果的最大化。 4、提供培训支持。包括场地、教学设施、师资力量、课程、信息等的支援。 5、收集资讯。对社会与企业的各项资讯进行收集和分析，为课
程的设置和引进，以及为下属企业的指导作资料上准备。 第四条权限 1、监督指导的权力。集团人力资源部有权要求XXXXX所属各公司上报本公司的培训计划和实施记录、有权了解各公司的培训管理状况，对不符合培训工作整体要求的企业提出相应的改进要求。 2、培训资源调配的权利。集团人力资源部根据年度培训规划，有权对各公司的培训资源，包括师资、课程进行合理的调配。 3、学员的入学资格和条件审核的权利，并有权要求各公司派人来参加培训。 第五条职责 1、集团培训开发主管 主要负责确定培训的发展目标和方向，对中心重大工作项目的审批等。 主要负责培训计划（近、中、长期）的制定、年度培训工作总结；培训中心业务实绩管理、开拓战略性培训业务；课程体系的设计、讲师的培养、培训中心与下属企业间的协调、核心课程的引入、与政府及相关的教育机构接洽。 2、培训专员
企业员工培训与开发大全
企业员工培训与开发大全 第一节培训与开发概述第二节培训与开发实务第三节公职人员的培训与开发 培训与开发概述： 本节重点： 明白得职员培训与开发的含义,并明确两者的异同 了解培训与开发对组织的重要意义 把握培训与开发的原则 了解组织培训开发常见的误区 一、培训与开发的含义 所谓培训和开发是指组织为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以增进其绩效，更好地实现组织目标的一种打算性和系统性的活动。 职员的培训和开发包括两个方面: 培训开发 培训――职员“知其行”的过程。即组织按照岗位要求把握有关知识技能和规范，对职员进行培训，使之具备与工作有关的能力、树立主动工作态度的过程。 开发――职员“知其能”，通过培训让职员充分发挥潜力以展现其才能的过程。 我们从定义上不加区分，但二者依旧有一定区不： 1.培训的要紧目的是关心雇员更好地完成当前的工作.。而开发则是强调关心雇员胜任以后工作的更高要求, 同时通过拓展他们的能力来使他们能够承担起一种目前可能尚不存在的工作。在此意义上，开发更象一种面向以后的人力资本活动。 2.培训时刻较短, 开发时刻较长. 3.培训时期性较清晰, 开发时期性较模糊.
从对象上看，培训比开发范畴要广。培训面向的是全体职员，而开发面向的要紧是科技、工程专业人才以及要紧的治理人员。 但同时二者也是相辅相成的,培训是开发的基础，而开发是培训的进展。 二、培训与开发的意义 培训与开发是人才培养的重要途径； 培训与开发有助于调动职员的主动性； 培训与开发有利于营造优秀的组织文化； 培训与开发有利于组织获得竞争优势。 三、培训与开发的原则 战略原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 理论联系实际、学以致用的原则 全员培训和重点提升相结合的原则 个体差异原则 成人学习的原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 四、常见的培训的误区 聘用了一个技能不符合要求的人也没关系。 培训能改变职员恶劣的态度。 培训能解决所有的工作绩效咨询题。 新职员自然而然会胜任工作。 培训支出是提升成本而不是投资行为。 高层治理人员不需要培训 流行什么就培训什么。 培训时重知识、轻技能、忽视态度。