江苏自考人员素质测评考前复习资料(精品)知识交流

培训机构内部资料

单选：

1彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。（1）

2人口是人力资源的载体。（1）

3素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。（1）

4辞海对素质的定义有三种;一是人的生理上原来的特点；二是事物原来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件。（2）

5素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向。（2）

6人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（2）

7，20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其<论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，认定为人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多。（3）

8能级指的是一个人能力大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。能级对应是一种动态对应。（3）

9职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。（3）

10职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素间取得平衡。（3）

11西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要》5

12 1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。5

13 美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词，并开发了著名的人格测评方法，卡特尔16种人格因素测验。5

14 1905年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表《比奈—西蒙》量表。5

15 比奈和西蒙提出了比率智商的概念。《比奈—西蒙》量表起初共有30道题目，采用的是行为表现的方法。5

16一位75个月的儿童，他在量表上所测定得心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）6

17 比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。6

18 美国心理测量学家戴维威克斯勒发明了离差智商测定方法。6

19心理测验源于智力测验，并迅速扩展到诸多领域。7

20 1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表。7

21 从20世纪40年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。7

22 29世纪80年代至90年代初，“大五“人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型，友好，合作，真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，克制等；情绪稳定型，冷静，忧郁，镇定，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放型，富有想象力，有洞察力，聪明又修养，直率，创造性，思路开阔8

23 在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。8

24美国管理学会在1997年1998年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用的现状。调查显示有33%—35%的企业运用了文字表达能力测验。35%—38%的企业运用数字计算能力测验。62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。9

24根据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。8

25 1944年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式成立。11

26 晋升测评一般属于常模参照性测评。13

27企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考核中的测评大多数是综合测评。

28人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。30

29 施奈德在1987年提出了吸引-选择-磨合模型30

30 信度就是指测评所得结果的稳定性程度30

31再测信度就是指采用重复测量估计信度。31

32 测验所含题目的数量称作测验长度。37

33 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。37

34 表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这样往往通过常识就能判断。39

35 内容效度时指测量是否包含了所要测量概念的全部内容。39

36 结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰当程度。40

37 预测效度时指测评分数与测评外的作为判断测评的有效性标准之间的一致性或相关程度。42

38方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法。46

39 一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大多数人都答错的话，则难度偏高。46

40 1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。51

41 1864-1904 这是心理测评的萌芽时期。52

42 1905-1915 这是心理测评的成熟时期。52

43 1916-1940 这是心理测评的昌盛时期。52

44 心理学对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为成就，将来有可能达到的水平称为倾向。因此能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。56

45 能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力如个体的思维记忆推理口头表达和数学能力。特殊能力，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评。56

46 人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，时一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征总和。56

47 罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与1921年正式提出，57

48 评价中心作为一种人员素质测评的方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。

59

49 真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的管理进步研究计划。59无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。60

60 文件筐测试是一种情景模拟测评，时对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。60

61 文件筐测评，要求被测评者在2-3小时以内完成。60

62 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。61

63 1973年，哈弗大学的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念。62

64 加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式。72

65 瑞文标准推理测评有60道题目.76

埠南在总结几十年致力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的G因素，中间层时语言能力和操作能力。77

66 明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成。96

67 MMPI适用于16岁以上的成人。96

68 艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。107

69 逆境对话测验时由一些图画组成。117

70 汉代杨雄首先提出了，书，心画也，其意是说，字迹即是心灵的痕迹。125

71 文件筐实验宣读指导语，整个过程一般持续10分钟左右。156

72角色扮演实施一般整个过程为15-30分钟。169

73 胜任力来自拉丁语，其概念最早可以追溯到古罗马时代。20世纪初，管路科学之父泰勒的管理胜任运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端。185

74 麦克米兰提出了，“为胜任而非智力进行测验“认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者的差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久品质和特征。胜任力这一概念由此诞生。185

75 单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。188

76 面试时我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。210

77 面试时间30-60分钟比较合适，所提问题在15-20个之间212

78 初试一般由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰明显不符合岗位要求者;初试合格者进入复试，由用人部门主管主持。217

79 根据人的生理期。商务11点和下午5点左右是反应最为迅速的时候，而下午三点式反应速度的低谷。227

80首因效应，测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。232

78多选：1人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等（2）

2人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论

3金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素

4MMPI主要运用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。7

5 据统计，1933年-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人，测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等。12

6人力资源测评类型，按测评目的与用途分可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。按测评标准分可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。12

7选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性，与可比性，14

8配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。15

8开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点17

9常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种。31

10根据使用的母的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型。38

11影响效度的因素，测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。44-45

12 面试形式通常包括，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试。63

13 吉尔福德三智力结构模型认为智力结构应从操作内容产物三个维度取样考虑。71

14 卡特尔的液态，晶态智力模型将智力分为也太智力和晶态智力。71

斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分。72

15 根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型107

16 按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型。164

17 胜任力模型的建模原则，战略导向原则，量身定做原则，持续完善原则，基于需求原则，重点突出原则，193

18 建模者可采用访谈法，测验法，问卷法来检验所建立的胜任力模型的有效性。199

19 按照内容，面试可以分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试。215

20 按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试。217

21 面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，偏见与定式文化噪音，序列位置效应，趋中效应，容妆与异性效应，

填空：

1.从从总体上看人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源指一个国家和地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口。而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备阶段的具有初步劳动能力的人口。（1）

2 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。29

3 信度的高低用相关系数表示。31

4再测信度高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。32

5 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评。54

6 在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图。57

7笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。59 8 文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很重要。85

在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。86

9 卡特尔16中人格因素测验，这个测验能以45分钟的时间测量出16中主要人格特征。97

10 卡特尔把人的个性分为表面特性和根源特性。。他把人类行为的1800种描述称为人的表面特质。98

11 卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成。98

12 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。104

13 随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范的数量。104

14 情绪稳定性时指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。104

15 加州人格量表时由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制，1951年正式出版的。105

16 加州人格量表包括260是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。加州人格量表有四大人格量表和18种人格维度。106

17 罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的。118

18 无领导小组的现场布置有三种模式，标准化模式，传统模式和实践模式。140

19 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类，完善类，决策类，批阅类。151

20 角色冲突的设置主要有两类，角色内冲突和角色间冲突。（结合案例）166

21 管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评。179

22 胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。186

23 冰山模型的几种胜任力特征，技能，知识，社会角色（结合案例），自我形象（结合案例），特质，动机。188

24 迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。200

25依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步。216

26 常见的一种偏见是似我效应，是指被面试者拥有和面试官类似的地方，容易获得面试官德认同和青睐。233

名词解释：1人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产因素投入到社会经济活动中，并对价值的创造作出贡献的智

力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。（1）

2素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，。（2）

3人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。（2）

4用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。这种智商被称为比率智商5

5离差智商测定方法，其原理为，用各个年龄段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商高低。6

6项目分析，在编测人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即那些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适合。这就是项目分析。45

7 项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。45

8主题统觉测验最早由美国哈弗心理诊所的亨利墨瑞及其助手轲里斯蒂娜摩尔根研究出来的，就是把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。58

9笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。59

10 传记资料，时一种独立于心理侧样，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。最早的定义是，有关个人历史且可证实的一系列信息。63

11 推荐信时由既舒适被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信的形式向测评者介绍被测评者的文字材料。65

12 工作样本测试是测量被测评者在一个可控制环境中实际执行某些工作任务的表现。65

13 能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。82

14 特殊能力是指在某些特殊专业的活动中表现出来的能力，如工程师所需要的空间知觉能力。82

15 一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国劳工部从1934年利用10多年时间研究订制的。83

16 创造力时指在解决问题的过程中，个人发散型思维得流畅程度，变通程度和独创程度，是个人的一种思维和能力类型。87

17 自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。94

18 文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正是与非正式的报告，电话通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此过程中考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策分派任务等能力。149

19 管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心评测方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调，管理，决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。172

20 国内外学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向适用于1933年SPENCER给出的胜任力概念。只有具有以下三个特征才能成为管理学上的胜任力：第一，与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作业绩。第二，与工作情景相关联，具有动态性。第三，能够区分优秀和普通业绩者。186

21 层级式胜任力模型，收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。191

22 簇型胜任力模型

在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。192

23 盒型胜任力模型

针对每一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。192

24 锚性胜任力模型

分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。192

25 结构化面试又称模式化面试或标准化面试。它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。211

26 半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。。213

27情景化面试，首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解别面试者在这些假设的情景中将如何行动。215

27 职位追溯面试

职位追溯面试也称传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。215

28 多对一面试又称小组面试，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。215

29 逐步面试时招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，而面试内容按层次不同而各有侧重。217

30 压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。217

31晕轮效应，在人员测评中，评价人员会被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有方面，以偏概全。232

31 文化噪音是指被面试者因为担心真实的个性化的回答会给面试官造成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化主流的回答。233

32 趋中效应，当岗位胜任力指标不够清晰，区别度不高或者被面试者的同质性较强，面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间的现象。233

简答：

1人员素质测评的特点。

人员素质测评主要针对心理属性，人员素质测评属于间接测量，人员素质的结果不是绝对的。（4）

2选拔性测评的主要特点

第一，特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评指标具有选择性。第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级13-14

3. 诊断性测评与其他测评相比主要的特点

第一，测评内容相对深入。第二测评结果不易公开。第三，测评具有较强的系统性。18

4考核性测评的特点

第一，考核测评的结果用于了解被评价者的素质结构和水平，是对求职者素质与水平的鉴定。第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用。第三，考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评。第四，考核性测评的结果有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。18-19

5在操作和运用考核测评时应该注意以下几个问题

第一，全面性，考核测评要求尽可能全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。第二，充分性。考核测评要求测评结论有充分的依据，是事实本身反应而不是事实的主官推论。第三，客观性。考核测评的方法应尽可能做到科学客观，测评的相关指标应具有可检验性。第四，权威性。考核测评通常需要聘请专家或者有专业资质的机构进行，测评结果应具有权威性。20

6影响信度的因素

随机误差它主要表现在，一是测验内容的自身方面，如测验内容的取样的多少，作答时猜测的概率，指导语的清晰度等，二是施测过程方面，如测验环境，测验时间，测评者因素，意外干扰阅卷评分等三是被测评者自身方面，如应试动机，焦虑心理，生理因素，测验的经验与技巧。除了随机误差以外，测验信度还受测评团体的范围，测验的长度的影响。36-37

7影响效度的因素

测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。44-45

8 与自陈量表相比，投射测验法的明显优点缺点

优点，逆境对话由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可以适用于不用文化背景和年龄范围广泛的被测评者。缺点，原理深奥，不易掌握。被测评者的反映不易结构化，使测验结果不易量化。信度和效度不易确定。对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。118

9 罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素

定位，决定因素，内容，独创和从众120

10 无领导小组讨论的优点

讨论参与的平等性。讨论过程的赛马效应。活动的高地模拟仿真性。评价结果的客观公正性。132-133

11无领导小组讨论的缺点

成本较高，易受到群体内互动的干扰，对讨论题目与评分维度的要求过高，具有一定的伪装性134

12 无领导小组讨论的类型

无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论，定角色的无领导小组讨论和不定角色性的无领导小组讨论，竞争性的.合作性的和竞争合作相结合的无领导小组讨论，与工作情境相关的和与工作情境无关的无领导小组讨论。135

13 无领导小组讨论的题目设计确定选题原则

针对性原则，典型性原则，适宜性原则，平等性原则，可区分性原则，辩论性原则136

14无领导小组讨论的题目形式主要分类

开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题137

15 无领导小组讨论题目设计的流程

工作分析，明确测试维度，材料收集与整理，编制讨论题，讨论题的检测，修改与定稿。138

16 无领导小组讨论的主要测评要素

组织协调能力，综合分析能力，语言表达能力，情绪稳定性，倾听能力，团队合作意识，139

17 无领导小组讨论的实施

起始阶段，独立发言阶段，交叉阶段，总结陈词阶段141

18 文件筐实验的优点和缺点

优点：测评情境具有高仿真性，测试效度良好而明显，测评方式灵活和简单，开放性明显。缺点：成本较大，过程复杂，评价标准不一，客观性低，测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。150——151

19 文件筐题目编制主要原则

确定设计原则：高度仿真性原则，针对性原则，典型性原则，难度适度原则；文件筐编制过程：工作分析，明确主客体，题目素材收集和整理，素材加工与题目编制，测试与收集答案，参考标准设计152-154

20 角色扮演法的优点缺点

优点：角色扮演的参与性强，仿真度高，具有很强的灵活性，是一种学习性很强的方法。

缺点：测试主题和场景难于把握，测试题目的安全性较难保证，被测评者的表演质量参差不齐，对主考官及合作者要求较高161-162

21 管理游戏的优缺点

优点：管理游戏的针对性强，参与性，操作性强，评测效度高，活动性趣味性强，可以激发创新思维和潜能，模拟性很强，团队性强。缺点：管理游戏设计复杂，灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高，完成游戏的过程时间较长，游戏目的性模糊173

22 管理游戏题目设计的原则

针对性原则，仿真性原则，趣味性原则175

23 管理游戏测评结果的评定原则

公正性原则，客观性原则，灵活性原则180

24 在选择面试题目时，需要注意以下几点

题目不能过于晦涩或者脱离现实，题目应该要有针对性，题目题量适当

论述：

1人员素质测评在新中国的发展

建国初期的人员素质测评（1949-1956）。建国初期百废待兴，各条战线急缺溅射人才，选拔干部在当时成为一项重要任务。在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采用考任，选任等方式。选拔标准可归纳为任人唯贤和德才兼备；基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965），国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用面得到了扩大，不仅在于干部选拔考核方面更=有所发展，而且在教育领域也得到了一些运用、又红又专成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。“文化大革命“时期的人员素质测评（1966—1976年），文化大革命时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评；改革开放初期的人员素质测评（1977-1993），党的十一届三中全会后，我国进入改革开放时期，坚持和发展了马克思主义人才理论的德才兼备的评人，选才标准，进而提出了干部四化方针。提出了教育全国人民做有思想，有道德，有文化，有纪律，的四有新人目标。德才兼备，四有新人便成为此一阶段我过人员素质测评的主流标准；1944年后的人员素质测评，1944年后，现代人员素质测评在我国各个领域的重要做药被广为认识和接受。现代人员素质测评在我国有了跨越式的发展，特别是公务员选拔和企业管理中得到大量应用。9-11

2人员素质测评的基本原则

人员素质测评应遵循以下几个原则。第一，主观与客观相结合的原则，第二静态与动态相结合的原则。第三，分项与综合相结合的原则。第四，自陈与投射相结合的原则。20-21

3人员素质测评的功能

辨识功能，预测与选拔，人员配置；反馈功能，是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解评测对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展；导向和激励功能，导向功能体现在，测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力，业绩，特质等发当面的反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面深入的了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发内心的进取心，促使其勤奋学习，努力工作。并不断充实提高自己，以便更好的适应岗位和组织需要，另一方面，组织往往

根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将评测结果与员工的物质利益和成就紧密相连。22-25

4人员素质测评的认知演变

第一，从绝对的人到相对的人。第二，从静态的人到动态的人。第三，从孤立的人到系统的人28

5 人员素质测评的基本程序

测评准备阶段，需求分析，信息收集，测评动员，制定方案；测评实施阶段，选择测评时间，选择测评空间，获取数据；测评数据分析阶段；测评结果反馈阶段。49-51

6 角色扮演法的主要测评要素

理解能力，模仿能力，创新思维能力，团队合作能力，应变能力，管理和组织能力，语言表达和说服能力166-167

7 管理游戏的主要测评要素

团队合作能力，组织管理能力，沟通能力，创造性思维能力，情绪稳定性。应变能力和抗压能力。176-177

8 试述控制影响质量的误差及其控制

光环效应。在人员测评中，评价人员会被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有方面，以偏概全。控制光环效应应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识地进行控制；情绪效应，评测人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。所以在对测评人员培训时应该提醒；首因效应，测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒，要求他们摈弃成见，将被测评者的行为表现作为测评的依据；评测思维习惯，评测人员根据自己的测评习惯和经历将被测评者归为自己脑海里的某一类人，进行习惯思维得定型。这样会影响测评结果和质量，需要进行提醒；比较误差，一般情况下，在一个比赛中，考官都会把各个参赛选手进行比较，以评选出最优秀的选手。而人员素质一般不这样，因为人员素质一般都注重过程而非结果，而且测评是要选拔出最具有胜任力的人，所以必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少互相比较对测评结果的影响。182

9通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括以下步骤

第一，第一绩效标准。第二，选取分析样本。第三，获取样本有关胜任力的数据资料。第四，建立胜任力模型。第五，验证胜任力模型。第六，应用胜任力模型。196

10胜任力建模的现存问题和发展方向

胜任力与绩效的该你爱荏苒混淆不清。缺乏实证研究数据，胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏，行为事件访谈法的局限性，胜任力模型被引入中国时间还不是很长，适用性有待提高，199-201

11 面试的内容学习是成就事业的基石

个人信息，外貌外表，工作经验，专业知识能力，工作态度和事业进取心，反映速度与应变力，分析与概括能力，口头表达能力，情绪控制能力，219-220

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

江苏人力资源本科自考人员素质测评理论与方法复习资料

第一章素质测评导论 第一节素质测评的基本概念 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 （一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 三、人员素质测评与人才素质测评的关系： （一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 （二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。 第二节素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （一）选拔性素质测评的特点： 1.整个测评特别强调测评的区分功用。 2.测评标准的刚性最强。 3.测评过程特别强调客观性。 4.测评指标具有选择性。 5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。 （二）选拔性测评操作与运用的基本原则： 1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 5.可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 二、配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 （一）配置性素质测评的特点： 1.针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。 2.客观性：体现在测评的标准上。 3.严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。 4.准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 三、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。 （一）开发性素质测评的特点： 1.勘探性：是指开发性测评带有调查性。 2.配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 3.促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

《人员素质测评》复习要点

素质与绩效的关系 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件 素质的常见结构模型 （一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 （二）麦克利兰的素质模型 （三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 素质的特征 基础作用性、稳定性、可塑性、在性、表出性、差异性、综合性、可分解性 人员素质测评的类型 选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评 人员素质测评的意义是什么？ 答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。 素质测评的主要容 （一）能力因素：科学智能、社会智能 （二）动力因素：价值观、动机、兴趣 （三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉） 素质测评的特点 （一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量 （二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则 特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性 原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点 针对性、客观性、严格性、准备性 诊断性测评的特点 1.测评容精细，全面广泛 2.过程寻根究底； 3.结果不公开； 4.测评具有较强的系统性 开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则 特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定 2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能 3.测评围比较广泛 4.测评结果要有较高的信度与效度 原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 素质测评的功能 （一）是人力资源管理的起点和保证 （二）为企业人员招聘提供支持 （三）为企业选拔管理干部提供支持 （四）为企业领导班子建设提供支持 （五）有助于人才的开发和有效利用 素质测评的误区 （一）素质测评无用论 （二）素质测评教条化 （三）素质测评应用围模糊 （四）素质测评期望值过高 （五）素质测评科学与否的判断标准模糊 中国古代人员素质测评 （一）测评容：性、绩、德、才 （二）测评指标 （三）测评方式：选、举、考 （四）测评技术 西方人员素质测评的产生于发展 （一）产生：早期心里测试 （二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学 （三）成熟：心理学和统计学的发展 （四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法 我国现代人员素质测评的发展 （一）恢复阶段：1980——1988 （二）初步发展阶段：1989——1997 （三）繁荣至今：1998年至今 人性假说原理有哪几种 经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

江苏自考201107招聘管理试卷 真题

2011年7月江苏省高等教育自学考词 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答 其字母标号填入题干的括号内。 1．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．甄选 C．录用 D．评估 2．“人力资源管理”作为一种管理新概念，出现于( ) A. 20世纪30年代 B．20世纪40年代 C．20世纪60年代 D．20世纪70年代 3．美国管理学教授理查德．L．达夫特对组织的环境进行了分类，把对组织具有直接影响的环境称为( ) A．特殊环境 B．一般环境 C．任务环境 D．社会环境 4．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自 单位，称为( ) A．单一组织 B．传统组织 C．营利组织 D．虚拟组织 5．从气质类型来看，具有坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自制力强，心境平和，但不够执拘谨，因循守旧等特点的人，属于( ) A．胆汁质 B．多血质 C．黏液质 D．抑郁质 6．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A．理想型 B．社会型 C．完美型 D．情感型 7．人力资源供求预测中，经验预测法可采用两种方式，分别为( ) A．由内向外和由外向内 B．自左向右和自右向左 c．由远到近和由近到远 D．自下而上和自上而下 8．假设某厂生产一件产品平均需要o．4小时，计划每天要生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A．500人 B．505人 c．1000人 D.1010人 9．在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作，此种招聘的方式称为( ) A．内部提升 B．内部竞聘 c．内部调用 D．返聘 10．据相关调查数据显示，两岸企业采用比例最高的招聘方式为( ) A．招聘会 B．校园招聘 c．网络招聘 D．员工内部推荐 11.从客户范围来看，可以把猎头公司分为( ) A．综合猎头和行业猎头 B．高端猎头和中低端猎头 c．客户猎头和市场猎头 D．国际猎头和本地猎头 12．如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题’此种面试方法称为（） A.定型面试法 B．结构面试法

人员素质测评(DOC 13页)

人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

江苏自考-05962招聘管理大纲

江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

人员素质测评期末考试重点复习总结

人员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’ 1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。 2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。 4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。（from百度文库） 6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况） （1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。 （2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。 （3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 （4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。 7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。 主要特点： 1综合性； 2动态性； 3标准化； 4整体互动性；5全面性； 6以预测为主要目的；7形象逼真； 8行为性 三、评价中心情境设计的原则： 1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。 四、评价中心,技术的步骤（程序）：1观察被试者的行为表现； 2对所记录的行为进行归类； 3给每个素质测评项目评分； 4指定观察评分人报告评定结果； 5其余主试记录报告相关事实； 6要素综合品分； 7公布每个主试对每个人的评分结果；8主试讨论； 9其他评语。五、评价中心存在的问题： 1花费大，代价高； 2应用范围小； 3一般人操作不了； 4评价中心法质量难以鉴定； 5存在一些不可客服的误差； 6法庭纠纷案例中所揭示的问题。

天津自考人员素质测评理论与方法试题及答案

天津自考人员素质测评理论与方法（1056）试题及答案 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好 的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作 用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 （） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应 要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个 体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分 析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。 这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是 （） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评知识讲解

一、名词解释 ①素质：本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础和根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。 也就是说素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、 技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。 ②素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 ③信度：是指测验结果的一致性、可靠性。测验要可靠，同一组被试使用同一测验施测两次以后得到的分数应该一致，或同一组被试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次，两次所得的分数一致。一致性程度越大，信度就越高.（P194） ④心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量 ⑤无领导小组讨论：将一定数目的被测者（一般是5~7人）组成一个小组，采用情景模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。所谓无领导是指在讨论中小组成员地位是平等的，小组中没有领导者。在册过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。 ⑥知识测评：对人们实际掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。(简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。) ⑦诊断性测评:以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的素质测评（P14） (为了解决员工现状和进一步确定开发方向而确定的诊断) ⑧效度:测量的有效性或正确程度。即测验应该确定能测量到它所要测量的东西。要保证效度，必须严格按照测量目标选择测验材料，测验的内容要丰富，难度要适当，要排除无关因素的影响。（P194） ⑨权重:测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数 量表示即为权数。（P146） ⑩能力倾向:是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项 任务的可能性。也就是说指一个人能够获得新知识、新技能的潜力；只是一种成功的可能性而不是已有的水平（P347） 11.人格测验:也称个性测验。主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、 相对稳定的性格特征，如兴趣、爱好、态度、价值观。常用人格测验有：艾森克个 性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶斯·布瑞格斯类型指标（P204）

江苏自考06090_人员素质测评理论与方法_考前资料_可靠汇总

人员素质测评理论与方法06090 单选题：（1 X20分） 1:彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指岀，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2:素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指 神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3:辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4: 20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5:能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种 动态对应 6:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提岀来的 7: 1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8:比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9:由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10:心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11: 1927年，美国学者斯特郎编制岀版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12: 20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发岀来 13:在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14:据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15:整个调查显示有33%?35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16:德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17: 1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行 政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18: 1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立 19:施耐德在1987年提岀了“吸引-选择-磨合”模型 20:信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示 21 :再测信度是指采用重复测量估计信度 22:测验所含题目的数量称作测验长度 23:方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评 24: 一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高 25: 1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提岀了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征 26:因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期 1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期1905~1915年，这是心理测评的成熟时期1916~1940 年,这是心里测评的昌盛时期1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期 27:心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识 和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向” 28: 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等 29:特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评， 30:罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗 文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等第