信息不对称和报酬方案对预算松弛的影响研究_郑石桥
信息不对称和报酬方案
对预算松弛的影响研究
郑石桥王建军
(新疆财经大学830012)
=摘要>本文用实验方法研究预算的激励功能和计划功能需要同时发挥时,在预算参与的情况下,信息不对称和报酬方案对预算松弛的影响。本文的研究发现,信息不对称和报酬方案都会影响预算松弛:无论是否存在信息不对称,编制松弛在真实诱导报酬方案下要低于松弛诱导报酬方案;无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的业绩要好于松弛诱导报酬方案下的业绩;信息不对称时不同诱导报酬方案下的业绩差异大于没有信息不对称时不同诱导报酬方案下的业绩差异;无论是否存在信息不对称,松弛诱导报酬方案下的报酬要大于真实诱导报酬方案下的报酬。上述结果表明,必须以系统思维来进行预算管理,将预算管理置于整个管理体系中考虑,做到与管理体系中的其他内容协调配套,只有这样才能充分发挥预算管理的功能。
=关键词>信息不对称报酬方案预算参与预算松弛预算管理实验研究
一、引言
预算作为一个常用的管理控制手段,主要发挥二个方面的功能,一是激励功能,即以预算作为业绩评价的标准,以预算完成情况作为计算报酬的主要依据;二是计划功能,即通过预算来优化资源的配置,实现组织的战略目标(Cho w,Cooper,W aller,1988)。上述二种功能在不同的企业有不同的需求,有的企业主要利用预算的激励功能,并不强调预算的计划功能,而另外的一些企业则强调预算的计划功能,并不重视预算的激励功能。这些企业对预算功能的不同选择可能是由于企业的内外因素不同所致。然而,也有不少企业同时强调预算的激励功能和计划功能,由同一预算水平来实现预算的二个功能。也就是说,用一定的方法确定一个预算数,用这个预算数同时发挥激励功能和计划功能,每个预算责任人只有一个预算数或预算水平。在一般情况下,预算责任人与其上司之间是存在信息不对称的,即预算责任人知道的与预算编制和执行相关的信息要多于其上司,因此预算参与(预算责任人参与预算编制)对发挥预算的计划功能可能是有好处的。但另一方面,由于预算责任人的报酬与预算水平紧密相关,预算责任人也可能从自利出发,利用预算参与来确定对自己有利的预算水平,从而出现预算松弛。所以,如果没有恰当的激励方案与预算参与相匹配,则预算参与的好处可能会丧失。这种现象可以概括为,当信息不对称和激励不相容存在时,代理人可能出现逆向选择或败德行为。
本文研究预算的二种功能需要同时发挥时,在预算参与的情况下,信息不对称和报酬方案对预算松弛的影响。本文通过对实验获得的数据进行统计分析后发现:(1)无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的预算编制松弛要低于松弛诱导报酬方案下的预算编制松弛;(2)信息不对称时,松弛诱导报酬方案和真实诱导报酬方案下的预算编制松弛的差异要大于信息对称时的差异;(3)无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的预算执行松弛要小于松弛诱导报酬方案下的预算执行松弛;(4)信息不
对称时的不同诱导报酬方案下的预算执行松弛要大于信息对称时的预算执行松弛。
二、研究背景和研究假设
(一)预算松弛
Sch iff&Le w in(1970)指出,如果预算责任人的报酬随着预算难度的降低而增加,则预算责任人可能会利用预算参与来歪曲与上司之间的信息沟通,将预算确定在较容易实现的水平,从而出现预算松弛,即将预算确定在自己预期的能力之下。可见,在Schiff&Le w i n看来,预算松弛只存在于预算编制中,是特指预算编制过程中的利己行为,预算责任人为了多获得报酬,尽量将预算数确定在较低水平。Cho w, Cooper和W a ller(1988)除了分析预算编制中的松弛之外,还分析了预算责任人在预算执行中的二种行为,一是当能完成预算时,照着预算干,不超过预算;二是当预算不能完成时,不是想办法尽量提高业绩,而是听之任之。这二种行为都是在预算执行中没有付出全部努力,可以称为预算执行中的松弛。当然,出现这两种行为的前提是没有恰当的激励方案与预算相配合,当激励方案设计未考虑与预算相配合时,在本期预算能完成的情况下,如果本期大大超出预算,则可能意味着下期的预算会加码,所以,预算责任人的最佳选择是本期刚好完成预算;在本期预算不能完成的情况下,如果激励方案不恰当,只考虑完成预算与否,不考虑预算的完成程度,则预算责任人不会想办法尽量提高业绩,而是听之任之,这样可能为下期确定预算时争取一个较容易实现的目标。
可见,预算松弛包括预算编制时的松弛和预算执行过程中的松弛,本文将前者称为编制松弛,后者称为执行松弛。
(二)信息不对称和预算参与
预算的编制和执行受到许多因素的影响,如果我们将这些因素称为预算管理过程中的/信息0,则预算责任人和其上司之间存在信息不对称。就预算编制来说,这种信息不对称可能表现在多个方面,例如,预算责任人的能力,预算责任人的偏好,这些都是上司不知道或知道得不如预算责任人充分。在这种情况下,如果预算不是由上司确定,则是由预算责任人以参与的方式确定,则能够优化以预算为手段的资源配置,较好地发挥预算的计划功能。就预算执行来说,同样存在信息不对称,例如,预算责任人所付出的努力程度,影响预算完成的具体有利或不利因素,预算责任人比上司可能掌握的信息更多。如果预算是以参与方式确定的,则可能会调动预算责任人完成预算的积极性(M agee,1980;Christensen,1982; Ba i m an&Evans,1983)。但是,如果在利用预算计划功能的同时还要发挥预算的激励功能,则预算参与可能会产生一些副作用,预算责任人可能会利用预算参与来为自己谋取利益,将预算水平确定在较容易实现的水平,从而出现预算松弛(Cho w,Cooper,W aller,1988)。
(三)报酬方案
从预算松弛的角度出发,以预算为基础的报酬方案可以区分真实诱导报酬方案和松弛诱导报酬方案这两类。所谓真实诱导报酬方案,是指这个方案能诱使预算责任人披露真实的信息,在预算编制时,将预算水平确定在与其预期业绩水平最相近的水平,在预算执行时能尽最大努力,从而使实际业绩最大化,而不是按/预算0来完成任务(Ijit,i K i n ard,Putney,1968;W e itz m an,1976;Loeb,M aga,t1978;Jennergren,1980)。
变量Y表示实际业绩,Y1表示上司提出的预算建议数,Y2表示预算责任人提出的预算数,B1表示上司以其预算建议数提出的报酬数。
如果Y>Y2,则报酬方案如下:B=B1+b(Y2-Y1)+a(Y-Y2)。
如果Y 公式中的a,b,c表示奖励或处罚系数,0 则报酬方案的性质也发生变化,由真实诱导报酬方案改为松弛诱导报酬方案o。 报酬方案的说明性解释如下: (1)Y>Y2的情况。 Y1Y2Y 当Y>Y2时,也就是实际业绩高于自报预算数,他的报酬自决于两个线段的长度,一是线段Y2Y1,二是线段YY2,由于线段Y2Y1与b相乘,线段YY2与a相乘,而a (2)Y Y1Y Y2 当Y 如果改变上述报酬方案中的0 根据以上分析,如果企业要想同时发挥预算的激励功能和计划功能,在预算参与的基础上,信息不对称和报酬方案会对预算松弛产生影响。本文提出如下五个假设: 假设1(H1):无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的预算编制松弛要低于松弛诱导报酬方案下的预算编制松弛。 假设2(H2):信息不对称时松弛诱导报酬方案和真实诱导报酬方案下的预算编制松弛差异要大于信息对称时两种方案下的预算编制松弛差异。 假设3(H3):无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的业绩要好于松弛诱导报酬方案下的业绩(真实诱导报酬方案下的预算执行松弛要小于松弛诱导报酬方案下的预算执行松弛)。 假设4(H4):信息不对称时松弛诱导报酬方案和真实诱导报酬方案下的业绩差异要大于信息对称时的两种报酬方案下的业绩差异(信息不对称时不同诱导报酬方案下的预算执行松弛要大于信息对称时的预算执行松弛)。 假设5(H5):无论是否存在信息不对称,松弛诱导报酬方案下的报酬要大于真实诱导报酬方案下的 o当Y>Y2,预算目标Y2小于实际业绩Y,应当用报酬方案鼓励其增大预算目标Y2,则报酬方案如下:B=B1+b(Y2-Y1)+a (Y-Y2)=B1+(b-a)Y2+aY-bY1,因此需要规定b>a>0,使(b-a)为增大预算目标Y2的奖励系数。 当Y 2时,预算目标大于实际业绩,应当用报酬方案约束其减少预算目标Y 2 ,则报酬方案如下:B=B1+b(Y2-Y1)+c(Y-Y2)= B1+(b-c)Y2+CY-BY1,因此需要规定b 无论Y 1 >Y2或Y1 同时,上述论证过程与Y 1 >Y2或Y1 报酬(为了同样的业绩,真实报酬方案下,上司付出的成本少)。 (三)研究方法 (一)实验设计 本文采用实验的方法收集数据来检验上述假设。实验设计是以Cho w,Cooper和W a ll e r(1988)的实验为基础进行改编的。 1.实验任务和主体 模拟实验背景是一个/企业管理与资源优化咨询公司0,目前承担对外业务咨询中有一批需要计算的二元一次方程组。实验者由40名M B A学生构成,这些学生完全有能力处理本次业务,并且能代表职业经理人。实验咨询业务为难度基本相同的二元一次方程应用题,每题解出正确数值记10分。 2.实验分组 (1)对40个样本编序号1)40;(2)用简单随机抽样法将样本总体分成两组A和B,每组20人,A 组采用/信息对称0方案,B组采用/信息不对称0方案。由随机数产生公式: X=I N T(rando m*40)+1产生20个随机数,其中rando m是产生0)1之间的随机数,与随机数号码相同的分到B组。(3)再将A和B两组用简单随机抽样法分成两组,将A、B两组重新编序号1)20,随机数产生公式为X=I N T(rando m*20)+1产生10个随机数,根据随机数可将A,B两组再分组。每组10人,分别记A1、A2和B1,B2,其中A1、B1采用/真实诱导报酬/方案,A2、B2采用0松弛报酬诱导/方案。 3.报酬方案 按月薪1500元,每月工作22天,每天8小时,折合每小时8152元。按每小时可得200分计算,每得一分可得X=0104元报酬。每人工作30分钟基本报酬定为4元=400分。 设Y1为上司提出的预算建议数,Y2为下属自己报出的预算数,Y为实际业绩数。B1为根据上司所提预算建议的报酬数400。业绩计量单位是分数,报酬计量单位是分(=0101元)。a、b、c为奖惩系数。理解奖惩系数的作用是实验的关键,系数b可以理解为超定额奖,Y1是定额,b的作用是鼓励实验者多报预算目标Y2,为了避免脱离实际的多报,系数c是对多报的惩罚,c的作用是鼓励实验者结合实际报,a 可理解为超目标奖,鼓励实验者多完成业绩。 真实诱导报酬方案如公式所示: 如果Y>Y2,则报酬方案如下:B=B1+b(Y2-Y1)+a(Y-Y2)。 如果Y 公式中的系数如下:a=2,b=4,c=5 真实诱导报酬方案的说明性举例如表1所示。 表1真实报酬诱导报酬方案举例 a=2,b=4,c=5 实际业绩Y 预算水平Y 2 8090100110120130140150 80320310300290280270260250 90340360350340330320310300 100360380400390380370360350 110380400420440430420410400 120400420440460480470460450 130420440460480500520510500 140440460480500520540560550 150460480500520540560580600 松弛诱导报酬方案的公式与真实诱导报酬方案类同,只是奖、罚系数发生了变化,例如,a=5,b=4,c=5。 4.具体实验步骤 (1)由实验主持人以公司经理的身份告知并示范/员工0解题要求与计分方法,由员工试计算5分钟,以确定员工确实掌握解题要求与计分方法。 (2)/员工0解题能力测试。确信/员工0已经掌握解题要求与方法后,将/员工0分成两组,每组20人,称为A组和B组,两组都同时进行30分钟的解题。公布正确答案,自行评分,A组每人自行计量解题数量与得分,并且保留已经处理完的数学题不让他人知道,B组自行评分后再由实验助理来计量每人处理完的解题数量与得分,告知/员工0本人,并告诉他会将这个结果报告经理(实验主持人)。通过这两个阶段,每个/员工0都知道了自己的解题计算能力,经理知道B组20名/员工0的解题计算能力,不知道另外A组的20名/员工0的解题计算能力,由此形成了两组,A组存在/员工0和经理信息不对称,B组成员的能力对于/员工0和经理信息对称。 (3)预期业绩的可能水平。在能力测试之后,由/员工0自行估计自己每小时可能处理的数学题数量,作为可能业绩的估计数。对于所有的/员工0,这个估计数由/员工0自己掌握,不告知他人。 (4)分组告知报酬方案。Y表示实际业绩,Y1表示上司提出的预算建议数(定额数),Y1依据B组的平均得分确定。Y2表示下属/员工0自己提出的预算数(目标数),B1表示上司以其预算建议数Y1提出的报酬数。 如果Y>Y2,则报酬方案如下:B=B1+b(Y2-Y1)+a(Y-Y2)。 如果Y 公式中的a,b,c表示奖励或处罚系数。每小组10人,A1、B1组采用真实诱导报酬方案:a=2,b =4,c=5,奖少罚多;A2、B2组采用松弛诱导报酬方案:a=c=5,b=4,奖惩额相同。将上述方法用表1、表2中数字进行示例,以确信0员工0已经理解这个报酬方案。 (5)预算确定。经理提出0员工0的预算建议数Y1为100分,作为员工必须完成的定额,但最后确定的预算数以/员工0自己的提议为准。每个/员工0根据报酬方案都提出了自己的预算数字(Y2)。 (6)工作阶段的实际操作。进行30分钟工作时间的解题计算,由实验助理计量处理每人的得分数量,并根据这个业绩和事先确定的报酬方案和预算计算发放报酬B。 (二)变量设计 根据所要检验的假设,变量包括:信息不对称、预算参与、报酬方案、能力、预算水平、预期业绩、预算编制松弛、实际业绩和报酬。变量设计主要以Chow,Cooper和W a ller(1988)的变量设计为参照,具体的变量包括: (1)信息不对称和预算参与通过实验设计来控制,不单独设计变量。 (2)报酬方案分为真实诱导报酬方案和松弛诱导报酬方案两种,通过实验设计来控制,不单独设计变量。 (3)能力根据前30分钟的实验结果,按实际完成的解题数量所确定的得分。 (4)预算水平指预算责任人(实验者)根据自己的预期业绩水平和经理(实验主持人)所提出的预算建议数确定的预算数。 (5)预期业绩是指各预算责任人(实验者)根据自己的能力所确定的最可能达到的业绩水平。 (6)预算编制松弛指预算责任人(实验者)的预期业绩与其所确定的预算水平之间的差异。 (7)实际业绩指预算责任人(实验者)在后30分钟实际工作阶段完成的解题所确定的得分。 (8)报酬指预算责任人(实验者)由实际业绩和报酬方案所确定的报酬金额。 实验者在30分钟训练时的解题得分(每题10分)称为能力,用Y0表示;实验者根据训练时的业绩可对下一段30分钟工作时间的业绩进行估计,称为预期业绩用E Y表示;由实验者自己根据预期业绩、 实验主持人的预算建议数和报酬方案来确定自己的业绩预算,用Y2表示;实际业绩是实际工作阶段解题得分,表Y表示;报酬(pay)是按报酬方案和实验者实际解题得分计算,用现金支付,以货币单位/分0计量;预期业绩EY与预算Y2之差称为编制松弛(S lack),用DY表示,D Y=E Y-Y2。各变量的描述性统计结果如表2所示?。 表2各测试变量的平均值与标准差 项目 信息不对称信息对称 真实诱导报酬方案松弛诱导报酬方案真实诱导报酬方案松弛诱导报酬方案 全部A1A2B1B2ALL 能力Y095122(9195)9014545(71034)94130(11188)96136(91585)9410244(91585)预算水平Y2105(1016)105(613)112(912)10519(518)10619(8128) 预期业绩水平ey11313(1312)11717(618)11514(8127120(714)11618(9106)编制松弛dy8133(611)1217(718)314(811)14(5139)9185(719)实际业绩y151144(3135)140(7135)14916(518)141(911)145129(8128) 获得报酬(分)pay512188(25169)596(39)52312(18146)60019(4512)561141(52153) 四、假设的统计检验 (一)假设1的检验 由表3可以看出,无论是否存在信息不对称,两种报酬方案对松弛度的影响较大,真实诱导报酬方案下的预算编制松弛程度要低于松弛诱导报酬方案下的预算编制松弛。两者之间的差异显著,T检验说明假设H1通过检验。 表3报酬方案对松弛的影响差异性检验 松弛平均T概率真实报酬方案51736 松弛报酬方案131409 -3149010012 (二)假设2的检验 为了研究信息对称与否和报酬诱导方案这两项影响因素以及考虑这两项因素间的交互作用,并考虑能力Y0对预算松弛的影响,因此需要作预算松弛的协方差分析,将预算松弛作为一个因变量,两种报酬诱导方案和信息对称与否作为影响因素。并将处理能力Y0作为协方差分析变量包括在内,因为处理能力可能影响松弛量的变化。由表4可看出,协方差变量Y0对预算松弛的作用不显著,两种报酬方案(松弛诱导报酬方案和真实诱导报酬方案)为主效应对预算编制松弛度有显著影响,信息对称与否对预算编制松弛的影响不显著,信息不对称和报酬诱导方案的交互作用对预算编制松弛的影响不显著。这个结果说明假设H2未得到证实。 (三)假设3的检验 由表5可以得出,无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的平均业绩要大于松弛诱导报酬方案下的平均业绩。两种报酬诱导方案对业绩的影响较大,松弛诱导方案下的业绩要小于真实诱导方案下的业绩,差异T检验显著,说明假设H3通过检验。 ?预算编制有三种程序,一是/先上后下0,二是/先下后上0,三是/上下结合0,在/先上后下0和/上下结合0这两种方式 下,都是由上司先提出预算建议数,并且在许多情形下,这是责任人必须完成的最低定额,所以,在这两种情形下,Y 2>Y 1 ;当预算首先 由责任人提出时,上司对预算进行加码,从而形成Y 1 >Y2。所以,不能一概而论,认为Y1>Y2。本文的研究是由实验管理者提出预算建议 数,可以归结为/先上后下0的方式,所以,Y 2 >Y1。 表4预算松弛的协方差分析 预算松弛 F值概率协方差变量 能力 010******* 主效应 报酬诱导方案 信息不对称12109 0169 010013 0141 交互效应 报酬诱导方案与 信息不对称 1180011877 解释3166010134 表5报酬诱导方案对业绩影响的差异检验 平均业绩T检验概率真实报酬方案150147 松弛报酬方案140182 4171<10001 (四)假设4的检验 由表6可以得到,信息对称与否,在两种报酬诱导方案(松弛诱导报酬方案和真实诱导报酬方案)下的平均业绩有差异,松弛报酬诱导方案下的平均业绩要小于真实报酬诱导方案下的平均业绩,T检验差异显著,假设H4得到验证。 表6信息对称与否与报酬诱导方案对业绩影响的差异检验 平均业绩T概率 信息不对称真实报酬方案151144 松弛报酬方案140127 4120010005 信息对称真实报酬方案14916 松弛报酬方案141136 214301025 (五)假设5的检验 由表7可以得出,无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的平均报酬要小于松弛诱导报酬方案下的平均报酬。两种报酬诱导方案对报酬的影响较大,松弛诱导方案下的报酬支付要大于真实诱导方案下的报酬支付,差异T检验显著,说明假设H5通过检验。 表7报酬诱导方案对报酬影响的差异检验 平均报酬T检验概率真实报酬方案518132 松弛报酬方案598164 -7158<10001 五、研究结论 本文研究预算的激励功能和计划功能需要同时发挥时,在预算参与的情况下,信息不对称和报酬方案对预算松弛的影响。围绕这个问题,本文提出五个假设,检验这五个假设的数据来源于实验,通过实验获得的数据,本文进行统计检验的结果是,假设2没得到支持,假设2指出,信息不对称时松弛诱导报酬方案和真实诱导报酬方案下的预算编制松弛差异要大于信息对称时两种方案下的预算编制松弛差异。这个假设实际上是想说明,信息不对称会增加预算编制松弛,描述性结果与假设的预期相反。这可能是实验过程中对信息不 对称的控制较弱,实验者知道,在实验者的解题能力应该没有显著差异时,实验主持人可以通过信息对称组的实验者的能力来估计信息不对称组的实验者的能力。所以,在这种背景下,信息不对称的作用较弱。本文的其他四个假设均得到统计支持,得出如下结论:无论是否存在信息不对称,编制松弛在真实诱导报酬方案下要低于松弛诱导报酬方案;无论是否存在信息不对称,真实诱导报酬方案下的业绩要好于松弛诱导报酬方案下的业绩;信息不对称时不同诱导报酬方案下的业绩差异大于没有信息不对称时不同诱导报酬方案下的业绩差异;无论是否存在信息不对称,松弛诱导报酬方案下的报酬要大于真实诱导报酬方案下的报酬。 信息经济学的研究表明,在委托代理关系下,如果存在信息不对称和激励不相容,则代理人可能会出现败德行为。本文发现的上述结果中,松弛诱导报酬方案可以理解为激励不相容,预算松弛(包括编制松弛和预算实施松弛)可以理解为败德行为,本文的研究表明,信息不对称和松弛诱导报酬方案都会加剧预算松弛,这个结论与信息经济学的结论是一致的。 预算松弛是预算管理控制中至今尚未解决的一个主要问题(H orng ren,1982)。在我国企业的预算管理实践中,预算松弛问题也非常突出。例如,潘飞、程明(2007)通过对886个样本的实证研究发现,在我国自愿披露预算信息的上市公司中,预算松弛也是普遍存在的。而且,规模较大的企业更可能产生预算松弛。从20世纪80年代初算起,预算管理在我国的实践已历经近30年,在各类企业的内部管理控制中发挥过积极的促进作用。当前,随着对国家经贸委和财政部推出企业预算管理要求规范的落实,绝大多数各类企业的预算管理实践正在广泛开展。从这个意义上来说,以权变角度探讨预算松弛成因,并进而在此基础上探寻治理手段,对于改进预算管理、发挥其积极作用,具有重要的现实意义。本文的发现表明,不能就预算管理来论预算管理,必须将预算管理作为整个管理系统的一个组成部分,做到预算管理与管理系统中其他要素的协调配合,在设计预算管理系统时,要考虑激励机制设计,将二者有机地协调起来,使预算体系在真实真实诱导报酬方案下运行,只有这样,预算管理的功能才能真正发挥。 主要参考文献 潘飞,程明12007.预算松弛的影响因素与经济后果)))来自我国上市公司的经验证据.财经研究,6 Bai m an,S.,Evans.,J..1983.P re-decision i nforma ti on and parti c i pati ve m anage m en t contro l syste m s.Journa l of A ccoun-t i ng R esearch.A ut umn:371~395. 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Study on Continuously I mproving Criteria for Enterprises p I nternal F inancial Control Effectiveness L iX i a oyan&T ian Yezhuang Based on t he ana l ysi s frame w ork of organization cycle theory and advanced fore i gn experiences,the aut hor combi nes t he constructi on of in-t ernal fi nanc i a l contro l s yste ms w it h eva l uati on criteri a for i nterna l fi nanc i a l contro l effectiveness organicall y,and thus sets up eva l uati on criteri a f or i nt ernal fi nancial control e ffecti venesswhich is conti nuousl y m i prov i ng,atte m pts to solve the probl e m s li ke ho w t he i nt ernati onally recogn i zed eval uation criter i a l oca lizes i n chi na and how t o put it i nt o practices. Experi m ent Research on t he Behavior of Participative Budget Cheng X ins heng et al. This arti cle i ntrod uces the theory o f sequentialbarga i ns,and by anal ysi ng the sm i il arities bet ween parti c i pati ve budgets of enterprisesw it h barga i n-i ng behavi ors,t he arti cle constructs t he basi c model of t he experm i ent by taki ng advantage of the bargai nmode.l Based on the theory of sequential bar-gai ns,i t researches on parti c i pati ve budget and establi shes t he pay ment f uncti on f or t he s uperi ntendent role under t he background o f state-o wned en-t erpri ses and pri vat e ent erpri ses.co mpari ng w it h the tradi ti onal budget drive syste m,the b udget dr i ve syste m w it h real gui dance can have a hi gher budget val ue and l o wer budget rel axati on when m i pl e mented t o su bordi nat es,w it h a s ma ll er budget cost and hi gher effici ency. An Empirical Evidence on the E ffects of Infor m ation A sy mm etry and Pay Sche m e on Budget Slack Zheng Shiqiao&W ang J i a njun W it h exper m i ental approach,thi s paper researched effects o f pay scheme and i nfor mati on as ymmetry on budget slack when functi ons of in-spiriti ng and pl anni ng of budgetw ere exerted a t the s ame tm i e w it h budget partici pan.t The results s ho w that budget sl ack was lo w er and perfor m-ance w as higher and pay was l ower i n truth-i nduci ng pay sche me t han i n sl ack-i nduci ng pay sche me regardl ess of i nfor mati on asy mm etry.The perfor mance diff erence was hi gher on i nfor ma ti on as ymmetry than on the i nfor mati on sy mmetry w it h different i nduce m ent pay sche m e.A ll discov-ers i ndi cate t hat i nf or m ation asymmetry and sl ack-i nduc i ng pay sche m e woul d effected budget sl ack. Research on Audit Fees P re m iu m s and C lient Size-Evidence fro m2001-2004Shanghai Stock Exchange Wu YingYu et al. W e ana l yze the price pre m i u ms pai d t o large audit o rs by different assets-scaled c li ent s,usi ng adj usted Sm i un i c model on the basi s of listed fir m from Shanghai Stock Exchange i n2001-2004.Our result s ho w s t hat the l arge cli ent seg m ent pays pre m iu m s t o t he Big5i n Chi na,wh il e t he s mall one does no,t wh i ch diff ers from t he v i ews alleged by F rancis&St okes i n1986,and i tm ay suggest that the dynam i cs o f t he auditm ar-ket i n Chi na may differ itself fro m t hose of t he overseasmarkets.W e be li eve that the reason for this pheno m ena is t hat t he m arket dom i nance and strategy o f Bi g F i ve and t he de m and of li st ed fir ms are diff er bet w een t he t w o econo m i es. I T G overnance:a Co mprehensive Review Tang Zhihao et al. The m i portance of I T governance i s a reflection of t he chang i ng ro l e and relevance o f I T w i th an enterprise and t he need to m i prove corporate governance efficiency,to ens ure max m i ized value andm inm i iz ed ris k from I T.This paper classifies the prev i ous and current research on I T gov-ernance i nt o t wo strea m s-t he first is deali ng w i th I T governance w i th a control e mphasis,and t he second isw it h a gui de e mphasis.A fter su m-m i ng up t he scho l ars and t heir ma i n research f ruit of these t w o strea m s,t h i s paper also po i nt out the ne w t endency deserv i ng a c l ose att enti on to is I T governance w ith a rel a ti on emphasi s.Th i s paper prov i des a basis for f urt her research and a gu i de li ne f or practitioners. 2005年薪酬福利管理岗位工作总结 2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下： 第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。 2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。 第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院2005年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。 其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的 某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算 方案 一、何谓预算： 预算，就是企业经营计划以及预期经济活动的一种货币数量表现，是指企业在科学地对内外部各因素进行分析和预测的基础上，用价值量和实物量等多种形式将决策的目标具体地、系统地反映出来的企业未来一定时期经济活动的一系列目标和规划。 二、企业预算的特点： 1.预算是一项整体的经营计划 2.预算是以财务数据表达的对未来的预期 3.预算的主体可以是一个国家、企业、组织或者团体机构 4.预算是以财务货币收入与支出为主的，包括企业财务货币和非财务货币的、与企业价值活动有关的各个方面的一系列的计划和预测 5.预算表达是一个环环相扣的严密的系统 6.预算必须经过相关组织机构审议通过 7.预算是执行的准则 8.预算最终反映为一书面文件 三、企业预算的意义： 1.明确人在企业中的地位：明确各自的岗位、责任、权力、利益 2.将员工的作业内容、作业流程和方法、作业要求、业绩指标和考核标准予以规范 3.以制度的方式告诉员工什么可为，什么不可为，做了该做的会如何，做了不该做的又会如何 4.预算管理是与企业日常管理过程相渗透的行为规范与标准体系，从而使企业组织具有自我约束、自我控制和自我完善的功能，变“人治”为“法治” 四、人力资源成本预算的作用： 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整（工龄调薪）和个别调整（季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励）相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12 个天或累计全年病假超过12 天；年度内事假病假合并累计15 天以上者。（2）年度内旷工累计3 天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化 水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，调 工龄 薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200 元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀 的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。 （信用管理）信用信息平台 建设方案 信用信息体系平台 建设方案 2017年x月x日 目录 1.平台概述 (6) 1.1. 建设背景 (6) 1.2. 建设目标 (6) 1.3. 建设原则 (7) 1.4. 建设内容 (8) 1.5. 建设依据 (9) 2.平台需求分析 (9) 2.1. 系统业务需求分析 (10) 2.1.1. 信用信息资源整合的需求 (10) 2.1.2. 政府部门开展信用联合奖惩的需求 (11) 2.1.3. 社会公众信用信息化需求 (11) 2.1.4. 重点领域诚信建设信息化需求 (12) 2.1.5. 重点人群诚信建设信息化需求 (12) 2.1.6. 其它个性化的信用信息使用需求 (12) 2.2. 信用数据征集范围及来源分析 (13) 2.2.1. 信用数据的征集范围 (13) 2.2.2. 信用数据的主要信源单位 (13) 2.3. 系统主要功能需求分析 (14) 2.3.1. 信用信息资源编录管理流程 (14) 2.3.2. 信用信息共享流程 (15) 2.3.3. 信用信息查询服务流程 (16) 2.3.4. 信用信息异议处理流程 (18) 2.4. 非功能性需求分析 (18) 2.4.1. 系统性能指标 (18) 2.4.2. 集群和负载均衡 (19) 2.4.3. 可扩展性 (19) 2.4.4. 可靠性 (19) 2.4.5. 安全性 (20) 2.4.6. 可用性 (21) 2.4.7. 帮助文档 (21) 3.总体设计 (22) 3.1. 总体建设思路 (22) 3.2. 系统总体架构 (22) 3.3. 数据架构 (24) 3.4. 技术路线 (25) 3.4.1. J2EE的体系架构 (25) 3.4.2. MVC处理模式 (26) 3.4.3. XML规范 (27) 薪酬福利预算方案方案 名称薪酬福利预算方案 受控状态 编号 执行部门监督部门考证部门 一、目的 （一）合理、有效控制人力资源费用支出 （二）降低人力资源管理成本 （三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性 （四）实现人力资源投入费用价值的最大化 二、薪酬福利的内容 （一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目 （二）各种福利费用的支出项目 三、预算编制依据 薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。 薪酬福利预算编制依据 编号依据内容描述 1 薪酬福利计划 人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利的 重要参考 2 工资构成 人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的标准，财务 部据此测算预算期内的薪酬支出总额 3 福利支出 人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算预算期内的 福利支出总额 4 薪酬福利财务 分析资料财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支出发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固定 5 其他制度、政策 财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策的 调整对薪酬福利费用支出造成的影响 四、薪酬福利预算方法 （一）工资、奖金 采用直接认定法测定预算期内的各类支出。 （二）福利费用 福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。 五、预算编制周期 预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。 六、预算编制的实施 （一）年度预算编制的实施 1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。 2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是否符合企业人才发展和财务控制的要求。 3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。 4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。 5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。 （二）季度预算的实施 每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。 季度薪酬福利费用预算表 分类类别月月月预计额度备注 生产工人费用预算预计季度生产量单位产品工时 人工总工时每小时人工成本人工总成本 其他人员薪工资支出 . 信用信息体系平台 建设案 2017年x月x日 目录 1.平台概述 (8) 1.1. 建设背景 (8) 1.2. 建设目标 (9) 1.3. 建设原则 (9) 1.4. 建设容 (11) 1.5. 建设依据 (12) 2.平台需求分析 (12) 2.1. 系统业务需求分析 (12) 2.1.1. 信用信息资源整合的需求 (13) 2.1.2. 政府部门开展信用联合奖惩的需求 (15) 2.1.3. 社会公众信用信息化需求 (15) 2.1.4. 重点领域诚信建设信息化需求 (16) 2.1.5. 重点人群诚信建设信息化需求 (17) 2.1.6. 其它个性化的信用信息使用需求 (17) 2.2. 信用数据征集围及来源分析 (17) 2.2.1. 信用数据的征集围 (18) 2.2.2. 信用数据的主要信源单位 (18) 2.3. 系统主要功能需求分析 (19) 2.3.1. 信用信息资源编录管理流程 (20) 2.3.2. 信用信息共享流程 (20) 2.3.3. 信用信息查询服务流程 (21) 2.3.4. 信用信息异议处理流程 (24) 2.4. 非功能性需求分析 (25) 2.4.1. 系统性能指标 (25) 2.4.2. 集群和负载均衡 (26) 2.4.3. 可扩展性 (26) 2.4.4. 可靠性 (26) 2.4.5. 安全性 (27) 2.4.6. 可用性 (28) 2.4.7. 帮助文档 (29) 3.总体设计 (30) 3.1. 总体建设思路 (30) 3.2. 系统总体架构 (30) 3.3. 数据架构 (31) 3.4. 技术路线 (32) 3.4.1. J2EE的体系架构 (33) 3.4.2. MVC处理模式 (34) 3.4.3. XML规 (35) 3.4.4. SOA体系结构 (35) 3.4.5. ESB服务总线设计 (37) 4.平台详细设计案 (40) （员工福利待遇）薪资福利设计及系列表单 现代企业薪资福利设计和操作工具表单 职位体系的建立 步骤例解实施情况填写 步骤壹 业务流程分析企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者 步骤二 划分职能部门例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外仍有生产部门、销售部门、产品开发部门等。 步骤三划分职系例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有壹些专业的方法，这就是壹个职系。帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、运营效益，这就是又壹个职系，叫做财务分析，是和会计不同的俩个职系。有些规模大壹点的企业，仍会有税务、审计的职系。 步骤四确定职位例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他的技能的壹些要求，会计职系就能够划分出这样三个职位。 步骤五 建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就能够建立了。 使用说明 职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对壹个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是壹个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是壹家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的壹些不合理因素，这也有利于你企业的进壹步发展。 具体职位工资标准设计表 步骤壹 确定企业的人力资源战略用什么样的员工 怎么用(配置) 从哪里来 用什么样的成本去获取 步骤二 制定人力资源的薪资战略用什么样的人付什么样的工资? 和哪些企业竞争哪些人才? 相应的工资标准定位在这些X公司的上等、中等仍是下等位置? 步骤三 市场调查，做出地区同行业工资水平调查表 步骤四 将人力资源的薪资战略 公司员工薪酬调整方案撰写： 一、调薪目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性、责任感，以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪对象及资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作年以上，且为年月 日（含日）以前入企并转正的员工（不包括试用期员工、外聘人员等）。 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者； 4、在年月日—年月日期间有以下情况之一者，取消年度调薪资格： (1)年度内事假全年累计15天（含）以上者或病假全年累计30天（含）以上者，年度内事病假全年合并累计30天(含)以上者； (2)年度内旷工累计3天（含）以上者。 四、调薪时间及幅度 1、本制度适用于年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 2、年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩75分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在95分以上；六、年度性调薪，其主要流程为： 七、考核调薪流程，如下： XX企业公司薪酬福利预算方案 一、目的 （一）合理、有效控制人力资源费用支出 （二）降低人力资源管理成本 （三）调动员工工作的积极性、主动性和创造性 （四）实现人力资源投入费用价值的最大化 二、薪酬福利的内容 （一）工资、奖金、补贴等工资性支出项目 （二）各种福利费用的支出项目 三、预算编制依据 薪酬福利预算编制的依据主要包括五个方面，具体如下表所示。 薪酬福利预算编制依据 编号依据内容描述 1 薪酬福利计 划人力资源部根据企业人才发展战略制订薪酬福利计划，作为制定薪酬福利的重要参考 2 工资构成 人力资源部提供员工近期的工资构成内容以及工资职级和职等的 标准，财务部据此测算预算期内的薪酬支出总额 3 福利支出 人力资源部提供员工近期的福利费用支出记录，财务部据此测算 预算期内的福利支出总额 4 薪酬福利财 务分析资料财务部通过汇总薪酬、福利的各项支出情况，分析导致薪酬福利费用支出发生变化的原因，确定哪些随生产量的变化而产生变化，哪些相对比较固定 5 其他制度、政 策财务部在人力资源部的协助下，要综合分析工资制度、国家工资福利政策的调整对薪酬福利费用支出造成的影响 四、薪酬福利预算方法 （一）工资、奖金 采用直接认定法测定预算期内的各类支出。（二）福利费用 福利费用＝工资支出×法定计提比率（×%）。 五、预算编制周期 预算编制分为年度预算编制和季度预算编制。 六、预算编制的实施 （一）年度预算编制的实施 1．人力资源部根据企业预算会议所确定的预算目标，根据员工薪酬福利计划编制《员工薪酬福利预算方案》，并将其上交给财务部进行审核。 2．财务部根据上年度实施的《员工薪酬福利预算方案》，结合本预算周期内企业生产经营目标和财务控制的要求，对人力资源部上交的《员工薪酬福利预算方案》进行审核，测算预算费用的构成和总额是否符合企业人才发展和财务控制的要求。 3．人力资源部根据财务部的审核结果对《员工薪酬福利预算方案》进行完善和优化，并交财务部进行再次审核。 4．财务部将审核通过的《员工薪酬福利预算方案》报财务总监审核，财务总监审核通过后报总经理审批签字。 5．总经理对《员工薪酬福利预算方案》进行审批，批准后的方案分送人力资源部和财务部各一份，人力资源部负责方案各项内容的具体执行，财务部负责对总体费用的控制。 （二）季度预算的实施 每季度结束前最后10天内，财务部会同人力资源部对下一季度的员工薪酬费用情况进行预算，填写季度预算表。季度薪酬福利费用预算表如下表所示。 季度薪酬福利费用预算表 分类类别月月月预计额度备注 生产工人费用预算预计季度生产量单位产品工时人工总工时每小时人工成本人工总成本 其他人员薪酬福利费用预算 工资支出奖金支出福利费用支出 企业员工薪酬方案范文 河北人力资源外包网时间：2011-07-05 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; ---------------------------------------------------------精品文档--------------------------------------------------------------------- 工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公 信用信息体系平台建设详细设计方案 1.1.标准规范建设 1.1.1.数据规范编制 1.1.1.1.数据标准 ?元数据标准。元数据是指对数据的描述，例如数据交换频率、数据字段、共享范围等信息。元数据标准制 定是为各监管部门数据收集、整合与应用时提供统一 的指引作用，本项目元数据标准定义市场监管信息资 源的核心元数据及扩展方法，分别定义关系数据表、 文件格式数据、服务数据三类格式数据的核心元数据 定义，为市场监管目录设计与资源目录模块开发奠定 标准模板基础； ?数据元标准。数据元是指数据库中字段的格式规定。 因历史原因，各监管部门在信息化建设过程中，没有 统一的数据标准统一开发规范，当前跨部门监管数据 资源不对称、格式不统一等问题严重，本项目在整合 数据过程中，数据元标准制定统一规范了跨部门监管 数据的字段与格式要求，向各监管部门明确提供数据 的统一格式要求，也是本平台数据ETL过程的重要标 准。 ?信用信息分类规范：为加强社会信用信息资源的记录、 整合、应用，规范和指导各部门信用信息管理系统建 设，将制定信用信息分类规范。规范是在梳理市信用 信息资源基础上，参照省、国家信用信息相关标准规 范编制而成。 1.1.1. 2.目录标准 ●信息资源目录编码标准。根据资源提供部门、数据类 型等提出社会信用信息目录、资源、市场监管号、资 源目录版本的统一编码规则； ●社会信用信息共享目录。基于数据标准与信息资源目 录编码标准制定规范的《社会信用体系信息共享目录》，通过定期更新发布方式提供各监管部门使用。 1.1. 2.技术规范编制 1.1. 2.1.开放接口接入规范 为方便第三方系统接入，以加快数据实时共享性，提供丰富的数据应用方式本期为第三方系统提供开放接口，开放接口包括第三方系统向《社会信用体系信息平台》提供数据的接口，以及第三方系统应用《社会信用体系信息平台》的数据接口。数据交换接入规范提出数据开放接口的提供与应用规范，为第三方接入单位提供标准的指引技术文档。 1.1. 2.2.信息资源公开技术规范 xx有限公司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利,给公司员工营造一个良好的工作氛围,吸引人才,提高员工士气,激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力,促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定,具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构:基本工资+ 绩效工资+(全勤奖)+司龄工资(浮动制)+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成 + 其她奖励。 B、绩效工资: 1、项目管理、技术生产、销售类员工,绩效工资占总工资的30%; 2、职能、内勤类员工,绩效工资占总工资的20%; 3、参照绩效考核制度执行; C、全勤奖:自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象,考勤优秀,全勤奖励100元。(鼓励全勤、奖励完美考勤) D、司龄工资:员工在公司工作每满一年,经考评审批在员工基本工资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。 (鼓励员工长期为公司服务,拉开优秀员工的基本工资差距,调动内部竞争) E、差旅津贴: 1、餐费补贴标准:60元/天; 2、住宿标准: 3、出差补贴:50元/天 4、项目驻地人员(有项目驻地住宿)不报销住宿费用,有餐费补贴,(出差补贴按30元/天)。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险; 2、公司转正员工统一办理五险; 其中包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中,公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检,体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴 公司员工薪酬调整方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020. 公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增 各行业调薪涨将达到如下数据： 员工薪酬及福利方案 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定，具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+ 绩效工资+（全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成 + 其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30%； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20%； 3、参照绩效考核制度执行； C、全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工 资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴 薪酬福利方案（草案）第一版 第一章薪酬福利方案 一目的 充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 3.使薪酬与公司发展有效结合。 二适用范围 所有埃米的员工，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施 三原则 1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平 4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 四薪酬结构 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1正式计时员工薪酬构成＝基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利（各种补贴） +工龄工资+年终奖 正式计件员工薪酬构成＝计件工资+全勤奖+福利（各种补贴）+工龄工资+年终奖 1.1.1基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资部分(见附表2) 1.1.2岗位工资：是整个薪酬体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要 取决于当前的岗位性质，以岗位工作分析（岗位价值）和个人的绩、勤、德、能的评估为基础，确定岗位工资等级，采取岗位分档，档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。（见附表2） 1.1.3绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资 关于公司员工薪酬拟定方案 根据公司刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下： 第一章总则 按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。 第二章适用范围： 本方案适用范围是西安源水商贸有限公司员工，其范围包含： 1、公司副经理 2、公司各部门正、副经理 3、公司财务人员 4、公司一般员工 第三章工资构成 工资构成由三部份（或其中二部份）组成： 1、基本工资 2、业绩提成 3、生活补贴 4、岗位补贴 月工资总额= 基本工资+ 业绩提成+ 生活补贴 或月工资总额= 基本工资+ 生活补贴+岗位补贴 第三章工资基准 西安源水商贸有限公司职位部门薪资： 1、公司副总经理：1人 2、公司会计员：1人 3000元/年 3、公司办公室人员：基本工资2000元，生活补贴340元，合计2340元 4、公司售后部人员：基本工资2000元，生活补贴340元，上门维护一次 50元 5、公司市场部： ①市场（业务）部经理： 基本工资3000~5000元，生活补贴340元，业绩提成15% ②业务员： 基本工资2000元，生活补贴340元，业绩提成15% 注：业绩提成拿的工资是在要求最低完成之后的那部分，比如一个月最低要求完成15000元的业绩，员工当月完成25000元的业绩，拿到的业绩提成为（25000-15000）*15%=1500元。 第五章员工试用期规定 新招聘员工试用期为三个月 第八章其他 公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。 西安市源水商贸有限公司 信构企业信用信息管理系统安全规 划建议书 目录 1.总论 (3) 1.1. 项目背景 (3) 1.2. 项目目标 (3) 1.3. 依据及原则 (4) 1.3.1. 原则 (4) 1.3.2. 依据 (5) 1.4. 项目范围 (7) 2.总体需求 (7) 3.项目建议 (8) 3.1. 信构企业信用信息管理系统安全现状评估与分析 (8) 3.1.1. 评估目的 (8) 3.1.2. 评估内容及方法 (9) 3.1.3. 实施过程 (14) 3.2. 信构企业信用信息管理系统安全建设规划方案设计 (23) 3.2.1. 设计目标 (23) 3.2.2. 主要工作 (24) 3.2.3. 所需资源 (27) 3.2.4. 阶段成果 (27) 4.附录 (27) 4.1. 项目实施内容列表及报价清单 (27) 1.总论 1.1.项目背景 ******************（以下简称“********”）隶属***********，主要工作职责是根据…………………………………………………………的授权，负责………………；负责…………………………等工作。 ********作为*********部门，在印前，需要对………………………………。在整个…………业务流程中信构企业信用信息管理系统起了关键的作用。 1.2.项目目标 以国家信息安全等级保护相关文件及ISO27001/GBT22080为指导，结合********信构企业信用信息管理系统安全现状及未来发展趋势，建立一套完善的安全防护体系。通过体系化、标准化的信息安全风险评估，积极采取各种安全管理和安全技术防护措施，落实信息安全等级保护相关要求，提高信构企业信用信息管理系统安全防护能力。 从技术与管理上提高********网络与信构企业信用信息管理系统安全防护水平，防止信息网络瘫痪，防止应用系统破坏，防止业务数据丢失，防止企业信息泄密，防止终端病毒感染，防止有害信息传播，防止恶意渗透攻击，确保信构企业信用信息管理系统安全稳定运行，确保业务数据安全。 薪酬福利主管 本职工作：负责薪酬体系完善；工资预算编制监控；员工社会保险缴纳与住房公积金管理；薪酬福利发放；劳动工资统计分析；办理退休人员手续与管理。 【职责与任务】 职责一：设计、完善公司薪酬体系 工作任务：1)进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集、分析市场人力资源状况与薪酬水平，与公司薪酬体系对比分析）； 2)根据国家政策法规调整和公司实际状况，协助人力资源经理定期对公司劳动工资及规章制度进行修 订、补充、完善； 3)负责监督劳动工资制度在公司内准确实施。 职责二：负责公司劳动工资计划预算编制、预算执行 工作任务：1) 负责制作公司年度劳动工资计划的执行； 2) 负责监督分析劳动工资预算计划的执行。 职责三：负责全公司社会保险缴纳及管理 工作任务：1) 负责缴纳各项社会保险； 2) 负责医保卡、医保存折的办理； 3) 参与各项社会保险基数的核定； 4) 负责入职、离职人员各项社保相关事项的办理。 职责四：负责公司后勤部门、销售部门员工的薪资及福利的核算与发放 工作任务：1)根据员工薪酬发放标准，按时发放全体员工的薪资； 2)按照公司奖金管理规定，核定奖金分配并负责奖金发放； 3)负责在岗职工有关福利的发放； 4)负责员工考勤的审核及工资、岗位津贴、补贴发放标准审核。 职责五：负责公司后勤部门和各分店员工住房公积金的缴纳工作 工作任务：1)负责根据人员变动及公司实际情况为员工办理住房公积金缴纳手续； 2)负责办理住房公积金提取时的相关手续（收取资料等）； 3)根据员工工资及级别变动情况，调整公积金的缴费基数。 职责六：负责全公司员工的工资统计 工作任务：1)负责制作全公司劳动工资台账； 2)参与制作员工工资对外分析及报表； 3)负责配合人力资源部经理进行公司人力成本的统计、预算等工作。 xx有限公司司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部一一负责方案的拟定，具体落实执行。 2、 -------- 财务部负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、 -------- 总经理负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+绩效工资+ （全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+职称津贴+业务提成+其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30% 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20% 3、参照绩效考核制度执行； C全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长 100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C补贴、礼金 薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档 四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将 信用信息体系平台 建设方案 2017年x月x日 目录 1. .................................................................................................................. 平台概述8 1.1. ...................................................................................................................... 建设背景 8 1.2. ...................................................................................................................... 建设目标 8 1.3. ...................................................................................................................... 建设原则 9 1.4. ...................................................................................................................... 建设内容 10 1.5. ...................................................................................................................... 建设依据 11 2. ............................................................................................................ 平台需求分析11 2.1. ....................................................................................................... 系统业务需求分析 12 2.1.1........................................................................................ 信用信息资源整合的需求 12 2.1.2......................................................................... 政府部门开展信用联合奖惩的需求 13 2.1. 3........................................................................................ 社会公众信用信息化需求 13 2.1.4................................................................................ 重点领域诚信建设信息化需求 14 2.1.5................................................................................ 重点人群诚信建设信息化需求 14 2.1.6............................................................................. 其它个性化的信用信息使用需求 14 2.2. ..................................................................................... 信用数据征集范围及来源分析 15 2.2.1............................................................................................... 信用数据的征集范围 15 2.2.2........................................................................................ 信用数据的主要信源单位 15 2.3. ................................................................................................ 系统主要功能需求分析薪酬福利工作总结
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算方案
公司员工薪酬调整方案(新)
(信用管理)信用信息平台建设方案
薪酬福利预算方案
信用信息平台建设方案
(员工福利待遇)薪资福利设计及系列表单精编
公司员工薪酬调整方案撰写
XX企业公司薪酬福利预算方案
企业员工薪酬方案范文
信用信息体系平台建设详细设计方案
员工薪酬及福利方案
公司员工薪酬调整方案
员工薪酬及福利方案
薪酬福利方案草案
公司员工薪酬方案
(完整版)信息系统安全规划方案
薪酬福利主管岗位职责
员工薪酬及福利方案
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
信用信息平台建设方案