(新)《新领导力与领导艺术》

看到一篇不错的文章，主讲人是国家行政学院教授、博士生导师，北京大学管理学教授、博士生导师，中国领导科学研究会副会长兼中国领导力学院院长刘峰，讲授的题目是：《新领导力与领导艺术》，摘录如下：

一、打开空间，创新思维

1、管理创新要打开空间：创新有技术创新和管理创新；企业发展重在创新；管理创新重在决策和用人；决策决断重在选择（选择事、选择人、选择角度、选择时机、选择力度、选择方式）；选择重在打开空间并且缩短时间（快速决策）；要先策后决，多策少决，又策又决，重点在决；用人重在更新观念，重在团队建设。

2、管理创新的五个转换：由用小看大到用大看小；由排斥差异到重视差异；由单向思维到多向思维；由单脑思维到多脑思维；由做事之人到用人之人。

3、管理创新的角色转换：是教练员不是运动员；是用人之人不是做事之人；关注组织绩效而不是个人绩效；关注领导能力而不是业务能力；创造环境和条件而不是创造成绩。

4、管理创新与团队建设：实干家、推进者、外交家、智多星、凝聚者、协调者、监督者、完美主义者。

5、创新思维要左脑加右脑：左脑的语言优势，左脑的逻辑思维，左脑的理论思维，左脑是优势半脑；右脑的艺术优势，右脑的形象思维，右脑的直觉思维，斯佩里的实验。

6.创新思维要内脑加外脑：斯隆送杜拉克三句话，杜拉克送斯隆一句话；外谋内断，外多内少；外先内后，外放内收。

二、果断决策，果断执行

1、领导要有决断力和影响力：领导决策要避免霍布斯选择，领导决策要避免布里丹选择。布里丹选择的“最优”，布里丹选择的“最乱”，布里丹选择的“最慢”。

2、领导决策重在排序：决策难在选择，选择难在标准，标准难在排序，排序难在理智。排优先序是领导者的基本功，调控情绪也是领导者的基本功。

3、领导者要提高“情商”：一要提高情商，自知之明很重要，自我管理是关键；识别他人见悟性，协调关系是重点。小布什的智商是91，对戈尔曼二八律的批判。

4、领导者要提高“胆商”：二要提高胆商，要敢于承担风险，敢于负责任，胆略、气魄、意志和勇气。孙子“五德”：“将者、智、信、仁、勇、严也”；与孔子“三不”：仁者不忧，智者不惑，勇者不惧。勇于面对逆境——寻求突破；

勇于面对压力——寻求动力；勇于面对变化——寻求机会；勇于面对竞争——寻求领先；勇于面对风险——寻求效益；勇于承担责任——寻求角色。

5、领导者要提高“智商”：三要提高智商，要科学理性地判断市场，善于理论思维与战略思维，善于学习与提高战略思维；善于学习与提高“智商”，精通业务，胜任本职工作。

6、管理创新重在高效：“愚公移山”的思考（要愚公移人，另找出路）；“中华鲟过坝”的思考；子贡的高尚和子路的自私（高尚难推广，劳动付报酬才可长久）；中国传统文化的反思。过程没有结果重要，目标没有目的重要，成本没有价值重要，效率没有效益重要。

7、完善决策的思路：根据目的选目标，根据目标选途径，根据途径先对策，“火烧赤壁”的启示：周瑜破曹操目的（三分天下，成立吴国）——目标（打败曹军）——途径（三个计策：苦肉计、连环计、反间计）——对策（孔明七星坛借东风）。修正决策的艺术（与制定相反）：对策——途径——目标——目的。

三、重在用人，领导艺术

1、领导重在用人：刘邦为何成功（项羽为何失败）：奖、赏、封、用。毛泽东对刘邦的评价：是高明的政治家。领导重在用人，用人重在激励，激励重在结合。

2、沟通与认同的艺术：领导力F的两个来源：扩大能力距离（胆商）S1，缩小心理距离（情赏）S2。为什么“仆人眼中无英雄”：离得太近，见识太远，标准不同。提倡“亲密有间”，有时要“摆架子”。沟通在先，认同在后；沟通认同的三部曲：一是外求共同点，二是内求共鸣感，三是深求认同感。连宋访问大陆的启示；毛泽东的“来”与“去”：来则超越别的人，去则回到群众中。

3、先激后励，先我后他：避免“克尔蠢举”，避免“威士忌”效应；激与励要一致，激励的两个阶段；先激后励，少激多励，以激促励，重点在励。先偶然后必然，激励一定要及时；国有企业激励通病，激励不要完全依赖日历。火车跑得快，全靠车头带；全靠车头带，火车跑不快。

4、先心后智，先分后合：潜能不激励变无能，潜能受激励变显能，显能才能变效能，点燃激情与开发潜能；激励（金箍棒）与约束（紧箍咒）的组合，保健（常量）与激励（增量）的组合；激励对象的组合，激励手段的组合；激励制度与激励艺术的组合。管理三根柱：激励——约束——保健。GE韦尔奇“271”理论：用马（激励）护牛（保健）打狗（约束）。

5、方圆权变的艺术：邓小平的领导艺术：坚持“方”（胆商），善于“圆”（情商），方圆运用（智商）。大方小圆，内方（做人）外圆（做事），后方先圆，己方（严于律己）他圆（宽以待人）；再谈“三商”并举的涵义。

6、善用软权的艺术：品德与人格，业务专长与领导专长；能力、资历与业绩，软权力的各种类型。软权加硬权，多软权少硬权，先软权后硬权，权力就是影响力。

7、授权的艺术：一是因事授权，二是视能授权，三是责权相称。把权力授给做事情的人，把权力授给有能力的人，把权力授给有责任的人，把权力授给你信任的人。讨论：为什么领导要授权？一可减压解脱，二可激励下属，三可培养锻炼，四可弥补不足，五可提高整体效能。

8、领导艺术的“四多四少”：决策要先策后决，多策少决；管理要先理后管，多理少管；领导要先领后导，多导少领；激励要先激后励，多激后励。

四、角色转换，行为修炼

1、领导者的特质：领导者具有特质?成功领导者具有特质吗？特质的先天性（30%），特质的后天性（70%）。先领后导，少领多导，又领又导，重点在导。领导者有哪些特质？你认为哪几项最重要？

2、培养领导者的五个台阶：第一级，优秀个体的发现——潜龙勿用；第二级，优秀的团队成员——现龙在田；第三级，只用硬权力管理——惕龙乾乾；第四级，善用软权力管理——跃龙在空；第五，卓越领导的境界——飞龙在天。

3、卓越领导的四大特点：坚定的意志（胆商），谦虚的风格（情商），超优的绩效（智商），高超的艺术（重在情商）。这是柯林斯观点。中国传统文化：元（春天）、亨（夏天）、利（秋天）、贞（冬天），才能吉。卓越领导与提高“三商”。

4、领导与管理的互补：领导与管理的（五大）区别（一是价值与效率；二是变革与秩序；三是激励与控制；四是软权与硬权；五是决策与执行）。领导与管理的区别还有：艺术与科学，外部与内部，员工与工作，个性与共性。领导与管理的联系；领导型的管理者；积极而又中庸的领导艺术。

5、中庸之道与领导艺术：左脑加右脑，内脑加外脑；智商加情商，软权加硬权；激励加约束，用己加用人；科学加艺术，领导加管理。

6、老子管理思想的精华：恨之侮之的管理（狠），敬而远之的管理（硬），亲而誉之的领导（软），不知有之的管理（隐）。怎样才能做到“不知有之”？一靠规章制度，二靠企业文化，三靠环境氛围，四靠人格魅力，五靠领导艺术。

7、高中基层管理的差异（十大区别）：

高层：战略，结果，目的，求变，天时，胆商，超脱，善藏，价值，领导

中层：战术，过程，目标，应变，人和，情商，协调，中介，效率，管理

基层：技术，细节，方法，少变，地利，智商，忙碌，善露，业绩，执行

人力资源部工作总结及计划

人力资源部工作总结及计划 人力资源部工作总结及计划范文一 20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、20xx年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与xx年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比：

男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比： 20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的 2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年 初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为 这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。 高中学历占37.2％。 大专学历占7％。 本科学历占2.4％。 硕士学历占0.4％。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高

对新婚姻法的个人看法

对新婚姻法的个人看法 2011年出台了新的婚姻法，其中有三大改变中离婚法最受我注意。在此，我浅谈一下我个人对新婚姻法中离婚法的个人意见。 在谈离婚之前，我们得先谈谈婚姻，因为结婚是离婚的前提，没有婚姻就没有离婚。从历史上看，婚姻家庭是适应人类社会发展客观需要而出现的，自其产生之时起就担负着一定的社会职能，在社会生产和社会生活中发挥着重要作用。其职能表现为：1、实现人口再生产的职能。人口和人口再生产是社会存在和发展的必要条件。以两性结合和血缘关系为其自然条件的婚姻家庭，必然会通过生育子女繁衍后代，这是由婚姻家庭的自然属性决定的。2、组织经济生活的职能。以婚姻为基础的家庭，在社会经济生活中起着重要的作用。家庭的经济职能，反映了一定社会生产方式和生活方式的要求。与奴隶社会、封建社会的经济结构相适应，当时的家庭是组织生产和消费的重要的经济单位。3、教育职能。家庭作为教育单位，是历史上早就形成的，到了资本主义时代，学校教育和其他形式的社会教育有了很大发展。在社会主义制度下，一定要把家庭进行到底装入矣社会教育有效地结合起来，家庭教育有着种种不同于一般社会教育的特点，因此家庭教育的作用是重要的、不可代替的。 在社会主义社会里，婚姻应当是男女双方基于爱情的结合，婚姻关系的存续也应当以爱情为基础。这种爱情不是单方面的。但由于种种原因有一些夫妻缺乏应有的婚姻基础，或者婚后在感情上有所恶化。如果双方的感情完全消失，无法继续共同生活，婚姻关系就抢劫了存在的条件，家庭的社会职能也无法正常地发挥。勉强维持这种徒有其表的、名存实亡的婚姻关系、不仅会给双方带来莫大的痛苦，对于子女、家庭和社会也是有害无益的。因此实行离婚自由可使当事人有可能重建幸福美满的家庭，对整个社会的婚婚姻家庭关系的改善和巩固是有其积极意义的。在社会主义婚姻家庭制度下，离婚自由是结过婚自由的必要补充。从坏方面上看，离婚固然使某些家庭离散，并可能给一些当事人带来感情上的创作。但是，从从另一面上来看，整个社会的婚姻家庭关系却由此得到调整和改善。所以，我们既要依法维护婚姻关系的稳定性，尽可能保持那些尚有身体力行的婚姻，同时又要依法实行离婚自由，满足人们正当的离婚要求。只有这样，才利于社会的安定团结和国家的现代化建设。 当然，我们也要反对借口离婚自由而违反法律和道德的行为。防止轻率离婚和保障离婚自由是完全一致的，两者是相辅相成的。两者是相辅相成的。实行离婚自由决不意味着当事人在离婚问题上可以为所欲为，既要依照国家法律的规定，又要受到社会主义道德的约束。应当允许离异的，只是那些在实质上已经的婚姻，决不能超出这一必要的限度。在我国，夫妻之间的矛盾和纠纷，一般说来可以通过自我调

新概念应第二册课后练习答案lesson41--50

新概念英语第二册课后习题答案详解Lesson 41 练习答案Key to written exercises 1．关键句型练习答案 C 1 mustn't 2 mustn't 3 needn't 4 needn't 5 mustn't 2．难点练习答案 1 remarked 2 noticed 3 remarks 4 notice 3．多项选择题答案 1. a 根据课文第一句‘Do you call it a hat?’ I said to my wife. (“你把那个叫帽子吗？”我对妻子说)，可以判断作者不喜欢那顶帽子，所以a. didn’t like the hat his wife had chosen 是正确答案。其他3个选择都与事实不符。 2. a 根据课文第9-10行‘You needn’t have said that, ’ my wife answered. ‘I needn’t remind you of that terrible tie you bought yesterday’, 可以判断只有a. his wife reminded him that he had bought a terrible tie 与课文的实际情况相符，是作者为对他妻子粗鲁讲话而后悔的原因，其他3个选择都与事实不符，也不合乎逻辑。 3. c a. mustn't (不应该)； b. wont(不想要)； c. needn't(不必)； d. don't need(不需要)4个选择中只有c. needn't 与后面一句It isn't necessary(没必要)的含义相同，所以选c. 4. d a. still 和d. yet 都有“还，仍然”的含义，但yet只能用于否定和疑问句中，表示“还没……”，still常用于肯定句中。前面一句是肯定句，用了still,本句是完成时态的否定句，因此只能选

做行政和人力资源的需要考什么证

竭诚为您提供优质文档/双击可除做行政和人力资源的需要考什么证 篇一：什么是行政人事？做行政人事都要学习 什么课程？ 什么是行政人事？做行政人事都要学习什么课程？ 行政人事部职责范围与岗位职责 1.负责贯彻公司领导指示。做好联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；综合协调各部门的工作；检查和督办有关工作。 2.根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿，牵头或协助公司的规划研究。 3.协助总经理处理日常工作。 4.组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要。 5.负责公司来往文件和信函的收发、登记、传阅、拟办，做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查及文书档案资料的归档立卷管理的工作。 6.负责企业文化的策划和建立工作，通过各种方式和方

法与其他部门一道，建立强有力的企业凝聚力和鲜明的企业文化特色。 7.为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。 8.做好公司历年大事记的原始资料和编纂工作，定期或不定期编辑公司简讯、简报或内部发行的刊物。 9.负责公司保密工作及法律事务，妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。 10.负责公司办公用品的管理，包括公司办公用品采购联审、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、长途电话、计算机的管理和使用。 11.负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作，满足公司业务用车的合理要求。加强对司机进行交通安全教育，减少事故和违章，降低车辆使用费用。 12.负责公司人力资源管理工作，制定有关人力资源的政策和规章制度，经批准后，组织实施。 13.负责人员的招聘、录用、辞退、考核和奖罚工作，确保人员的准入和退出机制完善、调控效果良好。 14.负责制订公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要。 15.负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制。

人力资源部年度工作总结及规划

人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日

第一章2004年工作总结 (2) （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2) 1、建立绩效导向的薪酬体系 (2) 2、建立培训制度及计划。 (3) 3、明确岗位说明书 (5) 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 (5) （二）、根据组织结构图为企业配置人才 (6) 1、人员到岗情况 (6) 2、招聘情况 (6) 3、人员分析 (7) （三）、建立有凝聚力的企业文化 (9) 第二章2005年工作规划 (10) （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 (10) 1、在薪资管理方面，分步进行改革 (10) 2、建立员工招聘渠道 (11) 3、合法用工 (14) 4、结合企业战略规划的培训 (14) （二）、建立持续激励的管理制度 (15) （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (16)

第一章2004年工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于

学习婚姻法心得体会篇一

学习婚姻法心得体会 学习婚姻法心得体会（一） 新《婚姻法》让处于劣势的女方丧失了原本有的权利。这是一个建立在无性别差异上的所谓的公证法律。自然引起了女人的不满。对于女人来说，不满和抱怨是没有用的。还是想想如何调整心态吧。 首先，别再做傍大款的梦，大款的不动产也不属于你。 婚嫁市场上，无数女人找老公就要看男人的硬件，无非就是房子车子票子。其中，有没有房子成为了女人和女人他妈考虑的重要指标，甚至有了“房价上涨是因为丈母娘的刚性需求”的话。

如今，这一切都成为美梦了。是的，如果交往的男人有房子的确是不错的，最好还是有不少不动产的大款。如今，新《婚姻法》摆在这里，男人有房有钱固然好，但那不属于你。 所以，年轻的女孩子们，尤其是渴望通过找男人一步到位的女孩子们，可要谨慎了，也不要再幻想了，除非你们真的白头到老，不涉及到财产分割，那就没有问题。 其次，实在想要保证自己的权益，那就签婚前协议和婚前公证。 女人实在想要保证自己的权益，也不是没有办法的。那就是公证。比如做婚前财产公证。或者签一个婚前协议，内容：“双方亦可约定房子属于夫妻共同财产。”这样，倒可以避过这个新条款。

婚前协议或者婚前公证，这是一道关卡。无数情侣在此面前会现原型，一定有很多情侣在此关卡上却步了。女人有要求，男人会犹豫。双方未达成共识，那感情可能随时灰飞烟灭。多么恐怖！ 对于女人来说，这也不是容易的事情。你要说服对方签约或者公证，要对方很爱你才成。同时，双方都要务实主义，做好最坏的打算，即“丑话说在前面。”这样，免得有天分手时还不至于大打出手。 第三谨防老公婚外恋，届时人老珠黄，连个窝都没有。 新《婚姻法》不得不让女人要注意，那就是一旦老公有了婚外恋并离婚，如果房子是男人结婚前买的，如果月供妻子有付出，得到了

新概念英语第二册课后练习答案lesson21

新概念英语第二册课后习题答案详解Lesson 21 练习答案Key to written exercises 1．关键句型练习答案 A …passing planes can be heard(1.2); The airport was built (1.2); it could not be used then(1. 3); a hundred people must have been driven away(11.4-5); this house will be knocked down by a passing plane(11.6-7); I have been offered a large sum of money(1.7) C 1 A message will be sent immediately. 2 All these goods must be sold. 3 I told you the parcel would be received in time. 4 The letter has to be delivered by hand. 5 Your letter must have been lost In the post. 2．难点练习答案 A (sample answers) The dog drove the sheep out of the field. The police drove the crowds back. I drove my car into the garage. B1 home 2 houses 3 house 4 home 3．多项选择题答案

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一 现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理 一、管理观念的区别 书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移 传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

人力资源管理和人事行政管理的区别完整版

人力资源管理和人事行 政管理的区别 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理vs人事行政管理 人力资源管理vs人事行政管理 参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系 曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。 另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。 但有一点必须强调，尽管HR是企业高层和各业务部门的战略伙伴，但HR不是个权力部门，必须把它定位在服务部门的基调上，所以HR一定要弱化自己的权利欲，随时想着如何让公司创造更大的利润；如何在公司内建立起一套体系，让好的人才进来并保留下来；如何使你设计的薪酬最具竞争力；如何协调各部门之间的关系等等。 记：既然是战略伙伴，就应参与企业的一些战略决策。但真正要做到这一点是不是很难？

人力资源部年度工作计划总结与年度计划

人力资源部04年度工作总结及05年度计划 ――人力资源部XXX 第一部分2004年度工作总结 人员变动 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。 其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。 另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： ?人才代理：中华英才网（收费） 此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。 ?人才报：《前程》周报 此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘，以及XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。 ?公司部推荐： 此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。

总体情况 公司现有员工XX人，全年离职总人数为XX人，新进总人数为XX人，其他具体情况见下表。 XX公司2004年度人员情况统计 日期：2004年XX月 辞退 全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辞退的原因主要是： ?无法胜任本职工作； ?在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进； ?在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份工作任务。 辞职 全年辞职人数为XX人，其中包括XX部门XX人，XX部门XX人，XX部门XX人。员工辞职的原因包括： ?自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； ?认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划； ?为充实自己出国深造或接受其他培训容； ?认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。

新婚姻法的进步性与缺陷

收稿日期：2002-05-10 作者简介：曹艳芝，湘潭大学法学院副教授。 2002年9月 第3期(总第46期) Journal of Adult Education of Gansu Political Science and Law Institute Sep. 2002 No.3(General No.46) 新婚姻法的进步性与缺陷 曹艳芝 （湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105） 摘 要：修改后的婚姻法具有极大的进步性：体现了法律与道德的融合，克服了原有婚姻法的一些弊端，完善了法律体系。修改后的婚姻法仍存在缺陷：内容不够全面，有些制度不够完善，法律条文存在逻辑上的错误。本文对修改后的婚姻法的进步性与缺陷进行了分析，并希望立法机关制定单行法或最高人民法院作出司法解释弥补缺陷。 关键词：新婚姻法；进步性；缺陷；婚姻家庭 中图分类号：D923.9 文献标识码：A 文章编号：1009-7759(2002)03-0018-05 Advancement and Defectiveness of the New Marriage Law Cao Yanzhi (Law school, Xiangtan University, Xiangtan, Hunan 411105) Abstract: The revised marriage law has tremendous advancement. It reflects amalgamation between law and morality, overcomes some maladies existed in old marriage law and perfects law system. But the new marriage law exists defective ness yet: Its content is insufficient, some relative systems are no perfection and law clauses exist logical mistakes. The article finally suggests legislature enacts one -way law or Supreme People’s Court works out judicial explanation to make up with those flaws. Key words : New marriage law; Advancement; Defectiveness; Marriage and family 《中华人民共和国婚姻法》经第九届全国人民代表大会常务委员会第21次会议于2001年4月28日修正案予以修改，并于当日公布实施。修改后的婚姻法（以下简称新婚姻法）具有哪些进步性，是否还存在缺陷，这些问题将受到法学理论界和司法实践部门的关注，本文试图对此作一简单探讨。 一、新婚姻法的进步性 1980年颁布的婚姻法，经过20年的司法实践证明：其总体情况是良好的，它起到了调整婚姻家庭关系的作用。但改革开放以后，我国的经 济、社会发生了巨大的变化，人们的思想观念也随之发生了变化，与之相适应的是，婚姻家庭领域出现了许多新情况、新问题，原有的婚姻法已不能适应现实的需要，有必要进行修改。修改后的婚姻法具有极大的进步性，主要体现在： （一）新婚姻法体现了法律与道德的融合，正确协调了法律与道德的关系 由于婚姻家庭本身是一个伦理实体，婚姻法与国家其他的法律、法规相比较，与道德有着更加密切的关系。因而，在婚姻家庭领域，法律与道德的协调显得尤为重要。在婚姻法的修改过程中，针对社会上出现的重婚、纳妾、包二奶等婚外情行为强烈地冲击着婚姻家庭稳定的现象，有

新概念英语第二册课后练习答案

新概念英语第二册课后习题答案详解Lesson 9 练习答案 Key to written exercises 1．关键句型练习答案 A 1 We went to the Town Hall on Wednesday evening/ New Year's Eve. 2 The clock would strike twelve in twenty minutes time. 3 The clock stopped at five to twelve. B 1 in 2 On 3 during/ in 4 in 5 at 6 on…in 7 in 8 at…in 9 until C (sample answers) 1 The match will begin at 3 o'clock. 2 They bought their house in 1980. 3 The shop is closed from one till two. 4 The children went to school in the morning. 5 He'll finish school in two years' time. 6 Let's go for a walk in the evening. 7 He went to church on Sunday. 2．难点练习答案 A 1 No, I haven't any/ have no money. 2 No, I didn't go anywhere/ went nowhere in the holidays. 3 No, I didn't buy anything/ bought nothing this morning. 4 No, there wasn't anybody/ was nobody present when the accident happened. B He has no hobbies. He goes nowhere. He sees nobody. He is interested in nothing----except food! 3．多项选择题答案

人力资源与人力的区别和联系

人力资源与人力的区别和联系 人力资源与人力的区别和联系 所谓人力，可分为三个层次： 中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等; 基层：包括领班、普通工人等。 以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法 培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力 资源规划常常与发展是相提并论的。 (一)预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产 程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构， 即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又 因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。 (二)制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： (1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其 层次。 (2)因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 (3)因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 (三)制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括： (1)内部提升或向外征聘以何者为先? (2)外聘选用何种方式? (3)外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决? (4)如果是内部提升或调动，其方向与层次如何? (四)制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积 极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的 缺乏。至于人员的培训内容，可包括： (1)第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 (2)提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。 (3)在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。 (4)高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑 观念及决策判断能力方面的培训。 (五)人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事” 的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： (1)职位功能及职位重组; (2)工作指派及调整; (3)升职及选调; (4)职务丰富化; (5)人力检查及调节。

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较 会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。 关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较 一、传统人力资源与现代人力资源的内涵 （一）传统的人事管理 传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。 它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。 （二）现在人力资源管理 所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。 现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 二、传统人力资源与现代人力资源的相同点 严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。 （一）管理对象有相同性 不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。 （二）管理任务有相同性 人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。 （三）管理目的有相同性 尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

对新婚姻法的个人看法

年出台了新地婚姻法，其中有三大改变中离婚法最受我注意.在此，我浅谈一下我个人对新婚姻法中离婚法地个人意见. 在谈离婚之前，我们得先谈谈婚姻，因为结婚是离婚地前提，没有婚姻就没有离婚.从历史上看，婚姻家庭是适应人类社会发展客观需要而出现地，自其产生之时起就担负着一定地社会职能，在社会生产和社会生活中发挥着重要作用.其职能表现为：、实现人口再生产地职能.人口和人口再生产是社会存在和发展地必要条件.以两性结合和血缘关系为其自然条件地婚姻家庭，必然会通过生育子女繁衍后代，这是由婚姻家庭地自然属性决定地.、组织经济生活地职能.以婚姻为基础地家庭，在社会经济生活中起着重要地作用.家庭地经济职能，反映了一定社会生产方式和生活方式地要求.与奴隶社会、封建社会地经济结构相适应，当时地家庭是组织生产和消费地重要地经济单位.、教育职能.家庭作为教育单位，是历史上早就形成地，到了资本主义时代，学校教育和其他形式地社会教育有了很大发展.在社会主义制度下，一定要把家庭进行到底装入矣社会教育有效地结合起来，家庭教育有着种种不同于一般社会教育地特点，因此家庭教育地作用是重要地、不可代替地.文档来自于网络搜索 在社会主义社会里，婚姻应当是男女双方基于爱情地结合，婚姻关系地存续也应当以爱情为基础.这种爱情不是单方面地.但由于种种原因有一些夫妻缺乏应有地婚姻基础，或者婚后在感情上有所恶化.如果双方地感情完全消失，无法继续共同生活，婚姻关系就抢劫了存在地条件，家庭地社会职能也无法正常地发挥.勉强维持这种徒有其表地、名存实亡地婚姻关系、不仅会给双方带来莫大地痛苦，对于子女、家庭和社会也是有害无益地.因此实行离婚自由可使当事人有可能重建幸福美满地家庭，对整个社会地婚婚姻家庭关系地改善和巩固是有其积极意义地.在社会主义婚姻家庭制度下，离婚自由是结过婚自由地必要补充.从坏方面上看，离婚固然使某些家庭离散，并可能给一些当事人带来感情上地创作.但是，从从另一面上来看，整个社会地婚姻家庭关系却由此得到调整和改善.所以，我们既要依法维护婚姻关系地稳定性，尽可能保持那些尚有身体力行地婚姻，同时又要依法实行离婚自由，满足人们正当地离婚要求.只有这样，才利于社会地安定团结和国家地现代化建设.文档来自于网络搜索当然，我们也要反对借口离婚自由而违反法律和道德地行为.防止轻率离婚和保障离婚自由是完全一致地，两者是相辅相成地.两者是相辅相成地.实行离婚自由决不意味着当事人在离婚问题上可以为所欲为，既要依照国家法律地规定，又要受到社会主义道德地约束.应当允许离异地，只是那些在实质上已经地婚姻，决不能超出这一必要地限度.在我国，夫妻之间地矛盾和纠纷，一般说来可以通过自我调整和他人调解等途径得到妥善解决.只有在夫妻感情完全破裂而无和好可能时，才允许采取离婚地手段.婚姻关系是一种极为重要地道德关系和法律关系，夫妻双方相互承担着确定地道德责任和法律义务.在我国社会主义初级阶段，由于经济文化发展水平还不高，封建道德观念与传统习惯势力地残余影响仍然长期存在，资本主义思想地影响也是不可忽视地.在处理具体问题时一定要坚持法律和道德相一致地原则，对那些在离婚问题上有错误思想和行为地当事人要进行批评教育，违反法律地要作必要地处理，促使其改正错误，而不能轻易地准予离婚.但是，也不能把不准离婚作为对有过错一方地惩罚手段.对于那些感情确已破裂，经过大量工作仍无和好可能地夫妻，仍应依法准予离婚.在社会主义制度下，人们依法享有离婚自由地权利，但是，决不允许滥用这种权利去损害他人和社会地利益.正确处理离婚问题，抑制离婚问题上剥削阶级思想地影响，对巩固社会主义婚姻家庭制度，贺礼社会主义精神文明建设，具有重要意义. 最近，政府出台新婚姻法中有关离婚地有两条引起轩然大波.其一“有配偶者与他人同居，为解除同居关系约定了财产性补偿，一方要求支付该补偿或支付补偿后反悔主张返还地，人民法院不予支持”，.其二“登记于一方名下地夫妻共同所有地房屋，一方未经另一方同意将该房屋出售，第三人善意购买、支付合理对价并办理登记手续，另一方主张追回该房屋地，人民法院不予支持.”关于这两项规定，我觉得还有更深刻地问题需要我们思考.第一条地规定实际上我很赞成，但是第三者问题实际上不是赔偿不赔偿地问题，首先要追究地是“包养小三”是不是违法犯罪地问题还是仅仅是道德问题，需不需要严厉打击地问题.很显然，新地司法解释没有这个规定.实际上包养小三属于重婚罪，是要受到严厉处罚地.而目前地新解释只是单方面剥夺了从属被动者地“权益”，而对双方地实质行为没有法律认定.也就是说，一夫一妻制明显受到挑战，包养第三者地行为已然成为社会默认地潜规则，不受法律制裁.至于第二条，它地危害性更大.当今中国社会房产已然是形成婚姻地首要条件，房产在婚姻中地位置有目共睹.而由于传统观念地延续，一般房产都有男人购买.使得男人地离婚成本大大降低，不利于在婚姻中处于弱势群体和女权地保障.也就是说如果男人娶了老婆过几年腻了，找个借口离婚，女方将是两手空空什么也得不到，因为房子是男方买地.最后，否定了关于婚姻法规定关于离婚无过错方地财产分割问题，如果是因男人出轨而离婚地，按照新解释，女方仍然不能对房屋主张权利.这就从而大大降低了对女性权益地保障，而且会怂恿

新概念二册课后答案

新概念二册课后答案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

Lesson 1. 1.(b) 2.(c) 3.(b) 4.(d) 5.(c) 6.(a) 7.(d) 8.(b) 9..a) 10.(c) 11.(c) 12.(c) Lesson 2. 1.(c.) 2.(d) 3.(c) 4.(c) 5.(a) 6.(b) 7.(b) 8.(a) 9.(d) 10.(c) 1 1.(d) 12.(b) Lesson 3. 1.(c) 2.(a) 3.(c) 4.(a) 5.(d) 6.(b) 7.(c) 8.(c) 9.(b) 10.(a) 11.(b) 12.(b) Lesson 4. l.(d) 2.(b) 3.(a) 4.(b) 5.(b) 6.(a) 1.(c) 8.(b) 9.(c) 10.(a) 1 1.(c) 12.(c) Lesson 5. l.(c) 2.(a) 3.(d) 4.(b) 5.(c) 6.(d)-.(a) 8.(h) 9.(c) ll.(a) 12.(-d) Lesson 6. l.(d) 2.(a) 3.(c) 4.(d) 5.(d) 6.(a) 7.(d) 8.(a) 9.(b) lO.(a) 1 1.(d, 12.(a) Lesson 7. l.(b) 2.(c) 3.(c) 4.(d) 5.(a) 6.(c) 7.(d) 8.(a) 9.(c) 10.(b) 1 1.(a) 12.(b) Lesson 8. l.(d) 2.(b) 3.(b) 4.(a) 5.(c) 6.(c) 7.(b) 8.(b) 9.(a) 10.(d) 1 1.(b) 12.(b) Lesson 9. 1 .(b) 2.(b) 3.(d) 4.^a) 5.(a) 6.(b.) 7.(b) 8.(d) 9.(b) 10.(b) 11 .(d) 12.(c) Lesson10. l.(a.) 2.(d) 3.(d) 4.(c) 5.(b) 7.(a) 8.(c) 9.(a) 10.(c) 1 1.(c) 12.(a) Lesson11. l.(b) 2.(b) 3.(b) 4.(a) 5.(b) 6.(c) 7.(c) 8.(a) 9.(c) 10.(c) 1 1.(b) 12.(d) Lesson12. l.(c) 2.(c) 3.(a) 4.(d) 5.(d) 6.(a) 7.(d) 8.(a) 9.(c) 10.(d) 1 1.(a) 12.(a) Lesson13. l.(b)2.(d) 3.(b) 4.(c) 5.(a) 6.(b) 7.(b) 8.(c)9.(a) 10.(a) ll.(a) 12.(d) Lesson14. 1.(b)2.(c) 3.(a) 4.(c) 5.(d) 6.(b) 7.(c) 8.(b) 9.(c) 10.(b) 11.(b) 12.(b) Lesson15. l.(d) 2.(b) 3.(c)4.(b) 5.(c) 6.(d) 7.(a) 8.(d) 9.(c) 10.(c) ll.(c) 12.(b) Lesson16. l.(a) 2.(a) 3.('d4.(a) 5.(b) 6.(a) 7.(d) 8.(a) 9.(d) 10.(d) 1 1.(d) 12.(a) .(d) 2.(b) 3.(b) 4.(d) 5.(c) 6.(c) 7.(b) 8.(a) 9.(a) 10.(c) 11.(a) 12.(d) Lesson18. l.(b) 2.(d) 3.(b) 4.(d) 5.(b) 6.(c) 7.(d) 8.(c) 9.(a) 10.(c) 11.(c) 12.(b) Lesson19. l.(a) 2.(d) 3.(c) 4.(c) 5.(d) 6.(b) 7.(c) 8.(b) 9.(c) 10.(a) 11.(c) 12.(c) Lesson20. l.(b) 2.(c) 3.(b) 4.(b) 5.(c) 6.(b) 7.(c) 8.(a) 9.(c) 10.(c) 11.(d) 12.(a) Lesson21. l.(c) 2.(d) 3.(c) 4.(d) 5.(a) 6.(c) 7.(b) 8.(b) 9.(a) 10.(d) 11.(c) 12.(c) Lesson22. l.(d) 2.(b) 3.(d) 4.(d) 5.(b) 6.(d) 7.(a) 8.(c) 9.(d) 10.(a) ll.(b) 12.(b) Lesson 23. l.(a) 2.(a) 3.(a) 4.( c) 5.(c) 6.(a) 7.(d) 8.(d) 9.(b) 10.(b) 1 l.(a) 12.(d) Lesson 24. l.(b) 2.(a)3.(a) 4.(c) 5.(a) 6.(a) 7.(c) 8.(c) 9.(c) 10.(b) 11.(a) 12.(b) Lesson 25. l.(c) 2.(b) 3.(b) 4.(a) 5.(b) 6.(c) 7.(d) 8.(b) 9.(a) 10.(a) 1 l.(d) 12.(a) Lesson 26. 1 .(a) 2.(d) 3.(c) 4.(b) 5. 6.(d) 7.(d) 8.(a) 9.(b) 10.(d) 1 ] .(b) 12.(d) Lesson27. l.(d) 2.(c) 3.(d)4.(d) 5.(d) 6.(b) 7.(a) 8.(d) 9.(d) 10.(c) ll.(c) 12.(c) Lesson 28. l.(c) 2.(d) 3.(b) 4.(b) 5.(c) 6.(d) 7.(b) 8.(d) 9.(c) ]0.(d) 1 l.(b) 12.(a) Lesson29. l.(b) 2.(c) 3.(c)4.(b) 5.(d) 6.(b) 7.(a) 8.(b) 9.(b) 10.(b) ll.(c) 12.(b)