第三章培训与开发(简答题)

第三章培训与开发

一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点

1、培训需求分析的概念：就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

2、培训需求的调查与确认（1）提出需求意向（2）需求确认（进行两方面的分析：排他分析、因素确认）（3）需求确认

3、培训需求分析的技术模型有哪些？（1）Goldstein组织培训需求分析模型（2）培训需求循环评估模型（3）前瞻性培训需求模型（4）三维培训需求分析模型

（1）Goldstein组织培训需求分析模型：指出培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，综合分析培训环境及相关因素，考虑培训需求分析原因或“压力点”

其中组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。

（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求，在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

优势：A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；B、它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”

不足：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。（3）前瞻性培训需求评估模型

特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。

优势：A、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；B、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发，激励员工以培养员工对组织有归属感的有效手段。

该模型的局限性：A、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差B、对培训的深度、广度也较难把握C、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，有可能“跳槽”，因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理和技术人才。

（4）三维培训需求模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法

优点：能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员的培训需求层次分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据

缺点：操作比较复杂，成本比较高

适合于企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。

二、培训项目设计的原则和培训项目规划的内容、基于培训需求分析的培训项目设计程序和培训项目的管理和开发

1、培训项目设计的原则

（1）因材施教的原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则（5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则

2、培训项目规划的内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算

3、基于培训需求分析的培训项目设计程序

（1）明确员工培训目的（2）对培训需求分析结果的有效整合（3）界定清晰的培训目标（4）制订培训项目计划和培训方案（5）培训项目计划的沟通和确认

界定明确的培训目标的具体要求：

（1）培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题（2）将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化（3）培训的目标要能有效地指导培训者和受训者

一个完整的培训方案应当包括哪些基本要求：

（1）培训目标对受训者传达的意图，包括：①受训者在培训后应该表现出行为②受训者经过培训应该表现出的工作业绩③评估培训后产生业绩的标准

（2）组织对受训者的希望。包括①组织希望受训者在培训结束后能够做什么②组织希望受训者在哪些特定情况下表现出哪些行为③组织希望受训者的业绩达到什么标准

（3）受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。

培训计划的内容

（1）培训目的（2）培训目标（3）受训人员和内容（4）培训范围（5）培训规模（6）培训时间（7）培训地点（8）培训费用（9）培训方法（10）培训师

4、培训项目的开发与管理

（1）培训项目材料的开发（2）进行培训活动的设计与选择（3）建立和培养内部培训师队伍（4）统筹协调培训活动（5）实现培训资源的共享（6）建构配套的培训制度与文化

培训项目材料包括：（1）课程描述（2）课程的具体计划（3）学员用书（4）培训师教学资料（5）小组活动设计与说明

培训课程计划：（1）培训目标或成果（2）目标学员（3）培训师和学员应具备的资格条件、（4）时间分配、（5）课程纲要（6）培训活动安排（7）辅助材料（8）前期准备（9）培训环境布置（10）具体培训内容（11）培训效果评估

统筹协调培训活动应该从哪些着手？

（1）制定系统内开展培训的指导性意见（2）制订年度培训计划（3）了解和掌握各部门的培训情况。

内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组

外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商学院校

构建配套的培训制度与文化：（1）建立配套制度，规范企业人员培训流程（2）建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性的培训，避免重复培训和无效培训（3）建立培训奖惩制度和激励保障体系，把培训结果与奖惩挂钩（4）建立培训时间保证制度，保证企业培训活动系统化、规范化地开展和推进（5）营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型组织。

培训项目的设计与管理应注意的问题

（1）系统动态地对培训需求进行分析（2）培训项目的设计应充分考虑员工自我发展的需要。

三、简述培训有效性评估的含义、作用、内容，培训效果评估的一般程序

1、培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。

2、从企业培训的一般角度，培训评估的作用

（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求（2）考察受训人知识技术能力提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训（4）发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。（5）检查出培训的费用效益（6）客观地评价培训者的工作（7）对管理者决策提

供所需的信息。

3、从企业培训的战略角度看培训评估的作用

（1）从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性进行指导，同时也是对组织和部门行为进行约束和激励，此时的培训目标已经成为组织目标的一部分，而不再仅是培训部门的部门目标。只有这样才能驱使组织、部门共建和共享培训利益而不是割裂争夺培训利益，此时应该是站在同组织战略相互联结和整合的、持续改进的过程的角度进行评估。

（2）只有在企业战略的角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够克服在进行培训有效性评估中的障碍。

4、培训有效性评估的内容：（1）认知成果（2）技能成果（3）情感成果（4）效果性成果（5）投资性收益

5、培训的有效性信息类型

（1）培训及时性（2）培训目标设定的合理性（3）培训课程设置与培训内容安排的适用性（4）培训教材的选用与开发（5）培训教师的选派（6）培训时间的安排（7）培训场地的选定（8）受训群体的选择（9）培训形式的选择（10）培训组织与管理状况

四、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法

1、培训效果评估的一般程序

（1）评估目标确定（2）培训方案制订（3）评估方案实施（4）评估工作总结

2、评估目标的确定：包括培训评估是否开展、进行培训评估的可行性分析、确定培训评估的项目、确定培训评估的目标

3、评估方案的制订包括：培训测评的价值分析、培训评估的项目及目的、培训评估的时间、地点和人员、培训评估的方法、标准和步骤、培训评估的分工与合作、培训评估报告撰写与反馈等

4、培训有效性评估的方法：

（1）观察法（2）问卷调查法（3）测试法（4）情境模拟测试（5）绩效考核法（6）360度考核（7）前后对照法（8）时间序列法（9）收益评价法

5、培训有效性评估的技术

（1）泰勒模式（2）层次评估法（3）目标导向模型法

6、泰勒模式对培训评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式

泰勒模式的评价步骤

（1）确定教育方案的目标（2）根据行为和内容对每个目标加以定义（3）确定应用目标的情景（4）确定应用目标情景的途径（5）设计取得记录的途径（6）决定评定方式（7）决定获取代表性样本的方法

泰勒模式的特点：

以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中有重要的地位，主要用于学生评估

缺点：（1）没有对目标本身进行评估；（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

7、层次评估有：柯克帕特里克四级评估、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式

层次评估的特点：（1）层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进（2）定性与定量分析方法相结合（3）其中的多层次评估法把培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来

层次评估法的贡献：（1）把培训效果具体化、形象化、分为若干层次，使培训效果进行有效评估成为可能；（2）菲利普斯五层评估模式与Kenney和Reid的五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善。使评估的层次更加全面，更具有说服力

层次评估法的不足之处：（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性（2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。

8、柯克帕特里克四级评估模式：将培训效果分为四层次：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面

一级评估：又叫反应评估，指评估学员对课程的满意程度

一级评估的内容：（1）对培训者的满意（2）对培训管理过程的满意（3）对测试过程的满意（4）培训项目的效用（5）对课程材料的满意（6）对课程结构的满意

一级评估的时间：培训当场或课程一结束

一级评估的方式：问卷调查，有时也有抽样访谈

二级评估：又叫反应评估，学习反映受训者对培训内容的掌握程度，它主要测定学员对培训的知识、态度、技能方面的了解与吸收程度

二级评估的方式：书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较、现场测试、笔试、设定基准分的测评、能力测评

二级评估的时间：培训现场或培训结束这后

二级评估的内容：培训课程中所涉及的知识、技能、态度

三级评估：又称行为评估，反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化

三级评估的时间：通常在培训结束后3个月进行

三级评估的内容：测试其工作行为是否因培训而有所改变

三级评估的方式：问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划法

四级评估法：又称结果评估，描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。主要测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且不要确定这些变化是否是培训的效果

四级评估时间：培训后半年或一年

四级评估的内容：与该培训内容有直接相关的绩效指标

四级评估的方式：主要采用前后绩效周期的绩效结果对比。

9、柯氏模型特点：（1）评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的，级别越高，对培训项目的评估就越深入（2）如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估的信息可以作为下一级别的基础数据。

优势：简单且实用的分级评估适用于不同培训项目的不同层次的培训评估的要求，全面、具体，有很强的系统性和操作性

缺点：缺少有效衡量的价值体系，其中反应评估仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用程度的深入分析

菲利普利五层评估模式：是在柯克帕特里克四级评估的基础上增加了一个第五级评估——投资回报率

菲利普斯五层评估的优点：弥补了柯克帕特里克的四级评估不对培训效益进行定量计算的不足，是目前比较常用的评估方法

缺点：由于对培训进行定量分析时变量很多，又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。

柯氏改良法：是在柯氏四层评估法的基础上，针对四层评估法的不足而形成的一种整体评估的模式

柯氏改良法的优点：把柯氏评估法的四个层次连接成一个整体，把培训效果评估看作是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开，这样计划、内容、评估结合起来，使培训评估对培训计划具有导向作用，使培训计划更加适合员工以及企业的需求

柯氏改良法的不足：把四个层次有机联系的同时容易造成层次的混乱，使各个层次本来的评估内容不够明晰。

10、目标导向法的精髓：（1）关注的是受训者而非培训者的动机（2）评估受训者个人素质能力的提高（3）把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素（4）培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

目标导向模型法的评估重点：是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求

不足之处：在时间上要求是一个完整的过程，而且要求是显著的可信性，特别是第一次采用这种评估的方法的企业必须花很长的时间和精力。

11、培训评估方案的五步骤：（1）明确培训评估的目的（2）制订评估方案（3）培训评估信息的收集（4）培训评估信息的整理与分析（5）撰写培训评估报告

12、培训效果信息的收集渠道

（1）通过资料收集（2）通过观察收集（3）通过访问收集（4）通过调查收集

通过资料收集以下信息：A、培训方案的资料，B、有关培训方案的领导指示，C、有关培训的录音，D、有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料，E、有关培训的录像资料，F、有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录，G、编写的培训教程等

通过观察收集以下信息：A、培训组织准备工作情况，B、培训实施现场情况，C、培训对象参加情况，D、培训对象反应情况，E、观察培训后一段时间内培训对象的变化

通过访问来收集：A、培训对象，B、培训实施者，C、培训组织者，D、培训学员领导和下属

通过调查来收集：A、培训需求调查B、培训组织调查C、培训内容及形式调查D、培训师调查E、培训效果综合调查

13、培训效果的跟踪与监控：（1）培训前对预期培训效果的分析，（2）培训中对培训效果的监控与评估，（3）培训后的效果评估（4）培训后的管理效率评估

培训中对培训效果的监控与评估：（1）受训者与培训内容的相关性（2）受训者对培训项目的认知程度（3）培训内容（4）培训进度与中间效果（5）培训环境（6）培训机构和培训人

培训内容与实际内容出现差异的原因：（1）培训项目的管理机构或人员没有严格按照计划实施培训（2）计划中的培训内容没有得到受训者的认同，从而在执行中走了样（3）不同项目之间的交叉或相互影响，从而对培训内容作了调整（4）外部环境的干扰

14、培训有效性的要求：（1）明确评估的目的（2）确定说评估项目及评估内容（3）培训评估方式的设计（前测试、后测试、控制群体）

15、培训效果的评估工具：（1）问卷评估法（2）360度评估（3）访谈法（4）测验法

一份优秀的问卷通常具备以下特点：（1）以工作目标为基础；（2）与培训目标紧密相连；（3）与受训者的培训内容有关（4）关注培训中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材、培训环节（5）评价结果容易数量化（6）能鼓励受训者真实反映结果

访问法的程序：（1）明确需要采集的信息（2）设计访谈方案（3）测试访谈方案（4）全在实施（5）进行资料分析

五、简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程设计策略

1、课程设计的基本原则：（1）根据培训项目的类别和层次确立培训目标（2）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略

2、课程设计过程分为以下几个阶段：

（1）定位：确定培训课程的基本性质和基本类别

（2）目标：明确培训课程的目标领域和目标层次

（3）策略：根据学习目的与学习者的风格设置课程系列

（4）模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法

（5）评价：检测目标是否达到

3、培训课程设计的要素：

（1）培训课程目标（2）培训课程内容（3）培训课程模式（4）培训课程策略（5）培训课程评价（6）教材（7）学习者（8）执行者（9）时间（10）空间

4、培训课程设计的策略

（1）基于学习风格的课程设计：主动型学习、反思型学习、理论型学习

（2）基于资源整合的课程设计：①培训者的选择②对时间和空间的设计③在教材的选择上，要考虑为学员提供实际、先进、实用的教材④教学技术手段和媒体的应用⑤培训方法的优待六、简述培训课程设计的项目与内容，培训教学设计与方案形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事项

1、培训课程分析：（1）课程目标分析（2）培训环境分析

课程目标分析：①受训人员分析②任务分析③课程目标分析

培训环境分析：①实际环境分析②限制条件分析③引进与整合④器材与媒体可用性⑤先决条件⑥报名条件⑦课程报名与结业程序

2、培训教学设计的内容

（1）期望学员学习什么（2）为达到预期目标，如何进行培训与学习（3）在培训过程中，如何安排时间（4）进行培训时，如何及时反馈信息——即培训评价的实施

3、撰写培训大纲应考虑的内容：（1）撰写课程大纲的流程（2）设计适用的内容（3）决定内容的优先级（4）选择授课方式方法

4、撰写培训大纲有几点考虑（1）受训人员需要知道学习的目的和原因（2）受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学（3）受训人员对学习的内容的实用性和结果尤其关注（4）受训人员喜欢将新知识与经验作比较（5）受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果（6）受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好（7）受训人员易产生精神疲

5、培训课程价值的评估

（1）课程评估的设计（2）学员的反映（3）学员的掌握情况（4）培训后学员的工作情况（5）经济效果

6、培训课程内容的制作（1）整理教学资料（2）培训课程内容的制作（理论知识、相关案例、测试题、游戏、课外阅读材料）

7、培训课程修订的程序

（1）确定修订的频率（2）确定修订流程的范围（3）公布修订流程（4）征求变更内容（5）将修订通知存档（6）巧妙应答各种建议（7）培训课程编码

7、肯普的教学设计程序：是早期教学设计模型中最明确的一个

步骤：（1）写出课题，确定每一课题的教学目的（2）分析学员特点（3）分析可能取得明显学习成果的学习目标（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲（5）设计预测题（6）选择教与学的活动和教学资源（7）协调所提供的辅助服务（8）实施教学（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。

8、迪克和凯里的教学设计程序：偏重行为主义的模型，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容

（1）确定教学目标（2）开展教学分析（3）分析教学对象（4）制定具体的行为目标（5）设计标准参照测试（6）开发教学策略（7）开发和选择教材（8）设计和开展形成性评价（9）修改教学内容

9、现代常用的教学设计程序：（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学媒体（6）实施具体的教学计划（7）评价学生的学生情况，进行反馈修正。

10、培训教学方案：（1）确定教学目的（2）确定教学名称（3）检查培训内容（4）确定教学方法（5）选定教学工具（6）设计教学方式（7）分配教学时间

11、实施培训教学活动的注意事项

（1）做好充分准备（2）讲求授课效果（3）动员学员参与（4）预设培训考核

七、简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施的基本程序和方法

1、适宜知识类培训的直接传授培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法

2、以掌握技能为目的的实践性培训方法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法

3、参与式培训方法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法

4、适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、拓展训练

5、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训

6、讲授法的优点、缺点

优点：（1）传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才（2）对培训环境要求不高（3）有利于教师的发挥（4）学员可利用教室环境相互沟通（5）也能够向教师请教疑难问题（6）员工平均培训费用较低

缺点：（1）传授内容多，学员难以消化、吸收（2）单向传授不利于教学双方互动（3）不能满足学员的个性需求（4）教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节（5）传授方式较为枯燥单一。

7、专题讲座法的优点、缺点

优点：（1）培训不占用大量的时间，形式比较灵活（2）可随时满足员工某一方面的需求（3）讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解

缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性

8、研讨法的优缺点？

优点：（1）多向式信息交流（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力（3）加深学员对知识的理解（4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

难点：（1）对研讨题目、内容的准备要求较高（2）对指导教师的要求较高

注意事项：（1）题目应具有代表性、启发性（2）题目难度要适当（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备

9、工作指导法的优点、要点

优点：应用广泛，可用于基层生产工人，也可用于各级管理人员

要点：不一定要有详细、完整的教学计划，要点是：（1）关键工作环节的要求（2）做好工作的原则和技巧（3）须避免、防止的问题和错误

10、工作轮换法的优点和不足？

优点：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解（2）使受训者明确自己的长处和弱点，长到适合自己的位置（3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题

不足：工作轮换法鼓励“通才化”适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。11、个别指导法的优点和不足？

优点：（1）新员工在师傅指导下工作，可以避免盲目摸索（2）有利于新员工尽快融入团队（3）可以消除从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感（4）有利于企业传统优良工作作风的传递（5）新员工可从指导人处获得丰富的经验

缺点：（1）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验，从而使指导浮于形式（2）指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响（3）指导者不良的工作习惯会影响新员工（4）不利于新员工的工作创新

12、自学的优点和不足？

优点：（1）费用低（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）有利于培养员工的自学能力

缺点：（1）学习的内容受到限制（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇到疑问和难题往往得不到解答（4）容易使自学者感到单调乏味

13、用于教学的案例应满足哪些要求？

（1）内容真实（2）案例中应包含一定的管理问题（3）案例必须有明确的目的

14、事件处理法的优点和缺点？

优点：（1）参与必强，变学员被动为主动参与（2）将学员解决问题能力的提高融入知识传授中（3）教学方式生动具体，直观易学；（4）学员之间能够通过案例分析达到交流的目的缺点：（1）案例准备的时间较长且要求高（2）案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求（3）对培训顾问的能力要求高（4）无效的案例会浪费培训对象的时间和精力

15、头脑风暴法的优点和缺点？

优点：（1）培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益（2）可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难（3）培训中学员参与性强（4）小组讨论有利于加深学员对问题的理解程度（5）集中了集体的智慧，达到相互启发的目的

缺点：（1）对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际（2）培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少（3）研究的主题能否得到解决也受培训对象水平

的限制（4）主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。

操作要点：只规定一个主题

关键：排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒已见

16、模拟训练法的优点和缺点？

优点：（1）学员在培训中工作技能将会获得提高（2）通过培训有利于加强员工的竞争意（3）可以带动培训中的学习气氛。

缺点：（1）模拟情景准备时间长，而且质量要求高（2）对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各种技能。

17、角色扮演法的优点和缺点？

优点：（1）学员参与性强，学员和老师之间互动交流充分，可以提高学员培训的积极性（2）角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果。（3）在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通和配合，因此可以增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力（4）在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高（5）提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质（6）具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。

缺点：（1）场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会（2）实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的（3）扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性（4）有时学员由于自身的原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。

操作步骤：（1）建立示范模型（2）角色扮演与体验（3）社会行为强化（4）培训成果的转化与应用

18、场地拓展训练的特点和野外拓展训练的特点？

场地拓展训练的特点：（1）有限的空间，无限的可能（2）有形的游戏，锻炼无形的思维（3）简便，容易实施

场地拓展训练，使团队得到什么改善？

（1）变革与学习（2）沟通与默契（3）心态与士气（4）共同愿景

野外拓展训练与场地拓展训练的不同：（1）借助自然区域，轻松自然（2）提供了真实模拟的情境体验（3）使参与人员拥有开放接纳的心理状态（4）使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。

19、网上培训的优点和缺点？

优点：（1）无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用（2）在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容（3）网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率（4）网上培训安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。

缺点：（1）网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术（2）某些培训内容不适用于网上培训方式，如人际交流的技能培训就不适用于网上培训。

20、从培训内容和培训方法、培训目标相关关系出发，培训方法可分为

（1）与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：讲义法、项目指导法、演示法、参观（2）与解决问题能力培训相适应的方法：案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法

（3）与创造性培训相适应的方法：头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法

（4）与技能培训相适应的方法：实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练

（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操相适应的方法：面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论

（6）基本能力的开发方法，如自我开发的支持以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。

21、选择培训方法的程序

（1）确定培训活动的领域（2）分析培训方法的适用性（3）根据培训要求优选培训方法

优选培训方法的要求（1）保证培训方法的选择要有针对性（2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（4）培训方式方法要与企业的培训文化相适应（5）培训方法的选择取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）

22、案例分析法的操作步骤

（1）培训前的准备工作（2）培训前的介绍工作（3）案例讨论（4）分析总结（5）案例编写

案例编写的步骤：（1）确定培训目的（2）收集信息（3）写作（4）检测（5）定稿

23、事件处理法的步骤

（1）准备阶段：A、确定培训对象和人数B、确定议题的大致范围C、每位学员根据议题制作亲历案例D、指导员将学员分组，每组5—6人E、确定会议地点和会议时间F、指导员应准备的知识

（2）实施阶段：A、指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点B、各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生头部C、从较容易讨论开始，由指导员排定讨论程序D、各组讨论

24、头脑风暴法的操作程序

（1）准备阶段（2）热身阶段（3）明确问题（4）记录参加者的思想（5）畅谈阶段（6）解决问题

畅谈阶段的规则：（1）不要私下交谈，以免分散注意力（2）不妨碍及评论他人发言（3）发表见解要简单明了，一次发言只谈一次见解

25、培训师的培训与开发从哪些方面进行？

（1）授课技巧的培训（2）教学工具的使用培训（3）教学内容的培训（4）对教师的教学效果进行评估（5）教师培训与教学效果评估的意义

26、培训课程的实施与管理

（1）前期准备工作：A、确认并通知参加培训的学员B、培训后勤准备C、确认培训时间D、教材的准备E、确认理想的讲师

（2）培训实施阶段：A、课前准备B、培训开始介绍工作C、培训器材的维护、保管

（3）知识或技能的传授：A、注意观察讲师的表现和学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调B、协助上课、休息时间的控制C、做好上课记录

（4）对学习进行回顾与评估

（5）培训后的工作：A、向讲师致谢B、作问卷调查C、颁发结业证书D、清理、检查设备

E、培训成果评估

27、企业员工外部培训的实施

（1）员工自己提出申请，填写《员工外出培训申请表》经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限呈报企业领导审批，最后由人力资源部备案（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务（3）要注意外出培训不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习。如视同上班，须提供学习考勤、成绩单

八、简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度化的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容。

1、培训制度的内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，它包括：培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面

2、培训制度的构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、考评评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种制度

此外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度。

3、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性

战略性：即从战略的眼光去组织培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求

长期性：要用“以人为”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性适用性：开展日常培训应有明确、具体的内容和条款，针对某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理

4、培训制度的基本结构（或基本内容）

起草某一具体的培训制度的内容：

（1）、制定企业员工培训制度的依据；（2）、实施企业员工培训的目的或宗旨；（3）、企业员工培训制度实施办法；（4）、企业培训制度的核准与施行；（5）、企业培训制度的解释与修订权限的规定

5、培训服务制度；

包括培训服务制度和培训服务协约条款两部分

培训服务制度条款

（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续；

（3）、培训服务协议签订后方可参加培训。

协议条款

（1）、参加培训的申请人；（2）、参加培训的项目和目的；（3）、参加培训的时间、地点、费用和形式；（4）、参加培训后达到的技术或能力水平；（5）、参加培训后在企业服务的时间和岗位；（6）、参加培训后如果出现违约的补偿；（7）、部门经理人员的意见；（8）、参加人与培训批准人的有效法律签署。

6、入职培训制度；

（1）、培训的意义和目的；（2）、需要参加人员的界定；（3）、特殊情况下不能参加培训的解决措施；（4）、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）；（6）、入职培训的方法。

7、培训激励制度；

（1）、完善的岗位任职资格要求；（2）、公平公正客观的业绩考核标准；（3）、公平的晋升规定；（4）、以能力和业绩为导向的分配原则。

激励制度包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业的激励

同时激励还应明确的内容：（1）在激励制度中明确培训机会的平等性（2）在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果的相应人员的奖励办法

8、培训考核评估制度；

（1）、被考核评估的对象；（2）、考核评估的执行组织；（3）、考核的项目范围（4）考核的标准区分；（5）、考核的主要方式（6）考核的评分标准；（7）考核结果的签署确认（8）考核结果的备案（9）、考核结果的证明（10）考核结果的使用

9、培训奖惩制度；

（1）、制度制定的目的和意义；（2）、奖惩对象说明；（3）、奖惩情况认定及相应奖惩标准；

（4）奖惩的执行方式和方法（5）奖惩制度的执行组织和程序

10、培训风险管理制度。

（1）、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；

（2）、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；

（3）、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；

（4）、根据“利益获得原则”谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

11、培训中心的工作档案包括的内容

（1）培训工作的范围（2）如何进行岗前培训（3）如何进行升职晋级培训（4）如何进行纪律培训（5）如何进行其他技术性专项培训（6）如何进行对外培训（7）如何考核和评估（8）全公司人员已参加培训、未参加培训的情况（9）列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况（10）特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况

12、受训者的培训档案应当包括哪些内容

（1）员工基本情况（2）上岗培训情况（3）升职晋级培训情况（4）专业技术培训情况（5）其他培训情况（6）考评与评估情况

13、与培训相关的档案应当包括哪些内容：

（1）培训教师的教学与业绩档案（2）培训财物档案（3）培训工作往来单位的档案

14、培训经费管理制度

（1）建立健全培训经费管理制度（2）履行培训经费预算决算制度（3）科学调控培训的规模与速度（4）突出重点、统筹兼顾

审计学实训题答案

第一章实训题答案 一、判断×√××√，√×√×× 二、单项DACDC ACCAB 三、多项ABCD，BCD，ABD，ABC，ABCD BC，ABC，CD，ABCD，ABC 四、案例 （1）审计主体：安达信；审计对象：安然公司及其财务报表及其反映的经济活动 （2）注册会计师审计 （3）注会行业风险高，注会职业道德很重要，企业诚信守法经营很重要。 第二章实训题答案 一、判断×√××√，×√××√ 二、单项ACBAD,DDACD 三、多项ABCD,AB,AD,BC,ABC,AD,AD,ABD,ABD,ACD 四、综合 1. （1）应回避。当与鉴证客户存在专业服务收费以外的直接经济利益或重大的间接经济利益时，会损害审计独立性。付华拥有被审单位5%股权，所以影响独立性。 （2）应回避。担任委托单位常年会计顾问或代为办理会计事项的，会损害审计独立性。付华长期为天通公司代理记账和代编财务报表，所以影响独立性。 （3）应回避。鉴证业务项目组成员现在是或最近曾是客户的董事或高级管理人员，会影响独立性。注册会计师付华曾担任过天通公司的财务总监，所以影响独立性。 （4）应回避。当与鉴证小组成员关系密切的家庭成员是鉴证客户的董事、经理、其他关键管理人员或能够对鉴证业务产生直接重大影响的员工，会损害审计独立性。付华注会未回避，影响了独立性。 （5）应回避。当与鉴证小组成员关系密切的家庭成员是鉴证客户的董事、经理、其他关键管理人员或能够对鉴证业务产生直接重大影响的员工，会损害审计独立性。付华已经担任天通公司年度财务报表审计业务的项目经理7年了，会影响独立性。 2. （1）违反。当与鉴证客户存在专用服务收发以外的直接经济利益或重大间接经济利益时，会损害审计独立性。会计师事务所同意V公司延期至2008年底支付，且V银行按银行同期贷款利率支付资金占用费，事务所从客户获取专用服务收发以外的其他经济利益，损害了独立性。 （2）不违反。如果存在影响注会个人独立性的情形，应将独立性受到损害的鉴证小组成员调离鉴证小组。该注会已被调离，所以不影响。 （3）违反。如果存在影响注会个人独立性的情况，应当将独立性受到影响的鉴证小组成员调离鉴证小组。该事务所未把受到损害的人员调离审计小组，影响了独立性。 （4）违反。会计师事务所设计或运行某系统后，对该系统运行的有效性出具鉴证报告，会影响独立性。计算机专家李先生曾在V银行信息部工作，且参与了其现行计算机信息系统的设计，C会计师事务所特聘李先生协助测试V银行的计算机信息系统，影响独立性。（5）违反。注册会计师及其所在会计师事务所不得采用强迫、欺诈、利诱等方式招揽业务，不得采用以收入分成合作，向他人支付佣金回扣等不正当方式招揽业务。C会计师事务所按50%比例分配审计收费，属于乡第三方支付佣金或回扣，损害了审计独立性。 （6）违反。当与鉴证小组成员关系密切的家庭成员是鉴证客户的董事、经理、其他关键管理人员或能够对鉴证业务产生直接重大影响的员工，会损害审计独立性。B注会未回避，影

实验设计习题带答案

一、（10分）根据遗传物质的化学组成，可将病毒分为RNA病毒和DNA病毒两种类型。有些病毒对人类健康会造成很大危害。通常，一种新病毒出现后需要确定该病毒的类型。 假设在宿主细胞内不发生碱基之间的相互转换，请利用放射性同位素标记的方法，以体外培养的宿主细胞等为材料，设计实验以确定一种新病毒的类型，简要写出： （1）实验思路， （2）预期实验结果及结论即可。（要求：实验包含可相互印证的甲、乙两个组） 二、（12分）已知某种昆虫的有眼（A）与无眼（a）、正常刚毛（B）与小刚毛（b）、正常翅（E）与斑翅（e）这三对相对性状各受一对等位基因控制。现有三个纯合品系：①aaBBEE、②AAbbEE和③AABBee。假定不发生染色体变异和染色体交换，回答下列问题： （1）若A/a、B/b、E/e这三对等位基因都位于常染色体上，请以上述品系为材料，设计实验来确定这三对等位基因是否分别位于三对染色体上。（要求：写出实验思路、预期结果、得出结论） （2）假设A/a、B/b这两对等位基因都位于X染色体上，请以上述品系为材料，设计实验对这一假设进行验证。（要求：写出实验思路、预期结果、得出结论） 三、遗传学家在两个纯种小鼠品系中均发现了眼睛变小的隐形突变个体，欲通过一代杂交实验确定这两个隐性突变基因是否为同一基因的等位基因，写出实验思路。 四、等位基因A和a可能位于X染色体上，也可能位于常染色体上。假设某女孩的基因型是X A X A或AA，其祖父的基因型是或Aa，祖母的基因型是或Aa，外祖父的基因型是或Aa，外祖母的基因型是或Aa。 不考虑基因突变和染色体变异，请回答下列问题： （1）如果这对等位基因位于常染色体上，能否确定该女孩的2个显性基因A来自于祖辈4人中的具体哪两个人？为什么？。 （2）如果这对等位基因位于X染色体上，那么可判断该女孩两个中的一个必然来自 于（填“祖父”或“祖母”），判断依据是；此外，（填“能”或“不能”）确定另一个来自于外祖父还是外祖母。 五、果蝇是遗传学实验的好材料，某生物兴趣小组用果蝇做了如下实验。（12分） （1）该小组做染色体组型实验时，发现了一种性染色体组成为XYY的雄果蝇，你认为这种雄果蝇形成的原因为。（2分）

第三章 培训与开发

第三章培训与开发 第一节企业培训计划设计与实施 一、简答题 1.简述培训项目成本的构成。（16分） 2.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。(16分) 二、综合分析题 1、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： （1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分） （2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分） 2.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训。受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们讲被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请根据本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（10分） 三、参考答案：

员工培训与开发简答题合集

1、制定培训规划有什么要求？ （1）系统性，即要求培训规划必须在目标设立、确立实施程序，确定培训对象、培训内容、培训方式、培训师资，制定评估标准方面都应该保持统一性和一致性； （2）标准化，即要求整个培训规划设计的全过程，确立并执行正式的培训规则和规范； （3）有效性，即培训规划的制定要体现可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点； （4）普遍性，即要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。 2、完整的企业培训规划应包含哪些内容？ 答案：（1）培训的目的；（2）培训的目标；(3)培训对象和内容；（4）培训的范围；（5）培训的规模；（6）培训的时间；（7）培训的地点；（8）培训的费用；（9）培训的方法；（10）培训的教师；（11）计划的实施。 3、简述制定培训规划的基本步骤。 参考答案：（1）培训需求分析A目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距B.方法测评现有成绩，估计它与理想水平的差距；

（2）工作岗位说明A.目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B.方法观察查阅有关报告文献； （3）工作任务分析A.目标明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难B.方法对将要涉及的培训进行分类和分析； （4）培训内容排序A.目标排定各项学习内容或议题的先后次序B.方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序; （5）描述培训目标A、目标编制目标手册B、方法任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工；（6）设计培训内容A、目标根据培训目标确立培训具体项目和内容B、方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目； （7）设计培训方法A、目标根据培训项目的内容选择培训方式方法B、方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策； （8）设计评估标准A、目标选择测评的工具，明确评估的指标和标准B、方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价； （9）试验验证A、目标对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进B、方法征求多方意见或进行实验试点

实验习题及参考答案

实验习题及参考答案 目录 电化学分析习题及参考答案 (2) 色谱分析习题及参考答案 (9) 原子吸收习题及参考答案 (15) 紫外-可见分光光度和红外光谱法习题及参考答案 (21)

电化学分析习题及参考答案 一、填空题 1、原电池的写法，习惯上把极写在左边，极写在右边，故下列电池中Zn ︳ZnSO 4︳CuSO 4 ︳Cu 极为正极，极为负极。 2、当加以外电源时，反映可以向相反的方向进行的原电池叫，反之称为 ，铅蓄电池和干电池中，干电池为。 3、在电位滴定中，几种确定终点方法之间的关系是：在E-V图上的就是一次微商曲线上的也就是二次微商的点。 4、极谱定性分析的依据是，定量分析的依据是。 5、电解分析通常包括法和法两类，均可采 用和电解过程进行电解。 6、在电极反应中，增加还原态的浓度，该电对的电极电位值，表明电对中还原态的增强。反之增加氧化态的浓度，电对的电极电位值，表明此电对的增强。 7、电导分析的理论依据是。利用滴定反应进行时，溶液电导的变化来确定滴定终点的方法叫法，它包括和 8、极谱分析的基本原理是。在极谱分析中使用电极作参比电极，这是由于它不出现浓度差极化现象，故通常把它叫做。 9、电解过程中电极的电极电位与它发生偏离的现象称为极化。根据产生极化的原因不同，主要有极化和极化两种。 10 、离子选择性电极的电极斜率的理论值为。25℃时一价正离子的电极斜率是；二价正离子是。 11、某钠电极，其选择性系数K Na+,H+ 约为30。如用此电极测定PNa等于3的钠离子溶液，并要求测定误差小于3%,则试液的PH值应大于________。 12、用离子选择性电极测定浓度为1.0?10-4mol/L某一价离子i，某二价的干扰离子j 的浓度为4.0?10-4mol/L，则测定的相对误差为。( 已知K ij =10-3)

第三章-培训与开发(内容总结)讲课教案

第三章培训与开发 第一节培训项目设计与有效性评估 一、基于需求分析的项目设计 1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2.培训需求分析的技术模型 （1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培 训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。 （2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地 估计培训需求。（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员 工个人层面进行分析） （3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分 考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人 发展准备一个结合点。 （4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种 方法实际操作比较复杂、成本比较高） ※3.培训项目设计的原则 （1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则 （5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 4.培训项目规划的内容 （1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计 （4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 5.基于培训需求分析的培训项目设计 （1）明确员工培训目的 （2）对培训需求分析结果的有效整合 （3）界定清晰的培训目标 （4）制定培训项目计划和培训方案 培训项目设计应包含以下内容： ①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间 ⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师 培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。 （5）培训项目计划的沟通和确认 6.建立和培养内部培训师资队伍 （1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。 （2）外部培训师 7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校

分析化学实验课后习题答案(第四版)

实验四铵盐中氮含量的测定（甲醛法） 思考题： 1.铵盐中氮的测定为何不采用NaOH直接滴定法？ 答：因NH4+的K a=5.6×10-10，其Ck a<10-8,酸性太弱，所以不能用NaOH直接滴定。 2. 为什么中和甲醛试剂中的甲酸以酚酞作指示剂；而中和铵盐试样中的游离酸则以甲基红作指示剂？ 答：甲醛试剂中的甲酸以酚酞为指示剂用NaOH可完全将甲酸中和，若以甲基红为指示剂，用NaOH滴定，指示剂变为红色时，溶液的pH值为4.4，而甲酸不能完全中和。铵盐试样中的游离酸若以酚酞为指示剂，用NaOH溶液滴定至粉红色时，铵盐就有少部分被滴定，使测定结果偏高。 3.NH4HCO3中含氮量的测定，能否用甲醛法？ 答：NH4HCO3中含氮量的测定不能用甲醛法,因用NaOH溶液滴定时，HCO3-中的H+同时被滴定，所以不能用甲醛法测定。 实验五混合碱的分析（双指示剂法） 思考题： 1.用双指示剂法测定混合碱组成的方法原理是什么？ 答：测混合碱试液，可选用酚酞和甲基橙两种指示剂。以HCl标准溶液连续滴定。滴定的方法原理可图解如下： 2.采用双指示剂法测定混合碱，判断下列五种情况下，混合碱的组成？

（1） V 1=0 V 2>0（2）V 1>0 V 2=0（3）V 1>V 2（4）V 10时，组成为：HCO 3- ② V 1>0 V 2=0时，组成为：OH - ③ V 1>V 2时，组成为：CO 32-+ OH - ④ V 1

第三章培训与开发练习

第三章培训与开发 一、选择题 (一)单选题 1．( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A．课程目标 B．课程内容台票 c．课程评价 D．课程空间 2．企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A．创业初期 B．发展期 c．成熟期 D．衰退期 3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。 A．从大中专院校聘请教师 B聘请专职的培训师 C．从内部开发教师资源 D．聘请本专业的专家、学者 4．( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A．决策竞赛 B轮流任职计划 c．角色扮演 n决策模拟训练 5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。 A．全程评估 B．培训前评估 c．培训中评估 D．培训后评估 6．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A．非正式评估 B．建设性评估 C．正式评估 D．总结性评估 7．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 A．反应评估 B．学习评估 c．行为评估 D．结果评估 8．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 A。相关度 B．区分度 c．信度 D．可行性 9．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．认知成果 B．技能成果 c。情感成果 D．绩效成果 lO．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。 A．认知成果 B．技能成果 c．情感成果 D．绩效成果 (二)多选题 1．制定培训规划的要求包括( )。 A．系统性 B．标准化 c．有效性 1)_普遍性 E多样性 2．起草培训规划时．应做好哪些工作?( )

培训与开发试题

培训与开发试题 培训与开发是公司人力对员工管理的手段之一，进行培训与开发很重要。下文是培训与开发试题，欢迎阅读! 培训与开发试题11.( )不能通过培训的方式解决。 A.企业中企业文化的形成和人际关系的改善 B.员工工作方法的提高 C员工对企业的薪酬和福利的不满D.企业管理水平的提高 2.在分析培训需求、选择培训对象时，要注重( )。 A.员工的个人需要 B.组织需要 C.员工的个人需要与组织需要的有机结合 D.企业发展需要 3.以下关于培训需求的说法错误的是( )。 A.培训需求反应的是企业要求具备的理想状态和现实状态之间的差距 B.培训需求就是判断是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程 C.培训需求分析的基本目标就是确认差距 D.培训需求分析主要从组织的角度出发 4.培训需求分析的基本目标就是( )。 A.确认培训对象 B.确认培训内容 C.确认培训方式 D.确认应有状况同现实状况之间的差距

5.在分析现有员工个体现有状况与应有状况之间的差距的基础上进行分析确定培训对象的方法是( )。 A.绩效分析法 B.组织分析法 C.任务分析法 D.人员分析法 6.在对企业培训中的培训方法分类中，头脑风暴法属于( )。 A.与创造性培训相适应的培训方法 B.与解决问题能力的培训相适应的培训方法 C.与技能培训相适应的培训方法 D.基本能力的开发方法 7.项目指导法在对企业培训中的培训方法分类中属于( )。 A.与创造性培训相适应的培训方法 B.与解决问题能力的培训相适应的培训方法 C.与技能培训相适应的培训方法 D.与事实和概念的教育培训相适应的培训方法 8.讲义法属于与( )培训相适应的培训方法。 A.技能 B.知识 C.创造性 D.解决问题能力 9.( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识的传授。 A.研讨法 B.专题讲座法 C.讲授法 D.工作指导法 10.为了给有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围内经验和问题的培训方法是( )。 A.特别任务法 B.个别指导法 C.工作轮换法 D.工作指导法 培训与开发试题21.以下关于培训制度的说法错误的是( )。 A.人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的

数据结构(第4版)习题及实验参考答案数据结构复习资料完整版(c语言版)

数据结构基础及深入及考试 复习资料 习题及实验参考答案见附录 结论 1、数据的逻辑结构是指数据元素之间的逻辑关系。即从逻辑关系上描述数据，它与数据的存储无关，是独立于计算机的。 2、数据的物理结构亦称存储结构，是数据的逻辑结构在计算机存储器内的表示（或映像）。它依赖于计算机。存储结构可分为4大类：顺序、链式、索引、散列 3、抽象数据类型：由用户定义，用以表示应用问题的数据模型。它由基本的数据类型构成，并包括一组相关的服务（或称操作）。它与数据类型实质上是一个概念，但其特征是使用与实现分离，实行封装和信息隐蔽（独立于计算机）。 4、算法：是对特定问题求解步骤的一种描述，它是指令的有限序列，是一系列输入转换为输出的计算步骤。 5、在数据结构中，从逻辑上可以把数据结构分成（ C ） A、动态结构和表态结构 B、紧凑结构和非紧凑结构 C、线性结构和非线性结构 D、内部结构和外部结构 6、算法的时间复杂度取决于（ A ） A、问题的规模 B、待处理数据的初态 C、问题的规模和待处理数据的初态 线性表 1、线性表的存储结构包括顺序存储结构和链式存储结构两种。 2、表长为n的顺序存储的线性表，当在任何位置上插入或删除一个元素的概率相等时，插入一个元素所需移动元素的平均次数为（ E ），删除一个元素需要移动的元素的个数为（ A ）。 A、(n-1)/2 B、n C、n+1 D、n-1 E、n/2 F、(n+1)/2 G、(n-2)/2 3、“线性表的逻辑顺序与存储顺序总是一致的。”这个结论是（ B ） A、正确的 B、错误的 C、不一定，与具体的结构有关 4、线性表采用链式存储结构时，要求内存中可用存储单元的地址（ D ） A、必须是连续的 B、部分地址必须是连续的C一定是不连续的D连续或不连续都可以 5、带头结点的单链表为空的判定条件是（ B ） A、head==NULL B、head->next==NULL C、head->next=head D、head!=NULL 6、不带头结点的单链表head为空的判定条件是（ A ） A、head==NULL B、head->next==NULL C、head->next=head D、head!=NULL 7、非空的循环单链表head的尾结点P满足（ C ） A、p->next==NULL B、p==NULL C、p->next==head D、p==head 8、在一个具有n个结点的有序单链表中插入一个新结点并仍然有序的时间复杂度是（ B ） A、O(1) B、O(n) C、O(n2) D、O(nlog2n) 9、在一个单链表中，若删除p所指结点的后继结点，则执行（ A ）

第三章 培训与开发(新)

第三章培训与开发(新) 一、简述企业职员培训与开发系统的构成？ 答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。（四）评估反馈系统： 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势） 二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？ 答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培

训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。 制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。9、每年对规划的贯彻执行情形进行评估、时期性总结，及时修正，提出新的要求。 注意事项：1、高度重视培训规划的制度；2、培训开发规划应落实到部门；3、清晰界定培训开发的目标和内容；4、重视培训方法的选择；5、重视培训学员的选择；6、重视培训师的选择。 三、简述企业培训文化的含义和功能？学习型组织的特点？以及建立学习型组织的步骤？ 答：培训文化的含义：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特点，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训进展现状的重要标志。（美国培训进展协会于2001年6月首次提出这一概念）功能：1、衡量培训工作的完整性。2、表达培训工作在组织中的重要性；3、检验培训的进展水平；4、明确培训资源状况；5、提高职员积极参与的意识；6、审查培训与组织目标、职员具体需求的相关性；7、表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；8、明确组织文化及其进展需求并加传播和建设；9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

(精选)人员培训与开发试题及答案(二)

人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。 ( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 ( C )培训师的学历 ( D )培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括（）。 ( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解 33、参与型培训法是（）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性 ( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练 34、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 35、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 ( D )技能水平 36、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。 ( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度的确立提供依据 ( C )是规范培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进行培训考核评估 37、战略层次的培训需求分析的内容不包括（） （A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动 38、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持39、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（） （A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少 （C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高 40、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。 （A）笔试（B）观察法（C）面谈（D）问卷法 二、多选题（共10题，每题2分） 1、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。 (A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务 2、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。 (A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题 (B)要提高培训需求调查结果的可信度 (C)选择合适的培训需求调查方法 (D)内容不要过于宽泛 (E)对于某一项内容可以从多角度调查 3、培训前对培训师的基本要求( )。 (A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组

《计算机应用基础实训》习题答案

项目一计算机基础知识 任务一 试题一 一、单选题 BDCDC BCCDD ACBCA DDAD 二、填空题 1、1946 2、微处理器/CPU 3、除2取余法 4、超大规模集成电路 5、系统软件 6、冯?诺依曼 7、应用软件8、微处理器 三、判断题 对错错错对对错对对对 试题二 一、单选题 CCADA DACBA ADDCA BACAA 二、填空题 1、CPU 2、格式化 3、控制器 4、逻辑运算 5、地址寄存器 6、软件 7、机器指令 8、系统软件 9、程序10、系统11、机器语言 三、判断题 对对对错对错错错错错对对对对错 任务二 试题一 一、单选题 BCDCD BBBAD DBACA C 二、填空题 1、CD-ROM 2、Bit 3、RAM 4、只读光盘 5、RAM 6、硬件 7、CD-ROM 8、CPU 9、系统软件 10、硬盘11、CMOS芯片 三、判断题 对对错对错对对对错

试题二 一、单选题 CDDAB CAABC BACCC AADC 二、填空题 1、主机 2、快 3、CD-RW 4、应用软件 5、鼠标键盘 6、运算器 7、输入设备 8、系统总线 9、外部10、CMOS 三、判断题 对对错对对对对对对错错 任务三 试题一 一、单选题 DABDD CBBBC CBDBC CB 二、填空题 1、1024，1024 2、100000 3、二进制 4、程序 5、127 6、0.101001 7、16 8、87 9、2 三、判断题 对对错对对错对对错 试题二 一、单选题 BACBB DABBA BBDDB BBB 二、填空题 1、传染性 2、字节 3、0，1 4、字节 5、低级语言 6、机器字长 7、32 8、9次方 9、2个10、字节11、10812 12、2个ASCII字符 三、判断题 对对对错错对错对对错

人力资源四级第三章培训与开发真题及答案.doc

59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。

(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，

【资格考试】人力资源管理培训与开发试题及答案

第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出 过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会 出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种 技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手

(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协调员，

(完整版)大学物理实验习题和答案(讲稿)

大学物理实验习题和答案 1．指出下列各测量量为几位有效数字： 提示：非零之后所有的0都是有效数字 （1）L=0.0001mm, 0.100mm, 1.0000mm 答：1位,3位,5位 （2）g=980.123cm.s-2 , 9.7944m.s-2 答：6位,5位 （3）m=5.6×10-1kg 答：2位 2. 改正下列错误，写出正确答案： 提示：测量值尾数要与不确定度对齐 （1）d=14.450±0.4 (cm) [改正：d=14.4±0.4 (cm)]（2）p=31690±200 (kg)[改正：p=(3.17±0.02 )x104(kg) （3）s=2.785×102±0.4(cm2) [改正：s=278.5±0.4(cm2) ] （4）ν=420(1±0.3%) m/s [改正：ν=420±2（m/s）] （5）h=27.3×104±2000(km)[改正：h=(2.73±0.02)×105 (km) ] （6）l=3768km=3768000m=376800000cm[改正：l=3.768x108cm] （7）R=12km±100m[改正：R=(12.0±0.1)k m]（8）E=(1.93×1011±6.76×109)(N/m2)[改正：E=(1.93±0.07)×1011(N/m2)] 3. 把下列各数按有效数字取舍规则取为四位有效数字： 提示：四舍六入五凑偶 （1）42.495 (2)64.465 (3)7.1308 （4）3.899501 答：（1）42.50 (2)64.46 (3)7.131（4）3.900 4. 用米尺测量某长度L,共测5次，读数均为14.6mm，试问这个测量有误差否?如果有，误差是哪种误差?误差值是多少?这个测量结果应如何表示? 提示：

第三章+培训与开发简答题

第三章培训与开发 1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。 (1)员工培训规划的概念:是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 (2)培训规划制定的内容:①培训的目的。②培训的目标。③培训对象和内容。④培训的范围。⑤培训的规模。⑥培训的时间。⑦培训的地点。⑧培训的费用。⑨培训的方法。⑩培训的教师。?规划的实施。 (3)培训规划制定的要求:①系统性。②标准化。③有效性(可靠性、针对性、相关性、高效性)。④普遍性(适应不同的工作任务、对象、培训需要)。 (4)培训规划的基本程序:①明确培训规划的目的。②获取培训规划的信息。③培训规划的研讨与修正(召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策)。④把握培训规划设计的关键点。⑤撰写培训规划方案(规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。(5)方法:①制定培训的总体目标。②确定具体项目的子目标。③分配培训资源。④进行综合平衡。 2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。 (1)年度培训计划的构成:①封面模块。②目录模块。③计划概要模块。④主体计划模块。 ⑤附录模块。

(2)年度培训计划的基本内容:①培训目标。②培训时间和地点。③培训内容与课程。④培训负责人与培训师。⑤培训对象。⑥培训教材及相关工具。⑦培训形式与培训方法。 ⑧培训预算。 (3)年度培训计划设计的基本程序: ①前期准备:包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。 ②培训调查与分析研究:包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。 ③年度培训计划的制定:A.培训部门分析组织层面的培训需求,作为年度培训计划的方向。 B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划,员工需求和部门需求。 C.培训部门负责综合所有年度培训计划,并进行评价论证与协调。 D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交培训管理部门进行备案。 ④年度培训计划的审批以及开展:培训管理部门整合年度培训计划,遵从一定流程,获得审批后,下发各部门或机构进行传导,并督促其完成年度培训计划的二次修订。 (4)主要步骤(8步骤): ①培训需求的诊断分析:诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。 ②确定培训对象:分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。 ③确定培训目标:培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。 ④根据岗位特征确定培训项目和内容:根据工作岗位特征,确定员工达到要求所必须掌握