2012工资理论与工资管理(1)

工资理论与工资管理

一、工资: 由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以货币结算并有

共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

二、工资的组成1、计时工资2、计件工资3、奖金4、津贴和补贴

三、薪酬形式 1 基本工资 2 绩效工资 3 激励工资4 福利和服务

四、均衡价格工资理论的创始人是英国的经济学家阿弗里德。马歇尔。因此应当从需求和供给两个方面来说明工资

水平是如何决定的，马歇尔通过研究得出的结论是：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。

五、人力资本理论提出者：西奥多舒尔茨为此获得1980诺贝尔经济学奖。人力资本投资就是通过增加人的资本

而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

六、边际生产率工资理论是由美国经济学家约翰*贝茨*拉克拉提出的，是对长期工资水平所做的最令人满意的解释。

七、人力资本投资的主要方式: 1 普通教育2 职业技术培训 3 卫生保健4 劳动力流动

八、效率工资理论的基本观点是：工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动单

位成本（如工资，福利，培训费）可能下降

九、效率工资理论的微观经济学基础：1刺激效应2 逆向选择效应3 劳动力流动效应 4 社会伦理效应

十、分享经济理论的观点：定义，分享经济师一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也就是一种劳动

的边际成本（MCL）小于劳动的平均成本（ACL）的经济。

十一、劳资谈判理论的核心是：在一个短期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的“讲定条件”

十二、工资差别表现的类型：1 将以工资为收入的劳动者个人特征作为依据进行划分 2 将以工资为收入的劳动者工作性质作为依据进行划分 3 将以工资为收入的劳动者所处的群体作为依据进行划分。

十三、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。

十四、缩小工资差别的措施：1 要求经济制度以价格作为支配资源的工具2 以竞争来保护各种资源的有效利用3 以盈亏决定企业成败 4 以税收调节财政 5 以社会福利来帮助弱者 6 以立法和社会舆论防止垄断7 以工会力量来保障劳工权利8 以教育来实现机会均等。

十五、产业之间工资差别的影响因素:

1 在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。其中建筑业工人的报酬最高。批发、零售业的报酬最低。

2 产业的技术经济特点。

3 不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素。

4 产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工资差别的第四个因素。

5 各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要的因素。

十六、补偿性的工资差别

1 一种是补偿恶劣的工作条件而形成的，各种职业对工人的吸引力不可能都是一样的。工作条件好的职业，几时支付的工资低，也照样能够吸引工人，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人。

2 还有一种是由于补偿工人训练费用的差别而形成的。

十七、非补偿性的工资差别: 也称竞争性的工资差别，是质在劳动力可以自由流动感和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它的表现在不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称技能性的工资差别。

十八、马克思按劳分配学说的核心内容包括以下几个方面

1 按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。在个人消费品分配之前，首先应从集体的劳动所得，即社会总产品中扣除，

2 消费资料分配的同一尺度是劳动。

3 按劳分配的实质是同量劳动相交换。

4 按劳分配是一种”进步”，是一种平等，表现在”生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度---劳动—来计量。”

5 按劳分配是物质生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。

十九、市场工资率的按劳分配实现形式

1 在具有统一性、开放性的劳动力市场上。形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。(按劳分配奠定了市场基础)

2 根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。(劳动者的劳动供给决策)

3 劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后确定下来。(按质定价)

4 企业对劳动力的使用，即劳动。依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。(劳动计量)

5 根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。(按量付酬) 十九、全面贯彻个人收入分配政策，应注意把握其包含着的基本精神，并在不同层次的分配中各有侧重:

1 合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来。

2 要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。

3 必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平。

4 初次分配注重效率，再分配注重公平。

二十、工资分配政策必须体现效率优先的原则

1 体现效率优先的原则。是工资实行按劳分配原则的必然原则。

2 体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。

3 在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。

二十一、企业工资管理体制改革的目标要求

1 市场机制调节

2 企业自主分配

3 职工民主参与

4 政府监控指导

二十二、工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。

二十二、工资指导线的基本内容：1 经济形势分析 2 工资指导线意见 3 工资指导线可以根据不同情况采用不同形式：a 平均工资增长幅度 b 平均工资增加绝对额 C 平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额 d 工资增长指导原则，即没有规定具体的增长数据，只有提出原则性要求。

二十三、最低工资的构成包括: 维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活资料费用；一定的教育和训练费用。

二十五、最低工资的定义：《最低工资规定》规定：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

下列各种不作为最低工资的组成部分：1 加班加点工资 2 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害特殊工作环境、条件下的津贴3 国家法律和法规规定的劳动者保险、福利待遇4 用人单位通过贴补伙食、住房等支付劳动者的非货币性收入

二十五、工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。

二十七、工资集体协商的程序

1 职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。

2 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

3 工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

4 工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。

二十八、我国国有企业工资总额决定机制的探索，自1978年起，已经经历了六个阶段。

11978年恢复计件工资和奖金制度 2 1984年，在第二步利改税的基础上，国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩的办法 3 在国有企业普遍实行奖金上不封顶，征收奖金税之后，大部分企业试行了工资总额

同经济效益挂钩的办法 4 对自我约束机制比较健全的企业，试行在“两低于”前提下自主确定工资总额

的办法5 探索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度。按照建

立现代企业收入分配制度的要求，由工资总量调控向工资水平调控转变。

二十九、自2000年起，企业的工资总额基本上由三种方式决定：计税工资工资挂钩在“两低于”原则下自定工资总额

二十九、工资挂钩的基本模式是确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少。

二十九、工效挂钩的类型

1 从挂钩的经济效益指标上划分

(1)工资用价值量指标挂钩(2) 工资同实物或工作量指标挂钩(3) 工资与复合指标挂钩

2 从挂钩浮动比例采用的方式上划分

1 含量法

2 单价法

3 系数比例法

三十、按照”两低于”原则自定工资总额的办法，是指企业在必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进成本。

三十、企业人工费用，也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付个职工的全部费用。按照国际惯例，人工费用应包括为雇佣职工所产生的一切费用。

三十、影响企业支付能力的因素

1 实物劳动生产率

2 销售劳动生产率

3 人工费用比率

4 劳动分配率

5 增加值劳动率

6 单位制品薪资

7 损益分歧点

三十、劳动分配率基准法P 106 销售净额基准法P109 损益分歧点基准法P110

三十、工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付

用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可以由亲属或者委托他人代领。

工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。

三十一、企业内部工资分配所要最求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依据，正确处理企业与职工之间的关系，以及企业内部职工之间的关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以便从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益。

三十二、现代企业工资制度的基本内容和特征：1 企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值。2 企业根据生产经营需求，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。3 通过集体协商来决定企业的工资水平及其增长幅度。 4 在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率来建立企业内部的工资结构 5 经营者的工资收入同本企业职工的工资水平分离，并实行规范的年薪制。6 当企业盈利时，实行利润作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。7 在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。8 国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。

三十三、指导思想：1紧紧围绕机建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配 2 在国家的指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度3 充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入差距。P133

三十四、工资等级制度，就是在根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。

35对工资等级制度这一概念，大致可以分为四层含义来理解：1 工资都是分等级的，工资等级制度就是对工资应如何划分等级所制定的规范 2 划分工资等级的依据是各种不同劳动所共有具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件好坏的不同 3 根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对劳动者的劳动划分高低不同得劳动等级，也称工作等级4 根据劳动者从事的劳动等级，给劳动者规定相应的工资等级和工资等级标准。

36工资等级制度的特点：1 工资等级制度主要从劳动的质量方面放映和区分劳动的差别，并相应的按劳动资粮等级规定工资等级 2 在计量劳动质量时，工资等级制度所放映的不是任意个人之间的劳动资粮差别，而是各等级之间的质量差别。3 工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资。P139

37工资等级制度归纳为四种类型：一工资制其特点：1 基本工资由年龄、企业的工龄和学历等因素决定的，与劳动质量没有直接关系2 工资标准由企业自定，每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动3 起点工资低，多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着职工年龄增长和家庭负担的增加而增加工资。4考虑到职工衣食住行等方面的需求，在基本工资外，还有优厚的奖金、各种各样的津贴和补贴 5 基本工资是计算退休金和奖金的基础

优越性：1、年功序列工资制有随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工讷讷感预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资，不但能稳定雇佣关系。而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序

2、它与终身雇佣制结合在一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和医

生事业的基地，从而产生“工作第一，企业重要”的观念，并成为促进经济发展和提高劳动生产率的主要动力。

3、它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。

P141 二职位型工资制具体形式-----岗位等级工资制；职位等级工资制。

141 三职能型工资制具体形式------技术等级工资制；职务等级工资制P143

四多元型工资制多元型工资制，也称分解工资制，或称组合工资制、结合工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后格局各因素分别设置工资标准的一种工资制度。

38岗位工资制：是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

39岗位工资制度的特点：1按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准2 职工只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级 3 职工只有达到岗位的要求时，才能独立顶岗工作

40岗位工资主要两种形式：一岗一薪和一岗数薪制。

41技术等级工资制：是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工作之间和工种内部的劳动差别和工资差别。

42技术等级工资制度是：按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准记付劳动报酬的一种制度。

43技术等级工资制的组成：工资标准工资等级表技术等级标准

44制定工资等级表的原则：1 工资增加的幅度，即级差，应当是逐步递增的，或者是累进的。2 工资等级的数目应当适合3 最高工资标准与最低工资标准的关系。

45工种划分与设置的原则：1规范化原则2实用性原则3适用性原则4简化和统一原则5行业归口原则

46职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。

47职务等级工资制的组成：职务名程序列表职务工资标准表业务等级标准

48岗位职能工资制，其含义：一是按照职工任职的岗位idengji确定工资等级；二是按照职工的职务等级确定工资档次

49岗位职能工资制的优势：1职工工资等级的高低，以岗位为基础确定，2 在同一个工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、不同技能或能力的职工规定不同的工资档次，体现了对资本投资的承认、补偿和回报，目的是要建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的新的机制3 在一岗多薪、上下等级交叉的岗位职能工资标准下，职工工资的晋升有了多种通道，技术岗位的工资完全有可能超过主管、超过直接上级，甚至间接上级。

50工资评价的定义：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。

51工作评价可以定义为；是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础。

工作评价的核心是给工作标定级别

工作评价的目标是实现同工同酬

52工作评价应遵循的原则：--工作评价的是工作而不是工作中的员工

--让员工积极的参与到工作评价中来

--工作评价的结果应该公开

53 工作评价的形成和发展：从1915年起，4种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序，依次是排列法、分类法、因素比较法和记点法。P169表11-1

54 工作评价的优点和缺点

---优点：（1、以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现（2、工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言

（3、工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的认识管理提供依据，如确定招工条件和培新技术标准等。

（4、为工会参与工资确定过程的哥哥方面提供了机会、并且为集体协商或谈判的内容之一—-工资架构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。

----缺点：1、其使用范围会受到某些因素的不同程度的制约

2、工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化、p172

工作评价的方法

55 排列法的概念：也称简单排列法，序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。

56 排列法的步骤：----进行工作分析----排列工作顺序-----确定最终的自然岗位序列

57 分类法的概念：也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连窜的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到个等级中去，直到安排在最合逻辑之处。P178

58 因素比较法的概念：此法是1926年有本奇提出的，在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作之臣关键工作分级表，其余工作，以此表为尺度决定其地位。

步骤：--确定工作评价所需要的因素

--选择若干具有广泛代表的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或关键工作。

--将各种关键工作按照各因素对各工作的相对重要性，依次排列为关键工作分级表。

--讲各种关机工作的现行工资，按前面确定的5项因素予以适当的分配

--根据关键工作工资资料表，编制因素比较尺度表。P181

59 记点法—也称点数法，点体法，我国也有称之为记分法的

60 市场工资调查工作的程序----确定市场目的---确定调查范围---确定调查方式---统计分析调查数据

61 工资标准调整p235：大致可以分为三类：个体工资标准的调整、整体工资标准的调整、结合内部分配改革对工资结构的调整。

62 个体工资标准的调整：-----工资等级调整（岗位薪变）

-----工资标准档次的调整。包括一下情况：技变晋档、学变晋档、龄变晋档、考核晋档。63整体调整工资标准：定期普遍调整工资标准、根据业绩决定加薪幅度

64工资结构调整，职工工资由一下四个部分组成：基本工资、岗位工资、岗位绩效工资、特俗工资。、p237

65工资形式主要包括两个方面的内容：一是劳动计量，二是工资支付。P254

66计时工资是按照职工个人的工资标准个工资时间的长短来支付工资报酬的形式。

其计算公式是：计时工资=工资标准*实际工资时间P260

67计时工资制的特点P261：

--1--计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。

--2-由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量。并且计算简便，所以，计时工资简单易行。适应性强，使用范围广。

--3—计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，他更加注意产品的质量。

--4—计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不致追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。

68 计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式

其计算公式为：计件工资=合格产品数量*计件单价

68计件工资制具有一下三个突出的优点和作用：

---1—能够从劳动成功上准确的反映出劳动者实际付出的劳动量，并按提现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。

---2---同计件工资相比，它不进能够反应不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别---3---由于产量与工资直接项链，所以，计件工资能够促进工资经常改进工作方法，提高劳动生产率。

69实行计件工资制的条件和范围

--必须是计件单位的产品数量能够单独的准确的计量，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工种。

--计件工资是按照质量合格的产品数量计酬的，因此，必须是产品质量容易检查（而且在产品完成的当时就能够检验）的工种。

--必须是能够准确制订先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种

--必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常，因而能够鼓励工人争取达到最高产量或最多工作量的工种。

--工人工作的性质主要是增加产品数量。

70 计件工资制的组成：工作无等级、劳动定额、计件单价三个要素

71 直接有限计件工资制，就是给计件工人规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。

72 奖金的特点：单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性

73 年薪制设计，是指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成

一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。

74 经营者年薪制设计应突出的特点

---其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益

---能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营资格的责任感，强化其所负责任、生产经营成功和应得利益的一致性。

---能够较好地体现企业经营者的工作特点

---使经营者的收入公开化、规范化。

75期权是一种可在一定时期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。76股票期权。又称购股权计划或购股选择权，即购进公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

77股票期权的特点：--股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买享有完全自由，公司无权干涉。

--这种权利是公司无偿“赠送的”实质上是赠送股票期权的“行权价”

--股票不能免费得到，不许支付“行权价”

--期权是经营者一种不确定的语气收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金指出，有利于降低企业激励成本，因此也收到企业投资人的欢迎。

--其最大特点在于，他将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。

78 期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，任期内有经营者以各种方式（如个人出资，贷款。奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。

79 期股的特点：---期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。

---期股既可以出自购买得到，也可以通过赠与，奖励等方式活的。

--经营者被授予期股后，在到人妻钱是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。

80 股票期权与期股的区别

--------购买时间不同。获取方式不同。约束机制不同。适用范围不同。

81设计科技人员收入的指导思想和原则

一、人力资本投资补偿与回报原则

二、高产出、高报酬的原则

三、反应科技人才稀缺性的原则

四、竞争力优先的原则

五、尊重知识、尊重人才的原则

82科技人员收入模式设计

---单一的高工资模式----较高的工资加奖金-----较高的工资加科技成功转化提成制

---科研项目工资制------股权激励

83双通道职业阶梯实际上提供的是在组织中法阵的两条不同的路径，每条路径反映着组织使命的不同贡献。第一条路径，或称管理晋升阶梯，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会，而对于第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。

84建立公务员工资制度的基本原则

----按劳分配----定期增资---平衡比较---法律保障

85机关工作人员（除工勤人员外）实行职级工资制。其基本工资按不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分。其中，职务工资和级别工资是职级工资制的主体。

86建立正常增资制度

-------晋升职务工资档次------晋升职务工资--------晋升级别工资---增加工龄工资---定期调整工资标准87根据事业单位特点和经费来源的不同，对金额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。P352

88专业技术人员与管理人员的工资制度及其实施。

专业技术职务等级工资制：专业技术职务工资，津贴

专业技术职务岗位工资制：专业技术职务工资，岗位津贴

2011—2012《通信原理》考试试卷(A卷)

山东科技大学2011—2012学年第二学期 《通信原理》考试试卷（A卷） 班级姓名学号 一、填空题（每空1分，共16分） 1、单边带信号产生的方式有滤波法和相移法。 2、设调制信号的最高频率为fH，则单边带调制信号的带宽为 f h ，双边带调制信 号的带宽为 2f h ，残留边带调制信号的带宽为 1.2f h 。 3、模拟信号在时间上可连续 可离散 ，在幅度上必须编码 。 4、抽样频率是信号最高频率的 2倍 倍以上。 5、通信系统的性能指标主要有、有效性 和可靠性，在模拟通信系统中前者用有效传输带宽衡量，后者用接收端输出的信噪比衡量。 6、模拟信号数字化要经过抽样、量化和编码 3个步骤。 7、相对于模拟信号来说，数字信号的特点是在_时间和幅度 _____上是离散的。 8、要求码组能检测5个错码同时纠正3个错码，则其最小码距是_为9 _ ____。 二、选择题（每题2分，共14分） 1.根据抽样定理，如果要对频带限制在fm以下的连续时间信号进行抽样，则抽样频率fs必须满足： (a) fs≥2fm (b) fs≥3fm (c) fs≤2fm (d) fs≤3fm 2.数字通信中，在对语音信号进行量化时通常采用： (a) 均匀量化(b)非均匀量化 (c)两者均可 (d)两者均不可 3.根据奈奎斯特第一准则，传输速率为8.448 Mbit/s 的数字信号，在理想情况下要求最小传输信道的带宽为： (a)8.448 MHz (b) 4.224MHz (c)2.816 MHz (d) 16.896MHz 4. FM广播采用的复用方式为： (a) 时分复用 (b) 码分复用

(c) 频分复用 (d) 以上三者皆可 5.设在125毫秒内传输了1024个二进制码元，若在5秒内有3个码元发生了误码，则误码率为： (a) 0.29% (b) 60 % (c) 0.0073％ (d)0.037% 6.由4级移位寄存器产生的m 序列，其周期为： (a) 13 (b) 14 (c) 15 (d)16 第 1 页/共 3 页 7.以下差错控制方式中，哪一种不属于检错重发： (a) 停发等候重发 (b) 返回重发 (c) 选择重发 (d)前向纠错 三、数字通信系统模型框图如下，试填写空缺部分（10分） 答案： 四、(10分)已知数字信息，码元速率为1200波特，载波频率为1200Hz ，请分别画出2PSK 、2DPSK 和相对码 的波形。 五、（20分） 已知()m t 的频谱如图（a ）所示，某系统调制部分方框图如图（b ）所示， 12ωω=，1H ωω>，且理想低通滤波器的截至频率为1ω，求输出信号()s t 的表达式， 画出()s t 的频谱图。 噪声源 发送端 接收端

数据库课程设计—企业工资管理系统(java版完整代码)

课程设计报告企业工资管理系统 姓名XXX 班级XXXXX 学号XXXXXX 课程名称数据库原理及应用指导教师 201X年X月X日

目录 一．工资管理系统需求分析………………………………… 1.1功能需求………………………………………………… 1.1.1功能划分……………………………………… 1.1.2功能描述……………………………………………1.2性能需求………………………………………………… 1.3数据流图……………………………………………… 二.总体设计………………………………………………… 2.1数据库概念设计………………………………………… 2.2功能模块………………………………………………… 三.系统详细设计…………………………………………… 3.1数据库逻辑设计………………………………………… 3.2各模块功能……………………………………………… 3.2.1职工信息管理系统………………………………… 3.2.2职工工资管理系统………………………………… 3.2.3职工津贴管理系统………………………………… 四.系统实现………………………………………………… 4.1界面截图………………………………………………… 4.1.1主界面及工资基本信息界面…………………… 4.1.2登录界面………………………………………… 4.1.3系统主界面……………………………………… 4.1.4信息录入,修改,删除,查询界面………… 4.2设计代码………………………………………………… 五.实验总结…………………………………………………

1、需求分析 1.1功能需求 1.1.1功能划分 (1)、员工信息表；及时反映员工的基本信息 (2)、员工津贴表，反映员工津贴 (3)、员工基本工资表 1.1.2 功能描述 (1)、基本工资的设定 (2)、津贴的设定 (3)、计算出月工资 (4)、录入员工工资信息 (5）、添加员工工资信息 （6）、更改员工工资信息 1.2性能需求 此工资管理系统对工资数据精度的计算能在默认情况之下精确到小数点后3位小数，即是精确到分的计算。但在用户使用过程中，能自行根据实际情况进行小数计算精度的设定，最大能允许保留小数点后5位的精度。在时间特性上，当用户发出命令请求时的服务器的响应时间、对数据更新处理、工资数据的查询检索等上，同样要求系统响应时间不会超过0.5秒时间。系统支持多种操作系统的运行环境，多不同操作系统，不同文件格式的磁盘上的数据均能实现信息的互通，及共享。当服务器移植到其他的系统平台，如：Linux平台下时，同样能和其他的系统进行数据存取同步，不会出现系统之间互不兼容的情况，系统支持多系统之间的互连互通，系统有巨大的强健性。本课程设计是用Java语言编写，mysql数据库。 1.3数据流图 根据工资管理要求及用户需求调查分析，得到以下数据流图 图1.1第一层数据流图

工资理论与工资管理试卷附参考复习资料

宿迁市宿豫区职教中心函授站 《工资理论与工资管理》课程考试试卷 主办高校专业名称 考试日期姓名得分 一、单项选择题 ( 本大题共20小题 , 每小题1分,共20分 ) 在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的 , 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业在生产经营活动中支付并列人成本的工资费用被称为（） A. 工资总额 B. 工资成本费用 C. 人工费用 D. 人工成本费用 2、根据边际生产率工资理论，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。工人人数越少，则工资水平（） A. 越高 B. 越低 C. 不变 D. 有升有降 3、按照国际通用的标准，下列表示收入相对平均的是（） A. 0.2以下 B. 0.2—0.3 C. 0.3—0.4 D. 0.4以上 4、19世纪初期，提出“按比例分配”的空想主义者是（） A. 圣西门 B. 傅立叶 C. 欧文 D. 马布利 5、在全社会范围内实现按劳分配的前提和基础是（） A. 市场工资率 B. 劳动供给的质和量的选择 C. 劳动计量 D. 按量付酬 6、以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构的工资等级制度是 （） A. 年资型工资制 B. 职位型工资制 C. 职能型工资制 D. 多元性工资制 7、工资等级制度又称为（） A. 标准工资制度 B. 基本工资制度 C. 序列工资制度 D. 职能等级工资制度 8、适用于企业中担任管理职务和专业技术植物的人员的等级工资制是（）

A. 岗位等级工资制 B. 技术等级工资制 C. 职能等级工资制 D. 职务等级工资制 9、奖金制度的核心问题是正确的制订（） A. 奖励等级 B. 奖励金额 C. 奖励条件 D. 奖励项目 10、企业税后提取的公益金用于（） A. 弥补亏损 B. 扩大生产 C. 发放奖金 D. 职工集体福利 11、1915年起，发达国家逐步建立起来四种主要的工作评价体系，下列对它们按出现的时间顺序排列正确的是（） A. 排列法、分类法、要素比较法、计点法 B. 排列法、要素比较法、计点法、分类法 C. 排列法、分类法、计点法、要素比较法 D. 排列法、要素比较法、分类法、计点法 12、从价值构成看 , 相对工资或劳动分配率是指( )。 A．M/V B．V/(V+M) C．V/(C +V+M) D．M/(C+V+M) 13、就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言 , 迄今为止作出最好解释的工资理论是( )。 A．边际生产率工资理论 B．均衡价格工资理论 C．劳资谈判工资理论 D．集体交涉理论 14、当基尼系数等于 1 时 , 表明收入分配( )。 A．完全平均 B．相对平均 C．差距相对合理 D．绝对不平等 15、影响和制约工资水平的最重要、最根本因素是( )。 A．劳动生产率水平及其增长速度 B．积累与消费的比例关系 C．农业的生产状况 D．人口的数量与规模 16、影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来 , 然后根据各因素分别设立工资标准的工资制度是( )。 A．年资型工资制 B．职位型工资制 C．职能型工资制 D．多元型工资制

2016年4月管理学原理00054历年真题和答案

2016 年 4 月高等教育自学考试管理学原理试题 ( 课程代码 00054) 一、单项选择题( 本大题共15 小题，每小题 1 分，共 15 分 ) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.管理者所拥有的生产技能、财务技能、营销技能属于 A．概念技能B．人际技能C．技术技能D．学习技能 2．第一次提出管理五要素的是 A．梅奥B．法约尔C．西蒙D．泰勒 3．人口规模、年龄结构、种族结构属于宏观环境因素中的 A．政治环境 B.经济环境C．技术环境D．社会环境 4．从长远来看，企业承担社会责任的大小与其经营业绩呈 A．正相关关系 B.负相关关系C．不相关关系D．不确定关系 5．由企业高层管理者做出，具有长期性、方向性、全局性特点的决策是 A．战略决策B．战术决策C．业务决策D．程序决策 6.计划制定时强调适应性，做到“量力而行，留有余地”，体现的是 A．限定因素原理B．许诺原理C．灵活性原理D．改变航道原理 7．“分段编制、近细远粗”，并使长短期计划紧密结合的计划方法是 A．目标管理法B．滚动计划法 C.甘特图法D．网络图法 8．不设职能机构、适用于比较简单的小型组织的组织结构是 A．直线制B．直线职能制C．事业部制D．矩阵制 9．政令统一、行动一致，必须服从唯一上级的命令和指挥，体现的组织设计原则是 A. 精简高效原则B．专业化分工原则C．责权对等原则D．统一指挥原则 10．员工在实际工作中，边工作、边学习、边提高，属于培训方式中的 A．岗前培训B．脱产培训C．在职培训D．职前引导 11．光明公司实施全面质量管理时，对组织内部进行了全面调整，打破了单一的部门设计，成立了一些跨 部门的工作团队。该公司的做法是组织变革中的 A．结构变革B．技术变革 C.人员变革D．文化变革 12．品行优秀、德高望重的人会令人敬佩，使人乐于追随，这是领导者的 A．法定权B．强制权C．专长权D．个人影响权 13．某企业多年来任务完成很好，但职工和领导的关系较差，该领导方式是管理方格中所说的

2012年通信原理期末试卷(A卷及答案)

………密………封………线………以………内………答………题………无………效…… 电子科技大学2012-2013学年第 1 学期期 末 考试 A 卷 一、已知调频信号()()() 83 10cos 21010cos 210s t t t ππ??=?+???，设调制器的2FM K =，求其载频、调制信号、调频指数、最大频偏 和信号带宽B T 。 解：载频为8 10c f Hz = 因为 ()() ()3 10cos 2102FM t t K m t dt θππ=?=? ()()()() 333 331010210cos 210sin 21022510sin 210FM FM d m t t t K dt K t ππππππ????=?=-???=-?? 故调制信号为 ()() 33 510sin 210m t t π=-??， 又 ()()i F M f t K m t ?= 调频指数 3m a x 3 2510 1010FM m FM m m f k A f f β???====， 最大频偏为4 max 10f Hz ?= 信号带宽 2(1)2(101)100022000T FM m B f Hz β=+=+?=。 二、某模拟频带传输系统采用DSB-SC 调制方式，其中基带信号带宽为W =5 kHz ，系统平均发射功率为20 kW ，发射信号经过100 dB 信道衰减后到达接收端，并在接收端叠加了双边功率谱密度为N 0/2=10-12 W/Hz 的白高斯噪声。求： 1．DSB-SC 接收机的输出信噪比； 2．若该系统采用AM 调制方式，且m(t)的平均功率1W 9 M P =，重做第（1）小题。 解：（1）DSB-SC 系统，接收信号功率与解调器输入噪声功率为 3106201010210R P W --=??=? 1238022210510210n P N W W --==????=? 输出信噪比 6 8 221022200210R o S S B i S S B n P S S N N P --?????? ==?== ? ? ????? （2）AM 系统，解调增益为 22/9 0.2111/9 M D E M M P G P = ==++ 输出信噪比 68 0.22100.20.220210R oAM iAM n P S S N N P --?????? ==?== ? ?????? 三、采用理想LPF 接收的单极性NRZ 信号传输系统如图所示。发送信号峰值幅度为10V ，数据速率为10kbps ；信道对传输信号的 功率衰减20dB ，信道噪声功率谱密度N 0为6 10/w Hz -；0、1代码等概出现。若LPF 的带宽B 取接收信号的第一零点带宽，计算 1．接收机的最佳门限T V 。 2．系统输出序列{}?n a 的误码率是多少？（用().Q 表示）。(5分)

java课程设计职工工资管理系统[1]2.doc

目录 一、设计目的 (2) 二、功能介绍 (2) 三、程序流程 (2) 四、设计步骤 (3) 五、设计总结 (7) 六、程序清单 (8) 七、参考文献 (17)

一、设计目的 通过课程设计，使学生提高理论联系实际解决实际问题的能力；也使学生对基于面向对象的理论进行系统设计过程中的诸多具体问题有感性的认识和深入的理解；进而提高学生的学习兴趣为其将来顺利进入毕业环节作必要的准备。 二、功能介绍 （1）具有新用户注册功能。 （2）具有注册用户登录功能。 （3）具有职工工资的录入功能，要求只录入工资各项，自动计算每个职工工资总额。 （4）具有数据查询功能，可以实现查询全部信息和按条件执行查询。 （5）具有按条件删除数据功能。 三、程序流程

长 春 大 学 课程设计纸 共 17 页 第 3 页 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 四、设计步骤 4.1、登陆界面 进入系统首先进入登陆界面如图4.1，输入账号和密码，点击登录就会进入职工工资管理系统，点击注册进入新用户注册界面，定义了局部变量String 类型的user ，password 和pass 分别记录界面输入的账号，密码和数据库查找的密码，定义了成员变量boolean 型的bool 记录输入账号和密码是否匹配。 图4.1登陆界面 4.2、职工工资管理系统 登陆成功后进入的界面如图4.2，界面有增删改查的功能。widgetSelected() 方法创建button 的点击事件，创建DBHelper 类的对象db 连接数据库，进行查找，删除修改功能，增删改用update （）方法，查询用query （）方法。

工资理论与薪酬管理考题及答案

《工资理论与薪酬管理》复习题及答案 一、名词解释 拉克计划199 是由艾伦W拉克于1933年提出的，其基本原理类似于斯坎伦计划，都强调鼓励员工的合作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式。拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力，以拉克比率作为奖金发放的基准。其计算公式为；拉克比率= 增加值 计划参与人的雇佣总成本（薪金、工资、工资税和边缘薪酬） 增加值=净销售额－原料成本、购买供给和服务的成本 斯坎伦计划198 该计划由联合钢铁工人工会的官员约瑟夫。斯坎伦于1937年首次提出的，该计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，它通过手艺的分享与非配机制来推广员工间相互合作的管理哲学；同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致，激励员工通过实现个人目标而实现团体目标；最终与员工分享由于他们的成本节省而带来的收益。 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统 斯坎伦计划在分享收益时，一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准，基本公式为： 斯坎伦比率= 劳动成本/产品销售价值 其中产品销售价值是销售收入和存货价值之和，斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于产品销售价值较低，这个比例越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为奖金分配给大家。 利润分享计划201 利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。 利润分享计划有两种形式，一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段

全国2012年04月自学考试00054《管理学原理》历年真题带答案

全国2012年4月自考《管理学原理》试题 课程代码：00054 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.某位管理人员把大部分时间花费在直接监督下属人员工作上，他一定不会是( B )1-教材中无标准答案 A.工长 B.总经理 C.领班 D.车间主任 2.在人类历史上第一次使管理上升为科学的理论是( A )2-22 A.科学管理 B.行为科学 C.一般管理理论 D.管理科学 3.组织外部环境的类型是多样的，其中不确定性最高也最为复杂的环境状态是( C )3-80 A.简单动态 B.简单稳定 C.复杂动态 D.复杂稳定 4.在管理活动过程中发挥首要性、主导性的职能是( A )4-89 A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 5.某厂产品的市场占有率为20％左右，在新一轮计划目标制定中，市场占有率要达到40％，这个40％是( B )5-101 A.控制性目标 B.突破性目标 C.不可控目标 D.常规性目标 6.环境因素与组织结构之间存在着特定的关系。研究发现，稳定的环境对应的组织结构多为 ( B )7-155 A.有机式的 B.机械式的 C.有机式与机械式的结合 D.自由组合式的 7.从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针的管理层是 ( A )8-166 A.战略规划层 B.战术计划层 C.班组作业层 D.运行管理层 第 1 页

8.管理宽度与管理层次之间的关系是( B )8-167 A.正比 B.反比 C.等比 D.无关系 9.六西格玛管理中，“百万机会缺陷数”中的“缺陷”指的是( D )10-221 A.产品质量导致顾客不满的情况 B.产品价格导致顾客不满的情况 C.产品售后服务导致顾客不满的情况 D.所有导致顾客不满的情况 10.美国管理学家德鲁克曾说过：“倘若要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”这体现了人员配备中的( D )11-237 A.职务要求明确原理 B.责权利一致原理 C.公平竞争原理 D.用人之长原理 11.对高、中、低层管理人员的技能要求是有所区别的，按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列，对低层管理人员的技能要求应该是( A )12-268 A.技术技能、人际技能、概念技能 B.人际技能、概念技能、技术技能 C.概念技能、人际技能、技术技能 D.概念技能、技术技能、人际技能 12.内部提升有很多优点，以下不属于内部提升优点的是( B )12-246 A.组织内部成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作 B.有较广泛的来源以满足组织的要求，并有能力招聘到第一流的人才 C.可激励组织成员的进取心，努力充实提高本身的知识和技能 D.工作有变换机会，可提高组织成员的兴趣和士气，使其有一个良好的工作情绪 13.一个上级主管针对不同的下级所发布的命令、指示不允许相互矛盾，朝令夕改，这体现的是领导工作中的( C )13-289 A.指明目标原理 B.目标协调原理 C.命令一致原理 D.直接管理原理 14.依照管理方格理论的观点，那种既不关心人，又不关心生产、无所作为、只扮演“信使”角色的 第 2 页

关于薪酬管理的理论综述

关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1

关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高

管理学原理2012年四月试题及答案

全国2012年4月高等教育自学考试管理学原理试题和参考答案 课程代码：00054 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.某位管理人员把大部分时间花费在直接监督下属人员工作上，他一定不会是( ) A.工长 B.总经理 C.领班 D.车间主任 2.在人类历史上第一次使管理上升为科学的理论是( ) A.科学管理 B.行为科学 C.一般管理理论 D.管理科学 3.组织外部环境的类型是多样的，其中不确定性最高也最为复杂的环境状态是( ) A.简单动态 B.简单稳定 C.复杂动态 D.复杂稳定 4.在管理活动过程中发挥首要性、主导性的职能是( ) A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 5.某厂产品的市场占有率为20％左右，在新一轮计划目标制定中，市场占有率要达到40％，这个40％是( ) A.控制性目标 B.突破性目标 C.不可控目标 D.常规性目标 6.环境因素与组织结构之间存在着特定的关系。研究发现，稳定的环境对应的组织结构多为( )

A.有机式的 B.机械式的 C.有机式与机械式的结合 D.自由组合式的 7.从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针的管理层是( ) A.战略规划层 B.战术计划层 C.班组作业层 D.运行管理层 8.管理宽度与管理层次之间的关系是( ) A.正比 B.反比 C.等比 D.无关系 9.六西格玛管理中，“百万机会缺陷数”中的“缺陷”指的是( ) A.产品质量导致顾客不满的情况 B.产品价格导致顾客不满的情况 C.产品售后服务导致顾客不满的情况 D.所有导致顾客不满的情况 10.美国管理学家德鲁克曾说过：“倘若要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”这体现了人员配备中的( ) A.职务要求明确原理 B.责权利一致原理 C.公平竞争原理 D.用人之长原理 11.对高、中、低层管理人员的技能要求是有所区别的，按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列，对低层管理人员的技能要求应该是( ) A.技术技能、人际技能、概念技能 B.人际技能、概念技能、技术技能 C.概念技能、人际技能、技术技能 D.概念技能、技术技能、人际技能 12.内部提升有很多优点，以下不属于内部提升优点的是( ) A.组织内部成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作

工资理论与工资管理复习笔记

工资理论与工资管理 第一章 1、货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。（名词解释） 2、实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。（名词解释） 3、工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。（名词解释） 4、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物支付的。（名词解释） 5、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成。（名词解释） 6、一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。（单选） 7、在国有企业，初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。 8、二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。（单选） 9、再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。 10、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种必位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员出人阔都运用他们的力量来影响工资；工资是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公整——也就是报酬应与贡献成比例；工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。 11、工资的职能：分配职能和经济职能 12、工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。 13、工资问题的重要性： 一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。 二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。 三、工资直接关系到就业水平。 四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点， 是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。 五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。 六、工资关系到劳动者积极性、聪明和创造力的发挥，是企业活力的源泉。（论述） 第二章 1、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847~1938）提出的。被公认为是对长期工资水平所作的最令人满足的解释。 2、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842~1924）。均衡价格工资理论，从需求和供应两个方面来说明工资水平的决定。 4、集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论。 5、现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。 第四章 1、衡量工资差别的标准——基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。（A单）

2019年4月全国自考00054管理学原理真题试卷及答案

全国2019年4月自考00054《管理学原理》真题 一、单项选择题：本大题共15小题，每小题1分，共15分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.生产车间的班组长、医院内科的护士长属于组织的 A.高层管理者 B.中层管理者 C.基层管理者 D.综合管理者 2.提出“经济人”观点的是 A.亚当·斯密 B.梅奥 C.西蒙 D.亨利.法约尔 3.我国提出的“一带一路”发展战略为企业创造了新的机遇。对企业而言，这一战略属于外部环境因素中的 A.政治因素 B.经济因素 C.社会因素 D.技术因素 4.管理道德会随着管理的变化和发展而不断改变自己的内容和形式。这反映了管理道德的 A.普遍性 B.特殊性 C.非强制性 D.变动性 5.从各种可供选择的方案中，权衡利弊，选择其一。这是决策程序中的 A.确定目标 B.拟定可行方案 C.方案选优 D.典型试验 6.指明组织机构在社会上应起的作用和所处的地位的计划类型是 A.战略 B.程序 C.规则 D.宗旨 7.在组织规模一定的条件下，管理层次与管理幅度呈 A.正比关系 B.反比关系 C.同比关系 D.无关系 8.职能部门对业务部门所拥有的职权是 A.直线权 B.职能权 C.个人影响权 D.参谋权 9.“人尽其才，物尽其用”。这体现了人员配备的 A.因事择人原则 B.因才适用原则 C.动态平衡原则 D.专业化分工原则 10.在组织变革中，权力与利益等资源在组织成员之间的重新分配属于 A.人员变革 B.技术变革 C.结构变革 D.文化变革 11.拥有较多专门知识和特殊技能的领导往往会赢得人们的尊敬，并产生一定的影响力。这种影响力源于 A.法定权 B.奖赏权 C.强制权 D.专长权 12.激励过程的起点是 A.需要 B.动机 C.行为 D.目标 13.按照双因素理论，以下属于激励因素的是 A.监督方式 B.工作条件 C.工作成就 D.安全 14.企业设置员工意见箱、信访日等属于 A.下行沟通 B.上行沟通 C.平行沟通 D.斜向沟通 15.为了生产出高质量的产品而对原材料进行入库检查。这种控制属于 A.反馈控制 B.现场控制 C.前馈控制 D.直接控制 二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。

用java编写工资管理系统

《工资管理系统》 目录 目录............................................................................................................................... I 摘要及关键词.................................................................................................................. I II 第一章绪论 .. (1) 1.1研究课题的背景 (1) 1.2研究思路和工作计划 (1) 第二章相关技术分析 (3) 2.1系统设计到的语言 (3) 2.1.1 Java语言 (3) 2.2 开发工具 (4) 2.2.1 MyEclipse (4) 2.2.2 Access (5) 第三章工资管理系统分析与设计 (7) 3.1系统功能需求简介 (7) 3.2功能需求描述 (8) 3.3目标系统要求 (9) 3.4系统平台选择 (9) 3.5数据库设计 (10) 3.5.1数据库介绍 (10) 3.5.2数据流图 (10) 3.5.3数据词典分析 (11) 第四章系统详细模块设计与实现 (13) 4.1 用户登入及主界面 (13) 如图4.1所示。 (13) 4.2 员工基本信息增删改功能 (19) 4.3入口程序 (24) 4.4 连编程序 (25) 第五章测试 (25) 5.1 系统测试内容 (25) 5.1.1 登入界面、主界面与系统管理员模块的测试 (25)

工资理论与工资管理考试重点

第一章工资与工资总额 P3 名词解释 工资定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 P4 名词解释 1，货币工资：即以货币表示的工资数量。 2，实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。3，工资水平：是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 4，绝对工资水平：是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总会中的份额，或从微观角度考察职工工资在企业新创造价值中的份额。 5，相对工资水平：即工资差别，或工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。 6，工资总额：是指各单位在一定时期支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 P6 多选或者简答 1，工资总额的组成：1，工资、2，件工资、3，奖金、4，津贴和补贴、5，加班加点工资、6，特殊情况下支付的工资。 2，津贴和补贴： 1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴等。P7略 2）保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。 3）技术性津贴，具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。 4）年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等。 5）其他津贴：具体有：略P7 P9 选择 1，薪酬的四种形式：1，基本工资、2，绩效工资、3，激励工资、4，福利和服务。 2，构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。 P11 选择 工资管理职位的职责是： 1，制定和实施人工费用的使用计划。

2012年7月管理学原理试题和答案

2012年7月高等教育自学考试 管理学原理试题 课程代码：00054 本试卷满分100分，考试时间150分钟。 考生答题注意事项： 1.本卷所有试卷必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2.第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3.第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0.5毫米黑色字迹签字笔作答。 4.合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．管理的主体是 A．员工 B．管理工作 C．组织 D．管理者 2．在个人道德发展阶段中，个人已做出明确的努力，摆脱其所属团体或社会权威，确定自己的道德准则，这属于 A．前惯例阶段B．惯例阶段 C．后惯例阶段D．原则阶段 3．陈述“企业是干什么的”和“应该干什么”是指企业的 A．使命B．目标 C．政策D．程序 4．计划工作的真正起点是 A．确定目标B．估量机会 C．确定前提条件D．确定可供选择的方案 5．企业利用过去的资料预测未来状态的方法是 A．外推法B．内推法 C．因果法D．直观法 6．依照决策学派创始人西蒙的观点，决策依据的标准是 A．最优标准B．满意标准 C．合理标准D．主观标准 7．在组织工作中，职务、职责、职权三者是对等的，如同一个等边三角形。这体现了 A．分工协作原理B．集权与分权相结合的原理 C．责权一致原理D．目标统一原理 8．一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分部门?

2012年数字通信原理

机密★启用前 西南交通大学2012年全日制硕士研究生 入学考试试卷 试题代码818 试题名称：数字通信原理 考试时间：2012年1月 考生请注意： 1.本试题共七题，共3页，满分150分，请认真检查； 2．答题时，直接将答题内容写在考场提供的答题纸上，答在试卷上的内容物效； 3．请在答题纸上按要求填写试题代码和试题名称； 4．试卷不得拆开，否则遗失后果自负。 一（15分）某通信系统采用脉冲组方式进行信息传送，每个脉冲组包含4个信息脉冲和1个休止脉冲，休止脉冲不传送信息。每个信息脉冲和休止脉冲的宽度为2ms,且4信息脉冲等概率出现。试计算： （1）码元速率 （2）平均信息速率 （3）若传输1小时后发现72个bit 错误，求误比特率。 二（15分）若某带通信到带宽为8kHz,假设发送频率采用滚降系数1α=的平方根升余弦成形。 试计算： （1）采用BPSK 数字调制进行无码间干扰传输时，可到达的最高比特速率？ （2）若采用QPSK 调制进行无码间干扰传输时，可到达的最高比特速率？ （3）若采用8PSK ，调制进行无码间干扰传输时，可到达的最高比特速率？ 三（15分）某数字基带传输系统的传输特性()H f 如题图1所示。试分析H f 和码元周期s T 之 间满足什么关系时该系统不会出现码间干扰，并举例说明。 四（30分）某数字通信系统如题图2所示，输入a 为单极性NRZ 码：100101（1为高电平），试求： （1）若载波频率1/c s f T =，s T 为码元宽度，设信道为理想信道（无耗无噪），画出a 、 b 、 c 、 d 、 e 、 f 、 g 、 h 、 i 、 j 、 k 各点波形。 题图1 全套通信　信号资料ＱＱ１４５４３２９４７９（注明考研）

java课程设计-工资管理系统

课程设计报告企业工资管理系统 姓名陈志 班级122011 学号12201107 课程名称Java课程设计指导教师 2015年12月12日

目录 一．工资管理系统需求分析………………………………… 1.1功能需求………………………………………………… 1.1.1功能划分……………………………………… 1.1.2功能描述…………………………………………… 1.2性能需求………………………………………………… 1.3数据流图……………………………………………… 二.总体设计………………………………………………… 2.1数据库概念设计………………………………………… 2.2功能模块………………………………………………… 三.系统详细设计…………………………………………… 3.1数据库逻辑设计………………………………………… 3.2各模块功能……………………………………………… 四.系统实现………………………………………………… 4.1界面截图………………………………………………… 4.1.1主界面及工资基本信息界面…………………… 4.1.2登录界面………………………………………… 4.1.3系统主界面……………………………………… 4.1.4信息录入,修改,删除,查询界面………… 4.2设计代码………………………………………………… 五．系统运行环境。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。六．参考文档。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。七．开发过程中遇到的问题、，。。。。。。。。。。。。。。。。八．数据库英文数据参考翻译。。。。。。。。。。。。。。。。 九.实验总结…………………………………………………

2018年4月自考00054管理学原理试卷及答案

2018年4月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理学原理试卷 (课程代码00054) 本试卷共5页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。4．合理安排答题空间。超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共l5小题，每小题l分，共l5分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．管理的核心是 A．信息管理 B．生产管理 C．财务管理 D．以人为本 2．提出实行定额管理、差别计件工资制等观点的古典管理理论是 A．科学管理理论 B．一般管理理论 C．行政组织理论 D．决策理论 3．加速电脑更新换代的新技术、新工艺是环境因素中的 A．政治因素 B．经济因素 C．技术因素 D．社会因素 4．企业在获取利润的同时，还应为相关利益群体承担相应的社会责任。这是社会责任的 A．古典观 B．社会经济观 C．科学观 D．行为观 5．通胜公司管理层做出了未来五年公司发展方向和远景的决策。这种决策是 A．业务决策 B．战术决策 C．战略决策 D．短期决策 6．计划要能够保证以最少的成本投入获得最大的收益产出。这是指计划的 A．目的性 B．普遍性 C．适应性 D．经济性 7．工厂、商店、酒店、旅行社等属于 A．营利性组织 B．非营利性组织 C．公共组织 D．宗教组织

8．立达公司的销售部分为东北部、华北部、西北部等部门，这种部门划分的方法是 A．按地区划分 B．按产品划分 C．按职能划分 D．按顾客划分 9．“人尽其才”体现了人员配备的 A．因事择人原则 B．责权对等原则 C．因才适用原则 D．动态平衡原则 10．对组织设计、权力分配等方面所进行的变革是 A．人员变革 B．结构变革 C．技术变革 D．组织文化变革 11．依据管理方格理论，“既不关心生产，也不关心职工”的领导方式是 A．中间型 B．任务型 C．贫乏型 D．俱乐部型 12．企业取消了对职工加班加点给予奖酬的规定，加班加点的职工逐渐减少。这属于 A．正强化 B．负强化 C．惩罚 D．自然消退 13．沟通中常用的迎候语、致谢语等体现了沟通的 A．理解原则 B．相容原则 C．尊重原则 D．平等原则 14．讲座、讨论会、交谈属于 A．书面沟通 B．口头沟通 C．电子媒介沟通 D．非语言沟通 15．对职工进行岗前培训属于 A．前馈控制 B．现场控制 C．反馈控制 D．同期控制 二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中 至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。 16．按照决策方法的不同，可将决策分为 A．战略决策 B．确定型决策 C．风险型决策 D．不确定型决策 E．战术决策 17．滚动计划法的特点有 A．分段编制 B．便于编制 C．近细远粗 D．静态编制 E．长、短期计划紧密结合 18．当代组织变革的新举措有 A．组织结构扁平化 B．组织运行柔性化 C．组织结构垂直化 D．组织协作团队化 E．大企业内部的“小企业化经营” 19．下列属于双因素理论中“激励因素”的有 A．提升 B．安全 C．地位 D．责任感 E．奖金 20．从财务角度，预算可以分为 A．零基预算 B．收入预算