久立集团技能人才自主评价标准化体系工作方案201312
久立集团股份有限公司
技能人才自主评价标准化体系工作方案集团公司下属各单位：
为贯彻落实《关于加强企业技能人才队伍建设的意见》（国办发〔2012〕34号）和《浙江省人力资源和社会保障厅关于印发建立企业技能人才自主评价标准化体系工作标准
化体系工作方案的通知》（浙人社发〔2012〕141号）精神，集团公司根据公司工业用不锈钢管制造产业的性质和特点，以本公司员工的职业能力和工作业绩为导向，通过自主培训与考评，健全和完善高技能人才标准化评价制度，全面提升公司技能人才队伍的整体素质。
现就《久立集团技能人才自主评价标准化体系工作方案》予以下发，望遵照执行。
久立集团股份有限公司
2013年7月12日
附件：《久立集团股份有限公司技能人才自主评价标准化体系工作方案》（试行）
久立集团股份有限公司
技能人才自主评价标准化体系
工作方案
（试行）
久立集团股份有限公司
2013年7月
目录
概述
第一章综合部分
1.1公司技能人才自主评价标准化体系的核心与特征
1.2 公司技能人才自主评价标准化体系工作应遵循的原则
1.3公司技能人才标准化评价体系的工作机构
1.4技能人才自主申报的审批程序
1.5公司技能人才自主评价标准化体系工作实施方案的主要内容
第二章评价范围和对象
2.1职业（工种）范围
2.2人员范围
2.3资格初选与申报
2.4资格初审予以否决的量化条件
2.5公司员工破格申报技师、高级技师考评的资格条件
2.5.1破格申报技师考评资格条件
2.5.2破格申报高级技师考评资格条件
2.6公司员工越级申报技师、高级技师考评的资格条件
2.6.1已具备超出考评对象从事的具体职业技能和知识范畴的能力，符合下列条件之一者，可申报技师考评
2.6.2已具备超出考评对象取得的高级职业技能和知识范畴的能力，并符合下列条件者，可申报高级技师考评
第三章评价方式和内容
3.1公司技能人才自主评价标准化体系工作的主要方式
3.2 工作业绩评定
3.2.1工作业绩评定的主要内容
3.2.2工作业绩评定的工作程序
3.2.3工作业绩材料公示的组织
3.2.4对工作业绩材料的要求
3.2.5工作业绩评定的注意事项
3.2.6工作业绩评审表
3.3职业能力考核
3.3.1职业能力考核的主要内容
3.3.2职业能力考核的主要形式
3.3.3职业能力考核的组织实施
3.4职业道德评价
3.4.1职业道德评价的内容
3.4.2职业道德评价的主要形式
3.4.3职业道德评价的组织实施
3.4.4职业道德评价表
3.5理论知识考试
3.5.1理论知识考试的主要内容
3.5.2理论知识考试的组织实施
3.5.3理论知识考试的命题工作要求
3.5.4理论知识评价模型
3.6直接认定
3.6.1直接认定的组织实施
3.6.2直接认定的工作程序
3.7不锈钢管特有岗位职业技能标准的职业（工种）自主评价工作
3.8公司根据不锈钢管职业岗位实际的要求与国家职业技能标准进行衔接
第四章组织架构体系与管理
4.1公司开展技能人才自主评价标准化体系工作的操作流程图解
4.2组织管理与分工
4.3考核委员会的人员组成及主要工作职责
4.4专业考评组的人员组成及工作职责
4.5公司技能人才自主评价标准化体系工作涉及的主要表格材料
4.6公司开展技能人才自主评价标准化体系的考务管理工作要求
4.7评审结果的争议处理
4.8考评人员使用和管理的工作要求
4.9证书核发
第五章质量控制
5.1对公司技能人才自主评价标准化体系工作工作相关机构的管理
5.2公司技能人才自主评价标准化体系工作的质量监控
5.2.1评价前的质量监控要点
5.2.2评价中的质量监控要点
5.2.3评价后的质量监控要点
5.3公司技能人才自主评价标准化体系工作的专业组人员队伍
附录1 公司技能人才自主评价标准化体系工作涉及的表格
（1）《久立集团技能人才结构状况统计表》
（2）《久立集团技能人才评价申报表》
（3）《国家职业资格直接认定申请表》
（4）《浙江省技师、高级技师直接认定职业业绩考评综合评审表》（5）《工作业绩记录表》
（6）《工作表现自述表》
（7）《企业高技能人才工作业绩公示表》
（8）《直接认定评审表》
附录2 工业用不锈钢管制造职业技能等级评定标准
（1）不锈钢热处理工职业技能等级评定标准
（2）仓库管理员职业技能等级评定标准
（3）焊管工职业技能等级评定标准
（4）机械冷加工职业技能等级评定标准
（5）金属管材穿孔工职业技能等级评定标准
（6）金属管材挤压工职业技能等级评定标准
（7）金属管材拉拔工职业技能等级评定标准
（8）金属管材质量检验员职业技能等级评定标准
（9）金属轧制工职业技能等级评定标准
（10）精整工职业技能等级评定标准
（11）精整工（包装）职业技能等级评定标准
（12）精整工（矫直切割）职业技能等级评定标准
（13）精整工（修磨）职业技能等级评定标准
（14）冷作钣金工职业技能等级评定标准
（15）理化检验工职业技能等级评定标准
（16）酸洗工职业技能等级评定标准
（17）无损检测员职业技能等级评定标准
（18）轧制原料工职业技能等级评定标准
概述
企业技能人才评价标准化体系，是以企业人力资源管理体系为依托，以国家职业标准为依据，以岗位标准为基础，以企业技能人才的职业能力建设为核心，对职工的职业能力、工作业绩、职业道德等内容进行综合评价的考核鉴定机制。通过建立企业技能人才评价标准体系，为企业提供规范化的评价工作流程和工作内容，实现企业职工岗位职业能力培养与职业资格证书、专项能力证书相衔接的新型育才机制，更加符合企业对技能人才的需求，更好地推动企业高技能人才队伍建设，不断增强企业的核心竞争力。
公司建设企业技能人才评价标准化体系的工作目标：充分发挥企业主体作用，进一步完善企业技能人才培养、评价和激励的措施，建设一支技能精湛、素质优良、结构合理、可持续发展的企业技能人才队伍。
公司建设企业技能人才评价标准化体系的工作原则：坚持国家职业标准与公司实际相结合的原则；坚持“尊重劳动、提升技能、终身培训”的原则；遵循科学、客观、公正的原则。
第一章综合部分
1.1公司技能人才自主评价标准化体系的核心与特征
1.根据国办发[2012]34号文件《关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》的精神要求，加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、推动产业转型升级和提升企业创新能力的内在需求，是加快产业结构调整的有效手段，是深入实施强国战略和科教兴国战略、建设人力资源强国的重要内容。公司技能人才自主评价标准化体系，切合公司经营与发展中用人的角度，通过不锈钢管特有职业技能人才多元化评价方式，自主地评价和培育工业用不锈钢管制造行业高技能人才，解决社会化评价体系不能满足不锈钢管产业技能人才发展的需要。
2.公司技能人才自主评价标准化体系，是以制订工业用不锈钢管制造业特有的岗位职业标准为基础，以公司技能人才能力建设为核心，对员工的职业能力、工作业绩、职业道德等内容进行综合评价。通过推行自主的育才评价机制，将岗位职业能力培养与职业资格证书、专项能力证书相衔接；通过申报国家职业资格证书，争取国家职业资格体系中的政策优惠，享受国家对高技能人才政策的财政补贴。
3. 与社会化职业技能鉴定相比，公司技能人才自主评价标准化体系主要有三方面特征：一是考核方式更贴切公司建设、经营和服务需要、贴近岗位要求、贴近员工能力素质提高；二是评价标准以工作能力为导向，以开发高技能人才为核心，更多注重职业道德、突出能力业绩、强调技能应用、体现团队合作，同时为工作一线的学历较低年龄偏大的员工开辟职业生涯发展通道；三是评价对象以公司中、高级
工技能人才为主，进一步推进技师和高级技师队伍的建设。
1.2 公司技能人才自主评价标准化体系工作应遵循的原则
1.坚持国家职业标准与公司实际相结合的原则；坚持“尊重劳动、提升技能、终身培训”的原则；遵循科学、客观、公正的原则。
2.自主评价考评标准的确定和编制遵从岗位能力为标准原则；岗位能力以每个岗位活动目标相对应的工作任务为标准原则。
1.3公司技能人才标准化评价体系的工作机构
公司成立相应的工作机构并提供人员保障，包括：公司技能人才标准化体系建设领导小组；考核工作委员会（以下简称考核委）；公司技能人才考评实施部门——人力资源部。
1.4技能人才自主评价申报的审批程序
1.4.1.公司下属各单位基层员工，分别向所在单位提交申请，所在单位签署同意推荐意见。
1.4.
2.公司人力资源部负责审核资格条件，符合条件的，予以公示。
1.4.3. 公示后无异议，公司人力资源部按照实施方案组织实施技能标准评价工作。
1.4.4.公司人力资源部联系考核委和省、市技能鉴定中心组织专家进行考核评价工作。
1.4.5.由公司人力资源部报请省（市）职业技能鉴定中心审核发证。
1.5公司技能人才自主评价标准化体系工作实施方案的主要内容：
实施方案的主要内容包括：开展评价的职业（主要是不锈钢管行业工种）、适用员工范围、专业考评组的设置，包括编标人、内督员、
考评员、内训师等人员配备、评价工作流程、时间进度安排、质量保障措施、经费来源等。
第二章评价范围和对象
2.1职业（工种）范围
职业（工种）范围：公司所有技能岗位工种。
2.2人员范围
人员范围是指公司内所有可按《中华人民共和国职业分类大典》的职业（工种）划分的岗位均可列入，全国统一鉴定的职业除外。
2.3资格初选与申报
2.3.1.人力资源部组织统计符合条件的人员。
2.3.2.所在分厂对一线员工符合条件申报人员进行资格初选，提交所在分厂、事业部总经理同意，报人力资源部组织审核。
2.3.3.通过资格初选的员工自行申报，填写《久立集团技能人才评价申报表》。
2.4资格初审予以否决的量化条件
2.4.1.近三年来年度考核有一年考核结果为欠佳的不予通过；
2.4.2.近三年来发生工伤安全事故医疗费超过5000元/次的不予通过；
2.4.
3.近三年有质量事故损失记录的不予通过；
2.4.4. 近三年有违纪行为记过一次及以上；或中级过错3次以上的不予通过。
2.5公司员工破格申报技师、高级技师考评的资格条件
具备下列条件之一者，无论是否取得相应职业资格，均可破格参
加技师或高级技师考评。
2.5.1申报技师破格考评资格条件（具备下列条件之一者）：
1. 持有本职业（工种）高级职业资格证书，在本职业（工种）连续工作12年及以上且仍在本职业（工种）岗位工作，经本职业（工种）技师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
2. 在本职业（工种）连续工作满20年且仍在本职业（工种）岗位。
3. 从事本职业（工种）满10年，能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（创造直接经济效益20万元以上，须有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或有效证明）的主要参与者。
4. 与申报职业（工种）相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、市以上三等奖两项以上、或获国家专利两项以上的主要完成者。
5. 在传授技艺、培养青年工人方面贡献突出，所带学员在市级一类技能竞赛中获前三名，二类竞赛中获第一名；或省级一类技能竞赛中获前六名，二类竞赛中获前三名；或全国一类技能比赛获前十名，二类技能竞赛中获前五名。
6. 取得相关专业中级专业技术职称，且仍从事本职业（工种）工作的。
7. 获得省级技术能手称号的。
2.5.2申报高级技师破格考评资格条件（具备下列条件之一者）：
1. 与申报职业（工种）相关项目，获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。
2. 从事本职业（工种）满15年，能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（创造直接经济效益50万元以上，须有相应权威机构或技术评审机构的鉴定证书或有效证明）的主要参与者。
3. 取得相关专业高级专业技术职称资格的，且仍从事本职业工作的。
2.6公司员工越级申报技师、高级技师考评的资格条件
已具备不锈钢管行业主要职业核心能力（职业核心能力是指从事专业能力以外的职业都需的一种能力）。符合下列条件的，可越级参加技师或高级技师资格考评。
2.6.1已具备超出考评对象从事的具体职业技能和知识范畴的能力，符合下列条件之一者，可申报技师考评
1. 企业关键技术岗位的首席员工、首席技师、技能大师（有部门推荐意见及企业人力资源管理部门的认定证明）。
2. 获得企业标兵、先进工作者、技术能手、质量标兵称号（有获奖证书原件或企业人力资源管理部门的认定证明）。
3. 解决本职业（工种）高难度技术操作和工艺难题，在工艺革新、技术攻关方面有较大突破或显著成果的主要参与者（有部门推荐意见及企业技术主管部门的认定证明）。
2.6.2已具备超出考评对象取得的高级职业技能和知识范畴的能力，并符合下列条件者，可申报高级技师考评
1. 企业关键技术岗位的首席员工、首席技师、技能大师（有部门推荐意见及企业人力资源管理部门的认定证明）。
2. 获得企业标兵、先进工作者、技术能手、质量标兵称号（有获奖证书原件或企业人力资源管理部门的认定证明）。
3. 解决本职业（工种）高难度技术操作和工艺难题，在工艺革新、技术攻关方面有较大突破或显著成果的主要参与者（有部门推荐意见及企业技术主管部门的认定证明）。
第三章评价方式和内容
3.1公司技能人才自主评价标准化体系工作的主要方式
以职业能力考核和工作业绩评定为重点，同时注重职业道德评价和理论知识考试；对少数工作业绩评定成绩优异者，可采取直接认定方式。
3.2 工作业绩评定
3.2.1工作业绩评定的主要内容
重点评定考评对象在工作中取得的业绩和成果，以及工作效率和完成工作的质量标准。技师、高级技师还包括完成的主要工作项目、现场解决技术问题、技术改造和革新等方面的情况，以及传授技艺、培养指导徒弟等方面的成绩。
3.2.2工作业绩评定的工作程序
1.根据《公司技能人才结构状况统计表》（见附表），制定公司年度考评计划，在公司范围内发布公告，公布考评职业（工种）范围、申报条件、考评工作流程等。
2.负责受理报名，审查申报人员资格条件，公示符合申报条件的人员名单。
3.考评对象填写《久立集团技能人才评价申报表》（申报技师、高级技师的须同时填写《国家职业资格直接认定申请表》、《浙江省技师、高级技师直接认定职业业绩考评综合评审表》）（见附件）、撰写业绩报告并收集工作业绩证明材料，报所在事业部（分厂）办公室。办公室对考评对象提交的材料进行初审，不符合条件的，退回修改或补充。
4.人力资源部对初审合格的考评对象进行德、能、勤、绩（《浙江省技师、高级技师直接认定职业业绩考评综合评审表》）四大方面的考核，考核不合格者取消报名资格。
5.公示业绩材料。公示期间，人力资源部负责受理举报和投诉。
6.公示期满，对无异议者，将申报人员花名册由公司人力资源部备案，并将其业绩材料提交给相应的专业考评组。
7.专业考评组对考评对象的业绩进行实质（内容）审查，给出评定成绩。
8.公布工作业绩评定成绩。
3.2.3工作业绩材料公示的组织
为了保证考评对象的工作业绩真实、可靠，需要对其提交的工作业绩材料进行公示。公示地点可选择在公司公告栏、公司OA网上公示。公示时间一般不少于5个工作日。
3.2.4对工作业绩材料的要求
1.个人工作业绩材料是指能够反映考评对象在工作过程中的贡献、作用和影响的材料，是进行评价的重要依据。
2.考虑到工作业绩具有一定的时效性，因此，工作业绩材料限于考评对象从取得现有技能等级到目前申报这段时间内的个人业绩。对
于考评对象早期比较突出的业绩，如果考评组确认还能反映考评对象现在的实际水平或高于现有技术等级、技术水平的，可以将时间适当提前。
3.填报业绩材料一定要真实、准确，不得虚报或冒认。业绩材料在形式上有别于工作总结，主要记述申报人在从事所申报职业（工种）的职业活动中含有技能（技术）性工作业绩。所申报的业绩材料应能体现自己的技能水平、工作能力、知识涵盖范围以及对企业的贡献等。
4.业绩材料要突出反映以下几方面要素：技术深度、实施难度、对公司的重要性、对公司建设、运行和服务等方面的作用、先进性、效益效果、影响大小等。业绩范围是指：策划、主持、独立完成或参与等。
3.2.5工作业绩评定的注意事项
1.考评对象提交的业绩材料，必须是其在申报考评前取得的业绩和成果，并有相关单位及所在部门内督员签署的证明意见。具体包括：日常工作记录、公示并确认后的技术档案、工作现场写实性实证材料。
2.专业考评组按照《浙江省技师、高级技师直接认定职业业绩考评综合评审表》（见附件）设定的指标和内容，将参评人员的业绩进行分解，填入相应的栏目里，再根据分解后的业绩，按照评价标准给出相应的分数。
3.专业考评组对考评对象进行业绩评审时，应遵循客观公正、实事求是的原则。
3.3职业能力考核
3.3.1职业能力考核的主要内容
考核的主要内容以遵循“以综合职业能力为准绳”原则，重点考
核考评对象的自我管理能力、与人沟通合作能力、解决问题能力和完成任务能力及应用现代科技手段设计和创新等综合职业能力。主要从公司人力资源优化的角度，以满足用人部门的需求所具备的特殊岗位就业能力、行业通用工作能力、职业核心转换能力。
3.3.2职业能力考核的主要形式
遵循“以职业能力为主、以岗位实操为主”的原则，采用典型岗位操作、作业项目评定、现场答辩、情景模拟等方式进行。
可以结合职业（工种）实际，在公司大师工作室或工作现场对考评对象的岗位技能、设备应用、工具材料、工艺流程等现场操作过程进行职业能力考核，考评人员根据其操作情况进行考核评定。
3.3.3职业能力考核的组织实施
（一）前期准备
1.建立公司技能人才标准化体系工作机构。
2.制定公司各岗位职业能力等级标准。
3.制定公司各岗位职业能力评价标准。
4.制定公司标准化工作实施管理办法。
（二）开展标准化工作的程序
1.培养公司标准化工作组专业人员。
2.制订整套管理文件(规章制度、流程等)。
3.编制适应本公司的不锈钢管特有职业（工种）说明书。
4. 制订详细计划组织标准化体系的实施。
5. 对标准化体系的实施过程进行监督检查。
（三）公司标准化工作组专业人员的工作任务
1.编标人的职责
通过培训取得合格证书，由公司聘任的能以国家职业资格证书资格标准为基础，针对公司内相关岗位展开制定、修订岗位标准，完善岗位说明书的人员。
2.内训师的职责
由公司聘任的按照岗位标准要求对培训对象展开具体内容培训，使其理解、掌握、能运用，并编制考评对象笔试题库的人员。
3.考评员的职责
由公司聘任亲自指导分管的考评对象按照考评标准逐项完成现场考评全过程，并对其能力进行判断的人员。
4.内督员的职责
由公司聘任按照岗位标准和考核标准对培训、考评活动进行监督检查，以保证培训考评的质量，并参与项目运作管理的人员。（四）编制企业岗位标准说明书
岗位标准即岗位职业能力标准，岗位标准是某专业、某级别工作岗位上的任职人员应该具备和达到的职业能力，它是按照规范的方式呈现，且有明确的细化的职业要求，它是采用职业分析的方法来确定的岗位所有工作能力标准。
1.编制岗位职业能力标准的依据
编制岗位标准不以学科为参照体系，而是以公司的职业活动依据，以为以本职业岗位所需要完成的全部工作任务、怎样完成、如何胜任为衡量依据，包括应完成工作任务所需要行为态度、相关知识和岗位工作技能。
2.岗位标准的用途
（1）作为招聘员工的标准。
（2）规范管理员工的标准。
（3）培训员工的标准。
（5）考评员工的标准。
（6）升迁员工的标准。
（7）薪酬制度的标准。
（8）经省（市）职业技能鉴定中心专业认证后，最终与国家职业资格证书体系对接，享受相应待遇。
3.岗位标准的编制方法
采用职业分析的方法或称职业功能分析的方法来确定职业岗位的全部工作任务和工作能力。
（五）培训与考评
1、应知：培训教材与岗位工序紧密结合，如作业指导书、质量要求、工序安全因素，岗位的5S要求，不锈钢管岗位工艺流程图的读图识图，对应设备的使用与维护规程。
2、应会：制修订技能考评标准，根据实际操作规程完成技能考
试，通过各工序流程的质量检验，才能实作考评通过。
3、业绩成果：提供一份能体现申报人个人能力水平的专业技术工作总结，如在技术改造、工艺革新、技术攻关、合理化建议等方面的成效——自我申报的成果必须取得相关专业人员签字确认。
（六）内部评价环节
评价有历史数据和客观事实支撑，客观公正，避免人情因素干扰。
1、主管部门统计的该员工近三年来工作表现信息：工作态度、职业能力、5S安全、设备保养、出勤及劳动纪律、奖惩信息、及绩效考评分等。
2、人力资源部根据员工的基础信息，结合员工自我申报、及实际技能和工作表现按《浙江省技师、高级技师直接认定职业业绩考评综合评审表》评分，公司分管副总审核。
（七）专家评审
1、为保证评审质量，根据工种重要程度、工序的技工队伍结构情况，确定总通过率及分工种的名额，把控重点和平衡。
2、根据理论与实操得分、专业工作小结及部门评价结果投票表决。第一轮为专业小组无记名投票，第二轮为全体评委投票。
（八）公示、报批
1、表决通过的人员在公司公告栏公示7天，接受员工监督。
2、向省（市）职业技能鉴定中心申报。
3.3.4职业能力考核命题工作要求
（一）有国家题库的职业（工种），可从国家题库中抽取理论与实际操作试题；不锈钢管特有行业职业（工种），由公司组成的命题组依据该职业（工种）职业标准结合岗位实际，对试题内容进行自行编制，报省或市鉴定中心备案。
（二）每次考核至少命制两套试卷，其中一套作为备用试卷。
（三）初、中、高级理论试卷占总考评分40%，实际操作内容占总考评分60%；技师以上的依据市级以上考评标准或不锈钢管行业标准进行考评。
3.3.5职业能力评价模型
注: 职业能力标准包括：对该职业的每一个工作岗位所需的职业能力要求、对每一个岗位确定需要完成的工作任务及素质要求、对该项任务所必须的操作和完成操作所需要的态度、技能与知识三方面的要求。合计得分达到70分及以上者为合格。
3.4职业道德评价
3.4.1职业道德评价的内容
重点评价考评对象遵守国家法律法规和公司规章制度、工作责任心和积极性、岗位之间团结协作的能力。
3.4.2职业道德评价的主要形式
主要采用上级评价和班组评议相结合的方式，以量表的形式进行。
3.4.3职业道德评价的组织实施
（一）上级评价。按照班组、科室、分厂负责人的顺序进行考评。其中，班组组长、科室主任是参评人员的直接上级，对参评人员负有直接的领导、管理和监督职责，应该优先考评。
（二）班组评议。由考评对象所在班组、科室的同事，按照预先设定的量表，对考评对象的职业道德做出评价。
（三）公布职业道德评价成绩。
3.4.4职业道德评价表
评审对象：评审人员：
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
高技能人才评价标准(车工)
高技能人才评价示X标准 （试行） 车工 中国中铁股份XX
目录 前言 (Ⅲ) 第一章评价原则与流程 (1) 一、评价工种 (1) 二、评价原则 (1) 三、评价流程 (2) 四、申报表 (3) 第二章核心能力考核 (5) 一、操作指引 (5) 二、标准量表 (6) 三、标准量表实例 (9) 第三章工作业绩评定 (12) 一、评定方案 (12) 二、流程、指引 (13) 三、任现职期间主要业绩记录表 (15) 四、主要业绩记录表实例 (17) 五、任现职期间个人业绩总结报告 (20) 六、业绩公示表 (22) 七、业绩公示表实例 (23) 八、业绩评审标准表 (24) 九、业绩评审标准表实例 (34) 第四章生产现场能力考核 (44) 一、操作指引 (44) 二、标准细目表 (46) 三、操作规程 (50) 四、实际操作样卷 (51) 五、考核评分表 (58)
六、考核评分表实例 (62) 七、实际操作样卷（笔答部分） (64) 第五章理论知识考试 (73) 一、操作指引 (73) 二、标准细目表 (74) 三、理论知识样卷 (82) 四、参考答案 (94) 第六章技术答辩 (98) 一、答辩内容 (98) 二、答辩X围 (98) 三、答辩评分表 (99)
前言 为贯彻国家人力资源和社会保障部高技能人才评价要求，积极推进高技能人才队伍建设，结合中国中铁股份XX实际情况，制定本标准。 本标准制定了技师、高级技师的评价原则、评价流程、核心能力考核、工作业绩评定、生产现场能力考核、理论知识考试、技术答辩。 本标准由中国中铁股份XX提出。 本标准由中国中铁股份XX人力资源部归口并解释。
企业技能人才自主评价实施方案
杭州市拱墅区企业技能人才自主评价实施方案 企业名称： 所属区域： 学员姓名： 【职务】 【电话号码】 【电子邮件】 【地址】 【邮政编码】 【指导老师】 【编制日期】 技能人才自主评价计划表
目录
1、企业基本情况 1.1企业概况 1.2企业发展及人才需求背景 目前企业拥有从业人数人，一线技能人员有人，涉及十几项技术工种，对技能人才需求迫切。目前公司主要以外部培训鉴定形式培养人才，这已经无法满足公司对技能人才大量培养的需求。因此，将技能人才培养列入企业长期发展规划，逐步规范技工培训和取证工作。就针对关键岗位：维修电工、机修钳工、车工、起重工、汽车修理工、造纸工等，开展企业技能人才自主评价工作。 1.3技能人才人员结构 公司目前已取得国家职业技能签定资格的技术人才结构及人数如下表： 是初级工；这与我公司目前发展状况极为不符，因此提高一线员工技能并持证上岗迫在眉睫。 1.4紧缺（重要）的人才类型 维修电工、机修钳工、车工、起重工、汽车修理工、造纸工等。 1.5企业技能人才评价标准化体系建设项目开发情况表 企业能人才评价标准化体系建设项目开发情况表
2、技能人才发展路径及激励措施 2.1技能人才发展路径图 2.2激励措施 2.2.1制定工龄工资，在本公司每工作满1年的员工每月可给予相应的工龄工资； 2.2.2每位员工生日时，由公司经理或部门领导签发员工生日贺卡和礼物，表达对员工的 祝福； 2.2.3分季度评选优秀员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励； 2.2.4可申请公司每年举办的技能提升培训或其他形式多样的综合素质培训； 2.2.5可享受公司统一安排的一年一次体检； 2.2.6可享受每年两次的职业技能等级鉴定，经鉴定考核通过者可享受对应的技能等级津贴。 2.2.7可享受组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动 3、技能人才自主评价组织结构、职责和管理办法 为贯彻落实《关于印发浙江省技能人才自主评价办法（试行）的通知》（浙人社[2014]一 三1号），加快公司技能人才队伍建设步伐，结合公司实际情况，根据公司高技能评价需要， 公司成立企业技能人才自主评价领导小组，下设技能评价委员会与技能评价执行小组，如下图：
高等学校专业人才培养质量评估指标体系(试行)
附件一： 山西省高等学校本科专业人才培养质量评估指标体系
山西省高等学校本科专业人才培养质量评估指标体系内涵说明 [1]“人才培养方案”是指学校关于本科专业教育教学质量、人才培养规格、教学过程组织、教学任务安排等总体设计和实施的纲领性文件。主要内容一般包括：指导思想、培养目标、规格要求、修业年限、课程设置、教学进程安排以及必要的说明等。 [2]“教学科研仪器设备”是指单价800元以上的仪器设备（不含实验台、桌、空调等）。 [3]“实习、实训基地”须满足下列条件：具有稳定的场所，有明确的实践教学目的和内容，有稳定的教师和辅助人员队伍，有科研和技术生产活动，有开展因材施教、开发学生潜能的实习项目。 [4]“期刊”指专业类期刊杂志。统计时，须按种类和年度装订成合订本，1本算1册。 [5]“电子图书资源”，指以数字代码方式将图、文、声、像等信息存储在磁、光、电等介质上，通过计算机或类似设备使用，并可复制发行的大众传播体。 [6]“师资队伍”是指学校在编的具有教师专业技术职务的人员，对于独立学院，双师型教师也可计算在内。 [7]“专任教师”指具有教师资格、专门从事教学工作的人员。专业的“专任教师”特指为本科生讲授专业基础课、专业课的专任教师。 [8]“岗位资格”是指具有讲师及以上职务（或同等专业技术职务）或具有硕士及以上学位的人员。新参加教学工作的人员须通过岗前培训并取得合格证书。 [9]“多媒体授课”是指利用多媒体技术授课。多媒体技术是指利用计算机综合处理文字、声音、图像、图形、动画等信息的技术。 [10]综合性、设计性实验：“综合性实验”是指实验内容涉及本课程的综合知识或与本课程相关课程知识的实验。“设计性实验”是指给定实验目的、要求和实验条件，由学生自行设计实验方案并加以实现的实验。 [11]“教学文件”包括学校转发的教育部或省教育厅有关教学工作的文件、学校制定的教学文件（含教学规章制度、人才培养方案、课程教学大纲、实验教学大纲、学期教学进程计划、课程表、学期教学工作计划和工作总结等）。 [12]“教学档案”是指在本科教学实践和管理活动中形成的并具有保存价值的文字、数字、声像等信息资料。其内容一般包括教学文件档案、教务工作档案、教师业务档案、学生学习档案等。 [13]“主要教学环节”指理论教学（如课堂教学）和实践教学（如实验、实习、社会实践、毕业论文[设计]）等）两个方面，具体包括学期课程教学进度计划制定、备课（含教研室集体备课）、教案编写、作业布置与阅改、课后辅导答疑、考试命题、考场监控、阅卷评分与试卷分析、实习和实验指导、毕业论文（设计）选题、指导、答辩等环节。 [14]“签约就业”包括签定协议书或劳动合同以及灵活就业。其中灵活就业包括自主创业和自由职业两种。自主创业指创立企业（包括参与创立企业），或是新企业的所有者、管理者。包括个体经营和合伙经营两种类型。自由职业指以个体劳动为主的一类职业，如作家、自由撰稿人、翻译工作者、中介服务工作者、某些艺术工作者等。
广东省建筑工程高技能人才职称评价基本标准条件试行
附件1 广东省建筑工程高技能人才职称评价基本标准条件 （试行） 一、遵守中华人民共和国宪法和法律法规。 二、具有良好的职业道德、敬业精神，作风端正。 三、热爱本职工作，认真履行岗位职责，遵守单位规章制度和生产操作规程，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，在现工作岗位上近3年年度考核合格。 四、高技能人才参评建筑工程系列专业技术职称的，应取得国家职业资格证书或职业技能等级证书，并提交原件到职称申报点校核。 五、高技能人才申报各层级技术职称，对职称外语、计算机应用能力成绩、继续教育不作要求；突出高技能人才职业特点，以职业能力和工作业绩评定为重点，把技能技艺、工作实绩、生产效率、产品质量、技术和专利发明、科研成果、技能竞赛成绩或相关论文(可用体现其技术能力的工作报告、技术工艺改进方案、编制的操作手册或解决工作难题的案例报告等替代论文论著)等作为重要依据和参考。除达到上述基本条件外，申报还应分别具备以下条件： （一）助理工程师 1.掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识。
2.具有独立完成一般性技术工作的实际能力，能处理本专业范围内一般性技术难题。申报者应提交2篇体现其技术能力的工作报告、技术工艺改进方案或解决工作难题的案例，或提交相关专利、论文作为证明材料。 3.取得高级工职业资格或职业技能等级后，从事相应专业技术技能工作满2年，可对应申报评审建筑工程专业的助理工程师。 （二）工程师 1.熟练掌握并能够灵活运用本专业基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业技术标准和规程，了解本专业新技术、新工艺、新设备、新材料的现状和发展趋势，取得有实用价值的技术成果。 2.具有独立承担较复杂工程项目的工作能力，能解决本专业范围内较复杂的工程问题。 3.具有一定的技术研究能力，能撰写解决复杂技术问题的研究成果或技术报告，并以本人的技能技艺、工作实绩、生产效率、产品质量、技术和专利发明、科研成果、技能竞赛成绩等作为重要依据或证明，提交2篇工作报告、技术工艺改进方法或解决工作难题的案例；或提交1篇作为第一作者撰写的论文或作为主要完成人参与科技项目的研发的鉴定或验收等证明材料。 4.取得技师职业资格或职业技能等级后，从事相应专业技术技能工作满3年，可对应申报评审建筑工程专业的工程师。 （三）高级工程师 1.系统掌握专业基础理论知识和专业技术知识，具有跟踪本
企业技能人才自主评价工作方案
*****有限公司 企业技能人才自主评价工作方案 二零二零年七月
目录 一、评价原则 (1) 二、组织机构 (1) 三、申报条件 (3) 四、评价范围与工种 (3) 五、评价内容及方式 (3) 六、评价任务 (4) 七、评价流程 (4) 八、评价标准 (6) 九、评价结果运用 (7) 附表1: *****************有限公司企业技能人才自主评价流程图 (10) 附表2：*****************有限公司企业技能人才自主评价报名表 (11) 附表3：*****************有限公司企业技能人才自主评价报名汇总表 (12) 附表4：钳工技能考核（中级）评分标准 (15) 附表5：钳工技能考核（高级）评分标准 (16) 附表5：铣工技能考核（中级）评分标准 (16) 附表5：铣工技能考核（高级）评分标准 (16) 附表6：企业技能人才自主评价答辩评分标准 (17) 附表7：企业技能人才自主评价业绩评定标准 (18) 附表8：企业技能人才自主评价评分汇总表 (19) 附表9：*****************有限公司企业技能人才自主评价专家库名单 (20) 附表10：*****************有限公司企业技能人才自主评价评委库名单 (21)
*****************有限公司企业技能人才自主评价 实施方案 为更好搭建技能人才培养平台，创新技能人才评价模式，优化技能人才成长环境，围绕技能人才培养、选拔、评价、使用、激励和技术交流等环节，充分发挥调动技能人才在企业生产经营中的核心作用，服务企业发展，我公司决定组织开展技能人才自主评价工作，特制定本方案。 现就具体实施方案细则进行如下阐述： 一、评价原则 1.1国家标准与行业、企业标准相结合的原则。在人社部门全程指导监督参与下，依据国家职业标准，结合行业标准和企业生产实际，确定评价标准与试题库，确保评价人才达到国家职业标准要求的基础上，满足企业实际需求。 1.2培训与岗位实际相结合的原则。研发培训内容，注重岗位实际需求，制定学习任务。 1.3评价过程公开、透明的原则。加强技能人才评价过程中的监督，确保评价过程透明、公开，促进评价结果的公平、公正，促进企业最优秀的人才脱颖而出。 1.4评聘合一的原则。推行评聘合一，确保企业技能人才评价结果在薪酬福利、人才发展和培训等多方面的应用，提升产业工人技能提升的主动性和积极性。 二、组织机构 2.1企业技能人才自主评价工作领导小组 主要职责是负责企业技能人才自主评价的政策支持；企业技能人才自主评价的方案设计和批准；对企业技能人才评聘的过程进行督导。 组长：
公司人才评价体系方案
公司人才评价体系方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 客观、公正原则。 定期化、制度化原则。 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 用人部门负责人 根据评价方案执行本部门人才的评估； 提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对
完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工具进行测评。
自主评价方案编制要求及模板最终
企业岗位技能人才 自主评价方案编制要求 1、目的：促进本企业技能人才的技能水平、职业素养、团队合作、企业凝聚力等方面的提高，注重实用性、有效性、可行性。 2、组织：组织企业内外技术专家、管理专家和一线工作者通过职业分析梳理出企业某公司一岗位的工作要求。根据企业及员工的现状，考虑发展的需要，开发出培训需求，制定考核要求。 3、技术：注重某公司一岗位各等级的难度和宽度。 4、时间要求：理论考试结束后集中精力完成，电子稿经教务老师审定后打印书面稿。 统考日后二周内完成，百分制。 5、格式要求：用A4纸打印，加封面装订一式三份，封面信息：姓名、单位、职业、 等级与方案题目。正文字体：一级标题黑体小2号字体，二级标题黑体小4字体，正文仿宋小4号字体。 6、提供的模板，是对某公司个企业方案的精编版本，仅结合框架而提供了最基本的示例内容，仅供参考。正式方案应当结合本企业实际，做出充分说明。 7、提供的模板中，举例已用下划线标明，方案结构图如图1所示，正式文档中请勿保留。 图1 方案结构图
自主评价方案编制模板 (以某公司企业为例，仅供参考) X企业某公司岗位 技能人才自主评价实施方案 一、引言 说明：提出本方案的目的和意义。促进本企业技能人才的技能水平、职业素养、团队合作精神、企业凝聚力等方面的提高，注重实用性、有效性、可行性。 举例： 为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等要求，全面提升企业技能人才队伍的整体素质，某公司决定2013年度实施企业技能人才标准化体系。 企业技能人才评价标准化体系是以企业人力资源管理体系为依托，以国家职业标准为依据，以岗位职业标准为基础，以企业技能人才的职业能力建设为核心，为企业提供规范化的评价工作流程和工作内容，对职工的职业能力、工作业绩、职业道德等内容进行综合评价的考核鉴定机制。建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为某公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，现实人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为某公司的发展提供人力资源支持。 本方案在编写过程中，紧密围绕公司人才发展规划，并结合国家职业标准与培训考核要求，某公司“企业技能人才评价标准化体系建设基地”决定按初级、中级、高级、技师、高级技师五个层级进行人员评价，并紧紧围绕我公司长远发展规划要求，多渠道、多形式自主培养高技能人才；有计划，有重点地培养岗位紧缺的高技能人才，加快我企业高技能人才总量增长和结构优化。 本方案由公司人力资源部起草，生产部、技术部提出修改意见。由人力资源部归口管理。 二、工作体系：开展自主评价工作的工作机制。 1、组织机构 包括自主评价工作领导小组、技能评价委员会等。
企业技能人才自主评价实施方案(详细作业说明版).doc
企业技能人才自主评价实施方案(详细作业 说明版)1 企业技能人才自主评价实施方案 1、企业基本信息： 嘉兴港区职业技能培训中心是经嘉兴市人力资源和社会保障局批准的以开展国家职业资格认证培训、职业技能培训、就业技能培训为首要任务的正规教育培训机构，其业务主管单位为嘉兴港区人力资源和社会保障局。中心具备良好的办学条件和先进的现代化教学设备，在中心建有培训基地，多媒体教室、远程教学室、多功能报告厅、空调教室等硬件设施齐备，凭借雄厚的师资教学队伍、先进的管理方法和丰富的培训经验，为学员提供全方位、高质量的教学和学习生活服务。中心以提高劳动者素质、服务社会为己任，为推动嘉兴港区人才规划总体战略的实施，促进嘉兴港区职业技能培训及就业工作的发展做出贡献。 3、评价职业（工种）、等级及申报材料条件： 职业（工种）：计算机操作员 评价等级：高级(国家职业资格三级) 申报条件： （1）连续从事本职业（工种）10年以上，经本职业（工种）高级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （2）取得本职业（工种）中级职业资格证书后3年，经本
职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （3）取得本职业（工种）中级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （4）取得本职业（工种）中级职业资格证书且具有本专业或有关专业大专毕业证书，连续从事本职业工作2年以上。 4、薪酬激励措施： 参加企业技能人才自主评价的人员在公司内部晋升上可以优先考虑，取得高级职业资格证书以后每月发放津贴100元/月。 5、职业（工种）标准： 根据国家职业标准《计算机操作员》高级工的标准进行制定，使用电子计算机从事文字、图形、图像等信息处理工作及计算机系统操作、维护与管理的人员。要求眼、手协调、手指、手臂灵活，有一定的文字表达能力。 6、考前培训安排:（理论、实操） （1）、使用教材：中国劳动社会保障出版社出版的高级工《计算机操作员》 （2）、授课方式：理论上课采取集中上课的形式；实践操作在具有计算机系统以外设备的教室内 （3）、培训教师：理论培训教师应具有本职业(专业)大学本科以上学历或中级以上专业技术任职资格；实际操作教师：高级计算机操作员的教师应具有本职业技师职业资格证书；（4）、培
人才培养质量评价与整改报告
一、2013年度人才培养质量分析 （一）课程教学质量评价 1.教学秩序情况 良好的教学秩序为学生营造浓厚的学习氛围，是提高教学质量的前提和重要保证。经济管理专业严格执行教务处《关于调、停、代课审批管理办法》，严把教学单位调停代课审批关。2013年度经济管理专业共审核批准了各类调停代课申请30余次；严格执行教学事故检查与处理制度，2013年全年无教师发生教学事故；无考试违纪违规事件发生，教学秩序良好。 2.课堂教学质量 2013年，经济管理专业构建了院、系部督导员以及学生教学信息员一起的三级教学督导体系。全专业共组织完成160多课时的随堂听课，涉及不同职称、不同年龄段、不同授课类型、不同教师类型30人次。系部督导随机听课，每期召开2次教学质量信息反馈座谈会。学生座谈会等反馈情况表明，经济管理专业的课堂教学质量整体较好。制度化、规范化的督导工作有力地促进了教师教学水平的提高。2013 年，学生评教参评率达95.34%；评教数据中，课程评测结果为“优秀”的占80.67%，教师评测结果为“优秀”的达84.02%，教学质量和教师教学水平得到了学生的充分肯定和认可。 3.课程资源情况 课程是培养学生知识、能力和素质的重要载体。学院实行选课制为学生自主学习提供了巨大的空间，但是也大大增加了学生对学校课程资源的需求。学校在保证课程质量的基础上，进一步增加课程数量，丰富课程资源，以此满足学生对知识的渴求和对知识结构多元化的需要。2013年，全专业一、二、三年级共开设各类课程34门次，合计可是2576学时，其中实践课程1434学时，占55.67%，理论课程为1142学时，占总课时44.33%。麦可思公司完成的《重庆三峡职业学院社会需求与培养质量2012年度报告》显示，经济管理专业学生的满意度为较满意。（二）学生创新精神和实践能力评价 经济管理示范专业“以就业为导向”，大力实施专业建设和课程教学改革，致力于培养学生适应未来职业岗位需要的职业技能和综合职业能力的训练养成，鼓励倡导学生参加校内外各项职业技能竞赛活动。2012年-2013年度，全专业学生参加全院职业技能大赛，获得市场营销策划大赛一等奖一个；参加重庆市高校娃哈哈市场营销大赛，荣获重庆赛区二等奖；参加重庆市企业模拟管理技能沙盘大赛，荣获重庆市赛区二等奖；参加2012年度重庆三峡职业学院创业策划大赛二等奖一个，三等奖二个。 （三）师资队伍水平评价 1.专任教师师资队伍结构状态
人才评价体系方案
人才评价体系方案 一、建立人才评价体系目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）。 三、人才评价周期 每半年开展一次。 四、人才评价原则 1、客观、公正原则； 2、定期化、制度化原则； 3、可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）。 2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位评价模型。 六、人才评价模型的建立 1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标：知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等；能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。 2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。 3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》，作为人才测评的依据。 七、人才评价方法、程序 1、人才评价实行自我评价、360 °测评、专项测评机制。 （1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。 （2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同 事对被评价者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》。 2、评价程序
现代学徒制机电专业人才培养质量评价体系构建
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/d95400919.html, 现代学徒制机电专业人才培养质量评价体系构建 作者：戴宏兵 来源：《现代职业教育·中职中专》2018年第11期 [摘要] 以如皋中专机电专业实施现代学徒制为例，从人才培养质量评价指标体系的几个 基本维度出发，明确了评价指标构建的依据，需要体现的特色，构建了以职业素养、实施准备、职业岗位能力、实施过程、技术技能水平、实施效果以及综合素质能力等方面的系统评价，充分运用评价软件及时进行反馈与总结，达到进一步提升人才培养质量的目的。 [关键词] 现代学徒制；人才培养质量；评价指标体系 [中图分类号] G711 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）32-0006-04 现代学徒制是深化产教融合、校企合作的有效途径，也是实现校企一体化育人，提升人才培养质量的新举措。其核心是校企联合招生、联合培养，具有“双主体”育人、交互训教、在岗培养、学徒双重身份、工学交替、岗位成才等特点。在我国产业转型升级，特别是进入工业4.0和“互联网+”的新时期，职业教育探索试行现代学徒制已成为国家引导提倡的一种新型实践教育制度。《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》和《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》都明确提出要深化产教融合、校企合作，进一步完善校企合作育人的机制，积极开展现代学徒制试点工作。我校机电专业作为南通市首批现代学徒制试点专业，在2016年就与上海思源电气股份有限公司如皋分公司签订了“现代学徒制试点项目”的校企合作协议，积极开展了现代学徒制的机电专业人才培养计划，首批学生30人。但在现代学徒制的实施过程中，如何构建一套适合于地方特色的现代学徒制评价指标体系是我们一直研究的课题。 一、现代学徒制评价体系的构建要以专业人才培养目标为依据 评价体系的构建要以校企双方共同参与制定的专业人才培养目标为依据，以专业岗位的师徒实践性教学为主要内容。以我校机电专业为例，其培养目标是坚持立德树人，面向企业生产一线，培养德、智、体、美全面发展，具有良好职业道德和创新精神，掌握机电技术应用专业对应职业岗位必备的知识与技能，能从事设备的装配、调试与维护，电气系统线路安装、调试与维修，电气控制系统运行与维护等工作，具备职业生涯发展基础和终身学习能力，能胜任生产、服务、管理一线工作的高素质劳动者和技术技能型人才。因此，评价指标体系的构建，就要充分考虑其内涵和特点，以现代学徒制实施主体的职业素养、岗位能力、职业实践岗位和企业需求为依据。其中，核心要素要体现现代学徒制的基本特征与要求，实施运行要素是校企合作开展现代学徒制实践教学所应具备的各种资源、工具及条件，保障要素则是确保现代学徒制项目运行顺畅的相关制度、措施及相关环境等。
XX公司人才测评方案
XXX公司人才测评方案 一、测评目标 1．了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。 2．为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。 3．为干部后备队伍的建设提供基础。 4．为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据。 5．为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。 6．为公司在用人筛选上提供参考资料。 7．形成公司360度人员考评系统。 二、测评指标结构体系 测评内容侧重从工作态度(敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、土作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员，即实施360度测评。 1．工作态度评价指标 对公司的认同感、对在公司发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由其上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。 2．素质测评结构体系 依据公司各岗位工作分析的职位要求，含人格特点、管理风格等项。 3．绩效考评结构体系 每月工作完成率；季度、年度评议；特别业绩与贡献。 三、测评方法 1．人事测评量表 人事测评量表是通过设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质，包括设计考卷来测试员工的智力、综合知识和专业技术。优点是可以进行团体施测，管理人员与普通员工一同进行，还可以在一定程度上消除他们对干部测评本身的敏感性。 人事测评量表包括以下几个方面： 心理测验问卷：了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理
素质。适用于全体员工，包括中高层管理者。 综合知识测验：用纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。 一般职业能力测试：选用纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。 民主评议：由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等进行打分评议。适用于全体员工，包括中高层管理者。 2．测评活动 测评活动是在人员选拔的实践中发展起来的相对完整的测评形式，目前，采用以下几种测评模式应用于公司的人员测评。 结构化面试：通过精心设计的具有一定应变结构的问题，以一对一或多对一的问答方式，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。这一方法适用于新招聘人员的评价。 行为事件访谈：通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜任特征。这一方法适用于中层管理人员的管理潜力考察。 评价中心：通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管理游戏等等，来全面考察干部候选人的综合管理能力。这一方法适用于中高级管理者的选拔，同时也可作为对中高级管理者管理能力的一种行之有效的培训方法。 讨论推荐：由各部门组织、总结讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况、称职与否等等，按一定比例评出先进个人。 四、测评工具 公司人才素质测评系统由《XX民主评议指标体系》、《XX综合测验1～6》、((XX职业倾向问卷))、研发人员笔试、信息网络技术支持人员笔试、GDT面试、《工作态度民主评议表》、《工作能力民主评议表》、《工作目标考核表》、《年度绩效考核表》等组成。另外一些专项的工具包括((董事会办公室人员选聘题库》、《高校应届毕业生面试常用题库》等。 五、不同类型员工与不同测评目的所用的测评方式 （一）新进员工招聘测评 1、普通职位
高技能人才评价实施办法
山东时风（集团）有限责任公司 高技能人才评价实施办法 第一条根据聊城市人力资源和社会保障局《关于开展企业高技能人才评价试点工作的通知》（聊人社字发[2013]57 号），制定本办法。 第二条本办法所称高技能人才评价是指按照国家职业标准，在聊城市人力资源和社会保障局指导和监督下，对本企业符合技师申 报条件的职工进行工作业绩评定和职业能力考核，对考评合格者， 由省劳动保障厅审核并颁发相应职业资格证书的评价形式。 第三条高技能人才评价以职业能力为核心，以工作业绩为重点，坚持国家职业标准与企业生产实际和技术进步相衔接，遵循客观、科学、公正的原则。 第四条企业高技能人才评价按照核心能力评价、工作业绩评价、操作技能考核和理论知识考试四个考评项目进行。 （一）核心能力评价。是对参评人员的职业道德、工作态度、岗位能力等进行综合评价，通过核心能力模块量化测评、上级评价、班组评议相结合的方式进行。 （二）工作业绩评价。是对参评人员已取得的工作业绩和成果等进行评价。由企业对其完成的主要工作项目、解决实际技术问题的情况、技术革新与改造成果、工作效率情况、产品质量情
况等进行审核、确认并公示后，提交评审会评审。 （三）操作技能考核。是由企业按照相应的《国家职业标准》或行业性规范，通过生产现场或典型工件加工、答辩、作业项目评定等方式，对参评人员的操作技能进行评价。其考核试题可从国家题库中抽取，也可由省鉴定中心委派技术专家与企业技术人员共同命题，或由企业组织相关专家命题，报省鉴定中心审定后使用。 （四）理论知识考试。是由企业对参评人员进行理论知识的闭卷考试。命题方法同上。 上述四个考核模块均实行百分制，成绩全部达到 60 分及以上者为合格。参评人员在每一个项目评价合格后，方可进入下一个项目评价。 第五条对核心能力评定和工作业绩评定均为优秀的参评人员，采取直接评定形式，即企业组织考评专家对参评人员的核心能力和工作业绩进行评审，两者均为优秀者（85 分以上），不需进行操作技能考核和理论知识考试，经企业高技能人才评审委员会审核同意，可直接评定为技师或高级技师，颁发国家职业资格证书。其核心能力和工作业绩的评定成绩，分别打印在职业资格证书的理论知识和操作技能成绩栏上。 采取直接评定方式的参评人员占当批次所有参评人员的比例不得超过 10%。 第六条对核心能力评定为合格、工作业绩评定为合格的参评
自主评价工作方案参考
企业技能人才自主评价方案 实施方案 企业名称： 所属区域： 学员姓名： 目录 一、编制说明 二、基本情况 1、申报企业基本情况 2、申报项目基本情况
三、培训方案 1、培训目的 2、培训安排 2.1、培训时间 2.2、培训地点 2.3、参加对象 2.4、申请鉴定表 2.5、鉴定回执单 2.6、教材 2.7、培训教师 四、鉴定方案； 1、鉴定方式 2、考核方案 3、鉴定安排 五、鉴定题库； 六、其他需要说明的问题； 1、本次培训项目激励政策； 2、本次培训教师； 3、本次评价； 4、本次培训组织服务评价； 七、附件 企业高技能人才评价工作方案 一、编制说明 本方案适用于宁波佳乐特橡塑机电有限公司（橡胶硫化工）的培训和鉴定。 二、基本情况 （一）申报企业基本情况
宁波佳乐特橡塑机电有限公司前身为象山县橡胶制品三厂，公司座落在素有美誉之称的“不老岛、仙子国”象山半岛。东临宁波跨海大桥，西接同三高速。距奉化机场80公里，距象山港口几步之遥，交通运输便利快捷。周边清山绿水环绕环境优雅。 企业成立和业务对象： 公司创建于1984年2005年同澳洲华裔商人朱仙女士成立中澳合资公司，公司主要以橡胶制品生产、加工、研发为主的中外合资企业。产品主要用于电力、石油、化工、汽车、冶金机械等制造性行业所需的，橡胶制品配套型产品。企业目前是上海重型装备行业协会会员。 业务状况： 企业现和上海重型机械有限公司、上海发电设备成套设计研究所、上海大隆机器厂、沈阳施道克电力设备有限公司、山东胜利油田、辽河油田，宁波北仑发电厂、上海石洞口第二发电厂、广东沙角发电C厂等60多家大中型电力石油企业建立了长期的业务合作关系。 企业现状： 经二十年的奋斗发展现已拥有占地面积17亩的厂区，建筑面积9700平方米的厂房。企业现有员工96人其中专业技术人员有16人。本科以上管理人员就有10人，年生销售额5000万，固定资产480多万，企业每年以35%的增长率发展。到2015年固定资产将达到2800万。 发展目标： 随着经济发展和行业发展要求对新型密封件的开发和应用以成为橡胶制品专业厂家的一大课题。近年来我公司为生产标准达到国际化要求，重资投入引进先进设备，吸纳高技术人才使产品从外观、质量、尺寸公差、产品受命等均能满足或超过国内外有关标准要求，完全可替代进口产品。在2013年内我们将研发数十种新产品上市，以后我们将每年开发新产品供新老客户选择，望国内外客户前来洽谈、指导！！！ 我们以质量取得你的信赖。 先进的产品取得市场要求。 以高质量的团队为你服务。 我们的口号是专业诚心、品质留金。 （二）申报项目基本情况。 1、职业名称/等级 橡胶硫化工共设三个等级，分别为：初级（国家职业资格四级）、中级（国家职业资格三级）、高级（国家职业资格二级）。职业编码：6-09-01-05 （职业名称需来源于《中华人民共和国职业分类大典》，并请注明职业编码） 2、职业标准情况 根据国家橡胶制造与加工硫化工职业标准为行业标准，结合本企业设备实际情况及加工产品特点，编制本企业橡胶硫化工各个等级职业资格标准。如下表： 本标准主要对初级、中级、高级的技能要求依次递进，高级别包括低级别的相关要求。
第三方人才培养质量评价系统 指标体系设计
第三方人才培养质量评价系统指标体系 一、第三方评价概况 第三方非法律意义的第三方，而是指独立于教育举办者和接受教育者之外，又与两者有联系的客体。通常包含教育主管部门、用人单位、行业协会、学生家长等。第三方参与职业教育是人才培养质量评价的自发性和内在需求。 高校要实现管理科学化，并制定科学的规划，必须具备较完善的基础数据，包括应届毕业生就业能力数据、教学管理数据、雇主需求与评价数据等等。其中，第三方评价是学院教育教学工作不断调整以适应社会对人才需求的一个重要信息来源。 二、我院制订第三方评价指标体系遵循的原则 在制订整个评价过程中，我院制定并严格遵循了以下8个指导原则： 1．贯彻国家在教育、科学、文化领域的有关方针和政策，牢牢把握正确的政策导向； 2．正确处理定性与定量的关系，坚持定性分析和定量评价相结合的原则； 3．正确处理专业、素质与潜力的关系，实行三者兼顾的原则； 4．正确处理市场导向、地区差异与学校教学管理、课程设置的关系，坚持两者同等重要，实行分类评价的原则； 5．正确处理规模与效益的关系，适当偏重于效益的原则； 6．正确处理数量与质量的关系，适当偏重于质量的原则； 三、第三方评价指标体系的具体内容 我院第三方评价体系具体说来，分三个模块的内容，即用人单位、行业协会、学生家长的评价。其中用人单位的评价又是我院第三方评价体系的重点。
通过对毕业生及用人单位的走访、邀请企业代表座谈等方式。发放《毕业生就业情况调查表》。这些通过“第三方评价”反馈的结果对我院育人、教学工作都有一定指导作用。 用人对该毕业生综合素质与能力网上测评样表（请在对应栏中打√）
通过邮件、传真、组织与行业协会联谊会、访谈等方式实现，访问毕业生所加入的行业协会，了解协会对会员的要求，掌握社会对人才的需求状况。 行业协会对入会学生综合素质与能力网上测评样表（请在对应栏中打√）
企业人才培养方案
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）