人际信任研究及其在组织管理中的应用

人际信任研究及其在组织管理中的应用

林丽张建新

（中国科学院心理研究所，北京 100101）

摘要组织中的人际信任，可以促进组织成员之间的沟通，增强组织凝聚力，提高工作效率，从而降低组织运行和管理成本。因此，心理学、社会学和管理学等从各自的角度对组织中信任问题进行了大量研究。该文综述了国内、外对组织人际信任的研究。首先探讨了几种基本的信任定义；然后重点介绍了在组织中建立人际信任以及导致信任破坏的个人因素、人际互动因素以及组织环境、社会文化等宏观因素；最后从组织管理的角度展望了信任研究的未来方向。?

关键词人际信任，人际信任度，可信度。

分类号B849:C91

1 引言

对人际信任的研究，一直受到社会学家、心理学家和管理学研究者的关注。随着人类社会的不断进步，社会结构日益复杂，社会经济成分和经济主体以及社会组织日益多元化，因而社会组织的运行和管理成本不断增加。对人际信任的研究结果表明：提高人际信任，可以促进人们之间的沟通，有利于人们的协作，增强组织凝聚力，提高工作效率，合理配置资源，从而降低组织运行和管理成本[1]。高素质的成员固然是组织发展的必然要素，但在这些成员之间如果缺乏人际信任的粘接和润滑作用，也无法让组织整体达到高效率的运行。

因此，近年来在组织管理领域，出现了许多有关人际信任的理论。本文将就组织管理领域中对信任的新近研究作一综述和评论。

2 概念的界定

人类为什么在友谊、亲情和爱情之外，还需要信任来维系人际关系呢？事实证明，在资源匮乏或相对匮乏的社会中，人类个体间存在着利益冲突，获利的趋向使人们表现出竞争、敌意、争斗、破坏等行为。当然人们之间如果只存在竞争行为，人类将走向毁灭。所以人类个体又必然要进行合作，共享资源，达致“双赢”。人们在竞争中进行合作，就需要人际信任。人类社会正是在个体间不断寻求合作与竞争的制衡过程中，得以不断发展[2]。多数研究者均以此为研究人际或组织间信任的基本出发点。

但学界对信任概念的界定却是分歧的。在组织管理研究领域中，大致有如下几种人际信任的定义。

收稿日期：2001-10-15

2.1信任是对人际关系中竞争风险的认知判断

在不了解他人动机、意图和行为动向时，人与人的交往带有很大不确定性，或者说存在利益冲突风险。如果交往并不因存在风险而中断，表明人们已经对交往对象作出了信任判断，比如认为对方能够胜任其职，不滥用其职，不损人利己[3,4]。人们在不确定条件下作出的继续交往的认知判断，就是人际信任。但这个认知模型定义偏重认知过程，没有考虑情绪、驱力、动机等因素，也没有考虑文化内涵、社会关系等因素将对信任产生的影响[5,6]。

2.2 信任是一种在人际交往过程遇到两难情景时的决策行为

决策行为定义包括理性选择模型和关系模型[7,8]。理性选择模型理论认为，人们进行任何风险决策时，都会依据自己稳定的内部价值观体系，对各种选择进行利益计算，并最终作出使自己利益最大化、或损失最小化的决策。考虑他人是否值得信任时，人们要利用到多种信息，不仅会考虑自己的利益，还会考虑对方的利益。当判断在当时具体条件下，对方的利益与信任预期并不冲突时，人们才倾向于做出信任决策[9]。但这种理论过于绝对化，因为人们不可能完全机械般地精于计算，任何决策都要受到感情、社会关系等诸多因素的影响。因此在实际组织管理中，绝对的理性信任决策模式并不存在。

许多研究者专门就社会因素对信任的影响进行大量研究工作，提出了信任的关系模型理论。该模型阐述了各种组织内、外的社会关系和管理体系对人际信任行为的产生和泛化过程的作用。心理学的有关研究为关系模型提供了佐证，它们不约而同地发现，社会性动机，如自我表现欲、社会角色的需求和动机等因素，都能促使人际信任行为的产生。但关系模型却又忽略了信任行为中理性判断的作用。

既考虑理性“利益计算”机制，又考虑社会关系以及情绪等非理性因素的信任理论模型尚待进一步研究[10]。人际信任的“三要素”定义正是这样一种尝试。根据这种定义，任何信任过程都是由信任者、被信任者以及传递信任的特定组织环境三要素构成[11]；是组织的特定环境决定了信任者与被信任者之间的信任行为。如与陌生人交往时，策略性、计算性的“理性”决策方式在发挥主导作用；而与自己组织内部成员交往时，人际“关系”和组织机构等社会因素则对信任行为的影响更为显著。

基于上述定义，我们至少可以进行这样的理论假设，即人们面对利益冲突时需要人际信任，但信任绝不单纯是人类个体心理过程的产物，而是发生在特定的社会情景之中，人与环境相互作用的结果。尽管社会行为的因果关系难以确立，但若能了解与信任行为发生相关的因素，就可能帮助人们去建立和维护人际信任关系。那么，哪些内部和外部因素可能导致信任行为呢？

3 影响信任行为的个人因素

3.1 人格特质

大量研究证据显示，人们在信任他人的一般倾向性上存在着个体差异[12]。人生早期的人

际信任经历，使人们初步建立对其他人可信度的一般性观念，如人类本性善恶观等[13]。成长过程中，通过与不同人的接触，一般性观念不断地得到泛化和转移，逐步形成对其他人的某种固定预期模式，并在成年后转变成为相对稳定的人格特质[14]。由于每个人的成长背景和社会经历不尽相同，因而对他人的信任程度也就会相异。虽然组织管理研究早已承认信任行为上的个体差异的存在，但长期以来并未给予足够的重视。直到近些年才逐渐开展对信任个体差异的测量，并利用测量结果来选聘和评定值得信任的员工[15]。

3.2 交往经验

经验是影响人们人际信任行为的另一个因素[16,17]。信任的交往经验理论模型的要点在于：信任判断由两阶段心理过程构成。首先，人们对他人有某种预期，对他人的可信度先有一个假设；然后，实际的交往情况可能会验证或推翻原有的假设，预期随之而发生变化。交往经验在第一个阶段产生作用是因为经验为人们提供了评估他人个性特质、意图和动机等有用信息，构成了推断他人可信程度及其未来行为的基础[12]。实际情况同预期之间差距越大，则人际信任行为的改变（增加或减弱）越多[18]。第二阶段的判断又成为新积累的经验。人们在交往过程中，通过了解他人的处事行为方式，逐步形成对他人可信度的定位。所谓“日久见人心”，正是交往经验信任的一个很好的证据。

研究表明，交往关系中的互惠合作行为能够促进双方的信任[17]。因此，组织应鼓励成员之间的合作态度，并提供各种条件，使他们有机会体验合作的交往经验。这对于在组织内建立、增强和维护人际信任，是非常重要的。

4 影响信任行为的人际因素

4.1 第三者信息传递

人们交往过程中，他人介入的影响是非常重要的。第三者传递信任是指，在组织运行过程中，人们可以通过与判断对象之外的其他人“家长里短”、“海阔天空”的闲谈，获得信任信息，并基于这些“二手资料”进行信任判断和信任行为决策。这种方式较之深入了解个人特质或交往经验，便捷许多，节省了很多时间、精力等资源成本。“第三方信息传递”在组织成员建立信任过程中所起的作用在于，人们能够从现有的群体关系中获取个人交往经验无法得到的信息，据此调整原有的“预期”，从而形成某种新的信任基础。

但是第三者信息不能完全替代个人交往经验，因为闲谈等“第二手资料”对信任判断的影响很复杂。一方面，传播者常常不能理性、全面地评价他人的可信度；另一方面，“二手”信息带有主观性和片面性，闲谈者可能会有意无意地传递自以为别人更愿意听到的信息。当听者与谈论对象原本有着比较密切的关系，第三方传递信息则往往有利于提高被信任者的可信度，从而巩固信任关系；反之，如果二者原本关系疏远甚至敌对，第三方传递的信息就可能导致信任关系进一步恶化[19]。

4.2 社会范畴判断

人们会根据被信任者所属组织或群体的社会范畴，来推断其是否值得信任。比如在公共

场合遇到麻烦时，人们更可能向人群中身着军装的人求助。这是因为军人这个社会范畴，受到人们普遍的信任；这便是社会范畴判断在起作用。这种信任的机制在于，人们将一个群体的成员资格，作为界定与群体内其他成员交往时“低风险人际信任”的判断准则[20]。但是对于社会范畴的认知结果常常导致“内群体偏见”，人们常认为和自同属一个群体的成员诚实、可信、乐于合作，而群体外成员则反之。所以社会范畴信任难免在对个别人进行信任判断时，出现刻板、定势化的偏差。

4.3 角色判断

人们会因为处于某个特定职位，而获得与该职位相应的人际信任。这种根据某人在组织中的特定地位和角色而作出的信任判断，便是角色信任。它同类别信任相似，并非基于与具体某个人交往获得的经验信息，而是以“角色、地位”作为判断他人可信度的“替代”信息。因为不是人人都可担任组织中的某种职务，通常都有一定的条件限制，如应受过特殊训练，应具有特定社会经验；且组织内存在着一定的机制（如招聘、业绩评定等），用以保证就任某职位的人符合该职位对责任和能力的要求。所以即使缺乏对个人具体信息的了解，人们也会根据他所处的职位，与之建立某种程度的信任[21~23]。

角色信任的作用在于，当人们对特定职位上的某人的意图和能力做出信任判断时，它减少了不确定性，节省了必须经反复交往才能建立信任所需的时间、精力等资源成本；同时，若建立信任所需其它信息不完备，它则是产生单方面合作倾向[23]的必要条件。但角色信任的缺点在于它的脆弱性，尤其是当组织处于危机或转型时期，原先对某一角色的定位会被完全突破，从而会打破人们已经建立的“角色信任”。

4.4 自发组织中的信任

除了各种正式的社会组织以外，人们还会根据自己兴趣爱好，自发地形成一些自愿组织。人们曾认为，参加自发组织会增加人们的人际信任度。但有的研究结果却发现，事情并非如此简单[24]。一个人留在自发组织中时间的长短，并不与其对他人的信任呈线性关系。参与自发组织活动一年的人们，确实比刚加入组织的人的人际信任度高；但随着时间的延长，其人际信任度反而出现下降的趋势[24]。这是因为：一个人在自发组织中时间越长，对组织内成员的信任增加；而这种信任却难泛化到组织以外的他人，故而群体内信任与群体外信任之间存在着负向关系[24]。组织内成员关系越密切，越信任内群体成员，却越难以信任组织外的其他人。所以，长期拘泥于一种内群体的人，其人际信任度反而呈下降趋势。这与“类别信任”所固有的内群体偏见有关。各类社会组织中经常有非正式群体存在，关系密切的一些人经常在一起，而排斥其它人，对这些非正式群体的数量和行为应当加以控制，控制得不好会破坏组织内部的人际信任。

5 影响信任行为的宏观因素

5.1 制度影响

人际交往中的规范、惯例和经验，无论明文规定的，还是心照不宣的，都为判断他人的行为是否值得信任提供了重要的信息。所以，组织的规章制度等是替代个人信息和交往经验的又一信息来源。在组织的正式制度和非正式规则中，都蕴含着某种不言而明的知识[25]。制度信任不是由人们理性的计算结果推断出来，也非一种明确的契约。它是组织成员对制度或规则所达成的共识，依赖于成员对制度和规则认同和内化的程度[26]。

制度、惯例从宏观层面上将信任制度化，以制度来维系成员之间以及成员对组织本身的信任。而在微观层面上，当组织成员将制度内化，相信其他成员也会像自己一样遵守制度，认为管理制度包含着组织对员工的信任，他们就会增强对自己及他人诚实可信的信念，并在成员间自发产生协调合作意识，从而促进组织内部的人际信任关系。

5.2 文化影响

人们的社会化过程带有深深的文化烙印，人际信任的发展也不例外。西方个体主义文化培育出个体的独立性，人们行为的参照系更多地来自于个体心理内部的评价体系。因此，在西方“对他人的信任”与“对所有人的信任”似乎是等价的，人际信任更多地表现为一种“泛化信任”。而东方的群体主义文化导致个体对特定群体的依赖性，人们的行为更多地参照外部不同群体的评价系统。因而东方人对属于自己群体的人高度信任，而对于外群体的人很多时候表现得不信任，出现所谓的“殊化信任”[2,27]。研究表明，中国人的信任行为中殊化信任的作用更为突出，而在美国人的信任行为中，“泛化信任”的作用更强[2,27]。泛化信任与人格特质及制度信任有很高的相关，而殊化信任则与个体交往经验、类别信任、自发组织信任则有着一致性。组织中处理信任问题也要考虑这一点。

6 破坏人际信任的因素

人际信任的脆弱性表现在，建立信任不很容易，破坏信任却极容易。一个人多次做出值得信任的表现，也不一定能让你真正信任他，而只要出现一次或少数几次令人不信任的行为，已经建立的信任就会瓦解、遭到彻底破坏。建立信任和破坏信任之间的不平衡，是由于认知因素的作用[28]。在认知判断体系中，人们综合破坏信任和巩固信任的信息时，负面信息往往印象更深刻，所占权重更大。

与信任对立者则是不信任或者怀疑。不信任的态度包括：对他人缺乏信心，认为他人不关心别人的利益，他人具有敌意等[29]。怀疑则是不信任态度中的核心认知成分，是一种总以对抗性、负面的假设方式评估他人行为动机的心理状态[29,30]。在组织运行中，下述情况可能会导致人际信任的破坏，使成员中出现不信任或怀疑气氛。

人们总喜欢将组织领导者的个人行为作为参考，来衡量组织的状况。一旦组织领导者的行为失败，为组织带来负面结果，原先对领导者持信任态度的人，较之那些原先持不信任态度的人，其信心程度降低得更多，甚至还会低于后者[26]。

许多企业或组织借助于现代技术手段，如监视系统或电子雇员管理系统等。但越来越多的证据表明，这类现代技术手段实际却导致了人们之间的不信任。因为监控系统的存在向员工传递了一种他们并不被信任的信息，因而员工对组织的信任遭到破坏。人们在受到外部驱力控制时，内在驱力和动机反而减弱[31]。当人们感到自己的行为是被强制时，就会产生抵触情绪，就会用一些小手段来欺骗管理层，如员工上下班互相替代打工时卡等，这样反而导致了组织管理效力的降低。

7 信任为组织管理带来的益处

组织管理目标的核心是让组织成员接受一种互利合作的行为规范，达致相互协调，从而使组织能够发挥出组织的整体功能。人际信任和社会规范、关系网等其它社会组织特征一起，共同构成了社会组织的运行资本。有了这种资本，组织成员会增强合作，以便实现共同的目标。

一般来说，人际信任会在三个方面对组织管理产生建设性的影响。即降低组织内事务的管理成本；增加组织成员自发的社会行为；形成服从组织权威的正确方式[10]。在一定情境下，如果组织成员相互信任程度高，他们就会采取合作行为，比如产生单方面的合作、利他、职务外工作等自发行为，并将更多的时间和精力致力于集体目标的实现，自愿服从组织的规章、制度、指令和领导，使物流和信息流在各个管理环节畅通传递，效率提高，减少失败风险，消除管理过程中的大部分阻力，帮助实现组织的集体目标[32~34]。

8 结论与展望

在社会日益多元化的今天，社会组织的运行成本日渐增加。增进组织成员间的人际信任无疑是降低管理成本的途径之一。当然，本文综述的理论对于更便利、更直接地指导组织管理实践尚有差距。比如说，信任的存在会促使员工产生自发的社会行为，自愿服从规章制度，这有利于管理和控制，但信任的作用是复杂而难以预测的，其作用范围和程度很难用因果关系来说明。因此，在实际管理工作中决不能幻想，单纯依靠人际信任就能为组织带来巨大效率。人际信任只能用作为一种辅助手段。

研究者[5]曾提出在组织中建立人际信任的几个规律：第一，即使尚未对他人有足够的信心，因而内心存有焦虑时，也要先行信任他人，并在行为举止中向对方明确表达出信任。第二，组织中的老成员要以言传身教的方式对新成员传递信息，使新成员学会既要处理内心因不确定性而产生的焦虑和冒险感，以建立对他人的信任。第三，建立一套能够影响组织成员对他人产生的信任预期的制度和机制，使人们确信在某种条件下，其他成员一定会按照规定的程序行为，并获得预期的结果。

另外，从信任理论研究的角度来看，目前大多数学者对信任的研究，都限于中层理论水平，尚未有一种综合性的理论，能将各学科范围内信任理论进行整合，提炼出一个高度概括的信任定义，并描述其动力机制和作用结果。

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RESEARCH ON INTERPERSONAL TRUST AND ITS APPLICATIONS IN

ORGANIZATION MANAGEMENT.

Lin Li, Zhang Jianxin

(Institute of Psychology, the Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101)

Abstract: Interpersonal trust, if obtainable in an organization, can enhance communication among members, increase work efficiency, and in turn reduce the managerial cost of the organization. Therefore, many researches on trust have been increasingly carried out in various social sciences, such as psychology, sociology and management studies. This article summarizes a large number of trust studies found in international and domestic journals. Several basic definitions of the trust concept were discussed at first; then the impacting factors constructing and destructing interpersonal trust in organization management were introduced. These factors appear to exist on various levels, from individual factors such as personality traits, to variables such as judgment of target person’s social category on interpersonal level, and to macro level factors such as cultural influence. At last, development of interpersonal trust study in the future was explored from the perspective of organizational management.

Key words: Interpersonal trust, communication among members ,work efficiency, managerial cost, credibility.

人际信任程度低,十个大学生一个冷冰冰

人际信任程度低，十个大学生一个冷冰冰近年来，随着高校招生规模的不断扩大和在校大学生学习、就业压力的增大，大学生的心理问题也呈现逐年上升的趋势。近日，哈师大心理咨询中心对部分在校大学生有关人际信任的研究资料表明，有11.13%的大学生因对他人缺乏信任而自感苦恼。专家认为，学生在人际间交往的不适应很可能使之产生不必要的焦虑、困惑，形成心理亚健康。 在这项研究资料的抽样调查中显示，仅有17.44%的大学生对他人行为、他人承诺或（口头或书面）陈述之可靠性具有较高的信赖程度，以开放的心态进行人际交往。70.93%的大学生只具有一般性的信赖程度，不足以协调好自身与他人的关系。人际信任程度较低者有11.13%，他们不能在集体中找到恰当的自我角色定位，不能与同学和老师和睦相处、融洽共事。 针对一些在校大学生对人际交往信任程度低的情况，记者随机采访了几名在哈高校就读的大学生。哈市某高校的大四学生立新说，现在自己正忙着找工作，刚刚接触社会，他就觉得社会复杂得像个大黑洞，无法看清它的真面目。社会上

的信息的真假需要辨别，同学间也有就业竞争，这让他做时总是小心翼翼的。立新觉得，别人大多是居心叵测，不可相信。因此，他现在与人交往时，经常疑虑重重，唯恐丢掉很好的求职机会，谨防上当受骗。而今年刚刚上大学一年级的小巍说，在上大学前父母就告诫自己不要轻易相信陌生人，更不要什么真话都和同学说。父母认为学校也相当于一个小社会，每个人都有自己的小秘密，怕天真单纯的小巍因为单纯实在而被人利用。所以，自从上大学后，她按照父母的教导谨慎行事，很少和同学说心里话。 google_ad_client="pub-0149582512245117"; /*250x250,创建于08-6-17*/ google_ad_slot="7907118103"; google_ad_width=250; google_ad_height=250;

(完整版)人际信任量表(ITS)

摘自《常用心理评估量表手册》戴晓阳 人际信任量表（ITS） 【概述】 人际信任是个体将他人的言词、承诺以及口头或书面的陈述认为可靠的一种概括化的期望（Rotter,1967）。高信任者可能较少撒谎、作弊或偷窃。他们可能会更多地给他人第二次机会以及尊重他人的正当权利。高信任者可能较少出现不快乐、与他人发生冲突或者环境适应不良，他们通常更讨人喜欢，并且不论是高信任者还是低信任者都愿把他们当作朋友（Rotter，1977）。 人际信任量表（interpersonal trust scale, ITS）是由Rotter JB于1967年编制。该量表用于测查受试者对他人的行为、承诺或（口头和书面）陈述的可靠性。 【内容及实施方法】 人际信任量表测查内容包括各种处境下的人际信任，涉及不同社会角色（包括父母、推销员、审判员、一般人群、政治人物以及新闻媒体），共25个条目，采用Likert五点自评式量表，从“完全同意”至“完全不同意”分别评定为1~5分。故量表总分从25分（信任程度最低）至125分（信任程度最高），测验时间为10~15分钟。 【测量学指标】 人际信任量表的分半信度为0.76，其中男性为0.77，女性为0.75。平均间隔7个月的重测信度为0.56（P<0.01，n=24）,而间隔3个月的重测信度为0.68（n=42）。有关结构效度的研究提示该量表得分反映出受测者的部分人口学特征（家庭背景、社会经济地位、宗教信仰等），但量表得分没有性别的差异（Rotter，1967）。 因子分析发现该量表有2个因子，分别是特殊信任因子（对同伴或其他家庭成员的信任）和普遍信任因子（对无直接关系者的信任）。也有研究证实量表有3个因子，分别是政治信任、父辈信任和对陌生人的信任。 由于选择项目时避免了与其他量表显著相关的条目，故量表的区分效度较好。大量研究（包括实验室研究、问卷调查、自我报告以及同伴评定等）证实了人际信任量表可以较好地测查被试的人际信任水平（Geller，1966；Hamsher，1968；Rotter，1967；Schlencker，Helm&Tedeschi，1973；Wright，1972）。 【结果分析与应用情况】 本量表共有13个条目为反向计分，它们是1、2、3、4、5、7、9、10、11、13、15、19和24。如得1分则记5分，如得5分则记1分，以此类推。所以25个条目得分之和即为该量表的总分，反映了被试人际信任的总体状况，得分高者人际信任度也高。 政治信任因子反映个体对政坛和媒体的可靠性的信任；父辈信任因子测查对于自身有利的权威者个体所感知到的信赖感；对陌生人的信任因子测量对自身可能接触到的陌生人的信任程度（Wright&Tedeschi，1975）。 （雷辉） 附：人际信任量表（ITS） （Rotter JB年编制） 指导语：使用以下标准表明那你对下列每一陈述同意或不同意的程度。 1=完全同意2=部分同意3=同意与不同意相等4=部分不同意5=完全不同意 1、在我们这个社会里虚伪的现象越来越多了。…………………………1 2 3 4 5 2、与陌生人打交道时，你最好小心，除非他们拿出可以证明其值得信任的依据。 ……………………………………………………………………………1 2 3 4 5

企业管理沟通模式与六种基本组织结构

优点是一个下级只受一个上级领导管理，上下级关系简明清晰，层级制度严格明确，保密程度好，决策与执行工作有较高效率；管理沟通的信息来源与基本流向固定，管理沟通的渠道也简单固定，管理沟通的速度和准确性在客观上有一定保证。缺点是管理无专业分工，各级管理者必须是全能管理者，各级管理者负担重，但企业较大时，难以有效领导与管理；管理沟通的信息来源与基本流向被管理者死死控制，并且管理沟通的速度和质量严重依赖于直线中间的各个点，信息容易被截取或增删，造成管理沟通不顺畅或失误。 从管理理论与实践上来讲，直线型组织结构与链型管理沟通渠道模式在一定的条件下，均有其存在的合理性及优势。在人数不多的小企业或信息需要严格分层极保密的组织如小型军队中，直线型组织结构与链型沟通渠道模式可以简化管理与沟通过程，有助于产生较高的组织工作效率与效益。 2，职能型组织结构与管理结构 第二种基本的企业组织结构与管理结构是职能型组织管理结构。职能型组织与管理结构是在直线型的基础上，将最高管理者与中层管理者的管理工作按照其职能不同，划分成几个部分，分别由不同的管理者来管理的一种组织管理结构。 在职能型组织管理结构下，一个下级可能需要面对两个或多个专业分工不同的上级，从他们那分别接受不同专业范围内的不同工作指令，但所有这些工作指令都是由这一个

下级独立完成。与此相对应的管理沟通模式,在大多数情况下,以链型与轮型交织在一起的链轮混合型沟通渠道模式居多。 链轮混合型沟通渠道模式是混合型沟通渠道模式的一种。它是指在一个大的沟通渠道模式中，分别包含了一两个或多个链型与轮型沟通渠道小模式的沟通渠道模式。例如，由最高管理者往下时是轮型沟通渠道模式，一个管理沟通中心连接着多个管理沟通节点；而在最高管理者与最低管理者之间有时又是利用链型管理沟通渠道模式在逐层传递信息；具体到了最低管理者管理其下属时，其管理沟通模式又变成了一个人面对许多人沟通的轮型沟通渠道模式，等等。 链型和轮型管理沟通渠道模式，多链型和多轮型管理沟通渠道模式，以及由它们混合而成的链轮混合型沟通渠道模式，都有一个共同的特点，那就是它们的沟通在方向上,基本上属于上行或下行沟通，同一层级之间的平行管理沟通比较少或没有，交叉沟通没有被纳入沟通设计内容。从理论上讲，它们都主要适用于管理比较简单明了的规模比较小的企业。 职能型组织管理结构,有时也会对应着梯型、多梯型或类似梯型的管理沟通渠道模式。如企业设立一总经理，下设分管业务与财务的两名副总经理，两名副总各自再分管理三至五个大的部门，而副总与副总之间，部门与部门之间，又存在着平行的管理沟通。一旦企业中同一层级中规定必须存在着平行方向的管理沟通，以协调相关部门的运作，则完全可以认为,该企业管理沟通模式中,存在着梯型或类似梯型的管理沟通。

从人际信任的角度探究人机信任的影响因素

Advances in Social Sciences 社会科学前沿, 2018, 7(4), 556-561 Published Online April 2018 in Hans. https://www.wendangku.net/doc/da14601913.html,/journal/ass https://https://www.wendangku.net/doc/da14601913.html,/10.12677/ass.2018.74086 Exploring the Influencing Factors of Human-Robot Trust from the Perspective of Interpersonal Trust Yunxia Cao Department of Psychology, Renmin University of China, Beijing Received: Apr. 7th, 2018; accepted: Apr. 21st, 2018; published: Apr. 28th, 2018 Abstract Trust plays an important role in the process of interpersonal interaction. Is there any difference between the trust mechanism of human and AI system and interpersonal trust? Research shows that the performance of the AI system itself (such as reliability, false alarm rate and failure rate, etc.) and attributes (such as appearance, physical contact) and the different cultural backgrounds of human beings all affect the establishment of human-machine trust. Fortunately, these factors that affect human-machine trust, such as performance and attributes, can be promoted by human design. Keywords Human-Machine Trust, Interpersonal Trust 从人际信任的角度探究人机信任的影响因素 曹云霞 中国人民大学心理系，北京 收稿日期：2018年4月7日；录用日期：2018年4月21日；发布日期：2018年4月28日 摘要 信任在人际交互过程中起着重要作用，而人与人工智能系统的信任机制是否与人际信任有区别？研究表明，人工智能系统本身的性能(如可靠性、误警率和故障率等)和属性(如外观，身体接触)以及人所处的

卡耐基沟通与人际关系

《卡内基沟通与人际关系》 本书作者戴尔.卡内基，此作已经被译为36种语言，帮助数千万读者良好与他人沟通。对我而言，看了这本书也是受益匪浅。在读的过程中也明白了不少。 如果你想采蜂蜜，别踢翻了蜂巢：我们一定要记得，我们的相处对象并不是绝对理性的动物，而是充满了情绪变化，持有成见，自负以及虚荣的人。所以，我们不能随意的苛责他人。在生活中我们也应尽量不要说他人的缺点，多说说他人身上的闪光点。只有不够聪明的人才会批评，指责，和抱怨他人。当然，善解人意和宽恕他人，需要足够的修昂的自制力。卡莱尔说过：”伟人是从善待小人物的行为中显示其伟大“。所以设身处地为他人去想，这比批评责怪要有益，有趣得多。 我们不要总想着自己的成就，需求，而是尽量发现别人的优点。但是这并非是廉价的赞美——阿谀奉承和谄媚的讨好，而是发自内心，”真诚慷慨的赞美他人“；同时，人们也会把你的言语珍藏在记忆里。 这是个充满掠夺，自私自利的世界，所以少数表现的无私，并且愿意帮助别人的人，便能得到极大地益处，因为很少有人在这方面跟他竞争。 ”首先要激发别人的渴望。凡是能做到的人，世人必与他在一起，这样永不寂寞“。 真诚的关心他人，你必然收到欢迎，人类忠实的朋友——狗狗，便是如此，他应该是唯一不用谋生的生物，他能借着对他人的关爱赢得很

多朋友，关心，需真诚，这样才会给人如沐春风的感觉，这样的人到哪境遇都不会差的。 在我国有句格言：笑脸通神，恶脸不开门。所以微笑是留给他人好印象的法器，对于那些愁眉苦脸，闷闷不乐的人来说，你的微笑就如阳光一般穿过云层，微笑承载善意，能使他人的生命充满希望。 在生活中我们接触形形色色的人，我们“很难”记住他们的名字，或许是会用记性不好来搪塞，其时不过是没有留心，每个人都以自己的名字为荣。当我们在交谈中记住他人的名字，可以使人觉得自己受到了重视，这样很容易就会赢得他人的好感。姓名对任何人而言，都是悦耳的音符。 我们都希望自己是个谈话高手，可是很多时候我们似乎只为了表达自己所想，而忽视了他人，所以你才会迫不及待的打断他人，却没有留意到他人是不是愿意听你说。更多时候我们是不是应该做个倾听者。要风趣，要对周围的实物保持兴趣，多谈别人喜欢的问题，鼓励他们多谈自己以及取得的成就。这是个非常重要的原则。不可否认，这样可以使我们成为“谈话高手”。在交谈中尽量多的谈论他人感兴趣的话题这对双方都有好处，不仅可以从每个人那里得到难能可贵的汇报，而且重要的是，这类谈话也扩大了自己的生活领域。每个人都渴望被重视，所以当你让一个人觉得自己很受重视，那么人与人之间的交际就会变成一件很愉快的事。 有时候我们会想着让他人的想法和我们的一致：这样我们不能强行让他人接受我们的想法，这样只是徒增噪音罢了，我们避免争吵，

人际信任量表Interpersonal Trust Scale

人际信任量表 Interpersonal Trust Scale (Rotter，1976，1971） 简介 本量表用于测查受试者对他人的行为、承诺或（口头和书面）陈述之可靠性的估计。共有25个项目，其内容涉及各种处境下的人际信任，涉及不同社会角色（包括父母、推销员、审判员、一般人群、政治人物以及新闻媒介）。多数项目与社会角色的可信赖信有关，但也有一些项目与对未来社会的乐观程度有关。采用五分对称评分法，1分为完全同意、5分为完全不同意。故量表总分从25分（信赖程度最低）至125分（信赖程度最高），中间值为75分。测查时间约为10-15分钟。编制者曾在60年代用此量表对4605名大学生进行了测试（Hochreich＆Rotter，1970） 信效度 本量表的劈半信度为0.76，其中男性为0.77，女性为0.750平均间隔7个月的重测信度为0.56 (P (0.01，n=24)，而间隔3个月的重测信度为0.68 (n=42)。有关结构效度的研究提示本量表得分反映出了家庭背景、社会阶层、宗教信仰的不同，但与人性的哲学量表不同，本量表得分没有性别的差异(Boroto，1970；Geller，1966；Hamsher，Geller，＆Rotter，1968；Mulry，1966；Roberts，1967；Rotter，1967).由于选择项目时避免了与其它量表显著相关的项目，故保证了本量表的区分效度。 应用与评价 本量表的优点是同时强调了信任这个术语的理论定义和操作定义。因子分析发现本量表有两个因子，其一是对同伴或其他家庭成员的信任，其二是对无直接关系者的信任。

人际信任量表 指导语：使用以下标准表明你对下列每一陈述同意或不同意的程度：1-完全同意2=部分同意厂3＝同意与不同意相等4=部分不同意5=完全不同意 1.在我们这个社会里虚伪的现象越来越多了。 2.与陌生人打交道时，你最好小心，除非他们拿出可以证明其值得信任的依据。 3.除非我们吸引更多的人进人政界，这个国家的前途将十分黯淡。 4.阻止多数人触犯法律的是恐惧、社会廉耻或惩罚而不是良心。 5.考试时老师不到场监考可能会导致更多的人作弊。 6.通常父母在遵守诺言方面是可以信赖的。 7.联合国永远也不会成为维持世界和平的有效力量。 8.法院是我们都能受到公正对待的场所。 9.如果得知公众听到和看到的新闻有多少已被歪曲，多数人会感到展惊的。 10.不管人们怎样表白，最好还是认为多数人主要关心其自身幸福。 11.尽管在报纸、收音机和电视中均可看到新闻，但我们很难得到关于公共事件的客观报道。 12.未来似乎很有希望。 13.如果真正了解到国际上正在发生的政治事件，那么公众有理由比现在更加担心。 14.多数获选官员在竞选中的许诺是诚恳的。 15.许多重大的全国性体育比赛均受到某种形式的操纵和利用。 16.多数专家有关其知识局限性的表白是可信的。 17.多数父母关于实施惩罚的威胁是可信的。 18.多数人如果说出自己的打算就一定会去实现． 19.在这个竞争的年代里，如果不保持警惕别人就可能占你的便宜． 20.多数理想主义者是诚恳的并按照他们自己所宣扬的信条行事。 21.多数推销人员在描述他们的产品时是诚实的。 22.多数学生即使在有把握不会被发现时也不作弊． 23.多数维修人员即使认为你不位其专业知识也不会多收费。 24.对保险公司的控告有相当一部分是假的。

谈管理中的沟通工商管理论文_管理学论文_

谈管理中的沟通工商管理论文_管理学论文摘要：随着世界经济发展水平的提高，企业管理也在发生着越来越多的变化。泰勒时代的“科学管理”等理论，由于对被管理者个人的社会需求尊重不足，引起了广泛的批评。在现代人力资源管理理论中，一个基本观点就是，人力资源在企业中的作用，是最具有潜力，也是最具有弹性的。员工个人的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的因素，发展经济的目的是为了人。创造财富的过程中，也应该尽量满足人的生存、安全、尊重等多层次的需要。 管理的过程是一个通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能，实现企业共同目标的过程。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。 所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。往往基层的许多建设性意见未及反馈至高层决策者，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有人员之前。 本文首先阐述了沟通在管理中的作用，继而从常见的几种沟通障碍分析着手分析了造成沟通障碍的因素，进而分析了如何进行有效的沟通管理，并作了详实的举例和介绍。 第一部分沟通在管理中的作用 现代企业，人与人之间，部门与部门之间，企业上下级之间，以及其他各个方面之间，特别需要彼此进行沟通，互相理解，互通信息。然而，在现实生活中，人与人之间却常常横隔着一道道无形的“墙”，妨碍彼此的沟通。尽管现代化的通讯设备非常神奇，但却无法穿透这种看不见的“墙”。如果沟通的渠道长期堵塞，信息不交流，感情不融洽，关系不协调，就会影响工作，甚至使企业每况愈下。仔细分析起来，我们会随时看到这种“墙”的存在。比如，在企业的生产活动中，有的业务部门不明确自己的生产活动应当与整个企业的生产计划协调一致，有的甚至不择手段地去追求本单位的私利，不考虑其他业务部门的利益，更不愿意与其他部门进行合作。他们没有想到这样做。会给整个企业的生产活动带来什么不良后果。又如，有的管理人员主观武断，一个人说了算，听不得下级的意见。更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂的如果下级的意见和建议受到忽视、冷漠，就会挫伤他们的积极性和对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去。这样的话，一旦企业发生什么紧急情况，需要全体员工出主意、想办法、共渡难关时，员工就会无动于衷，不会有任何的热情和积极性。所以要管理好现代企业。就要不断加强企业内部的互通信息、传递资料、交流感情，员工清楚知道公司的方针、政策和所处的形势，并且逐步建立起-套成熟完善的沟通系统。 美国一家公司的总经理非常重视员工之间的相互沟通与交流，他曾有过一项“创举”，即把公司餐厅里四人用的小圆桌全部换成长方形的大长桌。这是一项重大的改变，因为用小圆桌时。总是那四个互相熟悉的人坐在一起用餐。而改用大长桌情形就不同了，一些彼此陌生的人有机会坐在一起闲谈了，如此一来。研究部的职员就能遇上来自其他部门的行销人员或者是生产制造工程师，他们在相互接触中，可以互相交换意见，获取各自所需的信息。而且可以互相启发，碰撞出“思想的火花”，公司的经营得到了大幅度的改善。沟通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下三个方面： 、沟通有助于改进个人以及群众作出的决策。任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。每当遇到这些急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，或建议有关人员作出决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，

人际交往—信任团辅方案

路上有你，真好！ ——我们幸福牵线（团辅）[教学对象]：高一 [教学时间]：40分钟 [教学理念]：罗杰斯认为，作为心理和谐的人，他们愿意相信自己的感觉，能够深刻而敏感地体会自己的情感，产生同理心产生信任，构成人与人之间的人际交往，信任是在人际交流中,主体人对客体人言行的表里及跨时空一致性的正面期望。其次所有人际关系都是建立在信任的基础上的（如图所示）。 注意，这里所谈到的“信任”不是对个人能力方面的信任（例如，让别人相信我能把某项工作做好），而是指对人格、态度或价值观方面的信任（例如，让别人信任我的出发点是好的，相信在我面前不必要刻意设防或遮掩自己的缺点和错误）。人们的相互信任有利于人际关系的改善，从而使团队或者集体更加团结。[学情分析]：高一学生是属于90后的个性奔放复杂群体，在学习和生活上班级 里很少出现一致性，大家都各有各的目标与打算，同学之间缺少信任，所以整个班级给人呈现出的是一种不团结与不和谐。班级的不和谐与同学们的不团结都是班级不良人际关系问题的呈现，人际关系是以信任为基础，只有增进同学们之间的信任感，才能改善高一同学之间的人际关系，增进同学们之间的相互信任和沟通。 [教学目标] （1）人际关系理论证明，人与人之间的交往有利于同学们相互的沟通和信任，高一学生中有许多同学是自我中心和自我防御的，安排“一路有你，真好”活动的目的在于让学生在活动中真实地体验和感悟信任、互助在人际关系中的重要作用，享受同伴间爱与被爱的幸福感和认同感。 （2）团体活动有利于培养学生的合作意识。此活动中的互助体验可以让同学们

感受到彼此的关心，增强同学们的集体归属感、班级成员的认同感以及班级的凝聚力。 [教学重难点] 1、体会同学间的信任 2、学会信任其他同学以及如何让其他同学信任自己 [教学准备] 1、眼罩（领带）、气球、小塑料凳 2、笔记本电脑、小音箱、便签纸 3、督导员若干名 [活动设计] 信任2+1 握紧我的手让我们亲如一家人 （1）热身活动1：雨点变奏曲（5）分钟 操作程序： 1、引导大家渐渐形成四种声音发出的方式： (1)手指互相敲击 (2)两手轮拍大腿 (3)大力鼓掌 (4)跺脚 2、想象一下，我们发出的声音和下雨会不会有许多相似的地方： (1)“小雨”——手指互相敲击 (2)“中雨”——两手轮拍大腿 (3)“大雨”——大力鼓掌 (4)“暴雨”——跺脚 6、引导者随意说出下什么样子的雨，然后全提同学便发出与此种雨相对应的声音。 7、最后，“让我们以暴风骤雨的掌声迎接……” 8、引导词 以前的雨都是天在变，而今天的雨将由我们大家一起来变，下面，让我先来跟大家说一下这雨该怎么变。

人际信任研究的理论基础及研究现状

人际信任研究的理论基础及研究现状 【摘要】对人际信任的讨论由来已久，但是，对人际信任的专门研究却十分匮乏，正如卢曼所说的，信任从来都不是主流社会学理论关注的话题。人际信任研究是一项庞大而复杂的基础性工作，它要求我们为之付出不懈的努力与智慧。本文在以往研究的基础上，对人际信任的理论基础及研究现状作了简要概述并指出了今后有关信任问题的研究方向和重点。 【关键词】人际信任，相关理论，影响因素 1人际信任的理论基础 1﹒1文化决定论。文化决定论者认为，人际信任是从一个行为规范、诚实而合作的社区中产生出的一种期待，它依赖于人们共同遵守的规则和群体成员的素质。信任不能单纯的通过理性的投资决策来获得，而是从宗教、传统、习俗中产生。信任是一种社会历史文化现象，它基于文化道德规范，是文化道德规范的产物，任何社会都具有自己的文化密码，信任作为某一社会文化密码的一部分，具有遗传的特点，在不同的文化道德规范环境下，其信任模式与程度是不同的。 1﹒2道德基础论。道德基础论认为信任可以划为两大类，对熟人的信任是“策略性信任” （strategictrust），即在以往的交往基础上的习惯性、仪式化的信任。对陌生人的信任是“道德性信任”（moralisictrust）。道德性信任反映的是一种人生态度，乐观的人会给自己所不认识的人更多的信任。即使偶尔吃过别人背信弃义的亏也在所不惜，仍然保持自己的信任感。那么乐观人生态度的实质是什么呢？其实质就是相信其他人在基本价值观上与自己没有什么差别，都循“己所不欲，毋施于人”的人生准则。虽然信任的产生有多种多样的解释，可是没有一种解释具有普适性，通常只能在一定条件下成立。 很多学者重视双方关系对信任建立的影响，他们认为人际关系是在交往中形成，这就意味着相互间的义务感，其中回报性的义务是关系的核心因素，而义务感会使人做出值得信任的行为。一个人如果不履行自己的义务，他就会失去面子，不仅会受到别人的谴责，而且可能会付出极大的代价即失去关系网及其中所包含的社会资源。针对不同的事件，人们的信任态度也会不同。针对特定事件的信任是最基本的人际信任形式，陈春花等认为人际信任的范式为信任会做事，‘信任’是对事件的一般化。因为被信任者所承诺的事件对能力的不同要求，事件区分性首先要求被信任者对对方的能力进行考察，如果其他条件按满足要求，当被信任者的能力足够实现其承诺的事件时，信任者将给予信任当信任者认为被信任者的能力不能实现其承诺的事件时，将不会给予进行划分，如能力、坦诚、关心、信赖四维度或总体信任、具体信任两维度近几年的研究中较多地是从信任的成分或信任的发展动力学标准确认信任的维度，如认知、情感和行为信任三维度或等人的人际信任三结构—阻碍型、计算型、关系型三种类型，认为气质信任出现在人际关系的早期阶段，但是最终合作行为要求的是情境信任。这种构思角度的变化，体现了从外在、静止的分类标准转变为内在、动态的维度划分标准，同时也反映

人际关系与沟通的意义

一、良好的人际交往与沟通能力对于大学生的成长与发展重要性 人际交往与沟通是一门学问。它对于大学生形成和发展具有重要意义。 （一）和谐的人际氛围是大学生顺利完成学业的基础。 社会不是抽象、窃同的，而是由具体的人及其相互之间的交往编织起对于大学生来说，与周围的同学、教员交往、沟通中融洽相处，这就为自己减少烦恼，心身愉快，集中精力学习，顺利完成学业创造了一个良好的学习和生活氛围。 （二）良好的人际交往与沟通能力有利于培育大学生健康的心理。 联合国世界卫生组织对健康下的定义是：“健康，不仅没有身体疾病，还要有完整的生理、心理状态和社会适应能力。”从这个定义中可看到，心理健康是一个健康的人不可缺少的一部分，过去人们对心理健康问题没有引起足够的重视，对大学生中产生孤独感、自卑感、或喜欢过孤独的生活，往往不会从心理不健康的角度去认识问题。一个心理健康的人是一个乐于交往的人，既愿意表达自己的喜怒哀乐，又能坦然接受别人的言谈举止，容易与周围的同学保持一种和谐的交往关系，而离群索居、喜欢孤独、乱离朋友、不愿交往的人往往不是一个心理健康的人。从这个意义上讲，交往是人类维持心理健康的重要保证。由于人是有感情的动物，人的情绪体验往往会决定人的心理状态，而情绪的困状又大多表现在人际关系上。人有相互交往的需要，当一个人有了群体归属感才会有安全感，才会消除孤独感，形成愉悦的情绪体验。大学生正处于自我与社会外性发展的重要时期，这种群体感的获得显得尤为重要。而群体感的获得需要通过良好的人际交往和沟通，达到相互了解、理解和认同。因此，大学生健康的心理需要良好的人际交往和沟通。 （三）良好的人际关系与沟通能力是大学生未来事业成功的必备素质。 一个人要在事业上获得成功的要素很多，其中良好的人际交往是不可忽视的前提条件。因为人际交往是青年人增长才学、开启心智；适应社会、准确定位；认识自我、

沟通在管理工作中的作用

沟通在管理工作中的作用 沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。无论是在平时的日常生活中，还是在企业的管理中，沟通无处不在，无时不起作用。我们任何时候都可以感到它的重要性。其实沟通不能只从表面上理解为交流，有时候一些动作，眼神等都可以成为一种沟通。而在企业管理工作中沟通则是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。所以沟通尤为重要，是企业生命有机体的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。沟通是管理工作中的核心内容和实质。 一、沟通的类型和功能 沟通不是简单的交流，要想更好的沟通，我们还要知道沟通的类型。沟通可以分为纵向沟通和横向沟通、真是沟通和非正式沟通、内部沟通和外部沟通、单项沟通和双方沟通等等。沟通的基本结构包括信息、反馈、通道三个方面，缺少任何一方都完不成沟通。沟通按具体结构划分可分为非正式沟通网络与正式沟通网络两种。通过对“小道消息”的研究发现，非正式沟通网络主要有集束式、流言式、偶然式等典型形式；正式沟通网络有链式、轮式、全通道式、Y式等形式。沟通按信息流动方向分类可分为上行沟通、平行沟通和下行沟通三种。沟通按沟通方式分包括语言沟通和非语言沟通，语言沟通是包括和书面语言沟通，非语言

沟通包括声音语气（比如音乐）、肢体动作（比如手势、舞蹈、武术、体育运动等）最有效的沟通是语言沟通和非语言沟通的结合。 一般来说，在群体或组织中，沟通有四种功能：控制，激励，情绪表达和获取信息。沟通可以控制员工的行为。员工们必须遵守组织中的权力等级和正式指导方针，比如他们首先要与上级交流工作方面的困难，要按照工作程序工作，要遵守公司的政策法规等等，通过沟通可以实现这种控制功能。另外，非正式沟通也控制着员工的行为；激励：在沟通中明确告诉员工做什么、如何做、没有达到标准时应如何改进，可以激励员工努力工作；情绪表达：对很多员工来说，工作群体是主要的社交场所，员工通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要；通的最后一个功能与决策角色有关，它为个体和群体提供决策所需要的信息，使决策者能够确定并评估各种备择方案。 二、沟通是一种有效的管理方式 沟通管理是指管理者为了实现组织目标，在履行管理职责、实现管理职能过程中有计划的、规范性的职务沟通活动和过程。它包括组织成员内部相互之间，或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的，旨在完成组织目标而进行的多种多样的沟通形式。从内容来说，尽管沟通管理与其他沟通一样，也是信息、思想、观点、感情、意见等内容的交流，但这些交流与组织目标、任务和要求等密切相关。沟通管理的实施和展开，都是受组织目标引导并且是一种有计划的、自

李强_人际关系_全集_笔记

谁允许你堕落，谁允许你放弃，因为你不在为自己活 抓住产业链当中的价值点，将它发展壮大成为核心竞争力 钱是挣出来的，不是省出来的 应用技巧 赞美时注意：1、要符合其身份2、恰到好处3、有独到之处 送礼：投其所好 欲做事先做人 信任是根本 1.别人的猜测与怀疑是人际关系的“最大障碍”，破解的密码是“真诚”。 2..赢得别人对自己的信任必须先做给别人看。 三。人际关系不单单是一种互利，更是一种彼此的欣赏，甚至于吸引。 君子与君子以同道为朋，小人与小人以同利为友 成功是靠朋友加自己的努力 大师讲缠------心中充满玫瑰全世界都是美好的 你在有才华是千里马，没有伯乐发现你就是一批野马 你在有能力，没人提拔重用你就是一个庸才 今天你再有该是的才华没人去认同，那也只能算是自我的一种贱知，你说是不是 一个人如果能到了自我反思的时候，他将步入一个伟大的起点------政治家，列宁 不是技巧不是智慧，是真诚 事在人为，休言万般皆是命， 静由心造，退后一步自然宽 朋友是天朋友是地，有了朋友顶天立地 这就是我的家，这就是我要来的地方，这就是我向往的企业 物以类聚，人以群分 也许只有走过路的人，才知道这条路的艰辛，也许只有真正在这个位置上的人，才能理解他说话真正的含义 四。用心了解别人不要成为别人的负担 交朋友的宗旨：帮忙不添乱 主随客便： 不是不爱，怕只怕爱也是一种伤害，有谁能把爱说的明白 交什么样的朋友，首先从服装上要达到共识 明星结婚，粉丝换台 我为什么跟谁在一起，我都可以很大方自然，因为很简单，你再有本事，我不会求你，只有你有一天真正和我成为兄弟，我有事才会求你，但是我求你一次我永远记住，滴水之恩，当涌泉相报 朋友：需要锦上添花，更需要雪中送炭 人情张张薄如纸，世路难行钱做马，愁城欲破酒为军 人在难处帮一把，马在难处莫加鞭 最好的东西不是最贵的，而是别人最喜欢的 纵使金钱叫能力，淡化金钱叫境界

沟通与人际关系

沟通与人际关系 一、人际关系概述 人际关系是指人个体之间的相互关系，是人与人在社会生活中建立起来的一定的联系。从心理学角度来看，人际关系是指个体所形成的对他人的一种心理倾向及其相应的心理行为，也就是特指人与人之间的心理联系；从社会学角度来看，人际关系是指个体与他人由于血缘、地域、情感、工作以及政治、经济、文化等原因形成的社会联系。 每一个人都希望自己能够与他人和睦相处。了解和掌握一些人际交往的技巧是非常必要，这是因为一个人的成功，不仅来自于他的知识与专来技能，良好的公众形象，而且与利益相关者建立良好的关系非常重要。如果你想在事业和生活中有所成就，就需要有一个良好的人际关系环境。纵然你有天大的本事而没有良好的人际关系也难成大事。 （一）人际关系的状态和品质 1．按照人际关系的实用性标准，人际关系可以分为以下几种状态： ①理想状态。②互补状态。③互利状态。④障碍状态。⑤冲突状态。⑥封闭状态。 反映人际关系的质量，还常常用人际关系的品质来进行研究。 ①人际关系的稳定度。②人际关系的密切度。③人际关系的灵活度。 （二）人际吸引

人际交往是建立在满足交往双方某些需要的基础之上的。 1．外表吸引。2．品质吸引。3．能力吸引。4．邻近吸引。5．熟识吸引。6．相似吸引。7．互补吸引 二、人际沟通 人际关系与信息沟通密切相关，信息沟通的不同深度决定了人际关系发展的不同程度，良好的人际关系往往是建立在良好的人际沟通基础之上的，沟通是构建良好的人际关系的重要手段。 （一）人际沟通的特点 1．沟通双方要有共同的沟通动相。 2．沟通双方都是积极的参与者。 3．沟通过程会使沟通双方产生相互影响。 4．沟通双方要有相通的沟通能力。 （二）人际沟通的本质 人际沟通本质上是人与人的心理沟通，是一种受多种心理作用和影响的复杂的心理活动。由于人际沟通行为是受特定沟通动机支配，并且涉及人际间意见和情感的交流，因此，对于人际沟通而言，研究沟通动机、意见沟通和情感沟通具有重大的意义。 （1）沟通动机 ①归属动机。②实用动机。③探索动机。 2．意见沟通 意见沟通和信息沟通是有关系的，因为广义上理解的意见沟通就是一种信息沟通。但是，意见沟通和信息沟通又有很大的不同。信息

谈管理中的沟通

谈管理中的沟通 摘要：随着世界经济发展水平的提高，企业管理也在发生着越来越多的变化。泰勒时代的“科学管理”等理论，由于对被管理者个人的社会需求尊重不足，引起了广泛的批评。在现代人力资源管理理论中，一个基本观点就是，人力资源在企业中的作用，是最具有潜力，也是最具有弹性的。员工个人的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的因素，发展经济的目的是为了人。创造财富的过程中，也应该尽量满足人的生存、安全、尊重等多层次的需要。 管理的过程是一个通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能，实现企业共同目标的过程。沟通从一定意义上讲，就是管理的本质。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。 所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。往往基层的许多建设性意见未及反馈至高层决策者，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有人员之前。 本文首先阐述了沟通在管理中的作用，继而从常见的几种沟通障碍分析着手分析了造成沟通障碍的因素，进而分析了如何进行有效的沟通管理，并作了详实的举例和介绍。 第一部分沟通在管理中的作用

现代企业，人与人之间，部门与部门之间，企业上下级之间，以及其他各个方面之间，特别需要彼此进行沟通，互相理解，互通信息。然而，在现实生活中，人与人之间却常常横隔着一道道无形的“墙”，妨碍彼此的沟通。尽管现代化的通讯设备非常神奇，但却无法穿透这种看不见的“墙”。如果沟通的渠道长期堵塞，信息不交流，感情不融洽，关系不协调，就会影响工作，甚至使企业每况愈下。仔细分析起来，我们会随时看到这种“墙”的存在。比如，在企业的生产活动中，有的业务部门不明确自己的生产活动应当与整个企业的生产计划协调一致，有的甚至不择手段地去追求本单位的私利，不考虑其他业务部门的利益，更不愿意与其他部门进行合作。他们没有想到这样做.会给整个企业的生产活动带来什么不良后果。又如，有的管理人员主观武断，一个人说了算，听不得下级的意见.更听不得对自己的错误的批评，他们不懂得上下级之间要经常进行沟通，不懂的如果下级的意见和建议受到忽视、冷漠，就会挫伤他们的积极性和对企业的责任感，下级就会消极、沉闷下去。这样的话，一旦企业发生什么紧急情况，需要全体员工出主意、想办法、共渡难关时，员工就会无动于衷，不会有任何的热情和积极性。所以要管理好现代企业.就要不断加强企业内部的互通信息、传递资料、交流感情，员工清楚知道公司的方针、政策和所处的形势，并且逐步建立起-套成熟完善的沟通系统。 美国一家公司的总经理非常重视员工之间的相互沟通与交流，他曾有过一项“创举”，即把公司餐厅里四人用的小圆桌全部换成长方形的大长桌.这是一项重大的改变，因为用小圆桌时.总是那四个互相熟悉的人坐在一起用餐.而改用大长桌情形就不同了，一些彼此陌生的人有机会坐在一起闲谈了，如此一来.研究部的职员就能遇上来自其他部门的行销人员或者是生产制造工程师，他们在相互接触中，

关系与信任： 中国人人际信任的一项本土研究

《社会学年鉴（1995-1998）》专题稿件（修改第二稿，1999年2月） 发表于《中国社会学年鉴(1995-1998)》，290-297，社会科学文献出版社，2000年10月。 关系与信任: 中国人人际信任的一项本土研究 彭泗清 北京大学 一.西方信任研究的四种取向 信任在人类生活中的重要性自古以来就受到中外思想家们的重视。但是, 将信任作为社会科学中理论探讨和实证研究的一个中心课题却还是近五十年的事。在1950年代, 美国心理学家Deutsch 对囚徒困境中的人际信任的实验研究, 与Hovland, Janis和Kelly对人际沟通过程中的信源可信度 (source credibility)的研究一起, 开创了社会心理学中信任研究的先河, 被视为人际信任的经典研究。在社会学中, 虽然很多人都讨论了与信任有关的现象, 如涂尔干对团结(solidarity)的分析、齐美尔对信赖(faithfulness) 的研究、帕森斯对承诺(commitment)的探讨等, 但是, 直到1970年代, 信任才成为社会学的专门课题。卢曼(Luhmann)的《信任与权力》(1979)、巴伯(Barber)的《信任的逻辑与局限》(1983)、艾森斯塔德(Eisenstadt)等人的《保护人、被保护人和朋友》(1984)等著作可以说是社会学研究信任的经典之作。近十几年来, 信任已成为西方社会科学界的一个热门课题。好几个学科中(如社会学、社会心理学、组织行为学、文化与经济研究等)都出现了信任研究的专著或论文集。其中福山 (Fukuyama) 的《信任: 社会道德与繁荣的创造》(1995)一书更曾登上美国畅销书榜, 引起很大反响。 在研究信任时, 对它进行概念化, 给出清晰明确的定义是最基本的问题, 也可能是最困难的问题。几十年来, 来自不同学科的研究者提出了无数的信任定义, 但是至今没有达成共识。信任定义的不一致, 反映了对信任的理解的分歧, 这种分歧导致了信任研究的不同取向。大体来说, 在西方社会科学中存在四种研究信任问题的取向. 1.将信任理解为对情境的反应, 是由情境刺激决定的个体心理和行为。 在Deutsch (1958)的囚徒困境实验中, 人际信任的有无以双方合作与否来反映。两个人之间的信任程度会随着实验条件的改变而改变。在这种情况下, 信任

组织沟通过程中的障碍及措施研究

组织沟通过程中的障碍及措施研究 学院：工商管理学院 专业班级：人力0910 姓名： 学号：

浅谈组织管理中沟通障碍及克服 摘要：沟通的目的是通过相互间的理解与认同来使个人或群体间的认知以及行为相互适应。很大程度上，组织的整个管理工作都和沟通有关。组织内部，有员工之间的交流、员工与工作团队之间的交流、工作团队之间的交流；组织外部，有组织与客户之间的交流、组织之间的交流，因此，沟通在组织管理中占据重要地位, 良好的沟通能是能够促进组织的健康发展, 对组织做出正确的决策有着巨大的影响。但是，当前在各种组织中都不同程度地存在着沟通障碍，这成为影响组织发展的重要因素，对组织的发展产生不利的影响。本文将对沟通中存在的障碍进行深入研究，并提出一些具体的解决措施。 关键字：沟通组织管理沟通障碍因素措施 沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。美国著名的未来学家约翰奈斯比特曾说"未来竞争将是管理的竞争,竞争的焦点就在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通"。有了良好的沟通，办起事来就畅行无阻。沟通涉及到获取信息或提供信息，在这种或那种之间，或对他人施以影响以理解您的旨意并愿意根据您的愿望行事。 一、沟通的目的 1、通过沟通向交往对象提供行为建议； 2、通过沟通以积极或消极的方式激励或约束他人行为； 3、通过沟通向上司、下属或合作单位提供与决策制定或执行有关的各种信息； 4、通过沟通获得与组织的活动相关的各种信息；