招聘甄选案例汇总(1)教学教材

招聘甄选案例汇总

案例一

金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？

（1）张平，男40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过。已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。

（2）柯红，女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛，善于公关。工作干得不错，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。群众对他的工作能力很常识，但有的群众又说也是厂长的舞伴。

（3）任远，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。

（4）何丰，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且都已经参加工作，无所忧虑，本人也没有太大的期盼。

（5）王义宗，男，45岁，大学毕业，责任技术科科长，该人的性格内向，只知兢兢业业工作，太太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他不愿意管别人的闲事。

问题：1、如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？

2、你认为企业在运用内部招聘渠道是应该注意什么问题？

提示：

1、注意招聘部门是生产经营部，只要懂经营管理、柯红、任远都

可以考虑

2、避免任人唯亲、避免人情因素

案例二

机器制造厂的人事决策

某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：

厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。

同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。

需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。

人事科长认为：全部由厂领导圈定。

厂长认为：全部向社会公开招聘。

副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。

工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。

这样共有了四个方案。

【问题】

1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？

2、如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式？

参考答案：

1、第四个方案比较合适根据所需招聘人员的特定选择合适的招聘渠

道

2、笔试、面试、心理测试、评价中心法等

案例三

斯坦罗泰克公司的人员招聘

每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。

该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。

一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。

斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。

由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。

问题：1、你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系？该公司招聘方面存在什么问题

2、你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？

参考答案：

1、有很紧密的联系。缺乏招聘规划、经理是根据他与应聘人员短暂的

几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的，过于草率；缺乏工作指

示，员工无法充分适应新环境；缺乏岗前培训等。

2、明确工作说明书、制定招聘规划、设计结构化面试问卷、进行岗前

培训等。

案例四

招聘的主观直觉和客观依据

A公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。

根据公司的安排，人力资源部设计了两个方案：一是通过在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为3500元，优点是：对口的应聘人员的比例会高些，招聘成本低；缺点是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘广告，费用为8500元，优点是：企业影响很大；缺点是不合格的应聘人员的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。人力资源部的初步意见是选用第一种方案。人力资源部把两种方案向上级主管汇报，反馈回来的意见是，考虑到公司在大陆地区处于初期发展阶段，市场的知名度不高，公司应该抓住每一个宣传企业的机会，而第二种方案显然有利于宣传企业，所以人力资源部最后选择了第二种方案。

在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李楚和王智勇，人力资源部获得的他们的资料如下表：

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的

简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。

王智勇来到公司工作了六个月，公司经观察发现：王智勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。

王智勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；没有正规的工作说明书作为岗位工作的基本依据。

问题：

1、你认为评价企业招聘工作进行好坏的标准是什么？

2、你认为A公司招聘不成功的主要原因是什么

参考答案：1、招聘工作好坏的评价标准一般有两个，一是是否符合招聘成本的要求，即招聘员工时花费的费用的多少，二是招聘来的人员进入公司后工作的情况，其中第二个标准占有更重要的地位，对企业的影响更长久。

2、耐顿公司的招聘显然是不成功的，不仅招聘的费用比较高，更为糟糕的是新聘人员的工作表现与公司的预期有比较大的差距。耐顿公司在招聘王某时同时放弃了其他的优秀人选，其他的优秀人选进入公司可能创造的价值的损失，再加上招聘王某的费用以及由于王某在工作中的不良表现而引起的管理成本的增加和对其他人员的消极影响等，就足以说明耐顿公司的招聘不成功。耐顿公司招聘不成功主要有两个原因：一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断被后来员工的表现证明是错误的。

王某工作表现不能达到公司对该职位的要求，可能有两个原因：一是对该职位的考核标准过高。在公司现有的条件下达到这个标准困难相当大，甚至是不太可能的，无论王某如何努力，都将完不成任务。当王某认识到这一点时，就有可能表现为工作不努力，结果总是完不成任务；二是职位的设置，考核标准是比较科学的，但是由于工作态度有问题或工作技能、知识等有缺陷或是兼而有之，导致工作表现不合格。以上这两个原因都与工作分析有关。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求，因此，招聘来的人员就很可能不胜任工作。当然即使有准确科学的工作分析作为依据，但在招聘的过程中，程序上出现偏差也会导致招聘的人员不合要求，正如标准和程序的不公都会导致结果的不公一样。耐顿公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。人力资源部在确定招聘标准时，更多地依靠用人部门的意见，这样一来，用人部门对岗位的解释、把握会直接影响到招聘的筛选标准。根据王某的抱怨也可以知道，公司并没有该岗位的工作证明书。

案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料里，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。一般企业在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每一

条资料所反映的只是求职者的某一方面、某一属性，而每一个应聘个体都是立体的动态的，是由多方面组成的，其中的每一方面每一属性都会对其本人在以后的王作表现中有不同的影响。这些信息就成为招聘方把握应聘者以后的工作表现的依据，了解的信息越多越全面，对该应聘者以后的表现就越有把握，反之信息越少，就越难把握，风险就越大，发生聘用不合格的可能性就越大。同时，招聘人员在对应聘人员进行筛选时，如果对应聘者的了解缺少科学的方法技术，对应聘者作出判断的客观依据越少，就越有可能通过自己的主观印象来作出判断。耐顿公司在分析王智勇的应聘材料时，虽然注意到了王某的前一任主管的评价空缺，但是也没有发现他有不良的信息。正是由于信息的不全面，才使其部门主管有"自信可以与王某处理好关系"的心理，并让这一心理影响了最终的录用。

从王智勇的抱怨中，可以看出耐顿公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王智勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王智勇进入该公司起了比较大的作用，也就是说王智勇对这些承诺是比较在意的，但是这些承诺在王智勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王智勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。或许可以说王智勇之所以进入该公司是因为招聘人员在进行招聘时所作的宣传和承诺对其有很大的吸引力，而王智勇之所以在进入公司后的工作表现不好是因为他发现实际的情况与自己的预期有一定的或者是比较大的差距，所以有一种被欺骗的感觉，结果影响了他的工作热情和工作表现，在某种意义上可以说是成也萧何败也萧何。其实招聘人员在宣传企业时只说好的不说坏的，或者是夸大好的方面，隐藏或弱化企业的劣势，做一些没有把握实现或根本不可能实现的承诺的情况并不少。

另外，耐顿公司没有对招聘筛选过程做详细的预先规划。一般来讲，筛选和面试求职者往往需要6-8周的时间，复试和决定人选要1周或更长的时间，决策后通知被选中的人员通常用2周时间。因此，人力资源部门要在需求预测中预计到企业职位的空缺时间，用以前招聘的经验制定出新的招聘规划，为企业经营发展战略的实施做好前期准备。

人力资源部在招聘时往往会基于两个考虑，一是招聘费用要最低，二是宣传效果要好。这两者之间经常是互相矛盾的，如果选择招聘成本最低则宣传效果受到影响，如果选择影响大的招聘渠道则又会增加招聘成本。耐顿公司在招聘时考虑到公司刚刚起步需要加强宣传，选择在大众媒体上做招聘广告也是可以的，但是在招聘时间以及招聘程序上就不能与在专业媒体上做招聘广告完全一样。因为选择在大众媒体上做招聘广告，应聘的人员基数增加，同时也增加了人力资源部的工作量。如果在增加了工作量以后，还是按照专业媒体的招聘时间和招聘程序，显然会影响招聘的质量和招聘的效果。

在反映企业的招聘效率时一般可以用投入一产出率来衡量。投入是指求职者投到公司的简历数量；产出的意义为招聘结束后最终被企业录用的人数。一般企业的投入和产出比例模式主要以"金字塔"型为主。

在耐顿公司的招聘中，投递简历的人员数量、面试的人数和招聘的人员的比例明显不符合这一标准，导致投入的人力、物力等成本高出预先计划。一方面是因为耐顿公司考虑了招聘广告对企业的宣传作用，放宽了对投入一产出率的控制；另一方面也是因为这是一个新职位，公司本身对这个职位的要求不是很清楚，而使招聘广告中不能很准确科学地反映出这个职位对应聘人员的能力、素质等的要求。如果在招聘广告中对岗位要求详细说明，那么，可以提高申请阶段的投入质量，降低投入一产出过程中的比例，因为详细的描述会使一些不合格的

潜在求职者对自己进行自我淘汰。

一般来说，最终拍板决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任，但是人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门做出决策。耐顿公司在招聘时，生产部负责人的自信和王智勇在面试后与公司的多次沟通，使负责人产生了对其决策有重大影响的直觉或者说是错觉：虽然王智勇的经历评价不完整，但这根本说明不了他有什么不好和有不适应工作的地方，从而使决策偏向王智勇。这一招聘结果，用人部门的负责人自然有不可推卸的责任，但是由于人力资源部门提供的信息不完整，用人部门的负责人不能有比较全面、准确、科学的客观依据，只能更多地依靠主观感觉作决定。因为人在决策时，需要同时依靠直觉和客观依据，如果客观的依据少一点，则依赖直觉就会多一点，他们两者是此消彼长的关系。耐顿公司生产部负责人之所以相信自己的直觉，作出选择王智勇的决定，一方面有其个人的原因，另一方面人力资源部也在充当着"帮凶"的角色。如果人力资源部能够提供更多的客观的信息，用人部门依赖直觉就会少一点，聘用不当的可能性就会减小。所以可以说是用人部门和人力资源部门主客观的原因综合在一起导致了招聘的不成功。

案例五

聘才有术：用人之长

在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。

其中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老板问道。

“一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”

第二个老板听后想了想，就说：“既然这样，你就把这三个人让给我吧！”

三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走马上任。

过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。

每一个人其实都有一条属于自己的路。这条路固然要靠自己去探索、去挖掘，但在到达你可以胜任的岗位前，往往需要一个伯乐来指引，千里马易求，伯乐难逢，说的正是这个道理。

思考题：

1、请你分析第二个老板的用人之道。

2、这个案例给你什么启示。

招聘与甄选心得

招募与甄选模拟心得体会 一、前期工作 主要由招聘组、面试组、观察组三个小组组成一个大组，我是招聘小组的一员，我们模拟的公司是物流公司，选择的岗位有办公室主任、人力资源部部长、运输部安全员。我们前期的主要工作有：制作人员需求申请表、岗位职责说明书、招聘广告、面试问题设计等，同时确定人员需求人数及部门岗位，我们小组成员公7位，首先我们做了人员分工，分为两人一组，我和小伙伴负责的是大件物品运输部的安全员的所有招聘信息填写，其次得确定具体招聘细则及要求，对于应聘条件设置很难确定具体的标准，必须对本职位有全方位的了解，还有就是对模拟岗位的职责、性质、职能都要了解，不然都不知道到底需要什么样的人才。同时我深刻的体会到理论知识的重要性，只有掌握了理论知识才能进行很好的实践。 前期工作好的与坏的方面，分工太过明确从而不知道其他岗位的具体信息，还有对具体流程不太熟悉，不知道选择哪种面试方法比较适用，但是小组成员都很积极的参与其中，能亲身感受作为招聘官乐趣。总之前期工作中熟悉比较重要。 二、招聘过程中 我们招聘组提前来到会议室进行招聘前的小会及角色分配，等到面试者，面试组则根据我们的招聘广告设计自己的简历投递简历，招聘组进行筛选通知面试组成员根据自己的应聘职位进行多对多面试，我们采用这种方法，一是为了节约时间，而是觉得有对比性才容易选择。 实践出真知，实践是检验一切真理正确与否的唯一标准。所以，实践也是非常重要的。模拟实验课就是为我们提供了这样一个机会，让我们将学到的理论知识用于实践。我们在实验课上的模拟招聘应用到了人员甄选的方法与技术的理论知识，如：无领导小组，压力面试、

程序化面试等方法，在实践过程中我们更好地理解各种方法优缺点和操作要领。如我们小组就运用了无领导小组讨论的面试方法，主要对应聘者的语言表达能力、逻辑性、组织能力等方面的考察，整体感觉不错，但是由于一些客观条件没有想象中的那种效果，不过还是依然在这样的实践中了解有哪些不足。 在实验课上的学习过程中，认真二字让我感触颇深。只要认真对待每一件事，你将收获很多。在这次实验课学习过程当中，我把它当成了扩充自己知识面的一次机会，所以我认真对待每一次的实验课，最终也得到了老师和同学们的肯定。通过这样实践课程更能提高同学们的学习兴趣，也能从中学到书中没有的知识，受益匪浅，个人也比较喜欢这种学习方式。 三、后期工作 后期主要工作是观察组的实验报告，并收集所以的资料，我虽然没有参与写报告，但是我觉得这是一项细心的活，在我们模拟招聘的过程中需要对整个流程、细节进行观察并评价。 四、个人见解 我们通过模拟招聘的形式展开我们的实验课，大家每个人都有机会分别获得一次面试和招聘。在应聘过程中我们会发现自己的不足，比如，语言表达能力欠佳，思维混乱，表现紧张等情况，通过实验课我们了解自己的不足，就可以利用剩下的时间去锻炼和提升，不至于到自己真正去求职时才发现问题，到那时就为时已晚。从这次模拟招聘会的过程中，也让我看到了欠缺的地方，比如说有的同学对于应聘的岗位和单位没有做好充分了解与准备，所以在上场时有些底气不足、不自信。希望在今后的招聘会中，同学们能够吸取教训，在招聘会之前做好准备工作，争取给招聘方留下好印象，这样才能够加大面试成功的几率。千万不能轻视一些小事，所有的成功都是由一件件认真完成的小事组成的，我们应该拿出做大事的态度来对待我们身边的每一件小事。 作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想

大量的招聘实战案例 (总共200多个案例)_

2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题） 3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等 4、如何对应90后员工的频繁离职? 支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。 5、小企业的HR如何完成招聘计划? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等 6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。 7、销售人员现在很难招聘，怎么办? 支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景! 8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对? 支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。 9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书? 支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等

10、招聘中如何招到可以长久留在企业的人? 支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。 11、如何进行薪酬谈判? 支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。 12、如何解决异地招聘难的问题? 支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。 13、校园招聘学生流失率高，如何防范? 支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。 14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么? 支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。 15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的? 支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。 16、新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签? 支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!

人员招聘及甄选管理制度

人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件

(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人， 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用，推荐人受奖励 试用期结束，并进行 被推荐人转正，推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备

新教材基本特点与教学策略

新教材基本特点与教学策略 新教材不单是学生阅读地课文，而且是师生对话地文本；新教材不是纯粹地知识载体，专供教师“教”地，而是激发学生主动参与教学活动地教材；新教材没有简单化地呈现由编者预设地唯一结论，而是设计了典型地生活事例、生活事件，旨在为学生营造感受、体验地条件和氛围，促使学生在与教材相互作用地动态进程中生成新地意义；新教材不是静态、封闭地文本，而是具有延展性，为开放地汲纳当下生活地最新信息、科学技术地最新成果留出了空间；新教材不是显性地说教，而是采用隐性地、渗透地方式实施对学生地价值引导.基于上述特点，新教材大量采用对话性、活动化、体验性、开放性和价值渗透性地教学策略. 一新教材呈现方式地交往性特点 对? 要. 话.? 共. .量. 生. 新 一个与儿童不相关地‘他’，而更像是一个面对儿童说话地‘你’，这个‘你’是和儿童相对地，能够激起和它热忱交往地朋友、伙伴⑴.一方面，儿童围绕文本中地朋友提出地问题，结合自己地生活经验进行反思、感悟、应对、交流，一起解决成长中所遇到地问题和烦恼，享受成长地欢乐；另一方面，新教材留有大量空白，借助这种特定地空间，学生可以把自己地思想、感情、观点、创意及其分析和解决问题所获得地结论，向对话地另一方—教材进行倾述和表达.这样就摆脱了学生与传统教材之间存在地单向、接受、记诵地弊端，而转变到学生与新教材之间富有能动和创造性地双向建构.例如“拉拉手，交朋友”②一课有一处留白，是让学生为自己设计一张名片.借助此处留白，可让学生表达创意，展示个性.“我们地校园”②一课有一页空白，是让学生把校园里最喜欢地地方，用自己喜欢地方式表达出来.借助此处留白，学生既可以在上面画，也可以在上面写，通过多种方式，表达自己在学校

人员招聘与甄选案例(掌中宝版)

?一则失败的招聘案例: 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。 该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对某猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部提出了要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于 是乎人力资源部只有把学历不 符作为秘密保守。然而，过了新 人试用的甜蜜期后，公关部经理 在很多方面的表现很一般，总经 理对此颇有微词，但也表现得很 无奈。 该公司在公关部经理招聘面试 过程中至少存在以下三方面的 问题： 1、招聘前公司没有确立明确的 任职资格。 确定候选人胜任的关键素质模 型。总经理只是简单的要求“名 牌大学中文专业的研究生或者 本科生”。非常抽象，不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流 程。 （1）对简历的筛选没有标准， 简单、随意，没有科学的简历评 估体系。 （2）对于候选人的面试非常随 意，没有科学的甄选体系。没有 进行全面的测评，仅仅是以总经 理的感觉为主，人力资源管理人 员在候选人基本情况审核方面 完全失职，考虑到是猎头公司推 荐过来的人选，就没有对候选人 的学历、经历等基本情况进行考 察也没有填写登记表，审查证件 等。 （3）录用决策随意性 没有科学的录用决策体系，候选 人的合适与否是以总经理是否 满意为判定标准的，而不是按照 任职资格所需要的素质能力模 型进行判别。 （4）没有进行录用前的背景调 查，学历、资质验证，草率决定。 3、对猎头公司的选择和随意， 没有对猎头公司进行筛选和考 评。 猎头公司对候选人的学历、资历 进行了包装，但人力资源部门没 有进行认真的考察和核实。 那么如何建立科学的招聘甄选 录用决策模型呢？ 1、进行需求分析。明确招聘的 目标，企业为什么要招聘人，什 么样的人可以满足目标岗位的 需要。目标岗位的职责是什么、 岗位创造的价值是什么？在此 基础上制定符合企业战略目标 的人才甄选模型。 2、制定企业的招人标准。包括 企业的用人观；目标岗位的任职 要求；通过职位分析确定岗位职 责及能力素质要求；制定岗位的 胜任能力模型；根据岗位职责及 胜任能力模型确定招聘测试的 内容与方法。 3、制定有效的简历识别和筛选 流程，以及目标岗位简历筛选的 标准。 4、设计和制定面试流程。包括 不同岗位类别面试官的确定，面 试官的分工以及面试执行标准、 实施流程等。通过流程保证面试 测评的全面性和面试结果的科 学性。 5、确定面试考察的项目及内容。 包括结构化面试的题目、笔试题 目，综合能力及性格测评的工具 和方法。 6、制定录用决策模型。分配各 种测评的权重，根据权重计算结 果，依据计算汇总的结果确定候 选人、对候选人进行背景调查、 确定录用。

员工招聘与甄选期末考点整理

大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。P2 2、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些？P5 答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。 对应聘者的意义：1）可以获得公平竞争的机会；2）可以获得自我认知的机会；3）可以获得自我发展的机会。

员工招聘与甄选论文

天津师范大学津沽学院论文题目：我国中小企业招聘问题及对策研究 名: 号: 11571302 别: 外语系 业: 期: 2012.5.17

我国中小企业招聘问题及对策研究 一、绪论 在这学期的院公共选修课中，我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程， 涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问 题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。也学会了HR ( Human Resource这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询，下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。 到如今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。 使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 二、员工招聘的含义 在定义员工招聘的时候，雷蒙德-A ?诺伊的观点是招聘极为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治-T ?米尔科维奇和约翰-W?布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙?多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。 但是，真实的员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。 三、面试在我国中小企业招聘中的地位和作用 面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由

一则失败的招聘案例：

一则失败的招聘案例： 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后 感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写

的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。 我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？笔者认为至少存在以下的问题： 1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。非常抽象，不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流程。 （1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。 （2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。没有进行全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完全失职，考虑

员工招聘与甄选课程标准

《员工招聘与甄选》课程标准 课程代码：0 课程学时：54 课程学分： 课程类型：理论+实践 1. 课程的定位与设计思路 课程的定位 1课程的定位 根据浙江中小企业人才需求现状及未来发展要求,工商企业管理专业按照学生最适合就业所对应的职业岗位群，分为“生产管理岗位群”、“人力资源管理岗位群”、“会计岗位群”、“销售管理岗位群”。其中，“人力资源岗位群”对应的岗位为人事专员、招聘专员、培训专员、绩效管理专员和薪酬管理专员等5个岗位。依据职业岗位群的特点，分析职业岗位群所需要的职业能力；根据岗位职业能力，设计模块化的课程体系和实践教学环节，优化人才培养方案。因此，“人力资源管理岗位群”所涉及的课程体系和实践环节包括《员工招聘与甄选》、《员工绩效管理》、《员工薪酬管理》、《员工培训实施》和《人力资源管理综合实训》。 《员工招聘与甄选》是专业必修课，目的是使学生掌握企业员工招聘的流程、途径和员工甄选的方法，按照标准要求学习完本课程后，基本能够直接胜任中小企业员工招聘专员这一岗位工作。主要包括：招聘的流程、招聘计划的制定和招募渠道的选择、素质模型与测评、人员甄选的方法和技术，如心理测验、面试的核心技术、评价中心等。 课程的设计思路 该课程是依据《工商企业管理》专业工作任务与职业能力分析中的“员工招聘管理”工作项目设置的。其总体设计思路是，打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，根据社会用人单位对招聘管理专员的技能、能力和素质的需求为基础，基于典型工作过程分析，构建课程体系；以职业能力培养为核心，按照“知识点、技能点和学习情境”三个层面设计教学内容；以提高学生职业能力和职业素养为目标，重视实践教学，课程大量采用单项情景模拟（角色扮演）的方式训练学生实际动手能力。该设计强调以学生为主体，融入了探究性学习、研究性学习、协作学习等现代教育理念，主要体现在以下方面： 1. 以学生为主体，引导学生变“被动学习”为“主动学习”，培养学生独立自主意识

浅谈招聘与甄选

浅谈招聘与甄选 本文主要分析公司人力资源管理中的招聘和甄选。首先解释招聘和甄选定义，其次介绍公司招聘和甄选应建立的流程，再次分析主要招聘和甄选方式，最后对公司有效招聘和甄选提出建议。 【关键词】招聘和甄选建议 一、招聘和甄选概述 根据比尔德韦尔和霍顿（Beardwell and Holden）介绍，招聘和甄选过程是“与有关识别、吸引，并挑选合适人才来满足组织人力资源需求，它们是一整体行为”。正如道林和舒勒在《人力资源管理国际化衡量》中所述“寻找和获得足够数量和高质量的有潜力的候选人，以便组织可以选择最合适的人选来填补其工作上的需要”;而甄选更关注预测哪些候选人为本组织现在和将来做出最适当贡献。招聘和甄选过程受内外部因素影响： 组织内部差异影响招聘和甄选处理方式，招聘和甄选行为与总体业务、战略、规模、部门、财务状况等程度相匹配。 根据舒勒和杰克逊在《人力资源管理-21世纪定位》中提到，外部因素包括以下几方面： 一是外部劳动力市场因素：当组织选择从外部招聘，可从本地、本国或国际劳工市场举行。选择市场通常取决于人数、知识、技能和经验要求以及可能发生的财务费用等。当然，性别、失业率也会影响可供招聘人数。

二是国家对教育、培训和技能发展：所需技能和能力影响该市场内的个体学习经验。缺乏适当的投资可能导致严重的招聘问题。 三是技术发展：在过去几十年中影响组织的一个关键挑战是推动技术发展。这些变化对现有工作者、申请人所需的技能都有很大的影响，招聘人员也必须能够发现并有效地学习、应用新技能。比如，越来越多申请人通过互联网寻求工作机会。 四是政府政策和立法：虽然企业对想要招聘人员类型具有一定选择自由，但立法在招聘和甄选过程中起着重要的作用，特别是在性别、种族或残疾等方面防止歧视。 二、建立招聘和甄选流程 首先，公司应明确通过内部还是通过外部劳动力市场填补空缺。一些组织更倾向尽可能用现有员工填补空缺。晋升和转岗的机会在个人发展方面被视为激励。这种方式与人力资源管理“软模式”（Soft HRM）保持一致性，意味着长期致力于投资培训和发展、严格的考核计划，重点识别有潜力的人员。追求“强模式”（Hard HRM）的人力资源管理组织倾向于在外部劳动力市场寻找新员工，短期关注或不愿意投资组织所需的人力资源新技能、经验等。招聘和甄选分以下阶段：（一）招聘 1.获得授权。确保需要开展的招聘流程获得管理层认可，并与组织或部门发展目标一致，即，必要的、及时的和具有成本效益。 2.定义工作和人。传统的方法包括撰写空缺岗位的职位描述。招聘人员明确知道空缺岗位设立的目的、职责及其在组织架构中的位置。

新教材给课堂教学带来生机

给课堂教学带来生机的新教材 试用实验教材（人教版）已一个学期了，我个人感触最深的是实验教材以发展人文精神为宗旨，以提高学生的综合素质为目标，以贴近学生生活实际为导向，遵循学生认识事物的发展规律。它由易到难，由浅入深，总是把所要学习的知识点渗透到特定的情景中，让学生入境入倩，在身如其境的氛围中学习数学。其二是实验教材注重发散思维训练，诱导学生从不同角度去发现问题，分析问题，学习应用多种方法解答同一个问题。也注重用唯物辩证法的观点分析问题，从事物的对立、统一面来找事物的异同点，深入了解事物的本质。实验教材不仅有以上几个特点，而且它基本上能实现新课程纲要的几个转变： 一、转变教师只注重单一的知识传授倾向 实验教材中大量的情景图是贯穿于整个教学环节的，由于每位学生对事物的观察、分析的情况不同，必须通过讨论、交流、提炼、反思才能形成新的认识。教师就必须为学生提供一定的空间，让他们自主地学习，反复地讨论，深刻地领会，在不断师思过程中，了解掌握知识的内涵。 二、转变学生被动接受、机械训练的学习方法 实验教材关注学生的学习兴趣和经验，为学生的终身学习打基础。如：“分类”单元的学习，学生可以根据自己的分析找出分类的理由。对事物进行分类。在对一把铅笔的分类学习中，有的学生按颜色分，有的按形状，有的按铅笔的特征分，其中有个差生按铅笔的长短分，并能说出分类的理由。当同学们自发地为他鼓掌时我及时奖励他一颗智慧星。当看到他灿烂的脸庞时，我深深地体会到新教材的内涵，前苏联一位心理学家说过：在人的心灵深处，都有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者，而在儿童的精神世界中，这种需要特别强烈。成功是发展之母，教师不仅要激发学生探求新知识的兴趣，而且要让学生在自主学习中获得成功的体验，产生强大的内部力量，取得心的更大的成功。教材中的“比一比”、“认识钟表”等都体现了这个特征。为教师的教学和学生的学习创设了宽阔的空间。新教材真正体现了以人为本，实现“人人学有价值的数学，人人都能获得必要的数学，不同的人在数学上得到不同的发展。”

招聘管理案例分析(答案)

《招聘管理》案例分析 1．阅读案例，回答问题 康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。2002年7月，新任总经理王先生走马上任。他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。 为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。 2．阅读案例，回答问题 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。 在一周内，人力资源部收到了800多份简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择：李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二住主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，

人力资源招聘与甄选

人力资源计划计划与招聘 第一讲：招聘概述 一、员工招聘的含义：员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 二、为公司聘用合格人才的过程： 吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。 三、招聘的流程及其工作内容 1、准备阶段：人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求 2、招募阶段：（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集） →获取应聘者 3、甄选阶段：（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者 4、录用阶段：（录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→ 正式录用）→确定入职者 5、评估阶段：评估与总结 四、有效招聘的意义 （一）招聘对组织有何意义？1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化，树立良好形象；5、减少人员离职，增强组织凝聚力；6、促进合理流动，优化资源配置。 （二）对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会；2、可以获得自我认识的机会； 3、可以获得自我发展的机会。 五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识 2、个人与组织匹配：文化与价值观 3、个人与团队匹配：人格与气质特征 六、员工招聘的发展趋势 基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化 第二讲：人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 二、人力资源规划的类型 1、按照期限长短划分：长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年）。 2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。

员工招聘与甄选

人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选 摘要 对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义 在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称，为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源

对新教材新教法的收获

浅谈初中物理新教材教法 周口七中王秀杰 教学改革是课程改革系统中的一个重要组成部分，没有与新课程配套的、先进的教学方法，再好的课程也难以发挥其应有的作用。中学物理教法是多种多样的，但是却没有一种是普通适用的，这就是我们常说的“教学有法，教无定法。”初中学生正处于身心觉醒和发展的阶段，他们天性好动，充满着好奇和幻想。目前物理教学中仍普遍存在的突出的问题是教师很辛苦，学生很痛苦，即使这样，学生却没有得到应有的发展。如何满足学生不同的学习要求，不同的教学方法所适用的情况和取得的效果是不同的。为了达到理想的教学效果，就必须以现代的教学思想为指导，从实际情况出发，选择一种或几种教学方法加以综合运用，以期达到最有效教学的目的。 教学方法是在某种教学模式下，教师和学生共同完成教学任务所采取的工作方式组成的方法体系，它包括教师的各种工作方式和学生的各种学习活动方式。教学方法具有以下两个特点：一是教学方法体现了教师的教学活动和学生的认知活动的相互联系；二是教学方法是为达到教学目的而进行的一种有组织的活动程序，是一种有秩序的活动方式体系。 教学方法的分类是一件很复杂的事情。物理教学中传统的教学方法大致可以归纳为以下两种：（一）以语言传递为主的

教学方法，包括讲授法、谈话法，（二）直观感知的教学方法-—实验法。而在新课程提出的三维目标中，过程与方法作为其中的一个纬度目标。人们已普遍认识到了方法对人的发展的重要性。此时科学方法就显得尤为重要，考虑中学生的身心特点和特殊需求，这里介绍几种重要的科学教学方法。 一、观察方法 观察方法是人们为了认识事物的本质和规律，有目的、有计划地对在自然发生条件下所显现的有关事物进行考察的一种方法，是人们搜集、获取、记载和描述感性材料的常用方法之一。观察方法是最基本、最古老、最直接的科学方法，也是当今严密的科学研究中最常用的方法之一。从某种意义上说，没有观察就没有科学研究。要在科学研究上有所发现、有所创造，必须掌握观察方法。 简单地讲，观察就是看，仔细地看，但是它和一般的看不同，观察是人的眼睛在大脑指导下进行的有意识的、有组织的感知活动，因此又称为科学观察。它有如下特点：科学观察总是与一定的研究课题相联系，为解决一定的方法进行；科学观察有明确的观察目的、观察任务和观察对象，并采用一定的方法进行；科学观察有明确的理论做指导，以便全面观测和把握对象的各种属性；科学观察要综合运用各种感官的作用，要有思维的积极参与；科学观察需要准确而周密的观察记录，作为分析整理的原始资料；科学观察要借助于先进的科学仪器、采用先进的观察技术来进行；科学观察与物理实验相互补充。

招聘甄选案例汇总

招聘甄选案例汇总 案例一 生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上金陵服装厂需聘用一位的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？ （1）张平，男40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过。已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。 （2）柯红，女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛，善于公关。工作干得不错，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。群众对他的工作能力很常识，但有的群众又说也是厂长的舞伴。 （3）任远，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。 （4）何丰，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且都已经参加工作，无所忧虑，本人也没有太大的期盼。 （5）王义宗，男，45岁，大学毕业，责任技术科科长，该人的性格内向，只知兢兢业业工作，太太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他不愿意管别人的闲事。 问题：1、如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？ 2、你认为企业在运用内部招聘渠道是应该注意什么问题？ 提示： 1、注意招聘部门是生产经营部，只要懂经营管理、柯红、任远都可以考虑 2、避免任人唯亲、避免人情因素 案例二

人员招聘甄选与录用作业指导书

1．目的

为满足公司进展需要，有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴 适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作，并依照公司进展需要及人力资源规划，提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员 高中以上文化程度，年龄22-40岁之间，男身高1.70米以上，女身高1.60米以上；有两年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员 中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；有三年以上相关工作体会，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员 高中以上文化程度，年龄在18-28岁之间，身高1.75米以上，两眼裸视视力均在0.80以上，退伍军人优先，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 4.1.1.4保洁员 初中以上文化程度，年龄18-40岁之间，男性身高1.60米以上，女性身高1.55

米以上，政历清晰，躯体健康，五官端正，思路清晰，反应灵敏，无不良适应。 录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求，报公司综合治理部，由公司综合治理部统一聘请，部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试（初试、复试）两个时期进行。 4.1.2资格审核 应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件，由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位（如：安管、财务）还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检 凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后，方可被录用，如体检不合格的职员不能录用，体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检，工作中凡发觉职员患有传染性疾病等，公司将酌情调换患病职员的工种，无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形，填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试，合格后方可参加面试。

新教材教学新理念

浅谈新教材教学新理念

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浅谈新教材教学新理念 蒸湘区雨母山中学周扬清 肩负着培养未来人才的重任，版式新颖、图文并茂的中学数学实验教材终于走进了中学课堂。在理念、体系、形式和内容等方面新教材都有了巨大的转变，体现了时代发展的要求和素质教育的宗旨。但正如所有改革的初始，新与旧之间总会产生摩擦与碰撞，新教材在带来新理念、新思维的同时，给中学课堂也带来了强烈的震撼，广大教师也面临着更大的机遇和挑战。如何领会新教材，把握新教材，使教法改革与教材改革达到完美统一，在蓬勃发展的教育改革中充分展示新教材的魅力呢？经过一段时间的学习和实践，我认为，在新教材教学中我们应在教育观念、教学方法以及激发学生的学习兴趣、培养学生的数学思维等方面进行深入细致地探讨和研究。 一、深刻领会新教材的基本理念，切实转变教育观念 实验版新教材的基本出发点是促进学生全面、持续、和谐的发展，其基本理念是突出体现普及性、基础性和发展性，关注学生的情感、态度、价值观和一般能力的培养，通过教授数学知识，使学生获得作为一个公民所必须的基本数学知识和技能，为学生的终身可持续发展打下良好的基础。新教材首先对教师的教育观念提出了挑战，要求教师不再作为知识的权威，将预先组织好的知识体系传授给学生，而是充当指导者、合作者和助手的角色，与学生共同经历知识探

究的过程。对此，我们要有深刻的认识，要立足学生终身发展以及参与未来竞争的需要，切实转变教育思想，树立以育人为本的观念，适应时代发展和科技进步的要求，着力培养学生的创新精神和实践能力，促进学生的全面发展。教师教学思想的转变是用好教材、搞好教材实验、提高教学质量的重要前提。只有我们的教学观念与新教材基本理念相吻合，熟悉进而研究新教材和新的教学方法，从而逐渐过渡到熟练地驾驭新教材，才能变挑战为机遇，更好地使用新教材，使新教材充分发挥其作用。 二、充分利用新教材良好的可接受性，努力激发学生的学习兴趣 心理学告诉我们，学习兴趣是学生对学习活动或学习对象的一种力求认识和探索的倾向。学生对学习产生兴趣时，就会产生强烈的求知欲望，就会全神贯注、积极主动、富有创造性地对所学知识加以关注和研究，因此，人们常说兴趣是最好的老师。新教材编排上版式活泼、图文并茂，内容上顺理成章、深入浅出，将枯燥的数学知识演变得生动、有趣，有较强的可接受性、直观性和启发性，对培养学生的学习兴趣有极大的帮助。如，在初一数学第一章节中加入了"丰富的图形世界"，从学生能看得见摸得着的实际物体出发，开辟了初中数学的一片新天地，一改旧教材中抽象的"字母表示数"，避开了教学的难点，使中小学知识的过渡变得自然、平和，消除了学生对中学数学的畏难心理，更有利于激发学生的兴趣，这些都只是新教材自身在内