寇家伦人才测评基础认知
时代光华管理课程——人力资源系列
HRM010401 人才测评基础认知
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通过学习本课程，你将能够：
● 正确理解人才测评；
● 了解中国人才测评发展史；
● 掌握人才测评的分类；
● 熟悉人才测评的流程；
● 知道人力测评与人力资源管理的关系。
人才测评基础认知
一、正确理解人才测评
人才测评，也被称为人才素质测评、素质测评或人力资源测评，目的是了解人才具有的素质和能力。
关于人才测评，主要有两种理解：
1.广义理解
从广义上说，人才测评就是大测评，是指对各类人员的生理和心理特点进行测试和评价。其中，测是评的基础，评是测的结果。
2.狭义理解
从狭义上说，人才测评就是小测评，是指对人的心理素质进行测试和评价。
社会生活中的绝大部分职业和社会生产中的大部分岗位的绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有直接关系。通过对这些心理素质的测量和评价，能够在很大程度上准确预测任职者未来的绩效水平，判定任职者与岗位的匹配程度。
从绩效的角度出发，测评在人力资源管理中有广泛应用，企业必须要考虑人才测评对员工个人和
组织整体的绩效水平有何帮助。而培训实际上是改善绩效的过程，因为员工还不胜任岗位，需要不断提升能力和素质，最终达到改善绩效水平的目的。
绩效管理是一个周期，在这个过程中要强调两点：第一，绩效目标的制定；第二，对员工或者部门的绩效评估。所以，绩效评估的过程是非常值得关注的。而薪酬与绩效的关系就在于薪酬实际上是绩效定价和兑现的过程，员工在岗位上达到怎样的绩效水平，企业就可以提供多少基本工资，做得更好就有绩效工资。所以，人才测评对提升和改善绩效有一定的帮助。
二、中国人才测评发展史
总的来说，中国古代的人才测评更多的是一种基于定性的评价，而现代测评技术则集合了定性评价和定量评价两种评价。
1.中国古代的人才测评技术
人才测评不是崭新的概念，在中国历史上很早就有记载。
禅让制
公元前2200多年，尧、舜、禹时代采用的是禅让制，运用了大量的人才测评技术。
【案例】
尧对舜的测评
尧年龄大了后，开始考虑接班人的问题，并决定从民间挑选有德有才的人。有人推荐了舜。
为了验证舜是否能接替自己的位置，尧用了一系列测评方法：
第一，把自己的两个女儿嫁给舜，检测其能否与家人和睦相处；
第二，让九个儿子和舜一起工作，检测其能否更好地带领团队；
第三，让舜率领百官，检测其如何处理政务；
第四，让舜推行德教，检测其是否能起到教化人民的作用；
第五，让舜去做礼宾官，与四方的诸侯打交道，检测其如何处理与诸侯的关系。
以上的测评都通过后，尧对舜进行了最后一个考察，即让其在风雨交加的晚上进入原始丛林，看能否安然无恙地回来，以检测其对自然界的适应能力。
在上面的案例中，尧为了挑选合适的接班人，运用了一系列的人才测评方法，可见，中国的人才测评技术古已有之。
名士评价
到了东汉时期，人才测评进入一个新的高度。
【案例】
汝南月旦评
东汉末期，有位名为许劭的社会名士每月月初都会对当时的一些热点的人物和社会问题进行品评，其评价意见具有相当的影响力。在当时，百姓如果想进入主流社会，必须经过人才鉴赏专家许劭的品评。
曹操从小社会地位不高，但是上进心很强，非常想进入上流社会，便请许劭为其做评价，许劭没有答应。于是，曹操找到太尉乔玄，想通过乔玄说服许劭，但许劭依然没有发表评价意见。最后曹操采用一些不太光明的小手段，逼许劭做出了评价：“治世之能臣，乱世之枭雄。”
从上面的案例中可以看出，与尧时代的人才测评方法不同，东汉时期人们通过人才鉴赏专家的品评来对人才进行测评。而从历史的角度来分析，许劭对曹操的评价还是很准的。
科举取士
到了隋朝，人才测评采取的是科举制度，其中的很多方法与今天的测评非常相似。
2.中国现代人才测评技术的发展阶段
20世纪80年代：心理测试引进阶段
改革开放以后，很多心理学家恢复了心理学的研究工作，中国开始引进大量国外的心理测验的量表工具，同时进行了一些所谓的本土化修订。
这个时期的人才测评以心理测验引进和心理测验修订为主，由于这是特定历史时期的产物，因而结果并不太准确。
20世纪90年代中期：多工具组合的时代
20世纪90年代中期是多工具组合的时代，人们开始意识到人才测评并不是简单的工具的堆积就能解决问题，还需要把这些工具进行有机整合。
20世纪90年代末期：评价中心阶段
评价中心实际上是一种复合型的人才测评技术。
在这个时期，对评价中心的理解有两种：一种理解认为，评价中心是以情境模拟为主，以面试和心理测验为辅的一系列测评方法的有机组合；另一种理解认为，评价中心没有心理测验，除了面试，剩下的全部都是情境模拟的工具。评价中心强调的是多种测评方法的有机组合。
这个阶段的问题是，测评方法都不是企业真正需要的，测评指标不能基于企业和岗位的个性化特点。
21世纪初：基于胜任力的测评时代
“胜任力”一词是哈佛大学的麦克利兰教授于1973年在《测试胜任力而非智力》一文中提出的。胜任力的概念、理论、方法被引进到国内后，开启了测评的新时代，即基于胜任力的人才测评。
在这个时期，有关胜任力的理解可以用简单的一句话概括：胜任力实际上就是分析一个岗位的优秀员工所具备的特点。这就让测试指标具有了高度的针对性和个性化。
三、人才测评的分类
1.按照测评对象划分
按照测评对象的不同，人才测评可以分为两种：
以人为中心的测评
以人为中心的人才测评，服务于个人的目的。比如，就业指导中心的老师给即将毕业的大学生做职业兴趣测试，提出就业方向的建议。
以岗位为中心的测评
以岗位为中心的测评，服务于企业的目的。比如，企业要招聘人力资源经理，首先需要根据岗位要求对应聘者进行选拔性的测评，看谁更适合岗位。
2.按照实施者划分
按照实施者不同，人才测评分为两种：
他人测评
他人测评就是让别人做测评。比如，企业在招聘的过程中给应聘者做测评，对于应聘者来说，实际上就是在接受他人测评。
自我测评
自我测评就是自己给自己测评。很多被试者在进行自我测评时，更多地会表现成为自己希望成为那样的人。比如，一个人希望自己是外向的人，在测试的过程中，当遇到类似问题时，就会更多地表现为往外向的方向靠。当然，这对于测试的题目以及本身的绩效度，在某种程度上都是有一定要求的。
3.按照实施范围划分
按照实施范围不同，人才测评可分为两种：
个体测评
个体测评实际上就测一个人，如服务于个人目的的以个人为中心的测评。
团体测评
以岗位为中心的测评，很少测一个人，大多数情况下都是团体测评。有些情况不能进行个体测评，如无领导小组讨论，那么就需要用到团体测评。
4.按照测试的形式划分
按照测试的形式不同，人才测评可以分为五种：
笔试
测评中比较常见的是纸笔的测试。比如，企业要招软件开发的工程师，需要考查其计算机语言的基本知识，这时就要设计一个纸质的考卷。
面试
面试很好理解，就是面对面地进行交流。
情景测试
情景测试也可称为情境模拟，就是把被试者放入设计好的情境中，观察其如何完成任务，透过其完成任务的过程，深入评价其表现出来的行为以及行为背后的素质。
综合测试
综合测试囊括心理测验、面试和情境模拟方式。
计算机测试
计算机测试就是把测试的量表、题目开发成软件，放入计算机中完成。
情景模拟中的一些方法也能在计算机平台上完成。比如，以前的公文筐测验全部是纸笔形式的，测试人直接在公文上做批示；而现在可以把公文放入计算机，测试人在计算机上完成。
5.按照测评的参照体系划分
按照测评的参照体系不同，人才测评可以分为两种：
常模测评
所谓常模测评，就是将一个人和一个人群做比较，通过其在人群中的表现或者所处的水平，判断出其特定素质。常模测评主要以个人为中心。
标准测评
所谓标准测评，就是要制定出参照标准，建立一个基本常识。其主要以岗位为中心。比如，企业要招聘一个营销经理，需要定出营销经理的素质标准，然后所有的测评全部围绕该标准展开。
企业中所开展的测评大部分是以岗位为中心的标准测评，而不是以个人为中心的常模测评，员工的职业发展项目除外。
6.按照测评的目的划分
按照测评的目的，人才测评可以分为五种：
选拔测评
常见的测评目的就是选人。企业要在众多人中挑选出最适合岗位的员工，就需要做选拔性测评。
培训测评
企业的培训计划一定是基于所有员工的培训需求制定的，所以测评技术在培训中有着比较广泛的应用。
当岗位的标准确定后，企业可以通过测评的技术对员工进行测试，判断员工的实际素质水平是否达标，没有达标的部分就是员工的培训需求。
绩效测评
绩效测评关注两点：一是硬指标，也就是业绩；二是软指标，如能力、素质等。
很多企业的人力资源部在对员工进行绩效管理的过程中，最常用的评估指标就是业绩，而很少评估能力和素质。这其实暴露出企业在绩效管理过程中的问题，即过多地关注绩效的结果，而忽略了绩效的过程。
事实上，员工的素质会在整个绩效过程中完整地展现出来，也是绩效考核不能忽视的一个方面。因此，在绩效管理的过程中，还需要应用测评技术测试员工的软指标。
要点提示
按照测评目的不同，人才测评可以分为：
①选拔测评；
②培训测评；
③绩效测评；
④胜任测评；
⑤ 团队测评。
胜任测评
胜任测评也叫诊断测评，主要是指在判断一个人是否能胜任岗位的要求后，根据其没有达标的素质的标准，对其进行有针对性的培训和开发。
团队测评
很多领域往往需要一个团队共同合作才能完成任务，所以团队的配置非常关键。
比如，一个团队有两个领导，即正职领导和副职领导。如果两位领导权力动机都很高，团队内耗就会很严重，没有人钻研业务，大家整天研究争权夺利；如果两位领导的成就动机都很高，就会出现没有人管事的问题。因此，比较理想的搭配是：如果正职领导成就动机比较高，那么副职领导就应权力动机比较高；而如果正职领导的权力动机比较高，那么就要为其配备一个亲和动机或者成就动机比较高的副职。这一切操作的前提就是进行团队测评。
7.按照测评的内容划分
按照测评内容的不同，人才测评主要分为五种：
性格测验
性格测验是最常见的测试。
气质测评
气质很重要，尤其对于一些特殊的职业，如秘书、公关等，所以有时也需要对应聘者或者职员进行该方面的测试。
能力测评
一个人能否干好工作，能力是最重要的，这是测试内容的重中之重。
兴趣测评
通过兴趣测评，可以了解一个人的价值观是否与企业文化的要求相契合。比如，对于追求奉献的公司而言，一个价值观更多地强调以自我为中心，完全从利益角度出发的员工显然是不适合的，两者的价值观相冲突。
行为测评
行为测评是最近几年测评领域的一个新的发展方向。
行为是一个很复杂的过程，透过一个人的行为的外在展现，可以探索其背后隐含的一些看不到的东西，如性格、价值观、兴趣、动机等。所以，行为测评实际上是目前在人才测评领域的测评方法中逐渐出现的一个分水岭，其将人才测评的方法分成两个方向：一是心理测验的方向，二是行为观察的方向。其中，一些通过心理的量表进行测试的内容，也可以通过行为观察的题目进行了解。
四、人才测评的方法与工具
人才测评需要用到很多方法和工具，常用的主要有五个：面试技术、心理测验、情境模拟、评价中心和360度评价。
1.面试技术
面试技术主要分为投射面试、结构化面试和半结构化面试等。
结构化面试和半结构化面试
结构化或半结构化的面试，是指在具体的题目设计中侧重行为题目、情景题目，测试被试者过去的行为。过去的行为是对未来绩效的最好预测，了解了被试者过去的行为，对预测其未来的绩效有很大帮助。
要想完整、深入地考察一个人，最有效的办法是让其在一个岗位上实际工作一段时间，但是这一方法对企业来说成本太高，所以企业就将其在该岗位上经常会遇到的典型情景设计成一个面试题目，观察其应对情况。
投射面试
随着结构化和半结构化面试的普遍采用，很多面试的题目逐渐变得模式化，如“你为什么想到我们公司来工作？”“你对自己未来三年的职业发展有什么打算？”……。这些模式化的题很快形成了多个版本的标准答案答，并且在网上随手即可见搜到。因而，被试者的反测试能力越来越高，其真实的素质也很难得到完整展现。
面对这种情况，有一种简单的解决方法——投射面试，也就是包装题目，降低题目的表面效率，尽可能地掩藏面试的真正目的。
比如，“你在过去的工作经历中，是如何跟人合作，一起来完成一件工作的？”这样的问题往往马上就让被试者知道企业的目的。如果用投射面试的理论进行设计，题目就可以变成“如果你的财富得到了快速地积累，有两个工作可以让你做，一是慈善家，二是科学家，你更愿意做什么？”这道题目实际上测的是认知风格，考察被试者偏理性还是感性，但是被试者很难猜到企业的意图。
2.心理测验
心理测验是应用比较普遍的一种测评方式，但是很多研究都发现，其有效度并不高。比如，典型的人格测验工具的平均效度也就在0.15的水平，很难达到想要的效果。
概括来说，心理测验主要有四个类型：人格测验、能力测验、兴趣测验、需求和动机测验。
人格测验
基于自陈量表。人格测验的经典测评工具有卡特尔16人格因素测验、CP、加州青年人格问卷等。这些工具都是基于一种称为自陈量表的共同技术构建的。
自陈量表就是自我报告。写自我报告时，可以讲真话，也可以不讲真话。比如，当被问到“请问你是好人吗？”的时候，99.999%的人都会答“是”，因为在社会中，大家都认为应该跟好人交往，自己应该做个好人，哪怕不是好人，也一定要把自己包装成好人。所以，当被试者面对一个问题时，并不是按照自己真实的想法回答，而是按照社会普遍的价值观念做判断，这是自陈量表题型本身所具有的特点。这种现象在心理学中叫做社会称许性，是人格测验中一个比较大的问题。
心理测验更多的是基于常模分析和比较的。在中国，人格测验的常模，抽样人群大概分为三种：学校的学生、部队的士兵和监狱的囚犯。于是，就会出现这样的现象：用一个学生的数据去比较一个职业经理人，用犯罪分子的数据去比较一个企业家。这是人格测验中一个比较突出的问题。
鉴于社会称许性和常模参照性，基于自陈量表构建的人格测验要慎重使用。
基于迫选。基于迫选的工具是被推荐在人格测试时使用的，如MBTI。
MBTI是一个典型的基于迫选的方式构建的测验。主要操作方式是：把两个普遍意义上理解好的词和普遍意义上理解不好的词拿过来，让被试者分别进行比较，从而勾勒出被试者的人格特点。
相对来说，基于迫选的量表的量化分析难度要大一些。
能力测验
公务员考试的第一个环节就叫做行政职业能力测验，是基于心理测验中的一般能力倾向（如言语理解能力、数量分析能力、逻辑推理能力等）测验构建的。
按照专家的说法，在公务员考试中用一般能力倾向测验，仅仅是为了保证其是正常人，也就是被检测者在一般的社会生活或者工作环境中基本正常，具备基本能力，但是对于预测其绩效并没有太直接的帮助。要想达到预测其绩效的目的，要选用能力测验，更多地关注实践智力。
实践智力就是一个人在工作、学习、社会交往的过程中，通过经验的不断累积，不断学习而掌握的东西。基于实践智力的测试指标是企业高层管理者职业能力测验所关注的。比如，战略管理不是只
有决定企业方向的人才应具有的能力，在不同层面上，针对不同层面的管理者都是有要求的，但是侧重点不同。对于高层管理者，要更加关注其是否具有主动规划和识别目标的意识，能否做正确的决策，决定的方向是否正确；对于中层管理者，要更关注其能否正确解读目标，并且把该目标转化成为可行的工作计划。
总之，在对一个人进行能力测验时，一定要尽可能选择对于预测其绩效有直接帮助的基于实践智力的工具，而不是一般能力倾向测试。
兴趣测验
兴趣测验，也被称为职业测验，即决定职业方向的工具：做什么样的工作比较合适。
目前，中国比较常用的职业测验是霍兰德职业倾向测验，由美国职业心理学家霍兰德开发，带有非常突出的美国的职业特点。这个测验分成两个部分：前半部分和后半部分，或者称为前台或者后台。前台测试的是人的兴趣类型，总共有六种；后台的部分指职业类型，适合做什么样的岗位。而事实上，美国的《职业大典》中大约有18000个岗位，而中国的《职业大典》中只有不到1200个岗位，因此霍兰德职业倾向测验中的很多岗位在国内是没有的，还需要时间进行完善。也就是说，采用霍兰德职业倾向测验，应更多地用其前台部分，而不是后台部分。
所以，人力资源经理在给员工做职业倾向测验的时候，只需了解其兴趣类型，而不需要再做后续的岗位对应。
动机测验
动机测验主要测人的成就动机、风险动机、权力动机和亲和动机。
有关动机测验的量表很多，但是比较成熟的并不多。通过测评的实践可以发现，要了解一个人的动机，更有效的方式是面试，而不是仅靠一个需求或者动机的测验。
3.情境模拟
情境模拟就是创造一个逼真的环境，让被试者在该环境中完成一系列任务，然后通过观察并记录其具体行为表现，以此判断被试者素质。
情境模拟比较典型的方式有：无领导小组讨论、公文筐、案例分析、角色扮演、模拟面谈、实时搜索等。
【案例】
一把破扫帚引发的思考
香港一家做领带和服装的公司招聘总务部部长，在设定考查指标时，考虑到该职位的工作头绪很多，做事情需要非常认真、细致。于是，公司设计了一个情景：在一进公司大门的
走廊中放一把笤帚，观察应聘者的反应。
第一位应聘者完全没注意到地上的笤帚，径直就走去前台。前台工作人员答复：“先生，抱歉，我们这个职位在5分钟之前已经确定了，下次有机会再跟您合作。”
第二位应聘者进门后发现了笤帚，并弯腰捡起来放在墙边，然后去前台与工作人员打招呼。前台工作人员答复：“老板正在开会，请到旁边的房间稍等一下。”
第三位应聘者走进门发现地上的笤帚，也弯腰捡起来，正准备往墙边放，但是发现在漂亮、干净的通道扔把笤帚实在有碍观瞻，于是拿着笤帚问前台的工作人员：“请问这把笤帚
平常应放在什么地方？”前台工作人员一边回复“抱歉，这是我们工作的疏忽”，一边接过
笤帚问：“先生，您有什么事吗？”“我是来应聘的。” “老板正在等您。”
在上面的案例中，该公司正是通过情景模拟对三位应聘者进行观察和考核。其中，最关注细节的应聘者获得了第一个面试的机会，关注细节但是关注得不够的应聘者获得了第二个机会，而不关注细节的应聘者失去了机会。
4.评价中心
应用评价中心技术的鼻祖是德国。一战期间，德国应用了一系列的方法对德国军官进行测试。当时德国军官的裤子有两种样式：一种是有一个红色的条，一种是有两个红色的条。后者表示接受过评
价中心，需要重点培养。
第二次世界大战结束时，美国的ATNT（今天的贝尔）将评价中心技术应用到企业中。在当时，道格拉斯·布雷和白哈姆受雇于ATNT，负责管理进步研究计划（MPS）项目，目的是预测员工在贝尔的职业发展潜力。在研究中，道格拉斯·布雷和白哈姆用了十多项方法，对400多个刚刚进入公司的大学生以及基层员工进行测试，然后将测试报告锁进保险柜。8年后，取出报告，与实际的升迁状况进行对比，结果发现80%被提升的人和90%未提升的人都是已经预见到的。
可以说，在所有的测评方法中，评价中心的效度和准确度都是最高的。
5.360度评价
360度评价本身在国内理论层面上还存在很多争议，在实践方面的反映也不一致。
在测评中，应用360度评价方式更多地是从行为侧面上，在各个不同的角度，了解员工的行为表现。
目前，在人才测评领域的测评方法上已经出现一个新的分水岭，逐渐把测评方法分成两个方向：一是心理测验内容，如能力测验、兴趣测验、人格测验、价值观测验等，以心理量表的形式出现；二是行为观察力，更多地观察被试者的行为。行为观察力的测验又分成两个类别：一是过程评定类，如小组讨论，观察被试者在讨论过程中的行为展现；二是结果评定类，不需要过于关注过程，但是要关注结果，如公文筐测验。
在很多专家的效度研究中，行为观察类测评方法的效度相对来说比较高，明显地高于心理测验，尤其是人格测验。所以，在现有的测评方法中，行为观察类的测评方法是必须强调的。
五、人才测评的流程
人才测评流程包括七个方面：明确测评目的、寻找测试指标、选择测评方法、设计测评方案、控制测评过程、测评结果分析、测评结果反馈。
1.明确测评目的
测评之前，要明确测评的目的，如选人还是培训，从而做到有的放矢。
2.寻找测试指标
测评目的决定测评的指标。
对应着不同的测评目的，有两个不同的测评方向：一是选拔性的测评，二是培训性的测评。
选拔性的测评更多地关注能够预测被试者未来绩效的、能够将同个岗位上一般人与绩效优异的人区别出来的指标。这些指标中，有的可能是比较浅层面的，如能力类指标；有的可能是个性、价值观、动机中的一些深层次的指标。
在开发性测评中，要关注对被试者的绩效有直接影响的所有指标，但是这些指标应该是可以改善的，不需要把性格、气质等一些不容易改变的指标加进来。
3.选择测评方法
测评的指标决定测评的方法。
比如，要测试一个人的文字能力，用面试的方法很显然是不合适的，而应该用工作样本。针对秘书，可以让其写一个工作计划或写报告；针对高层岗位的，可以用公文筐测验，还可以用案例分析。
再比如，想要了解一个人的沟通能力，适合的方式比较多，面试、小组讨论都可以。值得注意的是，面试更多的是一对一的沟通模式，小组讨论则是群体沟通模式，测试的点不一样。
4.设计测评方案
方法决定方案。有了测评方法后，需要设计测评方案，也就是确定先测什么、然后测什么、再测什么。
设定测评方案时，有几个基本原则：
第一，先用成本低的，再用成本高的；
第二，先用简单的，再用复杂的；
第三，先用定性的，再用定量的。
5.控制测评过程
控制测评的过程比较简单的就是标准化，包括指导语的标准化、题目的标准化、评价标准的标准化和评价程序的标准化。
6.测评结果分析
做完了测评之后，需要对测评结果进行分析。
测评结果分析基于两个层面：
单独测验的分析
对被试者在不同测验方式下的表现进行单独分析。比如，先对被试者进行面试，观察其在面试中表现出的能力特点，然后让被试者参与小组讨论，观察其在小组讨论中的表现。
胜任力指标的分析
即基于被试者的胜任力指标进行测验的整合分析。比如，针对被试者在面试中、小组讨论中表现出来的沟通能力，要进行整合分析。
7.测评结果反馈
是否需要进行测评结果反馈，基于特定的测评目的。不同的测评目的，对反馈的要求是不一样的。
在选拔性测评中，测评结果的反馈一定是基于被试者在测试过程中的行为展现进行的分析，要用大量的事实信息说服被试者，否则会让人认为企业在暗箱操作。
在培训性测评中，也需要反馈测评结果。比如，在分析员工的培训需求时，如果从制定单位或者部门培训计划的角度出发，应反馈群体的数据，包括在整个被试者人群的共同素质缺陷、共同需要提高的内容等，然后有针对性地制定培训计划。
六、人才测评与人力资源管理的关系
1.人力资源经理的分类
在当今企业中，人力资源经理基本可以分成三类：
事务型
这类型的人力资源管理者把80%以上的时间都用于做事务性的工作：填表格、签字、写报告、办手续等。
事务型的人力资源经理，再过五年、十年，可能做的还是同样的工作。
技术型
这类型的人力资源管理者大部分时间在研究技术问题：怎么做好工作分析，如何能够很顺利在企业当中推进，怎样让自己的选人水平提高……
技术型的人力资源经理，可能会变成人力资源管理方面的专家，但是由于其没有从企业战略的角度考虑问题，因此在企业内部不是一个称职的管理者或者领导者。
战略参与型
这类型的人力资源管理者研究的是企业战略问题：人力资源工作应该怎样有效地支撑企业战略目标的实现。
战略参与型的人力资源经理是最厉害的。
2.如何成为成功的人力资源经理
能否成为一个成功的人力资源经理，关键在于自身的想法。
想要迈上企业的决策圆桌，成为成功的人力资源经理，需要学会做两件事：
抬头看天，关注企业的发展战略
人力资源经理要永远用企业的发展战略引导人力资源管理的工作，制定企业的人力资源管理的规划，把人力资源的规划作为人力资源管理工作的出发点。
低头看路，关注技术
企业的战略不同、企业文化不同、领导风格不同，对员工素质的要求也就不一样。人力资源发展到今天，已经进入后人力资源管理时代，关注的是把前时代所学到的内容、知识、方法应用到人力资
源管理实践中，并且基于企业个性化的特点进行创新和实践。
所以，作为人力资源经理，一定要注重培训，关注人力资源管理的技术，不断提升自身素质，成为战略参与型的管理者。
3.人才测评是人力资源管理必须掌握的技术
人才测评与人力资源管理之间的关系是非常紧密的，主要表现在三个方面：
第一，应用于人力资源战略。如进行内部需求供给的分析、制定继任者计划、进行岗位轮换等。
第二，应用于培训。在培训中，测评技术有两大核心作用，一是分析培训需求，二是充当培训工具。比如，情景模拟中的小组讨论、公文筐、角色扮演等方法，本身也是提升员工素质的非常有效的训练工具。
第三，应用于绩效和薪酬。作为一个合格的人力资源管理者，在进行员工关系管理时，必须对测评技术有深入的了解。
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人才测评技术教学大纲教案资料
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
人员测评理论与方法复习题
现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）
人才测评复习题(附答案 by RXL)
人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。
个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
管理者选拔中人才测评的应用实验报告
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
人才测评试题与答案
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作：
9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
人才测评试题与答案
人才测评试题与答案 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的
第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事 18．有一种食物使我吃后呕吐： A.没有 B.记不清 C.有
古代人才测评概述
浅谈我国国代人才测评 摘要 随着我国加入WTO后，我国的经济与日俱增，各类企业如雨后春笋搬的涌现，西方的科技技术也不断的引进我国，把我国的经济推向了新的台阶。我国在治理企业方面也完全引进了西方的管理思想，大部分企业采用的都是西方的管理工具，人才测评则也是如此，然而我国古代的人才测评在现代企业中几乎没有被重用。本文是浅谈我国古代人才测评，认识我国国代人才测评的方法，技巧以及依据，有效的把我国古代人才测评融入现代管理活动中，和现代人才测评有效的结合起来，应用于现代企业中，为企业人才的招聘录用提供有效的科学的合理的依据。 一人才测评概述 （一），古代人才测评定义 才人测评在中国古代被称为“知人”。所谓“知人”就是识别人，根据各种手段和方法来了解辨别人。 孔子提出“视其所以，观其所由，察其所安”，通过“视、观、察”三个层次，由表及里、全面辩证地考察、分析人的行为举止与内-fl,世界，以求正确地了解真正的为人。 （二）古代人才测评的发展 我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按我国古代管理思想的历史发展阶段来看，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。 第一个时期，先秦时期。 这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。尤其实在春秋战国时期，各家派别思想学说纷纷崛起，春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。 第二时期，秦汉至宋元时期。
汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。 第三时期，明清时期。 这一时期为成熟期。在明清时期管理思想发展到一定的阶段，方法和目的比较明确科学，传承了前人的测评方法和技巧。科举制度作为考据人才的主要工具。八股文等等方法的出现对人才测评提供了一定的工具。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。 二古代不同时期的人才测评 （一），先秦时期人才测评 这一时期主要一儒家的管理思想中的人才测评为代表 1 ，孔子是儒家学派的创始人，是思想家与教育家，他从德行、才智和气质等方面对人进行了简单的分类，影响深远。首先，孔子从德行方面将人分为君子和小人：“君子喻于义，小人喻于利”、“君子坦荡荡，小人常戚戚”等等。其次，孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”最后，孔子从气质角度将人分为狂、狷和中行三种：“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也。”、 2，关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行”，即“观其所由，察其所举，视其所安”，进行全面，长期的考察，才能达到“知人”的目的。 3，荐举贤才。惟才是用”。孔子认为欲求贤才，首先端正选才的指导方针，选拔人的人要以大局为重、以工作为重、而不能以己之好恶、以己之亲疏定贤愚。其次，“举尔所知”，就是要有一个正确的选贤机制。第三，“不以言举人，不以人肥言。”就是全面深入的进行考察和了解，既要听其言要，更要观其行。第四，选才营打破门第之见，唯才是举。 除此职位还有到家的无为管理，其“不齐人”的用人方针也具有独到之处。然而法家的用人则有所不同。其人才的的选拔和任用有四个原则。1，以功授官。
人才测评试题与答案终审稿)
人才测评试题与答案文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
自我测试 第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。 1．我有能力克服各种困难： A.是的 B.不一定 C.不是的 2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得： A.和从前相仿 B.不一定 C.和从前不一样 3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标： A.是的 B.不一定 C.不是的 4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我： A.不是的 B.不一定 C.是的 5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人： A.从未如此 B.偶尔如此 C.经常如此 6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心工作 B.介于A、C之间 C.我不能专心工作且感到愤怒 7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的 B.不一定 C.不是的 8．我热爱所学的专业和所从事的工作： A.是的 B.不一定 C.不是的 9．气候的变化不会影响我的情绪：
A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 第10～16题：请如实回答下列问题。 10．我从不因流言蜚语而生气： A.是的 B.介于A、C之间 C.不是的 11．我善于控制自己的面部表情： A.是的 B.不太确定 C.不是的 12．在就寝时，我常常： A.极易入睡 B.介于A、C之间 C.不易入睡 13．有人侵扰我时，我： A.不露声色 B.介于A、C之间 C.大声抗议，以泄己愤 14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 15．我常常被一些不重要的小事困扰： A.不是的 B.介于A、C之间 C.是的 16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区： A.不是的 B.不太确定 C.是的 第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。 17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过： A.从来没有 B.偶尔有过 C.这是常有的事
人才选拔中的测评方法与技术
人才选拔中的测评方法与技 术 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
人才选拔中的测评方法与技术 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。 一、材料法 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。 申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申请表可以达到三个基本目的。一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。 个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料，它和申请表一样，既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的基本信息、行为表现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简历的应用非常广泛和普遍。 证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水平。证明材料既可以用于证明过去的经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信息。前一方面的信度和效度较好，所以，对证明材料的使用应以事实材料作为核查的基础。推荐信实际上是证明材料的另一种形式，但人力资源经理并不认为推荐信十分有用。在一项
人员素质测评与方法模拟试题与标准答案
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
人才测评复习题答案
大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
人才测评报告
人才测评报告 The latest revision on November 22, 2020
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
沟通能力人才测评试题及答案
沟通能力微测评试题 姓名：总分： 序号题目选项计分
人际沟通能力指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和内在动因。其中，恰如其分的沟通效果是人们判断沟通能力的基本尺度。恰如其分，指沟通行为符合沟通情境彼此相互关系的标准或期望，沟通效果，则指沟通活动在功能上达到了预期的目标，或者满足了沟通者的需要。一个具有良好沟通能力的人，他可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分的发挥，并能给对方留下“我最棒”、“我能行”的深刻印象。
因此，沟通能力是职场人士成功的保证和晋升的阶梯。 测评结果分析： 高（21-30分）： 你能根据沟通对象的特点调整沟通方式；表达清晰、有条理，信息量丰富；在沟通中讲究策略，善于接纳别人的观点，能理解别人的立场，有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力的说服他人；善于在不同意见之间周旋，往往能获得协调的、双方欣然接受而又满意的结果。你可以胜任如销售人员、客服专员等工作。良好的沟通能力对推进工作，加强同事之间的合作无疑是一大优点，但是同时，踏实、专注地做好每一件事情也是需要去关注的重要品质。 中（10-20分）： 你能在大多数长河中比较清楚地陈述自己的观点，注意到他人的反应，并据此给予反馈。你能认真地听他人发言，但是对于一些自己不感兴趣的话题，你并不会特别积极的发表观点或表达意见。在某些重要场合，与人产生分歧时，你可能会羞于表达真实意见。 低（0-9分）： 一般情况下你不太会主动与人进行沟通交流，并且在多数情况下可能都比较顾虑于表达自己的真实观点，在与他人意见相左时，你可能也难以有效的和他人通过讨论达成共识。一些对沟通能力要求相对较低、专注性要求较高的工作比较适合你，诸如要求在某一方面钻研下去的技术类工作可能与你的性格特征比较相符。无论进行何项工作，与人沟通工作内容、进展等都是必不可少的一部分，掌握一定的沟通技能，提升沟通的有效性是你目前需要解决的问题。
人员测评与选拔试题及答案
一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。 A、身体 B、素质 C、智力 D、心理 2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔 3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评 4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ） A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员 5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ） A、是两种不同的测评方法 B、人员测评是人员选拔的一种手段和方式 C、人员选拔是人员测评的手段和方法 D、没有任何联系 6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ） A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型 7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。 A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试 C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等 8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。 A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、内容的开放性 9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验 A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验 C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验 10、测谎议是使用（ D ）测验方法 A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验 二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分） 1、素质测评的主要功能（ACD ） A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测 3、人员测评所以来的基本前提（BD ） A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性 D、人员的随意性 E、判断的直接性 3、心理测验些要素包括（ABCDE） A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度 5、人才测评报告可分为（ABCD ） A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告 C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告
人员测评理论与方法练习题及答案[1]
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
时代光华《人才测评基础认知》课后测试答案
人才测评基础认知关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ? 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 从狭义上说，人才测评就是小测评，关注的是人的：√ A生理特点 B心理素质 C能力特质 D行为特征 正确答案： B 2. 人才测评在中国历史上很早就有记载，最早可以追溯到：√ A唐代 B隋代 C汉代 D尧、舜、禹时代 正确答案： D 3. 《测试胜任力而非智力》一文开启了基于胜任力的人才测评时代，其作者是：√ A波德莱尔 B麦克利兰 C海德格尔
D卢克·瓦休 正确答案： B 4. 以岗位为中心的人才测评，服务的是：√ A客户的要求 B企业的目的 C个人的发展 D市场的走向 正确答案： B 5. 他人测评与自我测评是按照（）划分的。√ A测试形式 B实施范围 C实施者 D测试目的 正确答案： C 6. 创造一个逼真的环境，让被试者在这个环境中完成一系列任务，观察并记录其具体行为表现，以此判断其素质，这种测评方式是指：√ A能力测试 B胜任测试 C综合测试 D情景测试 正确答案： D 7. 人才测评流程包括七个方面，分别是①选择测评方法②测评结果分析③设计测评方案④明确测评目的⑤寻找测试指标⑥控制测评流程⑦测评结果反馈，正确的流程排序是：√ A①③④⑤⑥②⑦ B④①③⑤⑥②⑦
C①④⑤③⑥②⑦ D④⑤①③⑥②⑦ 正确答案： D 8. 测评的目的决定了测评的：√ A指标 B结果 C过程 D方法 正确答案： A 9. 控制测评的过程比较简单的就是：√ A模式化 B程式化 C经常化 D标准化 正确答案： D 10. 关于测评结果反馈，下列表述错误的是：√ A是否需要进行测评结果反馈，基于特定的测评目的 B不同的测评目的，对反馈的要求是不一样的 C在选拔性测评中，测评结果一定要反馈大量的事实信息 D在培训性测评中，不需要反馈测评结果 正确答案： D 11. 人才测评与人力资源管理之间的关系主要表现在三个方面，其中不包括：√ A企业文化的宣传 B人力资源战略