中国人民大学 人力资源管理
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理
专业
——完备学习计划
前言：
由于2010年劳人院刚刚对专业课考试形式进行了改革，劳人院三个专业（人资、劳关、劳经）初试都是考劳动学科综合，即四选三，故本专业的专业课考试共涉及三门专业课，需要看5-6本参考书，知识点非常多。然则专业课考试涉及范围如此宽泛则决定考试要求必然是比较基础，难度不大。因此，第一遍复习过程中，一定要自习复习三门专业课指定的那三本主要参考书，争取对考试内容有大概了解，并理解各重要知识点。对于书本上的一些难点，第一遍复习如果理解不了，也不要恐惧，这是人之常情，只要做好打持久战的准备，有针对性地复习，就一定能逐渐吃透难点。
一、专业信息介绍
1、院系专业信息，包括就业、导师、科研情况
院校简介：
成立于1983年的中国人民大学劳动人事学院，是伴随着我国改革开放不断深入和劳动力市场不断完善而发展起来的一所高水平的专业教学研究机构。在我国学科发展和专业建设的历史上，我们创造了多个第一。1985年首创人事管理本科专业；1993年率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专业本科生；1994年国内第一家劳动经济学博士点在我院诞生；2001年成为国内唯一的一家劳动经济学重点学科单位；2003年首家设立人力资源管理硕士点和博士点；2000年以来在国内开启了劳动关系本科以及硕士学位人才培养的先河。迄今已拥有一个国家级重点学科、一个博士后流动站、三个博士点、四个硕士点、三个本科专业。
学院现有劳动经济和劳动关系、人力资源管理、社会保障和劳动力市场四个系；有中国社会保障研究中心、劳动经济和劳动关系研究所、组织行为研究所、人力资源开发和评价中心等研究机构。一个劳动科学学术资料信息中心，一个劳动科学实验室。
具体专业：
中国人民大学劳动人事学院的人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科，本专业的研究方向是企事业单位和公共政府部门的人力资源管理，主要研究内容包括：战略性人力资源管理体系的建构、人力资源规划、薪酬福利和激励制度、绩效考核和绩效管理等。
本专业的职业发展前景非常广阔。自96年以来，一次就业率连续多年都高达100%，毕业生中绝大部分进入中央和地方各级政府和大型企事业单位，主要负责从事人力资源管理的相关工作。根据我们的追踪调查，用人单位对本专业毕业生的评价都比较高，许多优秀的毕业生都已走上政府部门的领导岗位和企业中高层管理者岗位，工作业绩和工作表现都非常突出。
总之，劳动人事学院人力资源管理专业是我国最好的人力资源管理专业，名师云集，在我国具备很强的实力及良好的口碑，毕业生发展前景非常好。
2、本专业近三年报考录取情况
中国人民大学
2010年2009年2008年
806劳动科学综合复试分
数线
录取
人数
复
试
人
数
保
研
人
数
复试分
数线
报名
人数
录取
人数
复试
分数线
报
名
人
数
录取
人数
人力资源管理369 31 37 -- 350 624 68 355 500 67
注：根据以往的经验，报考本专业研究生的同学公共课无法进入复试！
3、出题老师情况
人力资源管理出题老师——文跃然老师
中国人民大学劳动人事学院副教授兼人力资源管理系主任，北京功成伟业人力资源顾问
公司合伙人，北京华夏基石顾问公司高级合伙人，美国薪酬协会会员，美国人力资源协会
会员。主要研究领域为企业战略、企业文化和薪酬管理。
常年负责人力资源管理硕士研究生入学考试出题和改卷工作。
劳动经济学出题老师——易定红
曾在国有大型企业和外资企业工作多年。2000年毕业于中国人民大学经济学院，获经
济学博士学位。同年进入中国人民大学劳动人事学院从事教学科研工作。2002年和2003年
曾出访德国奥斯纳布吕克大学从事合作研究。现任中国人民大学劳动人事学院副教授，劳动
经济与产业关系系（教研室）主任，《劳动经济与劳动关系》杂志主编，兼任中国劳动学会
劳动教学分会副秘书长。
常年负责劳动经济学硕士研究生入学考试出题和改卷工作。
劳动与社会保障出题老师——韩克庆
中国人民大学劳动人事学院社会保障系（教研室）主任，副教授，博士。主要社会兼职
有：中国社会工作协会专家委员会委员、中国劳动学会劳动科学教育分会副秘书长、中国劳
动学会理事、美国社会学会会员、中国－欧盟社会保障项目国内专家、亚洲开发银行（ADB）
专家。主持参与了国家民政部等多项重点课题研究。
常年负责劳动与社会保障硕士研究生入学考试出题和改卷工作。
劳动关系学出题老师——常凯
中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师。专
业方向为劳动关系和劳动法。兼任日本九州大学法学院客座教授。并任中国劳动关系研究会
常务副会长、中国劳动法学研究会副会长、国际劳工组织项目顾问等。2008年《中华人民
共和国劳动合同法》专家组成员之一。
常年负责劳动与社会保障硕士研究生入学考试出题和改卷工作。
4．复试情况
复试总分350分，分为面试和笔试两部分。
面试包括专业课面试和英语面试，专业课面试主要由两到三个考官（均为劳人院老师）提问，
中文，以专业知识为主，也涉及其他知识，考官主要看重考生的专业知识水平和面试期间各
方面的表现，满分分150分。英语面试既可能考专业的东西，例如用英语谈谈对工作分析的看法等等，也可能考非常简单的英语自我介绍，总之看老师问什么就答什么，满分50分。面试是复试中最重要的环节，有时候甚至是决定性的，例如初试分数不高，而面试又表现不好的考生必将淘汰。
笔试包括专业笔试和专业英语笔试。专业笔试跟初试专业课类似，考名词解析、简答、论述，题目相对较为开放，比较注重考查考生的专业素养，满分100分。专业英语笔试较为简单，即翻译一段与人力资源管理相关的英语短文，生词和专业术语不多，满分50分。笔试部分要求考生在书本知识的基础上答出自己的观点，在整个复试中只作为参考作用，重要性远比不上面试。
二、复习规划指导复习规划指导
1、往年大纲变化解读
从往年真题不难看出，2003年以前，专业课考试形式比较多变，有时候考人力资源管理和劳动经济学，有时候考人力资源管理和管理学，但分值比例均为1:1。而自2004年开始，考试形式趋于稳定，一直都是考人力资源管理和组织行为学，分值比例仍为1:1，这样的情况一直持续到2009年。2010年，根据内部消息，劳动人事学院正在申报国家级劳动科学一级学科，故改专业课考试为劳动科学综合，考试内容变为从人力资源管理、劳动与社会保障、劳动经济学和劳动关系学四门课中选取三门作答，即四选三，各门课分值比例为1:1:1:1，各占50分，考生自由选择三门课作答，凑成总分150，多答无效。
从往年考试大纲和真题可以看出，分值比例非常稳定，一直都是1:1或1:1:1:1，预计2011年考试的分值比例仍然保持不变。而鉴于劳人院正在申报劳动科学一级学科，加之新作改革，故可以预计2011年考试形式应该会保持不变，这一点还是比较有把握的。所以考生可以放心按2010年的考试形式进行复习。
2、历年考试难度分析
从2010年考试来看，本专业课试题分为四部分，即人资、社保、劳经、劳关各占50分，学生自行挑选三部分试题作答，多答者以前三部分计分。每部分题型基本固定，由名词解析、简答、论述三种题型构成，每部分大概有6-8小题，三部分合计大概18-22小题。名词解释题一般能从推荐参考书上找到准确定义，较为简单。简答题大部分都能在书本上找到答案，同样不难。而论述题则需要对书本知识点加以整理、深化、扩展才能回答好，有把握的情况下最好能答出自己的观点，难度较大。
题型作答要点分析占比
15-20分
名词解释每一部分通常有4~5个名词需要解释，这部分内容作答需要准
确，一般能从参考教材中找到相关的定义作答，需要稍作发挥
和解释，避免让老师觉得考生只会死背书。一般而言，这部分
的题最容易得分，只要考生在第二轮有针对性地加以整理，就
能覆盖90%以上的名词，考试前背熟便能拿到八成以上的分数。
15-20
简答每一部分一般有2-3个左右的简答题，答题技巧是把要点答全，
比如一个问题下面有5个要点，只需要开宗明义地写出5个要
点，并且在每个要点后加上一到两句解释的话就可以，最好能
加上一些自己的观点，如果没有独到的见解，则忠实于教材对
每个要点加以解释即可。一般说来5个要点答全即可得满分，
缺少要点会被扣相应的分数。因此这部分也是考的死记硬背，
也需要考生在复习过程中对知识点加以整理。
15
论述每部分通常只有1个论述题，往年曾出现过二选一或者三选二，
2011年考题应该会保持一个论述题或者两个论述题选一个回答
这两种类型。一般而言，本专业考试的论述题有两种问法，一
为直接让考生论述书本上某重点知识点，如试述基于职位的薪
酬体系设计的主要内容和步骤。二为结合实践，让考生依据所
学知识论述某一现象，如运用劳动经济学原理，分析金融危机
对当前大学生的就业影响。第一种类型的题相对简单，只要把
该知识点相关的内容回答上去，并加以解析、深化、扩展，答
出自己的观点即可。第二种类型的题较为困难，首先要分析题
目所问与书本上哪些知识点相关，然后在这些相关的知识点中
选取适当的知识点作答，既要答出书本上的知识点，做到有根
有据，又要结合题目加以解析，答出自己的看法。
案例题最近十年考试中，仅仅在2005年考试出现过案例题，加之现在
10~20分考试形式改革后，出了论述题就没有多余的分值出案例题，故
2011年考试出现案例题的可能性不大。如果出现案例题，相信
也是比较简单的题，只要读懂案例，根据案例寻找相关的知识
点作答，联系材料给出建议、措施等等即可。
3、复习方向点拨
对于本科阶段学人资、社保、劳经、劳关的考生而言，专业课复习难度并不会太大，因为考试所涉及的四门科目一般在本科阶段都会有学习过，只要有针对性地加以复习即可，可以把时间匀到数学和英语复习上。而对于跨专业的考生，对于考试内容相对比较陌生，必然要花比较多的时间进行复习，建议跨专业考生在第二轮复习中多花时间，加深对专业课的理解和提高自身的专业素养。
一般而言，专业课复习遵循先松后紧的原则，即第一轮复习以熟悉课本知识点为主，花的时间较少，这一阶段要主攻数学与英语。第二轮复习以加深理解、整理笔记为主，战线较长，花费的时间也较第一轮复习多，这一阶段公共课和专业课要双管齐下。第三轮复习则以完善笔记和背书为主，由于考试要求考生要把考试知识点背得滚瓜烂熟，故这一阶段要花大量的时间用于背书，而数学和英语则进入冲刺阶段，以做题为主，政治则以做题和背考试热点为主。
4、参考书目推荐
考试科目参考书书名出版社作者重要程度
人力资源管理《人力资源管理概论》复旦大学出版社彭剑锋非常重要
《薪酬管理原理》复旦大学出版社文跃然重要
《绩效管理》复旦大学出版社付亚和
许玉林
重要
劳动与社会保障《社会保障学》中国劳动社会保障出版
社
郑功成非常重要
《社会保障学：理念、
制度、实践和思辨》
商务印书馆郑功成重要
劳动经济学《劳动经济学》复旦大学出版社曾湘泉非常重要
劳动关系学《劳动关系学》中国劳动社会保障出版
社
常凯非常重要注：人资和社保专业均有超过一本的参考书，复习时要以《人力资源管理概论》、《社会保障学》这两本书为主，另外的参考书用作补充和扩展（第二轮复习才看也行），但必须强调的一点是，这7本书都是考试必看的书，缺一不可。
三、学习方法解读
1．参考书的阅读方法
（1）目录法：先通读各本参考书的目录，对于知识体系有着初步了解，了解书的内在
逻辑结构，然后再去深入研读书的内容。
（2）体系法：为自己所学的知识建立起框架，否则知识内容浩繁，容易遗忘，最好
能够闭上眼睛的时候，眼前出现完整的知识体系。
（3）问题法：将自己所学的知识总结成问题写出来，每章的主标题和副标题都是很好
的出题素材。尽可能把所有的知识要点都能够整理成问题。
2. 学习笔记的整理方法（整理笔记是整个复习过程中最有价值的阶段）
（1）通过目录法、体系法的学习形成框架后，在仔细看书的同时应开始做笔记，笔记
在刚开始的时候可能会影响看书的速度，但是随着时间的发展，会发现笔记对于整
理思路和理解课本的内容都很有好处。
（2）做笔记的方法不是简单地把书上的内容抄到笔记本上，而是把书上的内容整理成
为一个个小问题，按照题型来进行归纳总结。
3．真题的使用方法
认真分析历年试题，做好总结，对于考生明确复习方向，确定复习范围和重点，做好应
试准备都具有十分重要的作用。
分析试题主要应当了解以下几个方面：命题的风格（如难易程度，是注重基础知识、应用能力还是发挥能力，是否存在偏、难、怪现象等）、题型、题量、考试范围、分值分布、考试重点、考查的侧重点等。
考生可以根据这些特点，有针对性地复习和准备，并进行一些有针对性的练习，这样既可以检查自己的复习效果，发现自己的不足之处，以待改进；又可以巩固所学的知识，使之条理化、系统化。
四、专业课复习特点
本专业总的来说可以说是数三和专业课的较量，公共课过线不难，但是拿高分很难，一般拉不开分数。恰恰相反，数三和专业课很能拉开分数，动辄能拉开别人20-30分。数三是本专业考生最难攻克的科目，而且只能靠自己做题和理解，别人很难帮上忙。而专业课只要你自己肯下个功夫，有好的资料，110分以上还是比较简单的，英语和政治两门课在拿到125-135左右的分数，加上数三130-140，基本上总分360分以上是没问题的，这按往年肯定过线了（2010年专业课改卷松，复试线因此较高）。因此说，本专业考研，拼的是数三和专业课。
下面，我就考研专业课的复习方法说一些自己的见解。一般而言，专业课复习要以人资专业课复习为主，因为我们考的是人资专业，不能仅仅应付考试，必须切实提高自身的专业素养。而另外两门课程，只需要理解后背熟，能应付初试即可。
我认为，劳人院的专业课复习都可以按这一个套路进行复习：先看书，熟悉课本知识点、考；在熟悉的基础上再一次深度阅读参考书，强化和提高；然后结合讲义、真题等资料整理自己的笔记，再就是不断完善笔记，加深理解；最后就是背笔记和做模拟题，要求把笔记背得滚瓜烂熟并且模拟两次考试。
对于一些考生非常关心的一个问题：复习过程中如何提高自身专业素养，是否通过阅读人大老师的论文、书籍？我的观点是，不需要也没有时间去看老师的论文、书籍。而提高专业素养并不非得靠看论文，只需要你在日常生活中多点用人资的观点、思维去思考问题，例如你看新闻时看到一些管理方面的新闻，你就可以想一下为什么，怎么去用人资的知识解析。另外一个提高专业素养的方法就是多看一些关于人资、管理方面的博文、日志等。这样既可以提高专业素养，又可以开阔眼界，还可以培养自己的兴趣。切记：人资这一门课不能仅为考试而复习。
五、专业课复习全年规划
1、基础复习阶段（开始复习-2010年7月中)
花大约一个月的时间，熟悉三本主要的参考书，即《人力资源管理概论》、《社会保障学》、《劳动经济学》、《劳动关系学》这四本书中的三本（建议考生放弃劳关或社保）。需要注意的是，这三本书的复习要同时开始，不要先看完一本再看另一本。对于一些能找到人大
老师讲义、PPT的科目，结合材料看，帮助理解，而没有找到人大本校资料的科目，就结合辅导班讲义复习。这一阶段要以熟悉课本为主，不需要做太多笔记。
2、强化提高阶段（2010年7月中－2010年8月底)
这个阶段仍然是以看参考书为主，必须要有耐心，按部就班地打好基础，并提高自身的专业素养。在前一阶段熟悉课本的基础上，要重新看参考书，但这一轮复习的要求要更高，必须要明确哪些章节是重点，哪些不是，主攻重点、难点，争取吃透教材中的每一个知识点。对于每一章节的每一个知识点都要深入去理解、思考，并在每一章复习后，对本章知识点加以梳理，动手做一个知识结构体系，以帮助自己宏观把握每一章节的知识点。需要注意的是，这一阶段复习不仅仅需要看三本主要的参考书，还需要加入《薪酬管理原理》、《绩效管理》、《社会保障学：理念、制度、实践和思辨》(如果选社保的话)。
对于人资那两本辅助参考书的使用，可以先看《人资概论》，当看到绩效那一章时，开始复习《绩效管理》这本书。看《绩效管理》时，对于一些次要的章节，只需要了解即可，不需要深入阅读。而重点的章节，必须非常自习加以阅读，决不能掉以轻心和存在侥幸心理。复习《薪酬管理原理》也是用同样的方法。
对于《社会保障学：理念、制度、实践和思辨》这一本书，由于它跟《社会保障学》内容十分接近，故对于两者相同的内容，只需粗略过一遍，主要复习《社会保障学》上没有的内容。
注：《绩效管理》重点章节：第2、4、11-14章。《薪酬管理原理》重点章节：第2-5章。
3、整理笔记阶段（2010年9月－2010年11月中）
在强化提高以后，考生对参考书的复习应该是比较到位的了，对三门课的知识体系也应该比较明确，此时，必须亲自动手整理笔记。一来是再一次熟悉课本，二来是对所有的知识点、考点加以整理，三来为以后背书作准备。
笔记的整理有两种方式，一种是问题、答案的模式，另一种则是按知识点整理的模式。根据我的经验，我建议采取第二种模式，这样有助于考生理解各章节、各知识点之间的内在联系，做到融会贯通，还有利于以后背书。至于如何整理笔记，在以后的讲义中再作详述。
4、冲刺阶段（2010年11月中－2011年1月）
由于本专业考试形式的特殊性，导致需要背熟的知识点非常之多，故必须留下大约两个月的时间，用作背书，争取要把所有的知识点背得滚瓜烂熟。本阶段的主要任务是背书，其次还要在背书过程中，对自己做的笔记不断加以完善。
另外，本阶段还会安排两次专业课模拟考试，必须十分重视，第一次是让考生知道考试模式，摸清自己答题速度，以便于合理分配时间。在第一次模拟考试之后，一定要做到对考试形式、题量、答题速度、各题型答题技巧等了然于胸。这样，再经过第二次模拟考试，考生一定能够找到考试的感觉，有助于在正式考试中发挥出最好的状态。
六、各阶段具体学习计划
第一阶段：基础复习阶段(开始复习—2010年7月中)
1）学习目标
目标1：通读该专业阶段的三本主要参考书：《人力资源管理概论》、《社会保障学》、《劳动经济学》、《劳动关系学》（这四本中任选三本）。
目标2：掌握专业技能，基本了解改专业的知识框架和理念，为下一阶段的复习夯实基础；这个时候就要刻意地去了解管理、人资方面的新闻，多看一些相关的日志、博文，学会运用所学知识分析社会问题，培养自己对本专业的兴趣。
推荐：文跃然老师的博客：https://www.wendangku.net/doc/dc6765476.html,/，以及https://www.wendangku.net/doc/dc6765476.html,/，https://www.wendangku.net/doc/dc6765476.html,/两个网站。
2）学习任务
①通读三本主要的参考书，争取尽量多的理解书本上的知识点，对本专业三门课程有一个初步的了解。
②学生遇到不理解的问题及时记录，积累到一定程度后主动联系辅导老师答疑。
③动手做完参考书上的课后练习题，多思考，不能只把书本上的观点照搬过来。
④看一遍近几年的考研真题（不需要做题），对考试形式、题目类型、难度等作初步了解。
⑤对于一些难点暂时不能理解不用担忧。
⑥本阶段复习不要求记忆只要求理解！
3）详细规划
一、阶段目标：对主要参考书目进行“地毯式”学习一遍，了解全书内容，理解书中的每一个知识点。对各门课程有个系统性的了解，弄清每本书的章节分布情况，内在逻辑结构，重点章节所在等，但不要求记住。看一下近几年真题，做到对考试心中有数。
二、注意事项
1．学习任务中所说的“一遍”不一定是指仅看一次书，某些难点多的章节可能要反复看几遍才能彻底理解通过。
2．本阶段学习重在理解，不需强制记忆，但一定要全面。
3．课后习题可以不按照正常考试的形式做，但至少要动笔列出答案要点。其中案例题一定要多看、多思考，虽然考试不考，但案例题对于复习有莫大的帮助。
4．看进度，卡时间。一定要防止看书太慢，要在规定的时间内完成第一轮复习，免得耽误后面的复习。
5.有问题及时记录，主动联系辅导老师答疑。
6.本校开展的相关课程，不要去旁听，对考研帮助不大，浪费时间。
三、复习进度安排
由于这一阶段复习要求不高，故花的时间不多，应该把主要精力放在数学、英语的复习上。本专业的复习，根据本人的复习经验，以三门课同时复习的方式效果较好，故建议考生也同时开展三门课程复习。
本阶段具体的复习计划，应该按照考生自身复习的实际情况来决定，但必须注意，一定要在7月中旬完成本阶段复习。
为了方便考生按照自身的情况开展复习，下面本人将以《人力资源管理概论》这本书为例，制定一个详细的复习计划。考生可参考该计划，自行安排本专业三门课程的复习。
章节重要程度学习任务时间安排
1.理解企业核心能力、智力资本、组织
资本、人力资本、人力资源管理的概
念及相关内容。（本章重点）
第一章一般，了解即可2.了解第二节中的各个模型。
3.理解人力资源管理的四种角色。（本
章重点）
4.理解人力资源管理的角色分担。
5.了解人力资源管理者、人力资源管理
部门的主要职责。
6.了解第四节的内容。
7.深入思考课后案例，并完成相关练习。
3天内完成
第二章一般，了解即可1.理解现代企业人力资源管理的系统模
型。
2.理解企业的使命、愿景、战略的概念
及其相关内容。
3.理解X理论、Y理论、超Y理论和核
心人力资源。
4.理解人力资源管理系统的各职能模块
与人力资源的四大职能之间的关系。
5.了解战略性人力资源管理系统的各组
成要素。(本章重点)
6.理解人力资源管理机制。（本章重点）
7.了解企业人力资源价值链条管理。
8.了解第四节内容。
9. 深入思考课后案例，并完成相关练
习。
3-4天内完成
第三章重点章节1.理解职位分析的概念、对象及与其相
关的概念。（本章重点）
2.理解职位分析在战略与组织管理中的
作用。
3.了解职位分析的原则。
4.深入学习、理解职位分析系统模型。
（本章重点）
5.理解职位分析各种方法。
6.理解职位描述与任职资格的概念。
7.理解职位评价的概念、战略意义及作
用。（本章重点）
8.深入学习各种职位评价方法。（本章
重点）
9.理解Hay的职位评价方案。
10. 深入思考课后案例，并完成相关练
习。
4-5天内完成
1.理解人力资源战略规划，包括广义、
狭义两种定义及其内涵。（本章重点）
2.了解企业经营战略与人力资源战略规
划二者的关系。
第四章一般3.了解人力资源战略规划的内容。
4. 了解人力资源规划的四种具体表现。
5. 理解人力资源战略规划的基本程序。
（本章重点）
6.理解人力资源需求预测、人力资源供
给预测的概念。（本章重点）
7.了解人力资源战略规划的技术方法。
8.理解人力资源战略规划的执行者及三
个层次。
9.了解人力资源战略规划的原则。
10.了解诶HRIS、HRMS、e-HR的概念。
11. 深入思考课后案例，并完成相关练
习。
3天内完成
第五章重点章节1.理解素质的含义与构成要素。（本章
重点）
2.了解素质冰山模型。
3.理解素质与行为以及绩效之间的驱动
关系。
4.理解素质模型。（本章重点）
5.了解素质描述的三维度。
6.理解第二节。（难点之一）
7.理解建立员工素质模型的流程。（本
章重点）
8.理解行为事件访谈法（BEIS）。（本
章重点）
9.理解主题分析。（本章重点）
10.理解员工素质模型的应用。（本章重
点）
11. 深入思考课后案例，并完成相关练
习。
3-4天内完成
第六章一般1.理解人力资源获取、人力资源再配置
（广义、狭义）。
2.了解人才市场配置机制。
3.理解人力资源获取与再配置模型。
4.理解招募与甄选的含义。
5.人员招募与甄选的三个步骤。
6.人员招募的四个步骤。
7.外部招募的七个渠道。（本章常考点）
8.理解猎头公司的含义。
9.人员甄选技术。（本章常考点）
10.甄选方法所需达到的标准。（关键在
于信度、效度）
11.面试中常见的误区与错误。（本章重
点）
4天内完成
12.理解工作轮换的含义及相关内容。（本章常考点）
13.了解末位淘汰制、竞聘上岗。
14. 深入思考课后案例，并完成相关练
习。
第七章重中之重1.理解绩效、绩效考核、绩效管理的含
义及三者的异同。（本章重点）
2.理解目前绩效管理中的常见问题。
3.理解绩效管理与人力资源管理的关
系。（难点之一）
4.理解关键绩效指标体系。（重点、难
点、常考点）
5.理解平衡记分卡。（重点、难点、常
考点）
6.理解绩效管理的五大步骤、六大环节。
（重点、难点、常考点）
7.理解目标管理体系。（重点、难点、
常考点）
8.总结绩效考核的基本方法及其优劣
性。（常考点）
9.深入思考课后案例，并完成相关练习。
注：本章几个绩效管理系统乃本书难点，
第一轮复习尽力去理解，理解不了
也无需担忧，强化班会着重解析。
5天内完成
第八章重中之重1.理解薪酬的概念及构成。
2.理解总体薪酬。
3.了解认可奖励计划。
4.了解工资（wage）和薪水（salary）
的区别。（结合劳经复习）
5.理解薪酬设计的四性原则。
6.理解米尔科维奇的战略薪酬模型。
（本章难点）
7.四种薪酬支付的基础。（4P原则：
Pay For Position、Person、
Performance、）
8.深入了解以职位为基础的工资体
系。（重点、难点、常考点）
9.深入了解以任职者为基础的工资体
系。（重点、难点、常考点）
10.了解三种薪酬政策。
11.理解宽带薪酬。（本章重点）
12.理解绩效调薪。（常考点）
13.理解奖金的概念、分类（组织、团
队、个人）。（本章重点）
5天内完成
14.理解利润分享计划、收益分享计划。
（曾经考过论述，多为名解）
15.福利的概念及功能。
16.理解自助式的福利计划。
17.了解薪酬中的税务问题。
18.了解薪酬沟通的概念。
19.深入思考课后案例，并完成相关练
习。
第九章重点章节1.理解培训与开发的概念
2.人力资源培训与开发系统模型（两
大基础、三大层面、四大环节）。
（本章重点、常考点）
3.了解职业生涯的概念。
4.理解具体的培训需求分析技术。
5.理解培训效果评估的概念及具体的
评估技术。
6.培训效果评估的四个层面。
7.了解传统的培训方法和新培训技
术。（常考名解）
8.了解团队培训技术。
9.了解管理者职责划分。
10.理解管理者胜任能力及给予管理者
胜任能力的管理培训。（本章难点）
11.理解继任计划。（本章常考点）
12.深入思考课后案例，并完成相关练
习。
3天内完成
第十章一般1.理解人力资源外包及其相关内容。
2.了解人力资源外包的步骤。
3.了解第三节、第四节的内容。
4.深入思考课后案例，并完成相关练
习。
1天内完成
第二阶段：强化提高阶段(2010年7月中—2010年8月底)
1）学习目标：再一次巩固基础的同时，加深对三门专业课的理解。攻克难点，复习辅助参考书。
2）学习任务：一、再过一遍教材，要求这一次复习更为深入，注意对知识点的扩展、深入，以及把握不同知识点间的联系。二、争取攻克专业课中的所有难点。三、过一遍另外基本辅助参考书，对知识体系加以必须的扩展。四、对每一门专业课的每一章节，自己动手构建知识体系框架，以整体把握整一门课程。五、尝试去思考一些真题。
3）详细备考方案
一、阶段目标：对指定参考书进行深入复习，加强知识点的前后联系，建立整体框架结构。
分清、整理、掌握重难点。尝试做历年真题，弄清考试形式、题型设置和难易程度等内容，
思考真题答题方法。
二、注意事项
1.将参考书中的概念、原理要注意理解记忆,要做到对各知识点都有印象，暂时不要求背。
2.注意这一遍复习要更深入，对相关的知识点要加以扩展，不能停留在书本逐字逐句的复习。
3．必须十分重视构建知识体系框架这一复习过程。
4．将全书的重点归纳成一系列的知识点，一定要有系统性。这样做的好处是加深印象，并且对知识有更加系统的理解。
三、参考书深入复习计划
本部分将在冲刺班辅导讲义中深入论述。
第三阶段：整理笔记阶段(2010年9月－2010年11月中)
1）学习目标：整理出一份详尽的专业课复习笔记。
2）学习任务：利用各种参考资料，对各门专业课按知识点、考点整理复习笔记。与此同时，还要继续加深对人资这一门专业课的理解，不断扩展自己的知识面。
3）详细备考方案
一、阶段目标总结所有重点知识点，包括重点概念、理论和模型等，查漏补缺，回归教材。温习专业课笔记和历年真题，分析真题的出题思路。
二、具体复习安排：这两个半月的时间要整理三门课的复习笔记，压力是挺大的，但整理笔记又是一项非常有价值的复习安排。首先，它就相当于把所有知识点、考点全盘整理复习一遍，对于考生把握考试内容非常必要。其次，它又相当于一次开卷考试，考生在总结过各知识点后，考试时就不需要花时间去组织语言，有助于流利地答题。
因此，考生应该针对自己做笔记的进度，合理安排每天的任务，务必在11月中以前把三门专业课的笔记整理完毕。我个人复习的经验是三门课同时开始整理，首先估摸着一门专业课大概需要多久才能整理完，然后平均分配到每一天，大概是一门专业课一周整理一章左右即可。
至于如何整理笔记，方法有很多，但一般都是按知识点总结考点。这种方法在强化班中详细介绍，下面给出两个例子稍作说明。
例1、
企业的核心能力（一般而言出名解题）
（1）企业的核心能力是组织自主油油的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手短时间内无法模仿的，各种知识、技能、管理等要素的组合。（书本上的定
义，必须准确回答出来，但光回答这一点还不足以挣回名解那4-5分）（2）判断标准，即企业核心能力的特征：1.价值型；2.独特性；3.难模仿性；4.组织化。
（3）来源：企业的智力资本，即包括组织资本和人力资本。
以上三点，基本把企业的核心能力这一个知识点的所有内容都包括了，答题时如果是名解题，就回答上述内容即可，如果是简答题，把第（2）、（3）点扩展一下就可以了。从这个例子可以看出，整理笔记的关键有两点：一、针对书本上有明确定义的知识点，一定要做到准确。
二、一定要完整，不能只整理出定义，还必须把特征、来源、步骤、程序、优劣性等等相关
的内容都总结出来。做到这两点，考试中遇到那些死板的题，直接背就可以了。即使碰到是灵活的考题，也只是需要结合问题找到相关知识点，加以论述即可。
例2、
职位分析方法：
（1）通用职位分析方法：优点：灵活性强，易操作，适用范围广。
缺点：结构化程度低，不稳定，准确性有限。
其包括：1.访谈法：运用最广泛的方法，简单快捷，能收集到可能从未以书面形式表达的信息，但也有可能出现人为弄虚作假的情况。2.非定量问卷调查法：快速，能收集大量信息，但耗时长，成本高。3.专家会议法（SMEs）：效果好，但成本很高。4.文献分析法：资料容易获取，便利，但由于信息较为落后，只能用于补充、参考。5.观察法：包括直接观察法、自我观察法、工作参与法三种。优点在于能获得直接经验，但只适用于相对稳定的重复性操作岗位，不适用于管理等岗位的职位分析。6.工作日志法：简单，易用，但需要监控而且能以保证信息的真实性。
（2）系统性分析方法：优点：高度结构化，量化，信度效度都较高。
缺点：成本高。
其包括：1.职位分析问卷法（PAQ）：可以量化比较。2.管理职位分析问卷法（MPDQ）：全面，适用于管理职位，适用性弱。
从这个例子可以看出，对于一些书本上没有现成的知识点，必须自己加以总结，对于这样方法类的，重点都在于总结其优劣性，适用性等等操作性的东西。虽然比较麻烦，但难度也不是太大，还是要做到准确、完整两点即可。答题时，针对不同的题型，名解题重点是要答出准确的定义，并稍作说明其优劣性等内容即可。简答题重点在于全面，每一种具体的方法点到即止。论述题则必须对每一种方法作详细分析和论述。
注：上述黑体字部分是较为重要的概念，可能考名解，整理笔记时需要补充其定义，这里由于篇幅故作省略。
第四阶段：冲刺阶段(2010年11月中－考试)
1）学习目标：把前一阶段整理的笔记背的滚瓜烂熟，同时通过模拟题熟悉考试。
2）学习任务：背书的同时不断完善自己的笔记。做两份模拟题。
3）详细备考方案
鉴于本专业课内容繁多，背书压力较大，故考生应该留下两个月左右的时间用作背书。这一阶段的复习应该说是非常枯燥，没有什么技术含量的，但本专业（甚至说人大很多专业）的考试就决定了考生必须把书本知识点背得滚瓜烂熟，只有这样才有可能在三个小时内答完22道题，并且拿到高分。
这一阶段的复习时间分配，个人建议大概每天固定留下2-3小时用作背书。反正考生按自己喜欢的背书方式、自己的背书速度，合理安排好复习，只要在考前能把笔记背熟就没什么问题了。
至于模拟题，本人大概会在12月和1月各安排一次专业课模拟题。要求很简单，考生务必按正式考试的方式，在3小时内完成。第一次模拟考，考生要熟悉考试的方式、试题的难度、答题技巧等，同时估计自己的答题速度，务必做到一小时答完一门专业课，切忌时间分配不当。第二次模拟考就是让考生在考前再一次熟悉考试，在第一次考试的基础上合理调整答题速度。反正模拟考最大的意义就在于让考生知道答题技巧。冲刺班对此会详述。
七、心理准备：
决定了考人大劳人院的人力资源管理，就别指望有好日子过，从现在开始，必须保证每天有效率地学习10个小时以上，注意我说是有效率地！（一周可以固定休息半天或者大半天）要几个月如一日地看书是一件十分辛苦的事，很容易迷茫、懈怠和没有信心，这时候一定要坚持，可以和辅导老师交流下，千万别钻牛角尖，一定要学会坚持，成就竹子的也就那么几节，成就一个人的也就那么几件事。.即便最后失败，也要学会对自己说！！“吾尽其志而力不达，无悔矣！”我对你的要求只有三点：
1、坚决果断，早做决定，决定了就全身心投入。
2、一定要有计划，一定尊重你自己定的计划。
3、跟时间赛跑。多一点快的意识，少一点拖拉和完美主义。考研说到底就是应试，总共就几个月时间，不要心存打好基础、厚积薄发的幻想，直接抓住要害，就可能成功。
这三点看上去容易，但真正做好很难，但是我相信在我们共同的努力下一定能做到最好.
总结上面的复习步骤，简单说，无非四步：
1、看教材,熟悉内容(最迟7月中完成)
2、深化理解（9月前完成）
3、整理笔记(最迟十一月中完成)
4、背诵(十一月中前开始)
以上三步做的好的同学，专业课上110-130分是没有任何问题的(这取决于当你专业课改卷的松紧程度)。当然，这也相当程度归功于自己的努力，毕竟最后能否成功，还要看自己。
人力资源管理工具大全
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源管理概论(人大版第三版)
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
集团公司人力资源管理办法
I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司： 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日
XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他
第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。 第三条招聘三项原则： 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。
人力资源管理试题库完整
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
中国人民大学人力资源管理考研笔记
人力资源管理笔记 中国人民大学教授：孙树涵 第一章绪论 第一节如何思考组织中的人力资源管理问题 一、时代与企业发展给人力资源管理提出的问题 人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用和合理开发的活动。 1. 工业时代与信息时代的区别：沟通方式改变，学习的革命（学习方式变化） 企业的核心是职业技能：员工具备的能力、素质 智力资本、人力资本－员工本身、结构资本－企业内部模式、顾客资本－顾客关系价值 区别一：目标追求不同 工业时代－追求规模，以规模求利润，产量 知识时代－企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，服务超值，企业持续高速发展。 区别二：管理系统 工业时代－物质资本为核心技能 知识时代－以智力资本为核心联接其它技能。 区别三：管理思想 工业时代－标准制度、激励系统让人更稳定、努力，让人“尽力”是理性管理思想。 信息时代－人性的思想，更多要求人“尽心”工作，让人更聪明地工作，超越自我，不断创新，是人性管理思想。区别四：管理秩序 工业时代－强调等级秩序，金字塔型，职能管理。 信息时代－组织要求扁平化，强调部门间的合作，管理重心下移。 2. 时代对管理的要求 策略联盟： 从营销角度看：是顾客导向型形成一个服务价值链。 企业生存发展顾客忠诚度顾客的满意度企业提供的产 品和服务 人力资源的管理 员工的满意度员工对企业的忠诚员工生产效率 ①由员工处理顾客问题 ②品质与创新：｛产品、质量、速度、团队｝四大魔咒 ③注重速度与效率 ④组织扁平化 ⑤强调沟通，强调企业文化 ⑥学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发 ⑦利益共同体 ⑧系统整合，出现整合人力资源管理 团队精神，每一方面均与人相关。服务，速度，产品质量，企业注重品质与创新在四个方面： 二、人力资源管理在企业中的地位 人力资本是企业价值创造的主导要素是企业未来成长发展的源泉。 （1）工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。 （2）信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业创造资本的要素，确立人在企业中的核心地位。 人力资源是特殊的战略性资源 从组织上确立人力资源的核心地位
集团人力资源管理理念
集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,
这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展
人力资源管理题库
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1.人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力与体力劳动能力(现实的与潜在的)。 2.人力资源管理就是指组织为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术与方法所进行的各种相关的计划、组织、领导与控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3.工作分析就是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其她管理行为服务的一种管理活动。 4.人力资源规划就是为使组织拥有一定质量与必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量与人员拥有量相互平衡的一套措施。 5.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.培训写开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来
工作所需要的知识、技能并改变她们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7.所谓绩效就就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度。其中工作业绩就就是工作的结果,工作能力与工作态度就是指工作中的行为。 8.绩效管理就就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工的工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9.薪酬就是员工从企业那里得到的各种直接的与间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10.薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构与薪酬形式,进行薪酬调整与薪酬控制。 11.人力资源投资就是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
恒集团人事管理制度
恒安集团人事管理制度 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第一章总则 一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的 全部从业人员。 二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管 理，均依本制度执行。 第二章人事管理权限 三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级一 览表）在人事管理过程中，均应依“恒安集团人事管理权限一览表”（附件2）中的规定执行。人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。 四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省 外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助
人力资源部进行管理。 第三章聘用 五、集团各部门总监在编制年度预算时，必须就本部门的 组织发展方向提出下一年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。 六、各部门因工作需要，在编制计划内必须增加人员或补 充人员时，应填写“人员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。 七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。 招聘资源包括：人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。 八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公 正、公开的竞争上岗方式，将合适的人放在适合的岗位。 九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息， 收集相关的应聘材料。对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。
人力资源管理——考试题库及答案
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
中国人民大学《人力资源管理》课件
人力资源开发与管理研究—彭剑锋教授 通过问题提出——文献研究——系统思考框架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理的专业知识与技能第一讲企业核心能力与人力资源管理 ——如何思考企业人力资源管理 问题的研究与探讨 １、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？ 4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？ 5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位）*人力资源专业职能管理者的角色与技能；*管理者的人力资源管理责任与技能；*员工的自我开发与管理的责任与技能。 6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？
1、可持续发展的理念依据 使命追求：企业存在的理由和价值—— 为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：企业渴求的未来状态—— 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念 2、可持续发展的现实依据 ?市场 ?客户忠诚 企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值 经营人才 (二)企业的核心能力 1、核心能力的定义：能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合——（美国）加里·哈默尔（Gary Hamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——（美国）埃里克森和米克尔森，1998 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。 2、企业核心能力特征 ——康耐尔大学Snell教授定义价值性（Valuable）独特性(Unique)难模仿性(Inimitable)组织化（Organized）
集团化人力资源管控
人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人 力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服 务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专 业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点， 制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理： 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实 施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备： 实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进 度； 4.1.1.2招聘实施： 三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案； 二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试； 一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批： 三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定： 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行；
集团人力资源管理存在的主要问题
集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资
源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。
人力资源管理练习题库完整
第一章人力资源管理概述练习 一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理： 二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
人力资源管理十大工具
一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。
人力资源管理概论考点整理(人大版)
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1约翰? R ?康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、 人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑 力的总和。 3、 劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质） 、智能素质（包括经验知识、 科技知识——通用知识、专用知识） 、非智力素质（心理素质、积极性） 。 4、 人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、 人力资源的性质（给出描述会判断） 1） 能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2） 时效性：生命周期和人力资源的倒“ U ”形关系决定了人力资源的时效性。 3） 增值性 4） 社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5） 可变性 6） 可开发性 第二章人力资源管理概述 1人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特?巴乔首次将人力资源管 理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和 经营过程中所必不可少的人力资源， 通过运用科学， 系统的技术和方法所进行的各种相关计 划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。 能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 3、 人力资源管理和人事管理的区别（ 人事管理 1） 管理视角：视员工为负担、成本 2） 管理目的：组织短期目标的实现 3） 管理活动：重视用、轻开发 4） 管理内容：简单的事务管理 5） 管理地位：执行层 6） 部门性质：单纯的成本中心 7） 管理模式：以事为中心 8） 管理方式：命令式、控制式 9） 管理性质：战术性、分散性 4、 人力资源管理基本职能间的关系（见 P42 表 2-2 ） 人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主参与 战略性、整体性 P51 图 2-8 ） 绩效管理在整个职
集团公司人力资源管理制度
集团公司人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立： 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团就职申请表（AUX 02.01.001.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等； 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案； 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅 2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。 2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。 3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：