培训体系基本概念

培训体系基本概念

培训体系是企业内部组织的一套完整的培训系统，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训评估等方面。培训体系的主要目的是提高员工的技能和素质，提升企业的竞争力和盈利能力。

培训体系的基本概念包括以下几个方面：

1. 培训目标：培训体系的核心是明确培训的目标，包括员工技

能的提升、职业素质的提高、业务知识的更新等方面。通过设定明确的培训目标，可以更好地引导员工的学习和工作，提高企业的绩效。

2. 培训内容：培训内容是培训体系的重要组成部分，包括产品

知识、销售技巧、沟通能力、团队协作等方面。培训内容应该根据员工的实际需求和企业的发展方向来设计，既要注重员工的个人发展，也要注重企业的整体发展。

3. 培训方法：培训方法是实现培训目标的重要手段，包括面授、在线课程、培训手册、实践操作等多种形式。根据不同的培训内容和员工特点，选择合适的培训方法，可以更好地提升培训效果。

4. 培训评估：培训评估是衡量培训效果的重要指标，包括培训前、培训中和培训后的评估。评估内容可以包括员工的知识掌握程度、技能水平、工作表现等方面。通过评估，可以及时发现培训中存在的问题和不足，及时进行改进和调整。

总的来说，培训体系是企业内部组织的一套完整的培训系统，通过明确培训目标、设计合适的培训内容和方法，以及进行科学的培训评估，可以更好地提升员工的素质和能力，促进企业的可持续发展。

中国人寿培训体系介绍

中国人寿培训体系介绍 中国人寿培训体系是中国最大的寿险保险公司，中国人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）为了培养高素质的员工队伍而建立的一套全方位、多层次、多领域的培训系统。该培训体系旨在提高员工的专业水平和综合素质，使其具备承担公司业务需求的能力。 一、培训体系结构 公司培训体系可以分为三个层次： 1.基础岗位培训：主要面向新员工和基层员工，旨在提供相关岗位的基础知识和技能培训，包括保险业务基础知识、销售技巧、客户服务等方面的培训。 2.专业培训：根据员工所从事的具体岗位和专业需要，进行个性化的培训，提升员工的专业能力和知识水平，包括理财规划、保险产品知识、市场营销等方面的培训。 3.高级管理培训：主要面向公司管理层，培养高级管理人才，提高其领导力和决策能力。 二、培训形式和内容 公司的培训形式包括内部培训和外部培训。内部培训主要通过组织公司内部的培训师团队进行，利用公司的资源和经验进行培训；外部培训主要通过邀请专业的培训机构合作，提供更全面、专业的培训服务。 培训内容主要包括以下几个方面： 1.保险业务知识培训：包括保险产品知识、保险市场分析、保险法律法规等方面的培训，以提高员工对保险业务的了解和把握。

2.销售技巧培训：包括市场营销策略、销售技巧与方法、客户关系管理等方面的培训，以提高员工的销售能力和客户服务水平。 3.业务技能培训：包括投保理赔操作技能、保险核保技能、保险承保风险评估等方面的培训，以提高员工的业务操作能力和工作效率。 4.管理能力培训：面向公司管理层和高级员工，注重领导力培养、团队管理、决策能力等方面的培训，以提升他们的管理能力和综合素质。三、培训评估和认证 为了确保培训效果的有效性和可衡量性，公司通过对员工学习情况进行评估和认证，主要包括平时考核、培训考试、实操能力测试等方式。对于合格的员工，公司将颁发培训证书作为荣誉和资格认证。 四、培训的效果和成果 经过多年的不断完善和优化，中国人寿培训体系已经取得了显著的成果和效果。首先，公司员工的整体知识水平得到了大幅提升，专业能力得到了全面增强，为公司的业务发展提供了坚实的人才支持。其次，培训效果得到了有效的评估和认证，培训成果得到了明确的肯定和证明。最后，公司已培养出大量的优秀员工，在业内树立了良好的口碑和品牌形象。 总结起来，中国人寿培训体系是公司为培养高质量员工而建立的一套完整的培训机制和体系。通过多层次、多领域的培训，提升了员工的专业能力和综合素质，为公司的长期发展提供了强有力的支撑。

通常一个完整的培训体系包括

通常一个完整的培训体系包括： 一、培训课程体系； 二、培训讲师管理制度； 三、培训效果评估； 四、培训管理体系四部分组成； 其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。 一、如何建立培训课程体系： 培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。 员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企

业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。 固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。 动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。 不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。 首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路： 1、从活动开展的内在逻辑关系来考虑； 2、从活动范围来考虑。 3、从活动内容本身组成部分来分析。 分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。

培训计划管理体系中的几个基本概念

培训计划管理体系中的 几个基本概念 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

培训计划管理体系中的几个基本概念 培训计划管理体系中的几个基本概念 谈到计划管理，它的作用不可小觑。实践中，许多培训管理者对年度计划、培训项目计划、预算等，但等等。实际上，概念的认识是积极思考、有效沟通、管理创新的基本前提。笔者发现，培训工作计划管理目前的不理想是由于存在几个概念不清现象。 一、几个常见概念不清现象及对策 培训计划都有哪些？如何分类？如何处理几个的关系？例如培训规划与年度培训计划的关系是？ 很多培训管理者只知道年度培训计划书、教材开发任务书等，但对于诸多培训活动等，如何组织控制？ 培训规划、年度计划的基本任务是什么？季度计划有无必要？总部与下属机构的培训计划管理应该采用何种流程或方式？实践工作中，我们发现各个公司的培训工作者对几个基本概念认识迥异，更有甚者，一个公司内部，对年度培训计划该做什么都不统一，这在《年度培训计划书》中暴露无遗。 个人认为，以上原因是由于培训管理基本概念不清楚，对培训活动的定位理解不透彻。因此，有效解决这个问题，则必须提出结构化计划管理体系。 二、结构化计划管理体系 按生命周期来看，分为长期、短期两类，长期的如《年度培训规划》；短期的如《2004届大学生实地实习培训计划》。按照管理需求可以分为：总部年度培训、子公司季度培训计划、月度培训计划、指引类如《2004届大学生实习培训指引》可同时配合项目计划实施。培训计划如何分类？ 本人曾经提出过四级培训管理体系，其中认为培训管理活动可以分四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。那么相对应，计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。 这几个层面的计划行为的定义、主体、目的、工作方式都有所不同。 1、培训规划 所谓企业培训规划就是必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。培训规划相对于企业发展战略计划的位置是，使命、目标、战略、政策、程序、规划、预算中的第六层。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。

培训体系的概念

培训体系的概念 培训体系是指组织或企业为了培养员工所设立的一种全面的培训计划和体系。它包括了培训目标、培训内容、培训方法、培训评估等一系列与培训活动相关的要素，旨在通过有针对性的培训提升员工的综合素质和工作能力，进而实现组织的发展目标。 培训体系首先要确定培训目标，明确提出需要培养的员工能力和素质，将其与组织的战略目标相对应。只有明确了培训目标，才能有针对性地制定培训计划和内容，以确保培训的有效性。 其次，培训内容是培训体系的核心。培训内容应根据企业的具体需求和员工的职业发展阶段确定，包括基础知识的培训、专业技能的培养以及其他相关素质的提升等。通过系统、层次化的培训内容，员工能够全面提升自己的综合素质，适应企业的发展变化。 培训方法也是培训体系中不可或缺的一环。培训方法应根据培训目标和内容的不同而灵活选择，可以包括理论培训、实践操作、模拟演练、案例分析、团队合作等多种形式。同时，培训方法也要结合员工的学习习惯和特点，提供多样化的培训资源和平台，提高培训的参与度和效果。 最后，培训评估是培训体系中的重要环节。只有通过科学合理的培训评估，才能及时了解培训效果，并针对性地进行调整和改进。培训评估可以包括培训前的需求分析、培训中的学习效果评估以及培训

后的应用效果评估等。通过评估结果的分析，企业可以更好地了解培训的成效，为今后的培训活动提供经验和参考。 总之，培训体系是现代企业管理的重要组成部分，它不仅是企业提升员工素质的有力工具，也是激发员工潜力和增强竞争力的重要手段。在建立完善的培训体系时，组织或企业需要根据自身情况和发展需求，制定合理的培训目标、内容、方法和评估体系，并不断改进和完善，以实现员工与组织共同成长的目标。

企业培训体系

企业培训体系 人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业和员工的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。 一、培训目的 建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及培训的监督、评估和效果反馈，直接目的是提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效，最终目的是将企业的发展战略与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。 具体的讲，将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，不断提高自身的技能和能力，在充满激烈人才竞争的社会中立足，最终自我发展和自我实现。 二、建立原则 （一）以企业战略为导向。 源于并融入企业的发展战略、人力资源战略体系，制定出符合自身持续发展的高效培训体系。 （二）着眼于企业核心需求。 深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。 （三）充分考虑员工的自我发展的需要。 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。接受与员工自身需求相匹配的教育培训是其对自我发展需求的肯定和满足。

三、建立步骤 （一）培训需求分析 作为第一步，即首先应弄清楚企业是否需要进行培训。 企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。 从组织、人员和工作任务三个方面进行分析，即需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。 （1）组织分析 培训发生背景。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持情况等一定的情况下培训是否符合需要，并从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容。 （2）人员分析 培训学员的选取。首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析，其次是员工职位变动，最后是根据员工个人的要求，来确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。

通常一个完整的培训体系包括

通常一个完整的培训体系包括 一个完整的培训体系通常由培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容，而培训管理体系则是将原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度和培训效果评估融入到企业管理体系中，特别是要与晋升体系和薪酬体系相配合。 建立培训课程体系需要在培训需求分析的基础上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程包括企业文化、政策、制度和发展历史等。固定培训课程是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，而动态培训课程则是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，以提升员工能力，为企业的发展提供人才支持。 固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，企业必须建立以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位、不同级别的人员必须掌握的知识

和技能。人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分，以此建立固定课程体系的基础和依据。分析支持职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和技能，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。 动态培训课程可以从企业目标和科技发展角度两个层次上进行分析。从企业目标方面，需要分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标，考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。从科技发展角度分析，需要结合企业发展目标和竞争战略，以及科技的发展动态，确定动态培训课程，以提升员工能力，为企业的发展提供人才支持。 2、培训对象的确定和培训需求分析； 3、讲师队伍建设和培训效果评估。 这些环节相互关联，缺一不可。企业应该建立完善的培训管理体系，不断优化和改进培训流程，以适应不断变化的市场环境和业务需求。同时，企业应该关注员工的培训需求，提供

培训体系的类型

培训体系的类型 引言： 培训体系是组织用来提升员工技能、知识和能力的重要工具。它可 以帮助员工适应工作环境的不断变化，提高工作绩效，对组织的发展 起到积极的促进作用。在实际应用中，有许多不同类型的培训体系可 以选择。本文将探讨几种常见的培训体系类型，并分析它们的特点和 适用场景。 一、内部培训体系 内部培训体系是组织为员工提供的培训计划和机会。它通常由内部 培训师或专家负责设计和实施。内部培训体系具有以下几个特点： 1. 内部资源利用：组织可以利用内部员工的专业知识和经验，将其 作为培训的资源和讲师。这不仅降低了培训成本，还增加了员工之间 的交流和合作。 2. 针对性强：内部培训体系可以根据组织的需求和员工的特点进行 定制化设计，使培训内容更加贴近实际工作，并能够解决具体问题。 3. 培养内部专家：内部培训体系可以培养组织内部的培训师和专家，形成持续的培训能力，并且可以更好地满足组织的需求。 二、外部培训体系 外部培训体系是组织通过与外部培训机构合作提供的培训方案。外 部培训体系具有以下几个特点：

1. 多样化的资源：外部培训机构通常拥有更广泛的资源和专业知识，能够提供更丰富的培训内容和方式。组织可以根据需要选择适合的培 训机构和课程。 2. 更新的知识和技能：外部培训机构会及时了解行业发展的最新动态，并将其纳入培训内容中。这可以帮助组织的员工保持竞争力，并 与行业的发展保持同步。 3. 培训认证：许多外部培训机构提供权威的培训认证，这对员工的 个人发展和职业晋升具有积极的影响。 三、跨部门培训体系 跨部门培训体系是指组织内不同部门之间开展的培训合作。它具有 以下几个特点： 1. 促进协作和沟通：跨部门培训可以促进各个部门之间的交流和合作，打破固有的壁垒，形成协同效应。通过培训活动，员工可以了解 其他部门的工作和需求，并加强团队合作能力。 2. 共享资源和经验：不同部门之间有着丰富的资源和经验，通过跨 部门培训可以更好地共享和利用这些资源，提高整体绩效。 3. 提供全局视角：跨部门培训可以帮助员工从组织整体的角度思考 问题，提高战略思维和综合能力。 四、在线培训体系

培训体系

培训体系 通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。 1、如何建立培训课程体系 培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。 员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。 固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。 动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。 不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。 首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。 从活动开展的内在逻辑关系来考虑。 从活动范围来考虑。 从活动内容本身组成部分来分析。 分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。 动态培训课程可以从二个层次上进行分析。 企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。 从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。 培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。 高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训,例如烽火猎聘。

通常一个完整的培训体系包括

一般一种完整旳培训体系涉及： 一、培训课程体系； 二、培训讲师管理制度； 三、培训效果评估； 四、培训管理体系四部分构成； 其中前三项是培训体系旳三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立旳培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到公司管理体系中，特别要和晋升体系、薪酬体系相配合。 一、如何建立培训课程体系： 培训课程设立是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程旳普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。 员工入职培训课程设立较为简朴，属普及性培训，课程重要涉及公

司文化、公司政策、公司有关制度、公司发展历史等。 固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握旳应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。 动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合公司发展目旳和竞争战略做出培训分析，此类培训是保证员工能力旳提高，为公司旳发展提供人才支持。 不难理解，固定培训课程设立是培训工作中工作量最大旳工作。要做好这项工作，在公司中必须建立起以员工职业化为目旳旳分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别旳人员必须掌握旳知识、技能。 一方面，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照公司旳组织构造和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析旳基础和根据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需旳职业化行为模块和行为原则，在分析这些活动时，可以遵循如下三种思路： 1、从活动开展旳内在逻辑关系来考虑； 2、从活动范畴来考虑。 3、从活动内容自身构成部分来分析。 分析支持这此职业化行为模块和行为原则所需旳专业知识和专业技能。由此，拟定各级各类旳培训课程，从而开发出相应旳培训教材。不同级别旳必备知识可以是相似旳，但在深度和广度上应当有所区别。

培训体系概述

企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。 培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。 培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。 培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。 [编辑] 企业培训体系的特征 建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征： （1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。 （2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。 （3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。 [编辑]

建立内部培训体系的几个方面

建立内部培训体系的几个方面 一、培训体系的概念及构成 1.培训体系的概念 培训体系是动态平衡的体系，包括培训课程体系和培训师调整，以及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制定相关制度加以落实，如图6-24所示。 2.培训体系的要素及构成 培训体系包括四个要素：培训师、学员、教材、环境，其中前三项为培训体系的三大核心。 培训体系主要包括三大部分：制度、课程和培训师。

制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部培训师制度、培训组织实施与监控制度等。 课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。 培训师是载体，也就是说培训师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。 图6-24 培训体系建设 3.培训体系搭建着手点及误区 由上述两点可以看出，培训体系的搭建须从三个方面着手：制度层面、资源层面、运作层面。制度层面包括报名制度、学籍制度、内部培训师管理、外部培训师遴选、费用管理、课程开发管理、培训师认证制度、与培训挂钩的考核制度等；

资源层面包括培训管理IT支持系统、培训课程库、培训师资库、学员档案库、培训设备、培训场地与规模等； 运作层面包括培训需求（核心）、培训预算、培训计划、培训组织与实施、培训评估、培训考核等。 如图6-25所示。这三者间的关系打个比方说，把建设培训体系比喻为建设高速公路，制度层面相当于桥墩，资源层面相当于桥面，运作层面相当于在路面上行驶的汽车；其中培训制度和公司的文化密切相关，公司文化不同，制度也应有一定差别；运作层面是一个动态的过程，把运作层面看作汽车，那么培训需求便汽车的方向盘。 图6-25 培训体系建设的三层面构成 目前企业培训体系搭建主要存在以下误区。 ①培训管理制度不完善：以临时要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好的解决，要求得不到贯彻。 ②培训管理系统不完备：缺乏来自横向部门的有效配合，培训成为人力资源一个部门的事情，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

培训体系标准培训大纲

（培训体系）标准培训大纲 20XX年XX月 写谢 俊 第壹部分标准的基本概念 一、狭义的标准概念 1.概念

主要适用于企事业单位，按GB/T3935.1的解释： 是为于壹定的范围内，获得最佳秩序，对活动或其结果，规定共同的和重复使用的规 则、导则或特性的文件。该文件经协商壹致后制定，且经壹个公认机构的批准。 相应的“标准化”的概念，就是通过上述活动最终制定文件的过程。 2.四个要点 ① 目的：为获得最佳秩序； ②形式：制定文件； ③内容：是对活动或其结果，规定共同的、可重复使用的游戏规则、导则等； ④生效的途径：经协商壹致，公认机构的批准后，方能生效。 二、广义的标准概念 1. 概念 涉及文化、经济、技术、生活等各方面，按《中华人民共和国标准化法》的法律条文解释： 是对重复性事物和概念，所作的统壹规定。它以科学技术和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商壹致，由主管机构批准，以特定形式分布，作为共同遵守的准则和依据。 相应的"标准化”的概念，就是制定和实施标准的过程。以获得最佳秩序和社会效益。 2.四个要点 ①目的：为获得最佳秩序和社会效益； ②形式：以特定形式分布的准则和依据； ③内容：是对重复性事物和概念，所作的统壹规定； ④生效的途径：经协商壹致，由主管机构批准后，方能生效。 3.典型事例 ①肯得基、麦当劳的店标和标志色； A.肯得基的店招由三大基本元素组成： a）以主色调为红色的标志色； b）黑色的店名缩写"KFC"； c）黑白俩色的小老头—— "山得士”肖像。

B.麦当劳的店标相对简洁，但视觉冲击力稍弱： a）以主色调为红色的标志色； b）金黄色略微变形的大写店名缩写"M"，底下再配以金黄色小写店名全称"mcdonald，s”。 之上俩个事例，是企业“CI”设计成功的典范，也是企业标准化于实际运用中，最经典、最成功的案例之壹。 企业“CI”设计，是企业标准化工作的重要组成部分，属于管理标准的范畴，是管理标准化于实际工作中具体的运用。管理标准化为企业“CI”设计，提供了技术支撑和法律保障。标准是本，“CI”设计是表，本末不可倒置。 ②交通信号灯从上到下依次红、黄、绿排列；驾车右行等； ③定时吃、喝、拉、撒、睡，不是标准，是生理本能和生理保健要求，违反不纠；④排队等车，先下后上，也不是标准，是公民的基本素质，是社会公德的体现，违反不纠， 但会受到社会的谴责。 第二部分标准的重要性及现状 壹、标准的重要性 标准，为壹个国家的经济实力提供了技术支撑。 随着我国生产能力的提高，经济实力的提升，加之劳动力价值低廉，质优价廉的商品大量涌入国 际市场。由于我国的出口商品基本是低成本的竞争，市场优势明显，国际贸易顺差愈演愈烈，但 随之而来的必定是进口国更加激烈的反应，手段之壹就是设置重重贸易壁垒。 而破解贸易壁垒有二个有效途径： a）掌握"拿来主义"的精髓 "拿来主义"就是要积极采用国际标准和国外先进标准。 例如，中国是世界打火机产品主要的生产和出口国，由于积极采用、严格执行了欧美打火机产品标准，保证了质量，从而牢牢占据了欧美市场。最近，欧盟强制推行新的更高要求的产品标准，使生产企业面临被逐出欧盟市场的困境。 实践是检验真理的唯壹标准，标准掌握于别人手里，那你就什么均不是了。可见，仅仅用"拿来主义"，只能壹时破解贸易壁垒，无法从根本上解决问题。"拿来主义”最大的弊病是没有主体意识和自主创新意识，只适用于初级竞争阶段。