绩效管理大纲

第一章绩效管理概述

一、课程内容

本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵；绩效管理的意义；绩效管理体系的构成以及特点；绩效管理与绩效评估的区别和联系；当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。

二、学习要求通过本章的学习，要求掌握绩效的含义、层次、性质以及影响绩效的因素；绩效管理的历史演变、绩效管理的含义、以及绩效管理的战略、管理和开发意义；绩效管理体系的构成及其特点；了解绩效管理与绩效评估的区别与联系；理论联系实际分析绩效管理的认识误区与实践中的问题。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：绩效概念、绩效的三个层次、性质；绩效管理的基本内涵。

2、领会：绩效的影响因素；绩效管理思想的历史沿革；绩效管理体系的构成；有效绩效管理体系的特点。

3、应用：绩效管理对组织的意义；分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；能结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。

第二章绩效管理的理论基础

一、课程内容

本章主要介绍了绩效管理的一般理论基础；绩效管理的直接理论基础；以及绩效管理的理论基础在绩效管理过程中的应用。

二、学习要求

通过本章的学习，要了解并掌握绩效管理的一般理论基础，如：控制论、系统论、信息论的主要思想，以及该理论如何作用于绩效管理。了解并掌握绩效管理的直接理论基础，如：工作分析、目标管理理论、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、目标一致性理论、组织公平感理论、权变理论、信息市场理论等各自的含义及其对绩效管理的影响。三、考核知识点和考核要求

1、识记：工作分析的含义及其对绩效管理的意义；目标管理的产生、基本特点；目标设置理论；激励理论的四种模式；目标一致性理论的基本含义；组织公平感。

2、领会：控制论的主要思想、核心问题及诞生标志；系统论的核心思想，系统的基本特征；信息论对绩效管理的影响；成本收益理论与绩效管理的关系；权变理论与绩效管理的关系；信息市场理论与绩效管理的关系。

3、应用：结合实际分析评价组织公平感理论对绩效管理的启示。

第三章建立高效率的绩效管理体系

一、课程内容

本章主要介绍了绩效管理体系在组织中居于何种地位；如何分析与诊断影响绩效管理的组织环境要素；影响绩效管理体系设计的因素；成功实施高效率绩效管理体系的支持系统的内容。

二、学习要求

通过本章的学习，要求掌握绩效管理体系的基本含义；绩效管理体系的地位、组织环境分析；绩效管理体系的影响因素；以及高效率绩效管理体系的支持系统分析。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：绩效管理体系的概念；组织战略；组织文化。

2、领会：组织管理体系的地位分析；绩效管理体系的组织环境分析；组织文化对绩效管理的重要性。

3、应用：绩效管理体系的影响因素分析；能结合实际分析高效率绩效管理体系的支持系统。

第四章绩效计划与绩效实施

一、课程内容

本章主要介绍了绩效计划的含义；绩效计划的作用；绩效计划制定的程序；绩效指标的含义；绩效指标的设计原则；绩效指标的有效提炼方法及注意事项；绩效实施的含义；绩效实施的重要性；绩效实施的过程及内容。

二、学习要求

通过本章的学习，要求了解并掌握绩效计划的含义、作用、基本内容；绩效计划制定的程序；绩效指标的基本含义、设计的原则以及提炼有效绩效指标的方法；掌握绩效实施的概念、重要性；绩效实施的内容等。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：绩效计划的含义；绩效计划的具体内容；关键绩效指标；绩效指标的含义；绩效指标的“缺陷”；

绩效指标被“污染”；绩效辅导。

2、领会：绩效计划的作用；绩效指标的特点；绩效指标设计的原则；绩效实施的含义及其重要性。

3、应用：理论结合实际分析绩效计划制定的程序；绩效实施的内容。

第五章绩效评估

一、课程内容

本章介绍了绩效评估的含义及功能；绩效评估的过程；绩效评估内容的分类；管理人员、研发人员、销售人员、一般员工等绩效评估的内容确定；绩效评估主体的选择与培训。

二、学习要求

通过本章的学习，要求掌握绩效评估的含义；绩效评估的功能；绩效评估的原则；了解绩效评估的周期以及绩效评估的过程。掌握绩效评估内容的分类；各类人员绩效评估的内容；掌握绩效评估主体的选择与培训。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：绩效评估的含义；绩效评估的功能；绩效评估主体；讲座法；角色扮演；行为示范。

2、领会：绩效评估的原则；绩效评估的周期；绩效评估的过程；绩效评估内容的分类；绩效评估主体的选择原则。

3、应用：管理人员绩效评估的基本内容；研发人员绩效评估内容；销售人员绩效评估内容；一般员工绩效评估内容；绩效评估主体的培训。无锡自考网https://www.wendangku.net/doc/e015688070.html,

第六章绩效反馈

一、课程内容

本章主要介绍了绩效反馈的含义及作用；绩效反馈的必要性；绩效评估经常出现的谬误及解决对策；绩效反馈的分类；绩效反馈面谈的定义及目的；绩效反馈面谈的过程。

二、学习要求

通过本章的学习，要求掌握绩效评估可能产生的谬误及其对策；绩效反馈的含义及其作用；了解绩效反馈的分类及其操作；掌握绩效反馈的内容；能结合实际分析绩效反馈面谈的目的、原则以及一般技巧等。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：绩效评估可能产生的谬误及其对策：首因效应、晕轮效应、近因效应、刻板印象、趋中倾向、宽容化或严格化倾向等偏差的界定及解决对策；绩效反馈；绩效反馈面谈。

2、领会：绩效反馈对绩效管理的作用；绩效反馈的分类；有效促成建设性批评的基本要求；绩效反馈的基本内容；掌握对不同类型员工的绩效反馈技巧。

3、应用：绩效反馈面谈的基本原则；绩效反馈面谈的一般技巧。

第七章绩效评估结果的运用

一、课程内容

本章介绍了绩效评估结果运用的重要性；绩效改进计划的含义及其实施；绩效评估结果在人力资源管理其他职能中的应用。

二、学习要求

通过本章的学习，要求掌握绩效改进计划的含义；绩效改进计划的内容；绩效改进计划的原则；绩效改进计划的实施；掌握绩效评估结果与人力资源规划、员工招聘与录用、薪酬管理、激励机制、人事政策调整等人力资源管理的各职能中的应用。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：绩效改进计划的含义；绩效改进计划的内容；六西格玛；标杆超越；人力资源规划的含义及内容；薪酬管理、薪酬的内容。无锡自考网https://www.wendangku.net/doc/e015688070.html,

2、领会：对绩效改进计划的认识；绩效改进计划的原则；绩效改进计划的实施；绩效评估结果在员工招聘、录用中的应用；激励的含义与原则。

3、应用：绩效评估结果在人力资源规划中的应用；绩效评估结果在招聘、录用中的应用；绩效评估结果在薪酬管理中的应用；绩效评估结果在建立公平激励机制中的作用；绩效评估结果在人员晋升中的应用；绩效评估结果在人员处理中的应用。

第八章传统绩效评估方法

一、课程内容

本章主要介绍了关键事件法的定义、应用、实施步骤与优缺点；量表法的分类、定义、实施步骤与优缺点；比较法的分类、定义、实施步骤与优缺点；360度反馈法的定义、实施步骤、评估主体的选择、优缺点以及推行360度反馈法的注意事项等。

二、学习要求

通过本章的学习，要求掌握传统绩效评估方法，包括：关键事件法的定义与作用；关键事件法的实施步骤与绩效维度；强迫选择量表法的含义、实施步骤与优缺点；行为尺度评定量表法的含义、实施步骤与优缺点；行为观察量表法含义、实施步骤与优缺点；比较法的含义、实施步骤与优缺点；360度反馈法的定义、实施步骤、主体的选择、优缺点、有效推行360度反馈法的注意事项。对于一些其他的传统绩效评估方法：如工作标准法、不良事故法、自我评估法、自我报告法、短文法、面谈评估法等掌握其基本的概念。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：关键事件法的含义与应用；强迫选择量表法；行为尺度评定量表法；混合标准量表法；排序法；配对比较法；强制分布法；360度反馈法；工作标准法；不良事故评估法；自我评估法；自我报告法；短文法；面谈评估法。

2、领会：关键事件法的实施步骤、绩效维度与优缺点；比较法的优缺点；360度反馈法的基本步骤；360度反馈法的主体选择；。

3、应用：分析行为尺度评定量表法的优缺点；行为观察量表法的优缺点；360度反馈法的优缺点；有效推行360度反馈法的注意事项。

第九章现代绩效评估方法

一、课程内容

本章主要介绍了现代绩效评估方法的特点；关键绩效指标法的定义、设计方法与注意事项；目标管理法的定义、实施步骤与优缺点；平衡计分卡的基本理论、实施步骤、核心作用、注意事项与适用范围。

二、学习要求

通过本章的学习，要求掌握关键绩效指标的含义及遵循原则；能结合实际分析关键绩效指标法的设计流程及其运用于绩效评估时的注意事项；掌握目标管理法的含义以及目标管理法运用于绩效评估的实施步骤；了解目标管理法的优缺点；掌握平衡计分卡的含义、基本理论与核心内容；能理论联系实际分析平衡计分卡的实施步骤、核心作用、适用于何种类型企业，以及平衡计分卡运用于绩效评估时的注意事项

三、考核知识点和考核要求

1、识记：关键绩效指标法；目标管理法；平衡计分卡。

2、领会：SMART原则；PDCA循环模式；目标管理法的优缺点；平衡计分卡的基本理论与核心内容；平衡计分卡平衡思想。

3、应用：关键绩效指标法的设计流程；关键绩效指标法运用于绩效评估的注意事项；目标管理法运用于绩效评估的实施步骤；理论联系实际分析平衡计分卡的实施步骤；平衡计分卡的核心作用；平衡计分卡的适用范围；平衡计分卡运用于绩效评估时的注意事项。

第十章绩效评估方法发展的新趋势

一、课程内容

本章主要介绍了资质的概念；资质与绩效的关系；以资质模型为基础的绩效评估的方法及步骤；发展式绩效评估的提出；发展式绩效评估系统框架及操作流程。

二、学习要求

通过本章的学习，要求掌握基于资质的绩效评估，资质概念的提出及其基本含义；了解资质与绩效的关系；掌握以资质模型为基础的绩效评估的基本程序；资质模型建立的过程；发展式绩效评估理论的提出；与发展式绩效评估相关的前沿理论；掌握发展式绩效评估的系统框架及操作流程。

三、考核知识点和考核要求

1、识记：资质概念的提出；资质的界定；资质的分类思路；

2、领会：资质与绩效的关系；以资质模型为基础的绩效评估的基本程序；基于资质模型的绩效评估实践或研究的逻辑起点；Jone Warner博士资质库的分类；确定资质模型的思路；与发展式绩效评估有关的前沿理论，

如：优势理论、蓝海战略思想、互惠原理、六圈理论。

3、应用：资质模型建立的过程；基于资质模型的绩效管理操作；基于资质模型的绩效管理支持系统；发展式绩效评估的系统框架及操作流程。

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）

1954年管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的优秀管理模式为（）

A．关键指标法B．目标管理法C．平衡计分卡D．360度反馈法

二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）

以客户为核心所设计的平衡计分卡主要包括以下几个方面，分别为（）

A．市场占有率B．客户的获得C．客户的保持

D．客户满意度E．客户获利能力

三、填空题无锡自考网https://www.wendangku.net/doc/e015688070.html,

对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，称为。

四、名词解释

绩效反馈

五、简答题

简述绩效改进计划的基本原则。

六、论述题

试结合实际分析实施绩效管理对组织的意义。

绩效管理教学大纲最终版

《绩效管理》教学大纲 课程名称：绩效管理 课程代码： 课程性质：核心专业课程 适用专业：人力资源管理专业（四年制本科） 总学时数：54 学分：3 先修课程：《管理学》、《人力资源管理》、《工作分析》 后续课程：《薪酬管理》 一、课程性质和教学目标 《绩效管理》是高等学校人力资源专业开设的一门核心专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。 本课程主要包括绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体 的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等内容通过本课程的学习，使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握绩效管理 的有关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标体系及其设计的方法；熟悉绩效考评的程序；能够利用所学知识分析绩效问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业行为，掌握解决现实 中企业有关绩效管理方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效 管理工作职能的能力。 二、教学内容和教学要求 第一章绩效管理导论（4学时） 【教学内容】 第一节绩效与绩效管理 一、绩效及其影响因素 二、绩效管理的内涵 三、绩效管理系统的评价标准 第二节绩效管理发展种的几种常见做法 一、目标管理 二、三百六十度绩效反馈计划 三、以人员开发为目的的绩效管理制度 【教学要求】 （1 ）掌握绩效与绩效管理的含义； （2 ）理解影响绩效的因素； （3）了解了解组织绩效管理的几种常见做法。

第二章绩效管理的基本流程（2学时）【教学内容】 一、绩效管理的基本流程 1、绩效计划 2、绩效实施 3、绩效考核 4、绩效反馈与面谈 5、绩效结果的应用 二、绩效管理系统中各环节的有效整合 【教学要求】 （1）掌握绩效管理的基本流程 （2）理解绩效管理系统中各环节的有效整合 第三章绩效计划（4学时） 【教学内容】 第一节绩效计划 一、绩效计划的含义和特点 二、绩效计划的基础一一绩效标准的设定 三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序 第二节构建绩效指标体系 一、绩效评价指标的概念和构成 二、绩效评价尺度的类型 三、评价指标的基本要求 四、绩效评价指标的分类 五、如何设计绩效评价的指标 【教学要求】 （1）掌握绩效计划的内容以及制定 （2）理解如何构建绩效指标体系 第四章绩效实施与辅导（4学时）【教学内容】 一、绩效实施与辅导的意义 1、什么是绩效的实施与辅导？ 2、绩效辅导的意义 3、绩效实施与辅导过程存在的误区 二、持续的绩效沟通 1、什么是绩效沟通？ 2、为什么要进行持续的绩效沟通？ 3、绩效沟通的主要内容 4、如何进行持续不断的信息沟通 三、信息的收集与记录

卓越绩效管理学习心得

卓越绩效管理学习心得 卓越绩效管理学习心得1 我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的“脊梁”。聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：首先，要清楚自己的角色。摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放大器”;另一方面，实践中经过“民意”检验为切实、有效的“上意”才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的“上意”。

医院管理培训-医院绩效考核培训课程大纲

医院管理培训-医院绩效考核培训课程大纲 管理学界有句名言：“管理就是由合适的人在合适的时间做合适的事”。绩效考核也完全适用这句话。绩效考核应该由谁来负责实施，总经理、人力资源经理还是直线经理？他们又该如何角色定位，如何登台亮相？绩效考核从什么时间开始，又在什么时间结束？考核是不是每个员工都要过的一道关？等，《医院管理培训- 医院绩效考核培训课程》将为您解决。 课程收益 医院通过绩效考评，使全院各科室和全体员工进一步明确医院的戓略目标仸务和各项工作的要求，幵按绩效衡量标准开展工作和履行职责。 医院通过绩效考评，医院全局和科室局部以及员工个人岗位目标达成共识，通过目标逐级分解和考评，促进医院整体经营目标的实现。 医院通过绩效考评，对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的创造等提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。 课程背景 医院管理培训—医院绩效考核培训课程进入21世纪以来，我国医疗卫生改革已进入了一个关键时期，随之而来的是医院人事制度改革。人事制度改革是医疗卫生改革的必然，同时也是医疗卫生改革的保障。 调查研究表明，目前我国医院人事管理的状况很丌统一，大部分医院人事管理还没有形成人力资源管理的体系，还处在人事档案管理阶段，各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术等。 医院人力资源管理改革面临的难题较多，问题错综复杂，使管理者丌知从何下手。 医院绩效考核内容： 进几年来，医院大多采用关键业绩指标考核办法对医院职工进行考核并且取得了比较满意的效果。 关键业绩指标指是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。 医院管理培训-医院绩效考核培训课程大纲： 第一部分、医院绩效考核培训课程导入 医院绩效考评实施办法 医院院科两级核算不薪酬分配方案

卓越绩效管理实施方案

卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管

理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，

绩效管理教学大纲最终版

绩效管理》教学大纲 课程名称：绩效管理 课程代码： 课程性质：核心专业课程 适用专业：人力资源管理专业（四年制本科） 总学时数：54 学分：3 先修课程：《管理学》、《人力资源管理》、《工作分析》 后续课程：《薪酬管理》 一、课程性质和教学目标 《绩效管理》是高等学校人力资源专业开设的一门核心专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。 本课程主要包括绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等内容通过本课程的学习，使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握绩效管理的有关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标体系及其设计的方法；熟悉绩效考评的程序；能够利用所学知识分析绩效问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业行为，掌握解决现实中企业有关绩效管理方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效管理工作职能的能力。 二、教学内容和教学要求 第一章绩效管理导论（ 4 学时） 【教学内容】 第一节绩效与绩效管理 一、绩效及其影响因素 二、绩效管理的内涵 三、绩效管理系统的评价标准 第二节绩效管理发展种的几种常见做法 一、目标管理 二、三百六十度绩效反馈计划 三、以人员开发为目的的绩效管理制度 【教学要求】 （1）掌握绩效与绩效管理的含义； （2）理解影响绩效的因素； （3）了解了解组织绩效管理的几种常见做法。

第二章绩效管理的基本流程（ 2 学时）教学内容】 一、绩效管理的基本流程 1、绩效计划 2、绩效实施 3、绩效考核 4、绩效反馈与面谈 5、绩效结果的应用 二、绩效管理系统中各环节的有效整合教学要求】 （1）掌握绩效管理的基本流程 （2）理解绩效管理系统中各环节的有效整合 第三章绩效计划（ 4 学时） 教学内容】 第一节绩效计划 一、绩效计划的含义和特点 二、绩效计划的基础——绩效标准的设定 三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序 第二节构建绩效指标体系 一、绩效评价指标的概念和构成 二、绩效评价尺度的类型 三、评价指标的基本要求 四、绩效评价指标的分类 五、如何设计绩效评价的指标教学要求】 （1）掌握绩效计划的内容以及制定 （2）理解如何构建绩效指标体系 第四章绩效实施与辅导（ 4 学时）教学内容】 一、绩效实施与辅导的意义 1、什么是绩效的实施与辅导 2、绩效辅导的意义 3、绩效实施与辅导过程存在的误区 二、持续的绩效沟通 1、什么是绩效沟通 2、为什么要进行持续的绩效沟通 3、绩效沟通的主要内容 4、如何进行持续不断的信息沟通 三、信息的收集与记录 1、信息收集与分析的目的

OKR绩效管理

《OKR绩效管理》课程大纲 OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法:1999年Intel公司发明了这种方法,后来被John Doerr推广到Google和Oracle、LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、研发、游戏、创意、风险投资等以项目为主要经营单位的大小企业。 通过本课程的学习将使您： 1. 明确绩效管理及OKR的核心思想及理念； 2. 掌握OKR运行的基本流程； 3. 现场演练OKR操作的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧； 4. 学会应用OKR的激励部署和团队创新工作； 5. 掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化。 欢迎您走进世界顶级企业管理理念和工具的训练课堂！ 课程特点：“理念+方法+工具”确保应用 学以致用，集多年实践、理论研究以及咨询经验的心血杰作；深入浅出，案例丰富，情景再现，现场互动，感染力强，实效显著。 适合对象：企业中高层管理人员 授课方式: 课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、小组讨论等。

课程时间：2天（12小时） 课程大纲： 模块一、OKR绩效管理思想及理念（统一认识，统一思想） 1. 开场活动：为什么传统的绩效考核在某些环境下不靠谱？ 2. 案例讲解及推理：OKR绩效考核与德能勤绩廉之间的关系是什么？ 3. 绩效的创始人彼得·德鲁克对绩效的经典阐述与OKR的关系 4. 案例分析：绩效管理价值与百万美金 5. OKR绩效管理的7大核心理念 6. 关于OKR的常见误区 7. OKR绩效管理系统内容：一个中心两种机制等 8. 游戏体验及分享 模块二、为什么需要OKR绩效管理（OKR绩效管理能帮我们做什么） 1. 实验讲解：国际知名大学关于OKR绩效管理的实验及结论； 2. 案例及讨论：为什么做同样的事情管理方式不同结果完全不同？ 3. OKR的3大特点及4大好处 4. 困境讨论：企业的低效率和内容从哪里来的？ 5. OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力 6. 案例分析：OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标 模块三、OKR绩效管理操作方法、流程及技巧（如何确保OKR绩效管理操作正

绩效管理课程大纲

绩效管理课程大纲 课程目标 ●掌握有效解决导致现代企业绩效无法有效实施的方法； ●掌握企业有效建立绩效管理系统所需要的工具和表单运用； ●掌握如何保障公司战略落地和产生财务回报的有效思路和方法； 课程对象 总经理、副总经理、人力资源总监、部门经理 培训方式 完善的案例体系，系统的课程设计，采用互动的培训方式授课：包括管理游戏、角色扮演、案例分析、讨论交流和视频分享等方式组织培训。 大纲 一、绩效管理概念 1、什么是绩效管理 2、绩效管理的战略意义 3、管理绩效的意义 4、总经理是绩效管理第一责任人 5、如何参与绩效管理 6、绩效管理的常见问题及误区 7、企业推行绩效管理的操作意义 二、绩效管理体系运行检视 1、企业战略是否清晰？ 2、企业目前的文化？ 3、企业目前的发展阶段？ 4、组织结构是否明确、合理，是否需要改善 5、业务流程是否规范、合理，是否需要优化、重组 6、岗位职责是否明确、具体，是否需要规范 三、绩效指标、目标与计划 1、企业战略如何落地 2、公司关键指标的四个纬度 3、平衡记分卡的战略意义 4、总经理怎么样制定公司级KPI，抓大放小 5、公司级KPI如何分级到部门

6、如何制定部门级KPI 7、如何确定目标值 8、如何制定计划 四、绩效监控与绩效辅导 1、绩效监控的重要意义 2、怎么进行绩效监控 3、绩效辅导的重要意义 4、如何进行绩效辅导 五、绩效考核与绩效与绩效面谈 1、绩效考核流程 2、考核中的责任 3、绩效面谈的重要意义 4、绩效面谈的六大目标 5、绩效面谈操作流程 6、绩效面谈注意事项 六、绩效结果应用 1、晋升与岗位调动 2、薪酬动态调整 3、培训需求的输入 4、奖金分配 5、员工职业生涯规划的依据 6、绩效改善 七、绩效管理全套工具 1、平衡记分卡 2、目标责任书 3、计划管理卡 4、KPI指标库 5、部门CPI提取表 6、数据收集表 7、绩效面谈表 8、岗位调动图

人力资源管理课程教学大纲

《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容

第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法

《团队建设与管理》教学大纲(2015)

《团队建设与管理》教学大纲(2015)

执笔人（课程负责人）执笔时 间 审 阅人 （专业负责人） 审阅时 间 审定人 （系负责人） 审定时 间 潘建林2015.5. 10 曾宪达 2015.5. 29 赵红英 2015.5. 30 《团队建设与管理》课程教学大纲 课程代码3101206 适用专业工商企业管理 课程类型职业选修课 学分数 2 总学时数32 第一部分总纲 一、课程的性质和任务 1．课程的性质 《团队建设与管理》一书是一本有特色的管理教材,该教材具有以下特点:一是体系比较完整,内容比较全面。该教材全面论述了团队建设与管理的内容,提出了我国的团队建设与管理体系的建设构想,是对该类教材的填补和提高。二是内容深入浅出,做到了取材新颖、讲述生动、语言流畅、材料丰富、切实有用,摒弃了许多教材枯燥乏味的弊端,使读者能够感受到该书的实用性,并能使读者从概念到技能、从理论到实践都有所收获,有所飞跃。三是表现形式生动活泼。在保

持教材内容全面和严谨的前提下,该教材大量使用案例,并采取穿插资料连载、资料库、心理测试、管理寓言等形式,反映了编写者对“体验式”教学的教育思想的关注。各章还安排了相关的团队训练游戏活动,有利于促进学生参与学习,以强化教学效果,加深学生对课程内容的理解。总体来看,该书较好地同时驾驭了团队“建设”与“管理”这两大主题,是一本比较成功的著作。 2．课程的任务 通过本课程的教学，使学生了解和掌握相关的团队建设与管理理论知识并能有效地运用于实践活动，包括团队精神、团队培训、团队中的激励、团队沟通、团队领导等，同时应培养其知识的创新运用能力，即把所掌握的团队建设的理论知识运用于现代管理实践活动的能力。 3．前导课程与后续课程 前导课程是《管理学基础》 后续课程是《绩效考核与薪酬管理》、《管理心理学》等 二、考核方式与成绩评定 考核方式：闭卷考试 成绩评定：平时成绩（10%）+实训成绩（50%）+期末成绩（40%） 三、推荐教材及主要参考资料 1.姚裕群，《团队建设与管理》，北京：首都

绩效管理课程大纲

《绩效管理实操训练营》目录 讲师：安新强 第一讲：绩效管理概论（1.5小时） 第二讲：绩效管理的工具介绍（1.5小时） 第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI（1.5小时）第四讲：如何建立部门的KPI（２小时） 第五讲：如何制定岗位的KPI(２小时) 第六讲：ＫＰＩ词典（2小时） 第七讲：绩效沟通（2小时） 第八讲：绩效辅导（1小时） 第九讲：绩效激励（1小时） 第十讲：绩效考核（2小时） 第十一讲：绩效结果的应用（1.5小时） 第十二讲：绩效文化的培育（0.5小时）

《绩效管理实操训练营》课程大纲讲师：安新强 时间：3天 第一天： 第一讲：绩效管理概论（1.5小时） 一、绩效管理与传统经验管理的区别； 二、什么是绩效？绩效管理？ 三、什么是绩效管理循环系统： 四、绩效管理的三种模式 五、为什么要实现绩效管理 1、绩效管理是企业健康运行的发动机 2、绩效管理是公平考核的裁判员 3、绩效管理是公平考核的裁判员 4、绩效管理是目标分解的碎石机 5、绩效管理是企业经营状况的仪表盘 6、绩效管理是企业管理的主轴承 7、绩效管理是工作导向的指南针 8、绩效管理是工作改善的金算盘 9、绩效管理是有效激励的龙虎榜 六、绩效管理在中国的现状如何 七、绩效管理在中国失败的原因分析 1、绩效考核不考核绩效 2、把绩效考核当成绩效管理 3、上下级之间缺乏沟通 4、绩效考核的结果运用不当 5、误认为绩效管理就是上级对下级做某事 6、误认为360度考核最科学 7、考核表格精美，语言专业，但无法操作 8、责任定位不清楚

第二讲：绩效管理的工具介绍（1.5小时） 一、关于目标与工作 二、绩效管理工具介绍 1、平衡计分卡 2、关键绩效指标KPI 3、目标管理法MBO 4、经济增加值EVA 三、平衡计分卡 1、平衡计分卡的多角度理解 2、平衡计分卡的四个维度的因果关系 3、KPI与BSC的区别 4、平衡计分卡的平衡作用 5、平衡计分卡的优缺点 6、平衡计分卡的实施步骤 四、关键绩效指标KPI 1、什么是KPI 2、什么是目标、指标、指标值 3、SMART原则 4、KPI的三层含义 5、KPI的类型 6、KPI的三级指标体系 7、建立KPI指标体系的方法 8、建立KPI指标体系所需要的内容 9、建立KPI指标体系的七个步骤 五、目标管理MBO 1、目标管理的特点 2、目标管理的程序 六、经济增加值EVA 第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标KPI（1.5小时）第一步：明确公司级战略

卓越绩效管理心得体会

卓越绩效管理模式培训的心得体会通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。 《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。 一、强调外部环境对企业生存发展的影响 企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。 二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统 为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。 三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用

准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向（使命、愿景、价值观）还不够，一定要把远大的目标（想做的），与当前一个阶段的内部能力（能做的），外部环境（可做的）结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标（该做的），并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。 四、．坚持可持续发展、科学发展 准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源；在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。 1、贯彻和实施《卓越绩效评价准则》是一项长期的战略工程，是关系到我们公司持续发展和不断提高的战略性的工作。准则涉及到企业的各个部门、各个工序、各个岗位、各个环节，归纳为全过程、全员，全企业和多方面的“三全一多”的基本要求。同时，也是向

公共部门绩效管理教学大纲

《公共部门绩效管理》教学大纲第一章公共部门绩效管理概述 第一节绩效的内涵 一、绩效的基本概念 二、对绩效的多角度理解 三、绩效观念的发展 第二节绩效管理 一、绩效管理的内涵 二、绩效管理的基本流程 三、绩效管理方法的转变 四、绩效管理的工具 五、绩效管理中可能存在的问题 第三节公共部门绩效管理的历史背景 一、新公共管理运动的兴起原因 二、新公共管理运动的核心内容---政府改革的目标及策略 三、政府改革的核心—绩效管理 第四节公共部门绩效管理 一、公共部门绩效管理的特点 二、公共部门绩效管理的含义

三、公共部门绩效管理的价值 第二章西方国家公共部门绩效管理的理论与实践第一节变迁国家的治理理论 一、市场式政府的治理模式 二、参与式政府的治理模式 三、解制式政府的治理模式 四、弹性化政府的治理模式 五、结论：贯彻绩效管理 第二节行政改革先驱—英国的政府绩效管理改革 一、改革措施 二、综合评价 第三节美国的政府绩效管理改革 一、改革背景 二、美国政府的绩效管理的实践 三、综合评价 第四节政府绩效管理在其它国家的实践 一、日本的民营化改革 二、新西兰的“大革新”

三、澳大利亚的“绩效改革” 第三章公共部门绩效管理的目标及实施第一节公共部门绩效管理的主体 一、政府 二、第三部门 三、社会公众 四、公共部门人力资源管理部门 第二节公共部门绩效管理的目标 一、公共部门绩效管理的目标体系 二、公共部门目标制度的基本流程 第三节公共部门绩效管理的实施 一、公共部门绩效信息的收集 二、公共部门绩效管理的实施 三、建立和完善绩效沟通的协调机制第四章公共部门绩效指标 第一节公共部门绩效指标体系 一、绩效指标及绩效标准 二、公共部门绩效指标的特点

《绩效管理》教学大纲

《绩效管理》教学大纲

课程编号：020306 课程类别：专业课 开课单位：管理学院 适用专业：人力资源管理 周学时：3 学分：2.5 先修课程：管理学、人力资源管理 建议修读学期：5 一、课程介绍 《绩效管理》是人力资源管理专业的专业核心课，是在完成《人力资源管理概论》教学任务的基础上开设的一门实践性很强，同时需要一定理论功底的课程。本课程直接为培养学生人力资源管理能力服务，注重学生的绩效管理基本能力的培养。课程坚持能力本位，理论与实训相结合，以绩效考核最终实现绩效改进等基本管理技能为主线展开教学。通过本课程学习，使学生正确理解绩效管理的有关概念，理解绩效考核和绩效管理的区别，理解并掌握绩效管理的基本流程设计，绩效考核方法的运用。结合实际，初步具备绩效管理以及进行绩效评估的一般管理能力。 二、教学内容和基本要求 第1章绩效管理的基本概念和理论 基本要求 了解生活中的绩效问题，掌握绩效的涵义，理解并掌握绩效管理、绩效考核、绩效指标、绩效标准的涵义，掌握绩效考核与绩效管理的联系与区别，初步具备一定的案例分析能力。 教学重点 1. 绩效管理和绩效考核的区别与联系 2. 现实应用中对绩效管理认识上的误区 教学内容 1.1 绩效 1.1.1 绩效的含义 1.1.2 绩效的性质 1.1.3 绩效指标与绩效标准 1.2 绩效管理 1.2.1 绩效管理的涵义 1.2.2 绩效管理系统模型 1.3 绩效考核与绩效管理 1.3.1 绩效考核的含义 1.3.2 绩效考核与绩效管理的联系与区别 第2章绩效计划 基本要求 了解绩效计划制定的原则，理解并掌握绩效计划制定的三个步骤。 教学重点 1. 绩效计划的两项关键决策 2. 绩效计划的基础

级人力资源管理师培训计划培训大纲

级人力资源管理师培训 计划培训大纲 The manuscript was revised on the evening of 2021

方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲 三级人力资源管理师 1.培训目标 总体目标 培养具备以下条件的人员：已掌握人力资源管理基础知识，能够运用相关独立技能完成或协作处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各方面的日常生活。 理论知识培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的脉络体系。 专业能力培训目标 依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对三级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够为人力资源规划提供支持，能够为招聘和配置提供各项服务，能够独立承担绩效管理和薪酬管理的日常工作，能够熟练地处理劳动关系基础事务。 三级人力资源管理师培训大纲 1.课程任务和说明

通过培训，使培训对象掌握三级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够独挡一面，能够参与团队协作，胜任人力资源管理的日常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，注重加强实践、强化技能训练，尤其应掌握日常技能。 2.理论知识部分教学要求及内容 人力资源规划 教学要求 通过培训，使培训对象掌握岗位分析与设计的内容，掌握定员管理和相关制度建设的内容，掌握人力资源费用审核与控制的措施。 教学内容 （1）岗位分析与设计 1）人力资源规划与企业其他规划的关系。 2）岗位分析的概念和原理 3）岗位说明书的编写要求 4）岗位设计的内容和原则 （2）定员管理 1）企业定员及其标准的概念。 2）企业定员管理的基本内容。 3）制定定员标准的基本要求 （3）制度建设 1）人力资源规范化管理的内容。

《绩效管理(F5)》课程教学大纲

《绩效管理（F5）》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码：16033103 课程名称：绩效管理（F5） 英文名称：Performance Management 课程类别：专业课 学时：48 学分：3 适用对象：国际会计（ACCA）创新实验区 考核方式：考试 先修课程：管理会计（F2） 二、课程简介 《绩效管理（F5）》是ACCA全球统考科目之一。本课程主要介绍管理会计方法的应用，主要内容包括：专家成本、决策制定、编制预算、标准成本法和差异分析、业绩计量和控制等。通过本课程的学习，学生应当能够掌握管理会计方法在企业中的应用，并能够分析不同方法对企业决策的影响。本课程有助于学生进一步掌握管理会计知识方法体系，并理解管理会计在企业中的作用。 "Performance Management(F5)"is one of the ACCA global examination subjects. This course mainly introduces the application of management accounting methods, including specialist cost,decision making,budgeting,standard cost and variance analysis, performance measurement and control,etc..Through the study of this course,students should be able to master the application of management accounting methods in the enterprise,and can analyze the impact of different methods on enterprise decision-making. This course will help students to master the knowledge system of management accounting, and understand the role of management accounting in enterprises. 三、课程性质与教学目的 课程性质：专业必修课（国际会计（ACCA）创新实验区） 教学目的：掌握管理会计知识和技能的应用，包括专家成本、决策制定、编制预算、标准成本法和差异分析、业绩计量和控制。

关于卓越绩效管理学习心得体会

关于卓越绩效管理学习心得体会 关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会 卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。 实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。 公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如;1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱; 2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果; 3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。

通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间,我们的优势在哪里,我们的优势发挥怎么样,通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法: 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。 3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。 4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的 咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。 卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。 2015年5月26日

绩效管理教学大纲

《绩效管理》课程教学大纲 一.课程基本信息 开课单位：人文社科学院公共管理系 课程编号：09080067a 英文名称：Performa nee Man ageme nt 学时：总计32学时，其中理论授课28学时，实验4学时。 学分：2.0学分 面向对象：2008级以后年级的人力资源管理本科专业先修课程：《工作分析与素质模型》、《人力资源规划》后续课程：《薪酬管理》 教材： 理论教材：《绩效管理与评估》，赵曙明编著，高等教育出版社，2004年8月第1 版 实验教材：在课程教学工作实施前另行确定 主要教学参考书目或资料： 1.《绩效管理》，赫尔曼?阿吉斯著，中国人民大学出版社，2008年1月第1版 2.《绩效考评》，加里? P ?莱瑟姆等著，中国人民大学出版社，2002年10月第1 版 二.教学目的和任务 绩效管理是人力资源管理的核心。一个管理者能否有效管理员工绩效，将直接影响员工 积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的保留率。绩效管理是综合管理组织 和员工绩效的系统。《绩效管理》是一门系统地阐述企业绩效管理的理论和方法的学科，主要介绍绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价 者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等方面的知识。 三.教学目标与要求 《绩效管理》是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很 强学科。 通过本课程的学习，使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握绩效管理 的有关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标体系及其设计的方法；熟悉绩效考评的程序；能够利用所学知识分析绩效问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业行为，掌握解决现实中企业有关绩效管理方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效 管理工作职能的能力。 四.教学内容、学时分配及其基本要求 第一章绩效管理概述（6学时） （一）教学内容 1、绩效 （1）绩效含义

《医院人力资源管理》培训大纲(张英讲授)两天课程

《医院人力资源管理》培训大纲 1.培训目的 医疗服务的挑战、管理体制的变革、员工的自由流动趋势和价值观的多元化，对医院的人力资源管理提出了越来越严峻的挑战。通过人力资源管理课程的培训，使培训对象掌握医院人力资源管理面临的挑战、发展趋势和应对策略，能够系统掌握人力资源管理的基本体系、主要管理方法与工具，具备对人力资源进行有效开发、合理配置、绩效评估、薪酬分配、综合激励、培训发展的能力。 培训中以医院人力资源管理基本知识和前沿理论为基础，注重体系的完整、实际操作和实际案例分析，强化核心人力资源工具的应用训练，培养既具有战略眼光和全局观念，又能够善于应用管理工具解决问题的医院职业化管理人才。 2.学时分配 （每学时按45分钟计算，每培训单元3小时共4学时，计4个培训单元）

3.培训目标和内容 3.1医院人力资源管理的组成体系与变革趋势 3.1.1培训目标 通过培训，使培训对象了解人力资源管理的基本概念、认识人力资源的特点，人力资源管理在整个医院管理体系中的重要地位，确立战略性人力资源管理的理念，对未来医院人力资源管理发展的趋势要有足够的认识，增强主动实施人力资源管理变革的意识。全面掌握医院人力资源管理体系中六大模块的主要内容，以及相互之间的逻辑关系，建立人力资源管理的系统思维。全面掌握国家近10年来所出台的医改政策中有关人事制度改革和分配激励机制改革的相关政策，并能结合医院实际进行有效的落实。 3.1.2培训内容 (1)对经营与管理概念的准确理解与应用 (2)管理的任务与目标 (3)如何从经济学角度认识人力资源管理 (4)医院人力资源管理的发展阶段 (5)医院人力资源管理面临的主要挑战 (6)医院人力资源管理的架构体系与相互逻辑关系 (7)人事制度与分配制度改革的政策依据与具体实施 3.1.3掌握技能 (1)针对医院人力资源管理面临的挑战能够提出基本的应对策略 (2)对人力资源管理体系六大模块中的12个关键词能够进行准确解读 (3)能够准确解释人事制度（聘用制与岗位管理）和分配制度（综合绩效考核与岗位绩效工资制度）的政策依据。 3.2医院组织结构设计与岗位管理 3.2.1培训目标 通过培训，使培训对象了解医院组织机构设计的相关知识与技能，掌握内部

关于卓越绩效管理学习心得体会

关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会 卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员；培训日程为5.21日-5.24日；培训地点在合肥宜临国际大酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。 实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T 19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。 公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如； 1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱； 2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果;

3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。 通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间？我们的优势在哪里？我们的优势发挥怎么样？通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法： 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。 3、绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善 ,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。 4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的