重大建设项目知识共享行为激励模型及仿真研究
第16卷第4期铁道科学与工程学报Volume 16Number 4 2019年4月Journal of Railway Science and Engineering April 2019 DOI: 10.19713/https://www.wendangku.net/doc/ec767142.html,ki.43?1423/u.2019.04.035
重大建设项目知识共享行为
激励模型及仿真研究
郭峰，袁瑞佳，钱应苗
(中南大学土木工程学院，湖南长沙410075)
摘要：为深刻认识项目知识共享的内在激励规律，基于文献研究与现场调研，识别项目知识共享行为的激励因素，构建知识共享激励模型；运用NetLogo平台模拟仿真项目知识共享行为激励过程。研究结果表明：工作效果、薪酬发展、组织情境和环境因素对重大建设项目知识共享行为变化有显著影响。其中，工作效果为知识共享提供空间，薪酬发展推动项目个体知识共享行为，组织情境对知识共享行为具有引领作用，环境因素具有一定调节作用。
关键词：重大建设项目；知识共享；激励模型；仿真
中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1672?7029(2019)04?1105?08
Motivation model and simulation of knowledge-sharing behavior in
major construction projects
GUO Feng, YUAN Ruijia, QIAN Yingmiao
(School of Civil Engineering, Central South University, Changsha 410075, China)
Abstract: Based on the literature research and field research, the motivators of knowledge-sharing behavior in projects was identified and motivation model of knowledge sharing was constructed. NetLogo platform was also used to simulate motivation process of knowledge-sharing behavior, revealing the intrinsic motivation rules of knowledge sharing in projects. The results show that effect, compensation and personal development, organizational situation and environment have remarkable influences on changes of knowledge sharing behavior in the major construction projects. Among them, the effect provides space for knowledge sharing, the pay and personal development promotes the individual knowledge sharing behavior of the project, the organizational situation leads the knowledge-sharing behavior, and the environmental factors have a certain regulating effect. Key words: major construction projects; knowledge-sharing; motivation model; simulation
知识经济时代背景下，知识是重大建设项目管理组织实现工程目标的重要资源，知识管理已成为重大建设项目管理的核心内容之一[1]，知识共享作为知识管理的关键环节，影响重大建设项目知识管理的效果与项目绩效。重大建设项目知识共享是基于重大建设项目具有工程复杂性、涉及专业多、一次性及动态性等特点，对参建人员的项目管理工作提出一项基本要求。重大建设项目知识共享行为是
收稿日期：2018?06?12
基金项目：国家自然科学基金资助项目(71440009)
通信作者：郭峰(1965?)，男，山东青岛人，教授，博士，从事项目(群)管理、企业管理研究；E?mail：
958785@https://www.wendangku.net/doc/ec767142.html,
铁道科学与工程学报2019年4月1106
基于参建人员相互交流彼此专业知识，使知识由个
人层面扩散到组织层面，产生知识放大效应，并在不断整合与利用中实现不同团队间的知识共享，提升重大建设项目管理效率[2?3]。但在现实中知识共享行为并不是自然发生的，重大建设项目参建人员会因无法获取补偿、优势地位受到威胁、知识传递成本等导致缺乏知识共享的动机[4]。因此，如何激发重大建设项目参建人员知识共享行为引起国内外学者的广泛关注。当前有关知识共享的激发问题，国外许多学者分别从个体、组织、环境等多层面分析知识共享激励因素，如个体知识共享能力(Siemsen, 2007)[5]、组织氛围(Reyes, 2014)[6]、知识共享环境(Radaelli, 2010)[7]，国内有些学者利用“囚徒困境”模型揭示员工不愿知识共享的原因[4, 8]。当前研究存在的不足：1) 对知识共享激励因素研究主要集中于单一因素分析，缺乏整体性的梳理；2) 对重大建设项目知识共享行为研究较少，且研究方法多以用静态的方法为主，难以解释重大建设项目知识共享行为动态变化规律[9]。基于此，本文通过文献回顾与调研访谈，系统梳理与总结重大建设项目知识共享行为的激励因素，构建重大建设项目知识共享行为激励模型，借助计算实验方法，实现重大建设项目知识共享行为激励过程的仿真，并回答如何激发重大建设项目参建人员知识共享行为的问题。
1 重大建设项目知识共享激励因素
识别
通过跟踪主流学者的研究动态，对1997年至2016年期间发表的所有关于知识共享行为激励的研究文献进行检索。以知识共享和激励为检索主题，在超星发现系统中检索到2 889个结果，历年有关以知识共享和激励为检索主题的图书、期刊、学位论文、会议论文等研究成果如图1所示。
基于图1可见，知识共享和激励问题从1997年主流学者的研究成果日益增多，且于2010年出现了高峰期，其中期刊发表量达到284篇。同时，对有关项目知识共享和激励因素为主题的相关文献进行梳理，最终总结归纳重大建设项目知识共享激励因素如表1所示。
图1 关于项目知识共享和激励的各类学术期刊发展趋势Fig. 1 Development trend chart of various academic journals on project knowledge sharing and motivation
表1 基于文献研究的重大建设项目知识共享激励因素Table 1 Knowledge-sharing motivators in major construction projects based on the literature research
激励因素相关文献的观点
工作效果
①领导器重[10]
②参与有关决策[11]
③同事肯定[12]
④能力发挥[12]
⑤项目绩效实现[13]
薪酬发展
①公平的薪酬体系[14]
②奖金福利[15]
③培训学习[16]
④职位晋升机会[17]
组织情境(稳定率)
①组织扁平化[18]
②领导参与[10]
③公平竞争[12]
④强调学习[10]
⑤信任氛围[19]
⑥重视人才[20]
环境影响
①建筑企业文化[21]
②建筑企业发展前景[22]
③团队协作[23]
④人才政策环境[20]
基于文献研究，从个体、组织、环境等多维度进行系统地梳理、提炼重大建设项目知识共享激励
第4期郭峰，等：重大建设项目知识共享行为激励模型及仿真研究1107 因素，总体分为工作效果、薪酬发展、组织情境和
环境因素等四大类激励因素。
1.1工作效果
工作效果是指重大项目参建人员在项目管理工作中通过知识共享所取得的系列效果，工作效果激励因素体现在领导器重、参与决策、同事肯定、能力发挥、项目绩效实现等方面。领导器重会促进参建人员进行项目知识共享的意愿，参与决策为项目知识共享提供交流平台，获得同事肯定是项目知识共享的前提，能为项目知识共享创造良好的人际关系，使得能力得到充分发挥，出色地完成工程任务，实现项目绩效。
1.2薪酬发展
薪酬发展是薪酬福利与个人发展，分别从短期和中长期对参建人员进行激励。主要有公平薪酬体系、奖金福利、培训学习、职位晋升机会等激励因素。依据双因素激励理论，影响个体行为因素分成保健和激励2种因素，薪酬与奖金福利属于保健因素，保健因素得不到满足会影响个体工作积极性。培训学习、职位晋升机会等是参建人员的内在激励因素，培训学习和职位晋升机会的满足会显著地激励参建人员的知识共享行为。
1.3组织情境
组织情境是组织结构、组织氛围及管理程序的综合集成，由切实的组织管理行为所创造与更新，也反过来影响组织内个体行为[6]。组织情境激励因素包括组织扁平化、领导参与、公平竞争、强调学习、信任氛围、重视人才等。其中，组织扁平化消除中间层管理，提升项目知识共享的效率；信任是组织学习氛围生成的前提，领导参与是项目知识管理的元素，影响参建人员的知识共享行为。
1.4环境因素
环境激励因素由建筑企业文化、企业发展前景、组织间团队协作，人才政策环境等构成，对重大建设项目知识共享的激励具有重要影响。建筑企业文化与发展前景是激励参建人员进行项目知识共享的重要途径，有助于参建员工责任感与使命感的形成。组织间团队协作为项目知识共性与传播创造了机会，良好的人才政策环境激发参建人员的创新活力，即通过知识共享释放知识创新的活力。2 重大建设项目知识共享激励模型
构建
知识共享是重大建设项目成功的关键，激励重大建设项目参建人员知识共享是项目人力资源管理重点工作。通过各知识共享激励因素的识别，结合双因素激励理论视角，明晰激励重大建设项目知识共享行为的自变量。基于实际情境，剖析自变量对重大建设项目知识共享激励过程，构建重大建设项目知识共享激励模型，如图2所示，旨在揭示激励因素对重大建设项目知识共享的复杂过程。重大建设项目知识共享激励过程分为2个阶段：一是激励信息处理阶段，参建人员感知、收集、整理所处环境的各种信息，包括工作效果、薪酬发展、组织情境、环境因素等；二是感知评估阶段，参建人员对该信息进行评估、决策，此时参建人员知识共享的行为结果常出于理性思考，但也存在非理性的偏差。为此，学者提出双系统作用模型：直觉的启发式系统和理性的分析系统。在周围环境存在不确定性，行为个体倾向于用直觉意识做出反应，并偏向从众心理下作出决策。在周围环境相对明确，群体异常行为较少时，行为个体根据管理规则理性权衡激励效用[24]。
3 基于NetLogo的知识共享行为激励
过程仿真
3.1 实验情景与参数设定
实验模型源自于Netlogo仿真平台中的Cooperation模型，基于“海龟”(参与项目知识共享个体)数量变化的判断，研究影响参建个体知识共享行为的相关激励因素，观察不同激励因素作用下对参建个体知识共享影响的变化。
3.1.1 实验情景设定
实验模型主要由海龟(turtles)和瓦片(patches)构成，本实验中海龟的形象通过牛来展示，瓦片则以草来表示。以红色的牛代表知识共享个体，绿色瓦片代表激励量，激励量存在上限值。知识共享个体通过获得激励量得以晋升，但同时需要付出一定的行为成本。在不同激励因素作用下，知识共享个体
铁 道 科 学 与 工 程 学 报 2019年4月
1108 会选择进入或退出知识共享行为，结合不同激励因素的影响，判断群体在项目知识共享过程中被激励
的程度，分析不同规则下的群体数量变化，旨在揭示被激励后参建个体知识共享行为的变化规律。
图2 重大建设项目知识共享激励模型
Fig. 2 Motivation model of knowledge sharing in major construction projects
3.1.2 实验参数选取与设定
1) 实验参数的选取
实验模型中选取的参数包括知识共享空间、激励收益、知识共享成本、晋升成本、奖金、环境影响及组织情境的稳定性等。知识共享空间是以工作效果为导向，为参建个体创造的活动范围，活动范围越大，即知识共享空间越大，知识共享的自由度越大。激励收益是参建个体在被激励期间，其知识共享的增加值。知识共享成本体现在获得激励后进行知识共享所化的代价。晋升成本表示当参建个体项目知识共享达到一定值将会得到晋升，每次晋升都需付出一定的成本。奖金是当激励收益大于知识共享成本时所获相应报酬。环境影响是指参建个体所出的环境对参建个体的影响。组织情境稳定性描述项目组织情境的变化所趋于稳定的状态。
2) 实验参数的设定
实验参数包括自变量、控制变量与因变量3大类，实验参数的设定有利于定量描述实验模型的动态变化，实验仿真中最大的迭代次数设定为 2 500次左右。
① 自变量
知识共享空间初始默认值设为0.09，范围为
0.10~0.30。激励收益初始默认值设为51，范围为1~200。知识共享成本初始默认值设为7，范围为1~100。晋升成本初始默认值设为52，范围1~100。奖金：当激励收益大于知识共享行为成本时，获取相应奖金，奖金额范围为1~100。环境影响初始默认值为50，范围为1~100。组织情境稳定性初始默认值为10，范围为1~20。
② 控制变量
收益期望阈值初始默认值35，范围设为1~200。晋升阈值初始默认值106，范围设为1~200。激励再生阈值初始默认值为11，范围为1~99，且假设高于激励再生阈值时，激励以高速率增长；低于激励再生阈值，激励以低速率增长。高速率激励增长初始默认值为79，范围为1~99，低速率激励增长初始默认值为32范围为1~99。知识共享概率初始值为0.3，范围为0.1~1.0。激励最大值初始值为20，范围为1~200。
③ 因变量
实验Cooperation 模型中的因变量取项目知识共享个体数量，设定初始值为30，实验中随着自变量变化而实时变动。
第4期郭峰，等：重大建设项目知识共享行为激励模型及仿真研究1109
3.2 仿真实验结果分析
3.2.1 工作效果激励因素对重大建设项目知识共
享的影响
实验过程中控制其他相关变量不变，以知识共享空间为自变量，模拟工作效果激励因素对重大建设项目知识共享的影响，仿真结果如图3所示。
(a) 知识共享空间=0.08；(b) 知识共享空间=0.26
图3 知识共享空间变动时项目知识共享个体变化
Fig. 3 Changes of knowledge-sharing individuals in the project when knowledge-sharing space changes
基于图3可知，当知识共享空间为0.08，即知识共享空间极其微小时，意味着工作效果不明显很难创造出知识共享空间，但基于项目任务需要，参建个体进行短暂的知识共享行为。当知识共享空间为0.26时，表明显著的工作效果能创造较为理想的知识共享空间，参建个体知识共享意愿得到提升，项目知识共享个体的数量持续增长。因此，工作效果越显著，则创造的知识共享空间越大，愿意知识共享的个体数量就越多。
3.2.2 薪酬发展激励因素对重大建设项目知识共
享的影响
1) 薪酬激励因素分析
实验过程中控制其他相关变量不变，以激励收益、奖金为自变量，模拟薪酬激励因素对重大建设项目知识共享的影响，仿真结果如图4所示。
(a) 奖金=1；(b) 奖金=38
图4 薪酬激励因素变动时项目知识共享个体变化
Fig. 4 Changes of knowledge-sharing individuals in the
project when compensation changes
基于图4可知，当奖金为1时，意味着项目知识共享激励收益接近知识共享成本，所获得奖金极其微薄，远低于收入期望值，项目知识共享个体均选择退出知识共享。当奖金为38，即所获的奖金高于收入期望值，项目知识共享个体数量逐步增加。因此，物质性的激励对项目知识共享个体数量的增加具有重要的推动作用。
2) 晋升发展因素分析
实验过程中控制其他相关变量不变，以晋升发展为自变量，模拟晋升发展激励因素对重大建设项目知识共享的影响，仿真结果如图5所示。由于图5可知，当晋升成本为1时，意味着项目知识共享个体得到晋升几乎无需付出，导致项目知识共享个体持续增长，且愿意通过知识共享得到晋升。当晋升成本为99，即晋升成本最大，项目知识共享个体进入与退出显现出反复的情况，但整体趋势仍在增加，说明仍有晋升空间的存在，知识共享个体人愿意通过知识共享得到晋升。因此，晋升成本的降低利于项目知识共享个体数量的增加。
铁道科学与工程学报2019年4月1110
(a) 晋升成本=1；(b) 晋升成本=99
图5 晋升成本变动时项目知识共享个体的变化Fig. 5 Changes of knowledge-sharing individuals in the project when promotion cost changes
3.2.3 组织情境激励因素对重大建设项目知识共
享的影响
实验过程中控制其他相关变量不变，以组织情境为自变量，模拟组织情境激励因素对重大建设项目知识共享的影响，仿真结果如图6所示。
由图6可知，当组织情境为20，即组织情境的稳定性最强，组织结构合理，领导参与性强，相互信任与学习氛围浓厚等激励因素作用下，项目知识共享个体数量会不断增加。当组织情境为1，即组织情境的稳定性最弱时，项目知识共享个体数量会下降，并快速趋向于0，表明领导不参与支持，个体间缺乏信任、组织对人才不够重视等影响下，项目知识共享个体最终因不适应此类情境而选择退出。因此，组织情境稳定性越强越有利于激发项目参建人员的知识共享行为。
3.2.4 环境激励因素对重大建设项目知识共享的
影响
实验过程中控制其他相关变量不变，以环境影响为自变量，模拟环境激励因素对重大建设项目知识共享的影响，仿真结果如图7所示。
(a) 组织情境稳定率=20；(b) 组织情境稳定率=1 图6 组织情境稳定率变动时项目知识共享个体变化Fig. 6 Changes of knowledge-sharing individuals in the project when stability of organizational situation changes
(a) 环境因素=85；(b) 环境因素=10
图7 环境因素变动时项目知识共享个体的变化Fig. 7 Changes of knowledge-sharing individuals in the project when the environmental factor changes
第4期郭峰，等：重大建设项目知识共享行为激励模型及仿真研究1111
由于图7可知，当环境因素为85，即环境激励因素良好时，在建筑企业文化、发展前景等激励下，项目知识共享个体数量会不断增加。当环境因素为10，即环境激励影响下降时，项目知识共享个体数量会下降，表明在企业前景不明朗、组织间团队协作不积极等环境下，项目知识共享个体最终因不适应此类环境而选择退出。因此，良好的环境激励因素能促进项目个体的知识共享行为。
4 结论
1) 工作效果是基于知识共享未来效应，拓宽参建人员项目知识共享的活动范围。多数参建人员都会期许通过积极知识共享，展示自身能力，赢得领导的重视、获得同事的肯定。为此，工程成就是激励项目知识共享不可或缺的因素。
2) 薪酬发展是项目参建个体所关心的切实利益。薪酬发展激励，调动项目参建个体知识共享的积极性，充分发挥出参建个体的潜在能力，有助于推动项目个体知识共享行为。
3) 项目知识共享是持续沟通与交流的过程，稳固的组织情境是组织领导强烈参与支持、组织内外相互信任的集中体现，相互信任的组织氛围利于持续沟通与交流，组织领导强烈支持会引领项目参建个体知识共享行为。
4) 环境因素对项目知识共享具有一定调节作用。建筑企业管理者应坚持企业文化建设，突显企业特性，并把企业前景规划和发展战略制定作为重点，为项目个体知识共享营造良好的环境，从而提升重大建设项目知识共享水平。
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(编辑蒋学东)
认知行为理论
认知行为理论 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
认知行为理论 认知行为理论是由行为主义和认知理论整合而来的。尽管行为主义和认知理论有着不同的理论渊源，但是，在实践中二者被整合在一起，为人们提供了更有效的服务手段。 行为主义的理论基础来自巴甫洛夫的经典条件反射学说。在巴甫洛夫用狗做的经典实验中，狗的行为是对外界刺激的直接反应，铃声与食物的反复结合，使铃声具有了直接引起狗分泌唾液的作用。巴甫洛夫的经典条件反射学说为行为主义提供了理论基础。20世纪三四十年代，行为主义心理学崛起，到第二次世界大战期间成为人格和智力的主要测量工具。行为主义理论的一个基本取向就是将心理与行为分离开来。行为主义者认为，除了些天生的反射行为，我们大多数行为都是通过学习获得的，因此人类可以学习新的行为、改变上旧的行为。这种理论成为行为治疗的理论基础，认为治疗的焦点在于弄清楚什么事情可以持续引起人的行为发生转变，而不去关注人的心理的内在变化。行为主义所致力的临床行为改变，在某种意义上所关注的是结果，而不是引起行为的原因。 认知学派源自阿尔弗雷德·阿德勒（Alfred Adler）与弗洛伊德精神分析学派的分道扬镳。阿德勒认为，将人格划分为本我、自我和超我，过度强调被压抑的潜意识，没有太大的实质意义。在阿德勒看来，人类行为来自性方面的动力远不如来自社会方面的动力。而人的行为是由个人整体生活形态所塑造的。这包括个人对自我的认识、对世界的看法、个人的信念、期待等。而在这个过程中，认知起着至关重要的作用，它不仅影响人的行为，更会影响个人整个生活形态的形成。认知学派的基本观念是：人类的思想、感觉和行动之间是有相互联系的。认知学派认为，人的行为受学习过程中对环境的观察和解释的影响。不适宜的行为产生于错误的知觉和解释。所以，要改变人的行为，就要首先改变人的认知。认知学派认为，在多数情况下，行为和认知是相伴而生的，认知可以改变行为，行为也可以改变认知。
组织行为学的四种模型
明确最高管理层的管理模型十分重要，因为总裁头脑中的潜在模型往往渗 透于整个企业。因此，组织行为学模型具有高度重要性。组织几乎完全由一位总裁控制的例子很多，比如百事可乐（Pepsi Co）的总裁罗杰·恩里科（Roger Enrico）和康柏电脑（Compaq Computer）的总裁埃克哈德·普法伊弗 6 （Eckhard Pfeiffer）。 在本章中我们要着重介绍如下四个组织行为模型（理论范式）：独裁模型、看护模型、支持模型和社团模型（更早的理论，例如封建模型和奴隶模型等，此处不再赘述）。图2.5 是对这四种模型的概括。按照所介绍的顺序，这四个模型大致反映了过去100 年甚至更长时期中管理实践的历史进化。但是， 虽然在某个特定的时期某一种模型倾向于占主导地位，其他模型也同时被某些 组织所采纳。 正象组织之间有很大不同一样，一个组织中各部门、各分支的管理者。 图2.5 组织行为的四个模型 资料来源：最早发表这四个模型的是：KeiZB Davis ,Human Relations at Work：ZBe Dynamics of Or-ganizational Behavior，3d ed,New York：McGraw-Hill Book Company，1967，p.480。也会有所不同。生产部门可能采纳看护模型，而在研发部门采用 的是支持模型。当然，各个管理者因其个人的偏好或种自部门的条件不同， 所从事的实践可能会不同于组织中的一般模型。因此，没有哪一种组织行为 学模型能足以描述一个组织中所发生的一切，不可认同某一种模型有助于将 一种组织生存方式与其他的方式区别开来。 一个管理者对组织行为模型的选择决定于许多因素。正如我们前面讨论 的，管理者的主导哲学、理想、使命和目标都会影响他们的组织行为模型（并 被其所影响）。此外，环境条件有助于确定哪种模型最为有效。例如，某些企 业现时动荡的局面需要迅速的决策和灵活性，便可能驱使企业采取更为社团化 的模型。这说明，组织对于模型的选择不应该是静态的、一成不变的，而应该 随时调整。下面，我们将大致按照历史演化的顺序，依次向您介绍这四种组织 行为模型。 2.1 独裁模型独裁模型有其历史根源，必然性地，它成为工业革命的主 导模型。如图 2.5 中提到的，独裁模型（autocratic model）的基础是权力。那些当权者必
(激励与沟通)组织行为学激励计划
《组织行为学》案例分析 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 西安交通大学经济与金融学院2006 MBA 赵丽华 目录 一、引言 二、案例背景 三、李魏面临的问题 四、问题分析 五、相关激励理论 1、马斯洛的需要层次理论:....................................... 2、赫茨伯格的激励?保健理论..................................... 3、期望理论.................................................... 4、公平理论.................................................... 六、李巍的激励计划 1、信任激励法.................................................. 2、沟通激励法.................................................. 3、典型荣誉激励法.............................................. 4、知识激励法.................................................. 5、情感激励法.................................................. 七、总结 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 一、引言 在当今管理活动的实践中，如何制定和实施有效的激励政策显得尤为重要，因为它直接影响着员工工作的积极性和能力的充分发挥，并关系到员工个人的发展以及公司整体的运作效率和生存发展。 所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制运用得好坏是决定组织兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业和管理者面临的重要问题。 在本案例中，作为工程设计指挥的李巍就面临着如何制定和采取有效的激励措施，来改变目前在管理工作中遇到的被动局面。 下面让我们来详细分析之： 二、案例背景
从冲动型消费行为研究分析消费者购物历程
从冲动型消费行为研究消费者地购物历程有没有过这样地情况，你走进琳琅满目地商场，心里想着，我需要一支牙刷.而在结账地时候，你心满意足地看着营业员刷过一件又一件地物品，欣然地递过卡.直到回到家里，或睡觉前，你忽然发现，其实你只是需要一个牙刷.接下来，也许你会捶胸顿足，一遍遍地念着冲动是魔鬼，并痛下决心以后绝对不会再这么冲动，直到下次这种情况又那么“自然而然”地发生.这样“自然”地过程，便是一次“冲动购买”. 1、冲动购买和非理性 对于冲动购买地定义，Beatty和Ferrell(1998)认为冲动购买是一种突然地非计划地购买行为.为什么会发生冲动购买呢?在解答这一问题之前，我们先来看一个经典地营销案例.b5E2R。 下面是《经济学人》网页地广告： 欢迎光临《经济学人》征订中心，请选择你想订阅或续订地方式： 口电子版：每年59美元 包括《经济学人》网站全年所有在线内容及1997年以来各期《经济学人》地所有在线内容地权限 口印刷版：每年125美元
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持续知识共享
Title：What drives continued knowledge sharing? An investigation of knowledge-contribution and -seeking beliefs 题目：是什么推动持续的知识共享？通过知识贡献和知识追求信念的调查，可以回答这个问题。 Abstract Knowledge management (KM) research has yielded extensive explanations regarding the individual's motivation to share knowledge, each with different sets of factors. Yet the study of continued knowledge sharing is rare. There has been little research investigating this issue from contributing and seeking perspectives—the two distinct, but closely interrelated, facets of continued knowledge sharing. We propose that knowledge management system (KMS) users' beliefs are contextually differentiated, and thus a distinction between knowledge-contribution and knowledge-seeking behaviors and an adequate emphasis on their variance in terms of user belief is needed. By incorporating the knowledge-contribution and knowledge-seeking perspectives in a single study, we model and examine the differences among driving factors in two behavioral contexts, provide the conceptual comparisons and preliminary discussions, and thus advance our understanding of continued knowledge sharing via the KMS. 摘要 关于个人分享知识的动机，知识管理(KM)的研究已经取得了广泛的解释，每个都有不同的因素。然而，这项持续知识共享的研究是罕见的。很少有研究从两个不同角度的贡献和寻求调查这个问题，但继续知识共享的各个方面却密切联系。我们提出知识管理系统(KMS)用户的信念是语境分化的,从而知识贡献和寻求知识的行为的区分是必要的，以及就用户的信念而言，适当的强调他们的方差也是必要的。通过一个单一的研究，来整合知识贡献和知识寻求的观点，在两个行为语境中我们模仿和检查驱动因素之间的差异，提供概念的比较和初步讨论，从而推进我们通过KMS对持续的知识共享理解。 6. Discussion 6.1. Discussion of the empirical results Our findings provide strong support for the proposed KMS continuance model. In agreement with other scholars [10],we find that habit exhibits a strong moderating effect on the relationship between intention and behavior in both contexts. Thus, this study is the first to test the role of user habit in knowledge-sharing settings. The significant result regarding facilitating conditions recon firms the conclusions found in prior studies of knowledge sharing [7,38] , that facilitating conditions matter in knowledge-seeking behavior. Notably, our analysis reveals that organizational resources and facilitating conditions are also very important, and probably more important, for continued knowledge-contribution behaviors. In particular, we find that the explanatory power of the facilitating conditions is slightly weakened in the seeking perspective. One plausible reason is that in the need-driven behaviors such as knowledge seeking, intention is still the main causal mechanism used to explain why people continue or discontinue using an IS.
消费者行为研究
现代消费者研究(市场调查中的一个重要环节)以实证主义方法为主流，实证主义的研究方法源于自然科学，包括实验、调查、观察法，其结果是对比较大的总体进行描述、检查和推理，收集的数据是量化的实际数据，并利用计算对它进行统计分析。 研究是探寻消费者行为规律、消费行为发生的原因、影响因素以及消费者行为之间的关系，研究不是毫无目的的收集消费行为方面的事实和信息，也不是不加解释地拼凑和记录消费行为的事实和信息而我们消费者行为研究的目的是去发现，去系统的收集数据资料、并系统的收集解释数据资料。 我们如何设计研究方法要定义所需要的信息有哪些，进而思考和说明测量工具的设计程序；设计调查问卷、访谈表、或者其它数据资料收集表格，并进行预测调查；最后我们要制定数据分析计划。数据资料收集的具体方法有：调查法、观察法、实验法消费者研究方法分析 1、聚类分析：根据研究对象间的相似性进行分类，对市场进行分层，寻找竞争对手从统计学的观点看，聚类分析是通过数据建模简化数据的一种方法。采用k-均值、k-中心点等算法的聚类分析工具已被加入到许多著名的统计分析软件包中，如SPSS、SAS等。聚类分析还可以作为其他算法（如分类和定性归纳算法）的预处理步骤。 2、回归分析：寻找某些事物的影响因素及其描述其影响程度。还可用于对某些事物的预测。回归分析是确定两种或两种以上变数间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。运用十分广泛，回归分析按照涉及的自变量的多少，可分为一元回归分析和多元回归分析；按照自变量和因变量之间的关系类型，可分为线性回归分析和非线性回归分析。如果在回归分析中，只包括一个自变量和一个因变量，且二者的关系可用一条直线近似表示，这种回归分析称为一元线性回归分析。如果回归分析中包括两个或两个以上的自变量，且因变量和自变量之间是线性关系，则称为多元线性回归分析。 3、因子分析：因子分析是指研究从变量群中提取共性因子的统计技术。最早由英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出。他发现学生的各科成绩之间存在着一定的相关性，一科成绩好的学生，往往其他各科成绩也比较好，从而推想是否存在某些潜在的共性因子，或称某些一般智力条件影响着学生的学习成绩。因子分析可在许多变量中找出隐藏的具有代表性的因子。将相同本质的变量归入一个因子，可减少变量的数目，还可检验变量间关系的假设。 4、差异性检验和方差分析：分析和检验不同类别或变量间是否存在显著差异方差分析是从观测变量的方差入手，研究诸多控制变量中哪些变量是对观测变量有显著影响的变量。由于各种因素的影响，研究所得的数据呈现波动状。造成波动的原因可分成两类，一是不可控的随机因素，另一是研究中施加的对结果形成影响的可控因素。 6、对应分析：用于探索和研究各分类变量之间的关系对应分析(Correspondence analysis)也称关联分析、R-Q型因子分析，是近年新发展起来的一种多元相依变量统计分析技术，通过分析由定性变量构成的交互汇总表来揭示变量间的联系。可以揭示同一变量的各个类别之间的差异，以及不同变量各个类别之间的对应关系。主要应用在市场细分、产品定位、地质研究以及计算机工程等领域中。原因在于，它是一种视觉化的数据分析方法，它能够将几组看不出任何联系的数据，通过视觉上可以接受的定位图展现出来。对应分析的基本思想是将一个联列表的行和列中各元素的比例结构以点的形式在较低维的空间中表示出来。它最大特点是能把众多的样品和众多的变量同时作到同一张图解上，将样品的大类及其属性在图上直观而又明了地表示出来，具有直观性。另外，它还省去了因子选择和因子轴旋转等复杂的数学运算及中间过程，可以从因子载荷图上对样品进行直观的分类，而且能够指示分类的主要参数（主因子）以及分类的依据，是一种直观、简单、方便的多元统计方法。对应分析法整个处理过程由两部分组成：表格和关联图。对应分析法中的表格是一个二维的表格，由行和列组成。每一行代表事物的一个属性，依次排开。列则代表不同的事
组织行为学--激励理论
(6) 激励理论 介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。 (6.1) 激励概念 差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）,（2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见，激励是为满足需求的历程。 例如：需求希望年老时能安享晚年 行动努力工作，安排投资及退休保障 目标拥有一座小房子及现金一百万 激励过程 假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消除这些不安和紧张的情绪，然后采取适当的行动去达成目标。如果所取得的报酬与期望一致，就会产生满足感，而先前的紧张情绪亦不翼而飞。这个过程可从下图看到。 激励过程 明白了激励过程后，管理人员对公司激发不了员工的工作热诚的原因应有一定程度的了解，例如公司提供的报酬不符合员工的期望，又或是公司的组织架构使他们无法充分满足其它需求。因此，要激励员工的积极性，必须制造一种有利员工满足其大部分需求的工作环境，或者提供所需的奖励因素。要做到这一点，又必须先了解一般人的各种不同需要。 激励 英文“motivation”有两个意义：一是动机，一是激励。“动机”是名词，与前面所谈的人格、知觉、价值观和态度有关，它表示个体的需求（need）、期望、价值和情感；“激励”是动名词，它是指个体和环境的互动过程。这个过程涉及环境的因素，例如组织的设计、报酬、领导等，也牵涉个体的需求，例如生理、安全、社会、成就等的需求，但是激励所着重的是过程，显示如何由未满足的需求逐步转化成需求的满足和紧张（心理压力）的解除。因此，激励的理论可以分为两种，一种偏重内容（content）讨论，一种偏重过程（process）的讨论。请留意激励有个别的差异性，就算对同一个人，于不同时间也会有差异。 《组织行为学》学者将激励理论分为早期和当代的两类。请注意：这种分类法只是按理论提出的时间先后来区分，并无好坏之别。 我们在前面提过，激励理论亦可按内容和过程来划分。下图介绍了各理论的发展年代的归类。内容理论
管理者对待知识共享的态度量表(Lu等,2006)
管理者对待知识共享的态度量表（Lu等，2006） （Managers’Attitude to Knowledge Sharing，MAKS） 简介 最近，一些研究从公共物品的角度来概念化组织的知识共享行为。在研究组织知识共享行为过程中，Lu等（2006）从体层面和组织层面进行了分析。由于没有完整的已经确定的量表来测量模型，所以，Lu等（2006）利用了一些已有量表的组合，并为此次研究专门开发了一些量表。 Lu等（2006）认为对知识共享行为的组织支持主要来自三个方面：管理者的态度、相关的培训和对知识共享的奖惩。其中，管理者对待知识共享的态度量表共有7个题目。 信度与效度 在研究1中，Lu等（2006）招募了上海和深圳的350名MBA学生和来自5个公司的80名中层员工，收回246份问卷，其中208份有效问卷。结果表明，管理者对待知识共享的态度量表内部一致性系数为。 量表 请您根据自己的实际感受和体会，对下面7项描述进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下： 非常不同意比较不同 意 不同 意 不好确 定 同意比较同 意 非常同 意
1234567 计分方法 管理者对待知识共享的态度量表共7道题，可以计算量表所包含题目的平均分或总分。 量表出处 Lu, L., Leung, K., & Koch, P. T. (2006). Managerial knowledge
sharing: The role of individual, interpersonal, and organizational factors. Management and Organization Review, 2(1), 15-41. OBHRM（）整理，供学者在学术研究中使用，商业使用请与原作者联系。为了尊重作者的劳动成果，请规范引用，谢谢！
2016组织行为学作业答案
组织行为学试题答案 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。 2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代） 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学 习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的 凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属 （晕轮效应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯 性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知 觉效应属于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。 32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。 33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。 35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分 成了8种类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。 37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力） 38.下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表） 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。 40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。 41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。 42.PASS理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加）。 43.心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 44.气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。 45.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。
认知行为理论(推荐文档)
认知行为理论 认知行为理论是由行为主义和认知理论整合而来的。尽管行为主义和认知理论有着不同的理论渊源，但是，在实践中二者被整合在一起，为人们提供了更有效的服务手段。 行为主义的理论基础来自巴甫洛夫的经典条件反射学说。在巴甫洛夫用狗做的经典实验中，狗的行为是对外界刺激的直接反应，铃声与食物的反复结合，使铃声具有了直接引起狗分泌唾液的作用。巴甫洛夫的经典条件反射学说为行为主义提供了理论基础。20世纪三四十年代，行为主义心理学崛起，到第二次世界大战期间成为人格和智力的主要测量工具。行为主义理论的一个基本取向就是将心理与行为分离开来。行为主义者认为，除了些天生的反射行为，我们大多数行为都是通过学习获得的，因此人类可以学习新的行为、改变上旧的行为。这种理论成为行为治疗的理论基础，认为治疗的焦点在于弄清楚什么事情可以持续引起人的行为发生转变，而不去关注人的心理的内在变化。行为主义所致力的临床行为改变，在某种意义上所关注的是结果，而不是引起行为的原因。 认知学派源自阿尔弗雷德·阿德勒（Alfred Adler）与弗洛伊德精神分析学派的分道扬镳。阿德勒认为，将人格划分为本我、自我和超我，过度强调被压抑的潜意识，没有太大的实质意义。在阿德勒看来，人类行为来自性方面的动力远不如来自社会方面的动力。而人的行为是由个人整体生活形态所塑造的。这包括个人对自我的认识、对世界的看法、个人的信念、期待等。而在这个过程中，认知起着至关重要的作用，它不仅影响人的行为，更会影响个人整个生活形态的形成。认知学派的基本观念是：人类的思想、感觉和行动之间是有相互联系的。认知学派认为，人的行为受学习过程中对环境的观察和解释的影响。不适宜的行为产生于错误的知觉和解释。所以，要改变人的行为，就要首先改变人的认知。认知学派认为，在多数情况下，行为和认知是相伴而生的，认知可以改变行为，行为也可以改变认知。 1、认知行为理论的主要观点 认知行为理论认为，在认知、情绪和行为三者中，认知扮演着中介与协调的作用。认知对个人的行为进行解读，这种解读直接影响着个体是否最终采取行动。 认知的形成受到“自动化思考”（automatic thinking）机制的影响。所谓自动化思考是经过长时间的积累形成了某种相对固定的思考和行为模式，行动发出已经不需要经过大脑的思考，而是按照既有的模式发出。或者说在某种意义上思考与行动自动地结合在一起，而不假思索地行动。正因为行动是不假思索的，个人的许多错误的想法、不理性的思考、荒谬的信念、零散或错置的认知等，可能存在于个人的意识或察觉之外。因此，要想改变这种状况，就必须将这些已经可以不假思索发出的行动重新带回个人的思考范围之中，帮助个人在理性层面改变那些不想要的行为。 艾利斯（Albert Ellis）提出了认知的“ABC情绪理论框架”，即：真实发生的事件，人们如何思考、信念、自我告知和评估其所遭遇的事件和人们思考、信念、自我告知和评估此事件的情绪结果。他用这个框架来说明人们的思考、信念、自我告知和评估是理性的，则情绪是正常的；相反，如果人们的思考、信念、自我告知和评估是非理性的、扭曲的，则人们会逐渐发展出不正常的情绪、情感
国内外知识共享理论和实践述评
●储节旺,方千平(安徽大学 管理学院,安徽 合肥 230039) 国内外知识共享理论和实践述评 3 摘 要:知识共享是知识管理的重要环节之一。本文评析了知识共享的内涵、类型、过程、模式、实践。对知识共享内涵的认识有信息技术、沟通、组织学习、市场、系统等角度;对知识共享的类型的认识有共享的主体、共享的知识类型等角度;对知识共享的过程的认识有交流、知识主体等角度;知识共享的模式包括SEC I 模式、行动—结果的模式、基于信息传递的模式、正式和非正式的模式。对知识共享的实践主要总结了一些著名公司的做法和成绩。 关键词:知识共享;知识管理;知识共享模式;理论研究 Abstract:Knowledge sharing is the i m portant link in the knowledge manage ment chain .This paper revie ws the meaning,type,p r ocess,model and p ractice of knowledge sharing .The meaning of knowledge sharing is su mma 2rized fr om the pers pectives of I T,communicati on,organizati on learning,market and syste m.The type of knowl 2edge sharing is su mmarized fr om the pers pectives of the main body and the type of knowledge sharing .The p r ocess of knowledge sharing is su mmarized fr om the pers pectives of communicati on and the main body of knowledge .The 2model of knowledge sharing is su mmarized fr om the pers pectives of SEC I,acti on -result,inf or mati on -based deliv 2ery and for mal and inf or mal type .The p ractice of knowledge sharing is su mmarized in s ome famous cor porati ons ’method of work and their achieve ments . Keywords:knowledge sharing;knowledge manage ment;model of knowledge sharing;theoretical study 3本文为国家社会科学基金项目“国内外知识管理理论发展与学科体系构建研究”(项目编号:06CT Q009)及安徽大学人才建设计划项目“企业应对危机的知识管理问题研究”研究成果之一。 知识管理的目标是为了有效地开发利用知识,实现知识的价值,其前提与基础是知识的获取与积累,其核心是知识的交流与学习,其追求的目标是知识的吸收与创造,从而最终达到充分利用知识获得效益、获得先机、获得竞争优势的目的。在这个过程中最根本的前提是知识的存在,包括知识的质与量。而如何拥有足够质与量的知识在于知识的积累与共享,因为个体的经验、知识和智慧都是相对有限的,而一个组织团体的知识是相对无限的,如何使一个组织的所有成员交流共享知识是知识管理达到最佳状态的关键。知识共享是发挥知识价值最大化的有效途径,知识共享是知识管理的基点,是知识管理的优势所在。因此,知识共享的理论研究和实施运营都显得十分必要。 保罗?S ?迈耶斯于1997年详细介绍了适合于知识共享的组织系统的设计方案[1]。自此以后,专家学者们开始从不同角度对知识共享展开研究,研究领域从企业不断扩 大到政府、教育等社会组织。有关知识共享的研究逐渐成为知识管理的重点。从笔者掌握的知识共享研究的相关文献来看,其研究内容主要体现在知识共享的定义类型、过程、模式等方面。 1 知识共享的定义 由于知识内涵的开放性和知识分类的复杂性,专家学者们对知识共享的内涵理解也很难形成一致的看法,但他们还是从不同的视角对知识共享的内涵提出了许多颇有见地的观点。 111 观点简述 1)信息技术角度。Ne well 及Musen 从信息技术的角 度来理解知识共享,认为必须厘清知识库中符号和知识之间存在的差异。知识库本身并不足以用来捕捉知识,而是赋予知识库意义的解释过程。因此,对知识共享而言必须包括理性判断与推理机制,才能赋予知识库生命[2]。 2)信息沟通角度。Hendriks 和Botkin 等人认为知识 共享是一种人与人之间的联系和沟通的过程。 3)组织学习角度。Senge 认为,知识共享不仅仅是一 方将信息传给另一方,还包含愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习,进而转化为另一方的信息内容,并发展
认知行为理论
?系统脱敏（systematic desensitisation）。案主被教会放松的实践技术，或者会被提供其它方式的个人支持。然后，他们渐渐地引入一个不想要的刺激，使用放松或支持，来对抗他们的焦虑。 ?果敢性训练是另一种技术，适用于缺乏自信的人。社工帮助他们在一个支持性的环境中练习适当的行为方式。 ?应用案例：训练遗尿的儿童。 ?操作性条件反射是行为主义实务的原始雏型，焦点在于改变影响行为的或然性，产生新的结果。一些事情发生，即一个先导事件A，它引起行为B，行为B试图解决事件；因为行为B，而产生了后果C。社工处理的是或然性（contingencies），或然性影响行为和后果之间的关系。后果会通过强化和惩罚，来增强或削弱行为。 社会技能训练项目的重要因素 ?指出具体问题，即在案主的行为库（behavioural repertoire）与新行为能帮助填充缺口的方式之间存在差距。 ?把问题分解成小的组成部分或不同阶段。 ?帮助案主辨识那些可能会阻碍他们的错误观点（认知） ?向案主展示期望的行为（desired behaviour），然后让案主练习。 ?把小行为联结起来，组成更复杂的行为。 ?帮助案主理解如何区分情境，知道在何种情境下应用行为是有用的，在何种情境下是无效的。 ?引入真实生活（real-life）的困难。 ?制定真实生活实践作业，让案主汇报情况。 ?认知行为疗法四种类型：应对技巧，包括两个要素，一个是“自我表述（self-verbalisation）”――即给我们自己发一个指示，另一个是由此而产生的行动。 应对情境中出现的困难，可能来自于两个方面：要么是缺乏能力去完成自我表述； 要么是缺乏能力去按照我们的指示行动。 ?Meichenbaum（1985）的压力免疫训练（stress inoculation training, SIT）旨在通过指导案主在困难情境中要说些什么或做些什么，来减轻或预防压力。 ?问题解决（problem-solving）。类似任务中心工作模式：鼓励案主“紧盯着”问题，明确问题，想出解决方法，从中选择最好的解决办法，规划实施途径，并检查进展。?认知重构，是最有名的认知治疗形式。它包括贝克的认知疗法（cognitive therapy，CT）和埃利斯的理性情绪行为疗法（rational-emotive behaviour therapy，REBT，原先称为RET）。 ?结构认知疗法，关注的是案主心理的三个信念“结构”： 中心信念是关于我们自己的假设； 中间信念是对人们改造世界的明确描述； 边缘信念是日常行动规划和问题解决策略。 社工把焦点放在引发问题的边缘信念之上，但利用改变的过程，对这些信念的根源进行深层次思想上的探索。 干预行为的技巧 ?两类：反应控制和或然事件管理（contingency management）。 ?反应控制技巧包括模仿、社交技能训练、果敢性训练、各种认知方法，以及诸如系统脱敏之类的技巧。 ?或然事件管理中，需要实现如下潜在目标： 辨识案主运用某种现有行为的频率或力度，并通过强化来增加该行为的频率或力度。
知识共享案例分析
《知识管理与知识工程》课程作业 告 ——知识共享制度和激励机制分析报告 撰写者：钱建飞 学号：1201762 班级：管理科学与工程 2012年12月9日
目录 目录...................................................................................................................... II 1 概述.. (1) 1.1 研究背景 (1) 1.1.1案例介绍 (1) 1.2 知识共享情况介绍 (3) 1.3报告研究的意义 (4) 1.3.1理论意义 (4) 1.3.2实践意义 (4) 1.3.3研究对象的范围 (5) 2 知识共享问题的提出 (6) 2.1 知识共享的作用 (6) 2.1.1知识共享是知识管理的主要目的之一 (6) 2.1.2知识共享是充分利用知识的前提 (6) 2.1.3知识共享是知识创新的重要手段和催化剂 (6) 2.1.4 案例引入 (7) 2.2 阻碍知识共享的因素分析 (7) 2.2.1.个体的心理因素 (7) 2.2.2.组织文化和制度因素 (8) 2.2.3.信息技术误区 (8) 2.3 知识共享的基本方式 (8) 2.3.1.编码化方法 (9) 2.3.2.个人化方法 (9) 2.4组织内知识共享策略 (10) 2.4.1.创立组织知识共享的文化，在员工之间建立相互信任的关系.. 10 2.4.2.降低组织成员知识基础的差异性，减少由于员工对知识共享评价 的差异性带来的损失 (10) 2.4.3.设定原则，甄选具有潜在价值的共享知识 (11)
组织行为学期末考试试题与答案
组织行为学期末考试试题及答案 一、选择题(每题2分，共20分) 1．“目标-途径”理论是( )提出的。 A．菲德勒B．豪斯C．布莱克D．莫顿 2.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬 B、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 C、加强对员工的监督和控制 D、创造良好的工作条件3．一个人的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳，行为反应不灵活，情绪受抑制，行为的内倾向明显，其气质类型是（） A、多血质 B、胆汁质 C、粘液质 D、抑郁质 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称（）A首因效应和近因效应B 第一印象效应 C 晕轮效应 D 定型效应 5、一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（） A 冷漠 B 理解 C 思维 D 意向 6．管理者能直接指导、监督和控制的下属人员的人数或者部门数，称为：（）。 A. 管理幅度； B. 管理层次； C. 管理能力； D. 权力距离。 7．某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。 A．公司没有做到奖罚分明B．奖励不够及时 C. 公司没有做到奖人所需、形式多变D．员工太挑剔 8. 组织行为学中把在群体压力的作用下，个体有时会表现出与群体行为一致的行为倾向称为( )。
A.遵从行为 B.服从行为 C.从众行为 D.响应行为 9.心理学研究表明，引起人的动机的因素是( ) A、人对实现某种目标的可能性的估计 B、人对某种目标的重要性的评价 C、人所表现出的各种行为 D、人所体验到的某种未满足的需要 10．这个人的知识和经验赢得了你的尊重，在一些事情上你会服从他的判断，说明他具有（）。 A、强制权力 B、奖赏权力 C、法定权力 D、专家权力 二、多项选择题（不选、错选得0分，少选得1分，每小题2分，共20分） 1、人的价值观体系来源有（） A、遗传 B、民族文化 C、家庭教育 D、社会舆论 E、大众传播 2、权力的来源有（） Ａ、职位权Ｂ、专长权Ｃ、分权Ｄ、模范权Ｅ、集权3、美国心理学家勒温将领导作风分为（） Ａ、专制作风Ｂ、民主作风Ｃ、放任自流作风Ｄ、高关系高工作Ｅ、低关系低工作 4、群体规范的功能有( ) A、行为矫正 B、评价准则 C、约束功能 D、群体支柱 E、互动功能 5、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为 ( ) A、增加自己的投入 B、减少自己的投入 C、增加投入，增加自己的报酬 D、改变对B认识 6、人们在群体中可以获得的需要和满足有( ) A、安全需要B情感需要C、尊重和认同需要
组织行为学作业
组织行为学 1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。 答：一般认为，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、阿德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、赫茨伯格的双因素理论，以及内部动机与外部动机理论等。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及斯金纳的强化理论等。 无论是哪一种激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认的作用。如公平理论认为金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。 但同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用。下面根据其中几种代表性激励理论进行具体分 一）根据马斯洛的需要层次理论： 马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。一个人只有通过自己的努力，才能获得名誉和地位，也才能实现个人的理想和抱负。而且人们对于尊重和自我实现的需要是永远不会感到完全满足的。因此，如果通过满足员工的高级需要来调动工作积极性，会具有更稳定、更持久的力量。 所以，只有在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用。如果员工的需要处在高层次（如尊重和自我实现需要）上，金钱的激励效果就不显著。 （二）根据麦克利兰的三重需要理论： 麦克利兰提出的“三重需要理论”（也称“成就需要理论”）把人的高级需要分为三类，即权力需要、交往需要和成就需要。那些对获得成功有着强烈冲动的高成就需要者、希望别人顺从自己意志的权利需要者、以及寻求与别人建立友善亲近人际关系的亲和需要者，他们主要受到自身内部动机的激励，因而金钱对这些人的影响非常小。如成就需要者，追求的就是个人成就而不是成功之后的奖赏。 三）根据赫兹伯格的双因素理论： 赫兹伯格认为，使员工感到满意和不满意的因素是大不相同的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为金钱作为保健因素之一只能消除员工的不满意感，但他们也不会因此而感到满意，因为个体对金钱的渴求是无止境的，绝少有人会认为公司所支付的金钱已经足够，自己已经很满意了，越来越高的金钱激励所消除的不过是员工的不满意感。要想让员工感到满意并积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的内在奖赏性因素，如晋升机会、认可、责任和成就等。 （四）根据斯金纳的强化理论： 斯金纳认为运用强化激励模式，有三种方法，即正强化、负强化和消退。在实践中，金钱必须被个人看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效与薪酬之间的联系很弱，更多时候，加薪是由于非工作绩效因素（如工作经历、市场薪酬水平、学历背景、职位等级、领导好恶等）决定的。 所以，按照强化理论，这时金钱非但起不到正强化作用，还会产生自然消退或负强化的作用，即原来由金