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个性测评的原理与方法

物理和生理现象可以测量和评价，这是人们熟知的。那么，个性可不可以测量和评价呢？要回答这一问题，首先要了解什么是测量。测量就是比较，有比较便可鉴别。我们要鉴别某物的长度，便用尺来比较；要鉴别某物的重量，便用砝码来比较。同样，个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见，不管是物理测量还是心理测量，其过程都是相同的。只要我们能规定测量对象的某一特征或素质，并能确定测量手段，给出具体的规则，具有一定的测量单位和计量方法，那么，从理论上讲，对任何事物都是可以测量的。因此，个性是可以测量的，只不过作比较的标准不如物理学那样容易选定而已。

个体差异的测量可以说是人事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。

个性评价是随着心理测验而发展起来的一种心理学技术。这一技术的运用，至今虽仅几十年，但它充实了心理学的研究方法，推动了心理学的发展。对于人事管理中的个性评价来说，心理测量是最基本的手段和方法之一。

第一个性测评的类别

事物由于它的分类标准的不同，可以有不同的分类，个性测量也是如此。个性测量的分类标准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。

一、按测评目的分

１．智力测量

审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆、观察、想象、判断等一般能力的一种测量方法。在人事管理中，根据不同的职业与岗位，有相应的智力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100－140区间，也就是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。目前国外常用的智力测量有：奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量的内容繁简和需要时间各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。２．人格测量

以测量人格为目的。测验涉及人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。目前，人格测量已有几百种，但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大，没有一致的看法。而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才能达到较好

的效果。

３．能力倾向测验

能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，判断其能力水平。

二、按材料性质分

１．文字的测量

测验项目是用文字表达的。回答时用文字进行。要求受试者有一定的文化。各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。

２．非文字的测量

测验项目是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。回答时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦适用于不识字者。

有许多测验则是既有文字部分也有非文字部分，如比纳量表威克斯勒的智力测验等。

三、按测量方法分

１．问卷法多以自我报告的形式出现，所以又称自陈量表。这通常采用文字叙述的方法，列出一些问答题或一个命题。后面有几种答案，让受试者选择，也可由受试者根据自己的评判在不同评价等级上表明某种程度，根据赋予不同评价等级程度的分值，将原始数据

统计处理后，即得到评判结果。

２．投射测量法

投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。投射法比自陈法的偏差一般要小些，其原因是受试者根本不知道测量什么？所以无法隐藏或伪装自己的内心世界。为此，曾有人给投射法下过这样的定义；投射技术是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主题统觉测验、罗夏的墨渍测验等。

四、按测量方式分

１．个体测量

一个主试者在同一时间测验一个受试者，其优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。缺点是费时，全手续复杂。一般需要面对地观察测验情况的，都可归入个体测量。个体测量对主试者素质要求较高，一般应进行专业训练才能胜任。２．团体测量

一个主试者同时检查多个受试者。团体测量与个体测量的指导语不同，测量有时间限制，要求所有受试者同时开始同时结束。在交待方法时不许看测量材料，不懂的可以提问，但在已经开始测量

后则不能提问。这些都是与个体测量不同之处。此外，团体测量材料可以个体方式进行，但个体测量材料是不能以团体方式进行，除非将实施方法和材料加以改变，使之适合团体测量。团体测量的优点是省时，速度快。主试者不必经严格的专业训练，只要掌握了测量程度、方法、注意事项和如何解释测量结果就可以了。缺点是变量控制不严，测量结果粗一些。

在进行个性测评时，一定要选择合适的测评材料，不然难以达到预期目的。一般可根据以下几个原则来选择：

（１）测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，mmpi是人格测评，主要了解人格有无异常，有何种异常；威克斯勒记忆量表是测评成人的记忆，包括瞬时记忆、回忆、再认、新联想形成的较全面的记忆能力；罗夏测量是一种投射测验，主要是作临床诊断测量用，同时可测智力、人格。因此，任何测评都有其特殊目的，在选用时一定要加以鉴别，慎重选用。

（２）测评适用范围。每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适用儿童，有的适用成人，故在选用时要考虑适用范围。（３）测评标准化。一般来说，标准化了的测评是比较可靠的，可以选用，标准化的测评一定要具备如下条件：

第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。

第二，要有常模。所谓常模，就是比较标准。常模是从取样中得来的。取样要有代表性，数目要大一点，他们的性别、隹地（城市、

农村）、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。这样的取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75％样本能通过的项目，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。

（４）可靠性（又叫信度）。选择的测班次材料应该是可靠性大的。所谓可靠性，是指测评的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致，便说明此测评的性能稳定，可靠性大。如若两次结果相关甚大，便说明测评不稳定、不可靠。

（５）有效性（又叫真实性或效度）。这是指测评所得是否符合测评目的。如测评的是某一特殊能力，结果测出正是该特殊能力的状况而不是其他，这就是说此测评有效性高。

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版月

《人员测评理论与方法》第三版第一章导论单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。（二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。（四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。（五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。（六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。第二章人员素质测评原理（一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。（二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。（三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。（四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。应用：人员素质测评的主要方式。第三章智力测评

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

人员测评理论与方法复习题

人员素质测评理论与方法一名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

现代人员测评人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463 第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。差异性：是何证人们对结果正确性的前提。准确性：是保证人们对结果的信任的前提。可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。二、考核知识点与考核目标（一）素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔（二）人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程（三）人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用（四）人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

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