拓展训练：企业培训投入产出分析综述

企业培训投入产出分析综述

——明阳天下拓展培训

1. 培训评估研究理论与趋势

所谓培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度；培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度；培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

目前的培训评估理论主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的评估模型，舍贝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及将收益分析与唐·柯克帕屈克四层次模型相结合的评估框架等。

1.1、唐·柯克帕屈克的评估模型

国际著名学者、威斯康星大学（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论，这四层次模型为：

（1）反应层次，即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。

（2）学习层次，即二级评估。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。

（3）行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。

（4）效益层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。

唐·柯克帕屈克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。但是唐·柯克帕屈克没有给出具体的评估方法，该模型的缺点是不能对培训效益进行定量的评估。

1.2 舍贝克和科恩的效用公式

虽然在培训评估时，评估者依据唐·柯克帕屈克四层次模型进行前三个层次的评估对培训评价有一定的效用，但是

随着对培训重要性的认识，人们已无法满足于前三个层次的评估，确定培训的投资回报率成为人们普遍考虑的问题。但由于对培训进行定量分析时变量很多，又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。就连唐·柯克帕屈克也曾经说过：“由于许多复杂的因素在同时起着作用，从效率的角度来衡量某一项培训的效果，如果说不是不可能的话，那也是极其困难的。”

目前在国际学术界关于培训投入产出分析仍是一个薄弱点，但这不是说对培训进行效益分析是完全不可能的，国外一些研究者提出了一些著名的经验公式。

1985年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式，公式如下：效用=YD×NT×PD×V－NT×C

YD=培训对工作产生影响的年数

NT=接受培训的人数

PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异

V=价值，对工作成绩的货币计算

C=为每一位成员提供培训所支出的费用

但是由于舍贝克和库恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的变量，很难在操作中准确地把握，因此这个公式还不能得到人们的普遍认同。

1.3收益分析与唐·柯克帕屈克的四层次模型相结合的评估框架

随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益率的计算公式越来越多，并且渐趋完善。在2001年夏天发行的《The Journal of Personal Selling＆Sales Management》中Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer四位研究者把效用理论与唐·柯克帕屈克的四层次模型结合在一起，并据此提出了销售培训评估的框架，研究结果在埃及一家美国跨国公司所进行的一个销售培训中得到了进一步地验证，他们提出的公式如下：

U=(T'×N')(dt ×SDy)(1+V)(1－Tax)－(N ×C)(1－Tax)

T'是培训产生收益的时间长度。

N'是在考虑的时间范围内,最终留在企业的受训人员数目。dt是受训人员和未受训人员工作成绩的差异，

dt=（Xt－Xc）/SD

Xt，Xc分别是受训人员和非受训人员的工作成绩，SD是所有销售人员工作成绩的标准偏差。

SDy是未受培训人员工作成绩的标准偏差，是由以前的工作记录或者由熟悉工作的管理者凭主观估计而得来的，但是这并不是随意估计而得来的，要依据Schmidt 、Hunter 和Pearlman所估计的SDy估计。

（1+V）和（1－Tax）分别是用来调整易变的培训花费和企业税率的影响，这可以用会计的方法计算而来，Boudreau 也为此提供了一个可以查找数值的表格。

C是每一位受训人员培训中所有花费，包括所有直接成本和间接成本。

N是所有参加培训的人数，因为N是用来计算培训的花费，所以即使最终的培训成绩不符合标准的或者中间退出的人员都应该包括在内。

与舍贝克和科恩效用公式相比，这种模型优越性在于它为一些依靠主观而得来的数据例如T’、dt及SDy提供了可依据的标准，从而也为更准确地进行培训评估奠定了基础。但是这种方法的缺陷是它仅仅适用于销售类的培训评估，如何对其它类培训评估需要做进一步的研究。

2. 培训评估的实践

即使企业的管理者已经意识到了培训评估的重要性，但还是有一部分企业根本就不进行任何层次上的评估，只是在培训结束后，以报告的形式对培训进行总结。而另一方面，现在许多企业为了适应激烈的市场竞争，都加大了对培训的投资。一些著名国际大公司每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均为1.5%。如IBM 每一年用于培训职工的费用高达人均3000-5000美元。因而企业管理者不会满足原有培训评估状况，大部分企业会依据

唐·柯克帕屈克四层次模型进行一、二、三层次上的定性评估，如BP中国、贝尔及摩托罗拉公司都是采用调查问卷的方法来了解受训者的对待培训的态度和看法、通过培训所学到的知识和技能以及转化到实际工作中的情况。

通用电气公司在培训方面取得了很大的成绩。在实施六西格玛质量计划（Six Sigma quality project）时，GE培训了大量的员工，包括一些高级管理人员。如在第一年培训了3万名员工，投资2亿美元，使六西格玛项目由1996年的3000个上升到1997年的6000个，实现了3.2亿美元的生产率收入，1998年又翻了一倍。通用电气原总裁Jack Welch 认为，详细评估培训带来的收益是非常困难的，与其花大力气计算培训的效益，不如去加大公司对员工培训的投入。通用公司在有必要的情况下使用调查方法进行培训的整编，但是他们强调的重点是培训而不是评估，他们认为培训的回报以各种有形的和无形的结果表现出来，例如增加的顾客满意度、员工职业发展计划等都是培训有价值的最佳证明。

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我国酒店员工培训现状分析概要

我国酒店员工培训现状分析 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议随着知识经济时 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。 1.我国酒店业培训现状及存在问题 对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。 能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。 1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。 1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

企业员工培训的四种模式

企业员工培训的四种模式 日前，康奈集团与温州市鹿城职业技术学校签署合作办学协议书，把一线工人送进学校半工半读拿文凭。而此前，这种机会只有中高层管理人员才享有。 前不久，在浙大EMBA人力资源课堂上，老师问起学员所在公司是否有专人负责培训，下面齐刷刷举起了很多手，不少人还表示自己企业有专门的部门负责培训工作。 眼下，浙江、上海市场，各种培训、咨询机构正如雨后春笋迅速成长，这也从侧面透露一个信息：企业培训有相当大的市场容量。 企业正日益重视对员工的培训，以往常见的技能培训、企业文化灌输已成为不少企业的家常便饭，很多企业还有自己的“独门”培训计划，各个培训公司更把自家培训方案当宝贝，不肯轻易透露内容。多方探访到一些培训方案，虽然仅是管中窥豹，但五花八门的培训方式释放出一个信息：企业培训员工，目的已不光是为了提高员工技能从而提高产能，而是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。虽然日益上涨的培训费用已成了企业一大支出，但在人才竞争时代，很多企业家仍坚信，这种投入是非常值得的。 只要合理培训费用预算无上限 上世纪90年代末，市场竞争日趋激烈，不少达到一定规模的企业遇到发展瓶颈，各大高校的MBA、EMBA里多了民营企业家的身影，企业对员工的技能培训日益重视。 “近几年，主动找上门要求培训的企业越来越多，要求培训的内容也越来越丰富。”久盛企业管理咨询相关负责人傅先生说，他的工作也从原来为企业提供技术、管理咨询，扩展到为企业设计不同种类的培训活动——以前，企业的要求是缺啥补啥，最好立竿见影；现在不同了，除了技能、知识培训外，对员工思想、意志的培训成了关注的重点。

纵横通信集团董事长苏炜峰，同时承担着自己公司心理培训师的角色。“除了常规的技能培训，公司更注重培养员工心理素质的平衡发展。”苏炜峰有这样的“觉悟”，因为吃过亏：公司有一个部门主管，平时有点自以为是。有一次主管做了个项目方案，下属看出有瑕疵，本想提出，发现主管当时情绪不佳，这个下属就退缩了。结果，这个瑕疵让公司蒙受了巨大损失。体会颇深的苏炜峰参加了一个心理培训课程。 “心理培训课程看上去似乎跟企业管理、经营之道搭不上边，但我发现了心理健康平衡对成功的重要性。我还戒掉了几十年的烟瘾。”苏炜峰不无得意地说，自从参加培训后，他改掉了晚睡的坏习惯，每天早起冲个热水澡、神清气爽地开车上班。 回到公司，苏炜峰自己也当起了“培训师”，给员工上课，定期送管理层参加类似的培训。他惊奇地发现了变化：“总裁助理回来后和我说，他意识到自己从前的工作方式有点不负责。每次有计划书送到手上，他只是例行公事地检查，没有真正周全地考虑就把方案上交。” 像苏炜峰一样，感受到“预防保健”式培训给企业带来变化的民企老板越来越多。当有企业提出“培训是员工最大的福利”来吸引人才时，红蜻蜓、报喜鸟等温州几家民营企业已经把MBA课堂搬进了工厂，人力资源部负责培训的工作人员每天都很忙碌，培训的预算开销正在逐年上升，甚至有企业提出：只要合理，预算无上限。 “自助餐式”——吸引员工 每个周末，小卢都会牺牲休息时间去上商务英语课——这是他的福利。“中级以上员工可以自由选择各种社会培训，甚至健身也算，公司都给补助。我选择的两项培训，公司都能报销，不需要自己出一分钱。”小卢说，他现在觉得很充实，更自信，也选择了留在这家企业。 由于员工的特长、爱好不同，年轻化的公司大多选择“自助餐”式培训。腾讯公司年轻人很多，除了公司专项培训计划外，人力资源部每月会安排一个培训周，每天下午提供1~2

企业培训模式的类型

1、学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特 定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。优点：培训师是他们所负责培训领域的专家；培训部门计划很容易拟定。不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。 2、客户模式：公司组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。公司内部不能提供，就要借助外部力量完成。 。 缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能；大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。 3、矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。 优点：有助于经培训与经营需要联系起来；培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识；培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新 缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两 个经理汇报工作：职能经理和培训主管。 GAGGAGAGGAFFFFAFAF

4、企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者。优点：企业的价值观和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个企业进行传播，标杆借鉴作用；可以通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。 5、虚拟培训组织（VTO）：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力，而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。可以找找咨询机构协助，推荐广州中略咨询 如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！ 34323 8613 蘓36917 9035 逵A`38619 96DB 雛21374 537E 卾w23522 5BE2 寢:26732 686C 桬-2$f37726 935E 鍞 GAGGAGAGGAFFFFAFAF

企业员工培训现状

中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。 一．不同背景公司培训经费投入情况 总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为 5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。 国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6－6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题

应引起企业足够的重视。 上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。 销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。 不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。 二．不同背景公司制定员工培训计划情况 企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规化程度有待加强。 不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。

公司员工培训总结报告 (3000字)

第一期员工培训总结报告在各级领导和各位培训师的支持与帮助下以及各位参训员工的积极配合下，本次培训工作进行得紧张有序并取得圆满成功。现将本次培训情况总结如下：一、培训基本概况1、培训时间：2011年2月22日至2月24日2、培训目的：为了给员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励员工的士气,让员工了解公司的规章制度、企业文化及发展方向，使员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系,培训员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。3、实际参加培训总人数：19人4、参训单位：总经办、生产部、保卫科5、组织单位：总经办二、培训考核培训考核主要侧重于理论考试和技能考核两部分，笔试的权重为40%，技能考核权重为50%，另课堂表现和课堂笔记各占5%。备注：所看到的得分已经转换成为百分位数。表示该被考核人在本部门的考核中各项指标的排名位置。（一）理论考试（二）技术能力考核成绩（三）综合成绩综合成绩根据课堂表现、课堂笔记、笔试及技能考核综合计算得出的，此次培训，鼓励员工士气，共设立了三个奖项，一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别对前六名的员工（陈雨、高礼美、徐晓妮、殷帅、武雪、吴晓玲）进行了物质奖励。三、培训综合分析这次员工入职培训主要以生产一线员工为主，在三天的集训中通过对公司概况、规章制度、礼仪培训、心态培训、车间管理及安全防护知识等课程的讲解，使学员对公司有一个整体印象，掌握工作必备的制度与知识以及安全防护意识；尤其是灭火使用的现场演习，通过保卫科柏科长演示，员工的操作，大家掌握了使用干粉灭火器的方法。这次演习使员工们增强了安全防火意识，掌握了火灾发生时的自救办法。3个小时的车间管理培训使车间员工深入了解了自己的岗位职责，逐步开始完善自己的工作进程。通过三天的培训基本上达到了原定的培训目标，使员工深入了解公司的概况，熟悉了工作的基本流程，了解并掌握了工作必须的知识与技能。这次培训经过各位授课教师的辛苦讲解，受到了员工的肯定。大家普遍认为《员工心态培训》、《礼仪培训》、《安全防护知识》等课程讲解深入、授课方式灵活、容易接受，深受参训员工的欢迎。不过在与车间员工沟通的过程中也发现了授课及组织协调的许多不足：1、授课方式的生动化、多样化方面有欠缺。在制度讲解部分只是“照本宣科”，并没有深入、透彻、灵活的讲解，课堂氛围很沉闷，这也是一直以来这次培训授课中存在的通病；建议通过授课技巧的提高来解决。2、应注重加强岗位操作人员的基本技能训练。使培训工作与选拔人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平。在日后的培训工作中会充分调动员工的积极性，保证培训知识能及时吸收和消化，做到逐步完善公司管理配套机制。总经办2011年3月10日

企业员工培训现状及对策分析

企业员工培训现状及对策分析 Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：辽宁北方实验室有限公司作为省内IT行业的领军企业，面对行业技术发展日 新月异，市场对产品、服务的质量要求不断提高，竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和职业技能成为企业生存发展的关键。培训作为人力资源开发的重要环节，企业通过进行有效的培训，以此来提高员工的知识水平、产业技能和品行道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。但在企业实施培训的过程中经常出现培训效果事倍功半的现象。 企业虽然认识到员工培训的重要性，但是在培训计划的实施过程中却面临很多问题。本文通过对企业培训工作中经常出现的问题进行分析，力图提出解决方案，以推进企业培训工作水 平的提高，促进企业的全面发展。 关键字：培训；现状；对策分析。 1. 企业员工培训现状及问题分析 1.1企业员工培训现状 现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前 培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划。由于IT行业的独特性，需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要 的作用。 目前企业培训主要对象分为三类：一类是企业现有的管理人员与技术人员，对这部分人的培训主要集中在管理与技术技能的进一步提高；一类是即将进入企业就职的高校学生，对于即将进入企业就职的高校学生的培训主要是职业道德培训和岗前培训。一类是即将进入企业的有工作经验的管理和技术人员，针对这类人员的培训主要集中在职业道德和企业规章制 度方面的培训。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但是由于培训没有针对性，员工无法提高知识水平和岗位技能水平，培训的效果往往却是事倍功半。 1.2现阶段企业培训存在的问题分析 1）企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差。 目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。但是在

企业培训形式

企业培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介绍，供大家参考。 ●讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。 【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。 ●工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。 【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。 【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理

分析互联网+时代下的企业培训模式

分析互联网+时代下的企业培训模式 发表时间：2018-05-10T10:37:23.870Z 来源：《电力设备》2017年第36期作者：周梦颖1 胡郑强2 刘静1 [导读] 摘要：企业在建设培训模式的过程中，必须要科学分析“互联网+”时代的各类技术，积极开发新的培训模式，提升企业人才队伍建设效率，满足人才的学习需求，为其后续发展奠定基础。 （1国网荆州培训分中心湖北荆州 434000；2国网湖北电力有限公司荆州供电公司湖北荆州 434000）摘要：企业在建设培训模式的过程中，必须要科学分析“互联网+”时代的各类技术，积极开发新的培训模式，提升企业人才队伍建设效率，满足人才的学习需求，为其后续发展奠定基础。 关键词：互联网+时代；企业培训；模式 一、“互联网+”与企业培训 “互联网+”是将互联网与各类系统联系到一起，从本质上来讲，“互联网+”与互联网有所不同，互联网属于网络与网络之间的互动形式，形成庞大的网络系统，是一种信息数据传输载体，而“互联网+”是现代化行业的发展依托，是企业在未来发展中的新方式，可以将企业各类项目集合在一起，并利用先进的开发方式对其进行处理，满足企业的发展需求，逐渐提升企业各类工作质量。对于企业培训工作而言，传统的培训方式受培训时间、培训地点、培训成本等因素的限制，难以提升员工的积极性，不能针对员工学习特点对其进行全方面的培训，培训效果不理想。然而，企业将“互联网+”这一概念引入职工培训后，可以创新培训模式，激发员工的积极性，发挥网络信息技术的作用，优化其发展体系。相关部门必须要对其进行全面的分析，科学应用“互联网+”方式开展培训活动，提升其工作质量。 二、“互联网+”企业培训模式 2.1网络大学与MOOC模式 国家电网公司从2013年开始建设网络大学平台，按照“公司统筹、专业负责、分院实施、机构支撑”的模式实施管理和运营。国家电网公司通过打造网络大学平台，整合公司课程资源与知识资产，实现员工自主学习的电子化和多样化。公司建设与完善培训业务管理系统功能，全面实现培训管理信息化，提高培训管理运作效率，提升培训服务质量，支持相应业务的开展和持续改进。 企业培训不仅仅可以依靠自己独立开发的网络大学，还可以借助Mooc（massive online open courses）的培训平台。在Mooc平台培训中获得相应的学分及学习能力认证。Mooc的开放性为终身学习理念及学习型社会提供了有力支撑。在edX、Coursera及Udacity的带领下，各国MOOCs平台也逐步形成。 2014年5月，爱课程网携手云课堂打造的在线学习平台——中国大学Mooc。学员不仅可以自行选学各类优质课程，还可获得相应的认证证书。通过对国内外Mooc运营情况的对比分析，不难发现Mooc完整的运营链需要大量的资金支持，如何将Mooc上的学习与实体培训中的学分互认，做到校企合作，互利共赢，如何规范课程获取，保证培训质量，商业模式、技术服务等都是Mooc运营的关键，也是促进Mooc稳定发展需要思考的问题。 2.2O2O闭环转型模式 一些网络企业凭借互联网技术上的优势，积累了丰富的用户体验经验，能迅速进入一种“浸染式”教学模式。对于一些老牌的传统培训机构，早已大力开发在线培训模式，如新东方的Koolearn、新东方TV学堂等。而本身一些在线教育机构如沪江网在互联网的冲击下，为提高用户使用黏性，由主场“线上”转至“线下”。在2014年7月成立在线教育体验店，正式对外开放。显然，O2O（online to offline）的线上线下闭环模式成立企业培训转型的重要法宝。根据中国经济网与移动学习资讯网联合推出的《在线教育前景与热点分析报告》显示，O2O被视为最被看好的商业形式。沪江网在2015年3月推出的“蚂蚁计划”，以“零租金”入驻孵化器模式，与创业者共同构建互联网教育产业生态圈，是“互联网+”的一种尝试，也为在线教育O2O模式发展带来希望。 2.3翻转课堂与C2C模式 在“互联网+”时代影响下，也可以把C2C(customer to customer)与翻转课堂相结合。让学员与学员先在线互动交流，学习在线课程，相互解答疑问，分享所学知识，然后再共同进行课堂学习。YY100就采取以在线社区化互动为主的C2C模式，让学员根据爱好，选择相应语音教室进行学习。2015年YY100从单一的网络直播转为翻转课堂的模式，结合直播、录播、在线学习、在线答疑等多模块，让学员自主学习，增强学习的兴趣，实现培训的个性化、自主化、社交化。 2.4移动学习与微课模式 在移动互联网影响下，移动学习也在企业培训中流行起来。如今低头族、拇指族的人群数量越来越庞大，大家更习惯在手机上获取信息的来源。在公交车上、沙发上、喝咖啡时等空余时间都可以进行一个小知识点的学习，将碎片化的时间有效利用起来。加上微信、微博等APP的广泛应用，使得手机成为人们生活中必不可少、极度依赖的伙伴。移动学习寓教于乐，更符合现代人的学习习惯和获取知识的新方式。移动学习平台以自主学习、社区式学习相结合的设计理念，将传统的企业培训、学习应用到手机等移动终端，是移动技术与E-learning相结合的产物。例如山西电力公司管理培训中心的移动学习平台共有五大功能模块：资讯中心、学习中心、讨论中心、测评中心、个人中心。该平台除了提供微学习场景外，利用UGC（用户原创内容）模式开展知识问答，并提供给用户课件制作工具进行图文、视频或SCORM课件的制作，对企业知识的积累和传播起到一定作用。例如中国移动广东公司组建了“专业团队+草根群体”，培养企业自己的微课制作团队。该公司面向全体员工开展了UGC生产模式的微课大赛，引导员工开展基于最佳实践、流程微化、技能提升的微课制作，结合“给方法、给工具、给平台、给动力”四步曲激发员工创作，共创作出4000余门微课，成果显著。在企业培训中，移动学习的推广和应用能解决培训中员工“不愿做”的难题，促进企业学习型组织的建设。移动学习将是未来组织学习的趋势，是最好的管理提升工具和管理资源库。 结语 在企业培训工作中，相关部门需要科学分析“互联网+”时代的相关技术，积极引进先进教学技术，建设专门的培训平台，发挥现代化网络信息技术的应用作用，提升培训工作质量，增强其工作效果，为其后续发展奠定基础。 参考文献 [1]吴媛媛."互联网+"时代下的企业培训模式探讨[J].继续教育,2016. [2]吴孝慧,鹿业勃.“互联网+”与传统培训模式相融合的必要性[J].电子世界,2016. [3]王蕾,高云庆.“互联网+”对企业管理的影响[J].全国商情?理论研究,2016.

国内企业培训行业分析

国内企业培训各阶层分析 一、五大企业群体 企业培训是随着国民经济持续平稳发展、企业经营从资源型关系型向效益型创新型转 化过程而日益兴起的。特别是民营企业高速发展、管理日益成熟、经营者意识到能力滞后 于市场机会，现有人员能力水平与企业发展战略对人员能力要求的矛盾日益突出，导致企 业对培训的日益关注和重视。2010年企业培训产值达到1670亿的规模，并以高于25%的 速度持续增长。 庞大的市场机会、不甚清晰的培训需求、不甚成熟的采购标准和流程、加之行业准入门槛低，企业培训行业中群雄并起战火纷争，各种商业模式和业务模型并存，可谓“烽火连天、鱼 龙混杂”。 为更加理性和清晰地了解培训行业现状，不防分析一下开展培训的企业客户类型、不 同需求层次，并试着总结不同的培训机构阵营，从而对企业客户加强培训组织和管理工作、 帮助培训机构分析战略定位、制定业务策略提供些许借鉴。 在国内企业培训市场，“客户群体”有很多种分法，比如从企业所有制性质、所属行业、所在地区、产值规模、意识及所处阶段等。在这里，暂从企业培训成熟度、采购模式和发展阶段简要分成五类。 1、外资 一类以世界500强企业在华机构为代表。这类企业有着成熟的流程和体系，在人员入职、岗前培训、在职培训、员工进阶发展方面都有成熟的套路。这类企业80%培训由世界级专业 培训机构全球统签，由在华或亚太区的外企培训机构或授权机构交付。偶有零星或少量面向社会采购课程作为补充。另一类是“非著名”外企，他们很重视培训和人才培养工作，认为培训是

投资，有着较清晰的人才培养和内训需求，需求层次较高，需要人才培养的咨询规划甚至外包服务而不仅是采购课程。 2、国资系 即国资委监管的企业集团。又分为两类，一类是国家国资委监管的122户央企集团为代表，辐射各产业板块、省级地市级公司，除了央企控股金融行业上市公司外，这些央企集团分布于26个不同行业的270余家上市公司，一类是各省国资委监管企业，为各省支柱企业集团千余家。这类企业在培训上可谓“财大气粗”，企业培训开展历史比较久，花钱请大腕的年代几乎都请过。现在已从请“名师”到简单的“课程引入”，已经到了针对特定人群定制相应的培训方案，正渐成体系。 3、大型民营/合资集团 这是国民经济中很“活跃”的一个群体，数量庞大。经过二三十年的创业和发展，有的已具备一定产业规模和影响力，知名企业和品牌繁多，逐步建立了现代企业制度，进行了大量流程和标准化探索。在企业培训上也是一个主要群体，是公开课和内训课程的主体。从趋势来看，标准的公开课和内训课程已无法满足其对人才培养的需求，其中相当数量企业的高层明确提出“培训课也搞过很多，我们要的不是一门课，而是一套解决问题的方法，要通过一系列任务和计划做一个项目”。很多企业已或有计划建立“企业大学”或“商学院”类组织，希望针对特定群体开发适合自己战略和业务的培训课程、探索符合自己实际需求的人才系统培养方法。 4、高速发展民营企业 这类企业还没有发展到大型和超大型集团的规模，但市场机会、企业成长性和发展势 头很好，一部分已实现上市进入资本市场，剩余大部分都有上市的计划。同时这类企业在 经历第一次创业之后，面临二次创业或第二代创业，相对初创期，当前对人员能力建设和 提升的需求更为迫切。这类企业一般没有系统的培训计划，偶尔选择一些老师进行内训， 培训组织或培训体系还处在初期，但在意识到其重要性后正在逐步加强。

公司培训总结报告

公司培训总结报告 为了进一步充实集团公司加盟模式的内容，使集团下属的各子公司新进业务员更好地掌握业务知识，以便将来更好地开展业务，达到加盟互利双赢效果，2016年9月15~17日，集团培训部特组织设计了为期三天的业务培训。培训活动在广西贝福投资集团会议室举行，学员分别来自桂林、来宾和湖北子公司，参训人员共12人；集团参训人员共18人；课程的讲师全部由集团各部门工作经验丰富的同事主讲，课程内容由集团历史发展、八大业务模块介绍、劳动法律法规和执行力、阳光心态等20门课组成。也很荣幸邀请到广西经济干部管理学院的刘处长主讲《向解放军学习执行力》及北海培训学校范校长主讲《劳务派遣相关法律法规》两门课程。本次培训在集团周董事长兼总裁和管理层领导的高度重视与大力支持下，经过培训部努力，基本达到设计意图和预期效果。现将培训情况总结如下： 一、本次培训的核心体现： 1.乘机开发了一批内训课程，丰富了课件库。围绕集团公司八大业务内容，通过下发选题的形式，让大家结合自身工作经验，系统诠释了各自的工作流程及推介技巧方法，以课件的方式演绎、固化，促其乘此机会进行了系统的经验概括，进一步提升了他们的培训施教能力；通过开发课程进一步补充了课源共16门新课程，为今后的培训工作进一步

奠定了基础，同时有利于开展外部培训业务。 2.为集团锻炼一支能走得出去的培训师队伍。通过下发选题的方式，让业务骨干们的施教水平得到了提升——无论是对PPT的制作还是课程的讲解水平，都得到了进一步的提高和巩固，进而最终达到让每位员工都有上台讲解的机会，为集团培养、锻炼一批能走得出去的培训师人才。 3.充实了集团加盟方式的运作内容。由于得到集团周董和管理层的高度重视以及业务骨干们的支持，所举办的3天的培训，为各子公司提供技术上的支持，让子公司感受到集团的关心与帮助，让每位加盟的合作伙伴都享受到平等的待遇。 二、本次培训表现较好的方面： 1. 团队合作。贝福集团给大家宣导的宗旨就是：“每位员工都是合作伙伴，每位朋友都是人生财富”。大家在工作中团结一致，思想一致，体现出来的效果就会很明显。本次培训就体现出团队合作的力量，甚至姚总都在打杂，没有任何领导架子的去开展工作，同事之间也很配合，轮到讲师讲课的时候都会听从安排提前来到会场，这是一个很好的现象。 2.授课方式的灵活多样性。在培训过程中，我们采用案例教学、互动交流和影视表达等演讲方式，对新员工进行系统的讲解，让课程不再枯燥，不再生硬，便于理解，也达

G公司员工培训现状分析及对策研究

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： G公司员工培训现状分析及对策研究 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：

G公司员工培训现状及对策分析 摘要：随着知识经济时代的来临，企业竞争的核心早已从早期的效率竞争转变为人才的竞争，其实质就是人力资源的开发与潜能充分利用的竞争。培训作为开发人力资源的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业管理和提升竞争力的重要组成部分。 本文以G公司员工培训的实际情况为基础，结合相关培训理论，在充分研究G公司培训现状及其存在的问题的基础上，提出了相应的对策和建议。这对于解决G公司培训面临的问题，提高人员的综合素质，增强公司的核心竞争力，促进公司的稳健和长远发展，具有重要的现实和指导意义。 1引言

员工培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工的综合素质,使员工迅速适应新的竞争形势；可以提高企业竞争的软实力,是企业生存与发展的关键。本文将从G公司员工培训现状及成因、培训过程中的主要问题及相关对策入手，进行初步分析与研究，以期能对改进G公司员工培训工作具有一定的指导与参考价值。 2 培训概念及意义 2.1培训的概念 培训就是给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必须的基本知识和基本技能的过程[1]。所谓员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程[2]。 2.2培训的意义 2.2.1 为企业造就人才，增加人力资本存量 企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已逐步转变为人才的竞争。但是，人力资本的获取不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。 2.2.2能增强员工对企业的归属感和主人翁意识 就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的职业技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更清晰的理解。 2.2.3增强企业向心力和凝聚力 不少企业采取自培和委培的办法将培训融入企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和基层人员认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会将这种自发主动的学习与创新精神不自觉地带到企业的工作环境中，久而久之就会形成一种良好的企业文化氛围。在这个过程中，员工的主人翁意识、创新意识、敬业精神、创新精神和社会责任感不断提升，从而增强了企业的向心力与凝聚力，为实现员工与企业的双赢奠定了坚实的基础。

IBM公司员工培训模式.

IBM公司员工培训模式 在计算机--这个发展最迅速、经营最活跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，在《幸福》杂志评选出的美国前500家公司中一直名列榜首。IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理。一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道。不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依*这种销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。近来，该公司更换的第一线销售人员低于3%，所以，从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。 IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75%的时间是在各地分公司中度过的; 25%的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲，这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程中的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。此外，还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习。有时，有些批评可能十分尖锐，但学生们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。该公司从来不会派一名不合格的代表会见用户，也不会送一名不合格的学员去接受培训，因为这不符合优秀企业的概念。销售培训的第一期课程包括IBM公司经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和IBM公司的产品介绍。第二期课程主要是学习如何销售。在课程上，该公司的学员了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们在逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的实际部分。现场实习之后，再进行一段长时间的理论学习，这是一段令人心力交瘁的课程: 紧张的学习每天从早上8点到晚上6点，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。在商业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白:充分努力意味着什么? 整个通宵是否比只学习到晚上10点好? 课程开始之前，像在学校那样，要对学员分班，分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。经过一段时间的学习之后，考试便增加了主观因素，学员们还要进行销售学习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。有时，学员们的所作所为还保留着某些学生气，他们对培训课程的某些方面感到不满，遇到这类情况，公司就会告诉他们: 去学校上学，你们每年大约要付15000美元的学费。所以，应当让我们决定什么是最好的。这就是经济规律,同时，也是你们学习经营的第一件事。一般情况下，学员们在艰苦的培训过程中，在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达14～15小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少

企业培训资料场现状分析报告

企业培训市场现状分析 1.行业发展现状及前景 1.1.中国企业培训市场前景与行业现状 1999年7月自北京大学经济学院企业家特训班开班以来，经过10年的努力， 中国企业需要培训的意识已经在企业家心里扎根。到目前为止，中国企业培训业蕴含价值500亿人民币的市场规模，并且以每年30%的速度增长，可以说市场前景非常广阔。中国企业培训需求不断增长，但中国培训机构不成熟，现在全国大约有7万家培训机构，力量分散，市场混乱，主要体现在以下几个方面： 1、价格战，老师价格越来越高，门票价格却越来越低，招生困难，培训机构的利润越来越微薄； 2、不具备规模化经营，没有树立自身品牌； 3、核心缺陷：没有稳定的赢利模式。 整个企业培训行业越来越难做，培训市场一片混乱，但是虽然现状是这样，但企业培训市场的前景，依然被看好，因为全国有多达3000万家企业，而每个企业在生存、发展、壮大过程中都会面临各种各样对内、对外的问题（企业战略、人力资源、节约成本、销售管理等等），所以存在着巨大的企业培训需求。据2005年权威机构统计数据：2005年有培训计划的企业占86%，实际实施的企业占40%，这一数据能充分证明我们培训行业的前景。正是由于这样巨大的潜在市场前景，风险投资机构时刻都在关注着企业培训市场，但是由于整个企业培训业没有一个稳定的盈利模式，导致风险投资在这个行业得投入比例

只占在中国投资总额的0.6%。故此，只要谁有了稳定的盈利经营模式，具备了核心的团队和巨大市场，那么，势必将会吸引风投的注入！ 2中国企业培训机构的六大危机 需求远远大于供给的企业培训市场，为什么没有造就出象分众传媒那样在资本市场上耀眼的明星企业？一个核心的缺陷，就是市场过于分散，没有一个稳定的赢利模式！中国企业培训市场正在面临以下几大危机： 师资整合危机 没有师资整合能力，知名老师请不起，没名气老师推不动 产品研发危机 绝大多数机构已经习惯了根据课程找老师找老师，自己根本就不具备课程的研发能力 宣传推广危机 手段单一，除了电话营销，搞人海战术，基本上没有能力也没有实力进行广告宣传，更不用说电视广告了。 品牌影响危机 很多机构是依靠老师的影响力来招生，根本没有自己的品牌 售后服务危机 培训业属于服务行业，但是培训机构根本没有售后服务意识，大多数是一锤子买卖。造成客户流失严重。 风险抵抗危机 各地机构之间不团结，各自为战，相互竞争，内耗严重，造成抵抗风险能力相当差。 这是我们各培训机构普遍面临的问题，以上每种危机都是制约我们培训机

工厂员工培训总结范文3篇

工厂员工培训总结范文3篇 篇一 毕业之后的我很顺利地得到自己的人生的第一份工作，而同时，我的很多同学还在东奔西跑地找工作，在严峻的就业形势下，公司为我提供了如此珍贵的一个工作机会，我倍感珍惜! 公司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，特为我们提供了培训课程，通过这次培训和学习，我知道我们的公司是湖南广播影视集团指定的广告一级代理公司和节目发行公司，我们能够运用本身所拥有的优质媒体资源，无缝植入王牌节目，结合线下活动推广，凭借强劲的整合营销平台，帮助国内外企业更有针对性、更有效地进行大众传播和营销推广。我们公司改进了传统的广告投放模式，能为广告主提供全方位的整合服务。我们公司是一个充满活力、勇于创新的团队。这个团队就像奔腾向前的骏马，正勇往直前! 通过培训，我还知道如何做到从学生到职员的社会角色转变。我认为在学校，我们的主要任务是学习，是为获取知识，提升自己，是一个索取的过程。走出学校，我们应该主

动承当起为服务社会的责任!所以当刘老师问大家：有谁认为自己是在打工的?请举手时，我反观自己，不是这种心态。不错，工作是我们获取生活来源的一种方式，但更应该是我们回报社会，感恩社会，并实现自身价值的一种方式。我们应该以一种敬业的态度去把工作做好，当我们专心于自己的工作时，我们会得到一种愉悦的享受，这个境界离我们事业有成的人生目标也就不远了。所以说是工作，还是事业，取决于我们的态度，工作是谋生，事业是人生，态度决定命运! 这次培训之后，我感到收获到了一颗丰盈的心，培训课程结合了一系列的哲理故事，让我记忆犹新，受益匪浅。在这里顺便说一声：真的很感谢公司及**老师!希望公司及**老师能为我们提供更多这样的共同学习成长的机会! 半年过去，在**经历的传、帮、带及部门同事的热心帮助与支持下，我能协助郑总做一些客户中心的日常工作，也初步了解了广告业务的工作流程。作为客户代表，我们的一言一行都代表这公司的形象，只有足够专业，才能够给客户留下良好的，深刻的印象。为了尽快将工作做好，有时下班后我会选择留下来看点专业书籍，我坚信努力就有机会成功!

某公司员工培训现状分析及方案设计

中国矿业大学管理学院 毕业实习与毕业设计指导书 工商管理专业（本科） 工商管理系 2016年11月5日

毕业实习指导书 一、毕业实习的目的 毕业实习是学生在学完工商管理专业教学计划所规定的全部理论课程和完成其它教学环节的基础上进行的综合性实习。它是培养学生综合运用基本理论、基本方法和基本技能，理论联系实际，独立地发现问题、分析问题和解决问题能力的主要环节。 毕业实习的目的在于使学生通过调查研究和亲身体验，了解企业经营管理工作，或者通过了解某个产品/服务市场的结构、特征、竞争状况等，理解企业经营管理的思想、理论和方法，并为毕业设计(论文)搜集基础资料，为完成毕业设计(论文)做好充分准备。 二、毕业实习的要求 1．认真学习实习企业在经营管理方面的经验，深刻领会所学专业理论的适用性。 2．全面把握某类企业经营管理状况、洞察企业经营管理的规律。 3．按照毕业实习大纲规定的内容进行调查研究，并为毕业设计(论文)搜集有关资料。 4．按照实习进程，记录自己的实习活动、整理收集到的资料、记录自己的实习心得等并整理成册，形成《毕业实习报告》。 5．按规定时间完成毕业实习任务，及时返校。 三、资料收集大纲 (一)工业企业 1．企业概况：股权结构、历史沿革、地理位置、组织结构与管理体制等。 2．生产运营概况：主要产品／服务、生产规模、生产能力、主要工艺流程、生产组织形式、质量管理、物资供应管理等。 3．人力资源管理概况：人员结构，薪酬制度、绩效管理、培训工作等。 4．研究开发概况：机构和人员、主要成果、激励机制等。 5．财务管理概况：采用的主要财务制度、企业资产管理、企业成本管理、预算管理等。 6．竞争环境：竞争者的数量与规模，主要竞争对手的产品状况(产品销量、品种、成本、价格和利润水平等)，主要竞争对手的市场占有率及其发展趋势，竞争对手的竞争策略和手段以及所处的竞争地位。 7．市场需求：企业主导产品市场需求的变化(历史与未来)及其原因，企业开展市场调查与预测的方法，顾客(用户)的类型、分布、购买行为，企业与顾客(用户)的关系。 8．企业的营销组合：(1)产品：质量与性能、包装、商标、名牌塑造、服务方式、新产品开发；(2)价格：定价的基本方法，新产品的定价方法；(3)销售渠道：有关的批发商与零售商，产品的运输方式；(4)促销：广告、人员推销、营业推广、公共关系等情况；(5)企业的营销策略。 9．企业主要生产经营和财务指标的分析与评价(可汇总列表，作深入分析与评价)：(1)总量指标的动态分析：产品产量／销量、销售收入、利润／利税；(2)效益／效率指标的动态分析：销售利润率、资本收益率、总资产报酬率、资产负债率、流动比率(或速动比率)等。