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自考人力资源管理概论考核知识点

2018年10月31日整理

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第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握

练习册上的选择题都是重点

第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主）

一、核心概念

1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。

2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。

3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。

4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。

5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。

6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。

9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。

10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。

二、简答题

1、人力资源的特点有哪些？

①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性

2、人力资源管理基本原理有哪些？

①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理

⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理

3、人力资源管理中常见的误区。

①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理

4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能.

发展趋势：

一是在管理原则上同时强调个人和集体

二是管理方法上同时强调理性和感性

三是在领导方式上同时强调权威和民主

四是在考核晋升上同时强调能力与资历

五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益

发展阶段：

人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高

人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作

战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富

基本功能：获取、整合、保持、评价、发展

5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。

6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？

①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”

②传统人事管理将人视为组织的财产

③传统人事管理主体是行政部门

④传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。

⑤人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果。

第三章企业战略与人力资源战略规划

一、概念

1、人力资源战略规划：指组织为了未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。

2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源有限的情况下，为获得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业。

二、简答题

1、战略性人力资源管理的基本目标：

①能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力

②行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：

⑴初创阶段：

①吸引和获取企业需要的关键人才，满足企业发展的需要

②制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展

③发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠基人才基础

⑵成长阶段：

①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要

②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展

③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路

（3）成熟阶段：

①激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力

②吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础

（4）衰退阶段：

①妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率

②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件

3、企业战略与人力资源战略之间的关系

①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

②人力资源战略为企业战略的制定提供信息

③人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障

4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略

5、制定和实施人力资源战略规划的意义

①人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

②是组织管理的重要依据

③对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用

④有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性

6、基于战略的人力资源规划的模型

①认识组织愿景，组织目标和战略计划

②认识组织目标对人力资源活动的影响

③编制组织发展对人力资源的需求清单

④分析组织内部对人力资源供给的可能性

⑤分析组织外部对人力资源供给的可能性

⑥编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划

⑦制定人力资源规划的实施细则和控制体系

⑧实施人力资源规划并对其进行跟踪控制

⑨采取纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划

7、人力资源战略规划的程序和方法

4个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与需求阶段；反馈调整阶段

方法：①信息的收集、整理

②确定规划期限

③根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求

④对现有的人力资源战略进行反馈调整

8、人力资源管理业务外包与企业需要：①员工招聘②员工培训③福利与津贴④新凑管理

9、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程：

⑴选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身的优势分不开的

①能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上

②可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作

③减低企业风险

④适用于各个不同发展阶段的企业

⑤能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义

⑥有助于企业留住优秀员工

（2）风险隐患

①收费标准问题

②专业咨询公司的规范经营和专业化问题

③安全问题

④员工的利益如何保障问题

⑤可控性问题

（3）影响因素

①环境因素

②组织及文化特征

③人力资源管理系统

（4）实施流程

①正确判断企业的核心能力

②细化所要外包项目的职能

③制定完善、可行的计划

④企业内部进行充分的沟通

⑤选择合适的外包服务供应商

⑥提供相关资料

⑦管理好与外包供应商的关系

⑧认真执行

10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在

第四章组织发展与职位设计（以单选、多选为主）

一、概念

1、企业：狭义的层次指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体。

2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。

3、职业设计：根据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职业的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。

二、简答题

1、职业设计的原则：①规范化原则②因事设岗原则③系统化原则④最低数量原则

2、职业设计的内容

①工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性

②工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、协助等方面

③工作关系：组织中的关系，表现未协作关系、监督关系等各个方面

4、几种常见职位设计的形式

①职位轮换

②工作扩大化

③工作丰富化

④以员工为中心的工作再设计

5、权变因素：①组织因素②环境因素③人员因素④技术因素

6、职位设计方法

①科学管理法②人际关系法③工作特征模型法④HP职位设计方法⑤其他方法—辅助工作职位设计方法

7、组织结构设计的原则

①目标一致原则②精干高效原则③分工协调原则④集权与分权相结合原则⑤稳定性与适应性相结合原则

8、组织结构设计的一般步骤

①确定企业的主导业务流程

②确定企业的管理层次和管理幅度

③从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门

④企业辅助职能部门的设置

⑤从管理流程上确定各部门之间的协作关系

⑥制定企业组织手册

⑦以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性

9、组织结构设计应注意的问题

①企业组织的动态管理

②企业组织结构设计没有最好，只有最合适

③恰当的处理集权和分权的关系

10、组织发展的特征

①组织发展是一个动态过程

②是一个相互作用的过程

③是以有计划的再教育手段实现改革的策略

④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理

11、组织发展基本内容

①组织方面

②员工方面

③任务、技术方面

12、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入

13、组织发展变革的压力

①技术不断进步

②知识的爆炸

③产品迅速老化

④劳动力素质的变化

⑤职业生活质量的提高

14、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化

15、组织发展的不同阶段

①传统官僚机构阶段

②复杂性组织阶段

③适应性组织阶段

④监控和评价外包商的业绩

第五章员工选聘与面试

一、概念

1、员工招聘：指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中，填补空缺岗位的过程。

2、信度：测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去测量同一个人，得到的结果是基本相同的，在不同的时间用同样的测评方法与测量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化。

3、效度：指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后在雇佣测试中，效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法。

二、简答题

1、员工招聘的原则

①公开公平原则②竞争、全面原则③能级、择优原则④低成本、高效率原则

2、招聘流程（基本程序）：招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估

3、招聘规划的设计与选择：①拟招聘人数的确定②招聘标准③招聘经费预算

4、招聘策略：①招聘地点策略②招聘时间策略③招聘渠道与方法的选择④组织宣传策略

5、招聘团队的组建

①对招聘者个人素质的要求

②招聘团队的领导责任

③组建招聘团队的原则：知识、能力、气质、性别、年龄互补

6、内部招聘的途径和方法

途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘

方法：管理与技能档案、职位公告、职位竞标

7、内部选拔的优点

①是一种重要的晋升渠道，可提高员工的积极性和绩效

②加强雇员效忠的意愿，人员流失的可能性比较小

③提拔内部可提高员工的忠诚度，在制定管理决策市能做出比较长远的考虑

④可大量招聘广告费用和筛选录用费用，可节约相应的培训费用

⑤有利于保持组织内部的稳定性

⑥减少识人用人的失误

8、内部选拔的缺点

①被拒绝的申请可能会感到不公平，影响工作的积极性和创造性

②在雇员群体中会引起嫉妒、攀比心理

③长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖

④可能引起组织高层领导的不团结

⑤缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力

9、外部招聘渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐

10、校园招聘的缺点

①毕业生在校园招聘中常常有多手准备

②毕业生缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望

③毕业生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺

④流动率较高

⑤校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本较高，花费时间长

11、网络招聘的实施

①发布招聘信息

②搜集、整理信息与安排面试

③进行电子面试

12、网络招聘的优缺点

①使企业获得更大规模的求职者储备库

②对于某些技术性强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质较高

③适应性强，不受时间、地域和场所等条件限制

④网络招聘相对来说比较便宜，具有很高的“产出投入”经济性特征

12、外部招聘的优点

①有利于平息和暖和内部竞争者之间的关系

②能够为组织带来新的活力

③可以通过外部招聘为组织树立良好的形象

④可以规避涟漪效应产生的各种不良反应

13、外部招聘的缺点

①外聘人员不熟悉组织的情况

②组织对应聘者的情况缺乏深入的了解

③对内部员工的积极性造成打击

④招聘成本高

14、员工筛选方法

①背景调查②推荐信或证明信③工作申请表和简历④笔试⑤心理测试⑥工作样本测试⑦面试⑧评价中心

第七章职业生涯设计与管理

一、概念

1、职业：人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。

2、职业生涯：指一个人终生连续性的职业经历，特别是职业的变动及工作理想实现的整个过程。

职业生涯设计：指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中事业发展战略与实施计划。

3、职业锚：实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。

4、职业生涯管理：指组织部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展与规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发找机会，协助员工实现职业生涯发展目标。

5、玻璃天花板效应：也叫职业生涯高原，指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望不可及。

二、简答题

1、职业的特征：社会性、连续性、经济性

2、职业生涯设计的作用

⑴对个人的作用

①帮助个人确定职业发展目标

②鞭策个人努力工作

③评估工作绩效

⑵对企业的作用

①保证企业未来人才的需要

②使企业留住优秀人才

③使企业人力资源得到有效开发

3、职业发展的阶段

①职业探索性阶段

②立业与发展阶段

③职业维持阶段

④职业衰退阶段

4、职业锚核心内容的职业自我观3部分：才干和能力、动机和需要、态度和价值观

5、职业锚的五种类型：①技术智能型职业锚②管理型③创造型④自主独立型⑤安全稳定型

6、个人职业生涯设计的步骤

①确定人生目标

②自我评估

③职业是生涯机会的评估

④职业的选择

⑤职业生涯路线的选择

⑥设定职业生涯目标

⑦制定行动计划和措施

⑧评估与回馈

7、员工自我的职业生涯管理

①增强职业敏感性

②提高学习能力，防治技能老化

③维持个人的工作与家庭的平衡

8、职业生涯管理流程

①员工自我评价

②组织对员工的评估

③职业信息的传递

④职业咨询与指导

⑤员工职业发展设计

9、为员工提供职业生涯发展通道

⑴组织内部职业发展通道模型——沙因的职业锥体现在机构内部的三种发展途径：

①垂直的发展途径垂直运动

②向内的发展模型是向核心集团靠拢

③水平的发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换

⑵管理继承人计划

⑶双重职业发展通道

10、职业生涯不同阶段的开发策略

①职业准备阶段的开发策略

②职业探索阶段的开发策略：进入组织、学会工作、寻找职业锚、在组织和职业中塑造自我、力求在选定的职业领域获得成功。

③立业、发展与维持阶段的开发策略

④衰退阶段的开发策略

11、员工遇到事业的天花板原因

①缺少培训

②地成就需求

③不公平的工资制度或工资提升不满意

④岗位职责不清

⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢

12、按照造成停滞状态的原因有：①结构型停滞②满足型停滞③生活型停滞

13、国外职业生涯开发的新发展

①易变性职业生涯

②工作重新设计

③弹性工作时间

④组织变革带来的职业模式变换

第八章员工培训与发展

一、概念

1、员工培训：指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。

二、简答题

1、进行员工培训的原因

①来自内部劳动力市场理论依据

②企业增强自身竞争优势的需要——员工培训是企业发展的支柱，培训逐渐成为员工对企业的需求，培训为企业树

立良好的形象。

2、员工培训与开发的原则

①战略原则

②长期性原则

③按需施教、学而一致的原则

④投入产出原则

⑤培训方式和方法多样性原则

⑥全员培训与重点培训相结合

3、员工培训体系构建的要求：结合企业文化、紧扣企业文化、强化其他人力资源管理活动的支持

4、培训需求分析的3个层次：组织分析、工作分析、人员分析

5、培训技术与方法

①直接传授培训方式：课堂教学法

②参与式培训方式：角色扮演法

③其他培训方式：网上培训

④培训方法的选择：依目标而定，视条件而变

⑤管理人员的开发：替补训练

6、培训效果评估的层次分析：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面

第九章、员工激励类型与模式

1、激励的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性

2、激励理论的类型有哪些（前三种理论是决定工作动机的因素）

①需要层次理论

②双因素理论

③ERG理论

④期望理论

⑤激励需要理论

⑥公平理论

3、激励的原则

①物资激励和精神激励相结合

②充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

③实事求是原则

④公平公正原则

⑤区别对待，适度激励原则

⑥系统性原则

⑦目标结合原则

4、影响员工激励效果的因素

①企业外部因素：经济发展水平、传统文化、社会环境

②企业内部因素：管理方式、领导方式

③个体因素：收入水平、受教育程度、年龄和工龄、性格特征、个人价值观

5、寻求奖惩的最佳结合点：

①奖励和惩罚相结合

②以奖为主，以罚为辅

③奖励要适度

④奖惩应指向具体行为

6、特殊奖励:

①晋升激励

②工作环境激励

③授权激励

④培训激励

7、企业文化激励的功能

①可以加强企业对职工激励的功能

②增强企业部职工的凝聚力

③良好的企业激励文化有利于降低企业的成本

8、提高企业文化有效性的基本措施

①从个人愿景到共同愿景

②把握方向，塑造整体形象

③使命宣言与使命感

④发展核心价值观，融入组织理念

9、非公有制员工激励模式：权益层、经营管理层、基层员工

10、不同性格类型的员工激励：指挥型、关系型、智力型、工兵型的激励技巧

11、团队激励必须做好以下工作

①给团队制定清晰的目标

②评定团队等级，及时提高团队成就

③肯定团队成就，及时提高团队精神建设

④培养良好的团队文化，搞好团队精神建设

⑤在团队内部尽量多展开活动，以增加团队的凝聚力

⑥增加对团队的成员的激励

⑦了解团队成员的需求

第十章绩效考评与绩效管理

一、概念

1、绩效计划：绩效计划包括定义企业的目标，制定全局战略以实现这些目标，开发一个全面的分层计划体系以综合协调各种活动。

二、简答题

1、绩效考评系统的设计原则

①绩效考评制度化原则

②责任与权利相结合原则

③客观公正原则

④公开原则

⑤沟通原则

⑥效益原则

2、绩效指标确立的基本步骤：工作流程分析绩效特征分析理论验证要素调查，确定指标指标的修订

3、绩效考评的改善

①组织结构及岗位工作分析

②业务流程与关键成功因素

③加强绩效面谈和反馈

④员工绩效改进辅导

4、不同类型员工考评模式

⑴一般营销人员的考评内容：年度和月度业绩

服务能力

工作的安全性和规范性

工作纪律

考评方式：职级部门经理评分和考核小组确认的两级模式

考评周期：全年考核与年终考核相结合

⑵中层管理人员的考评内容：专业知识和技能

工作经验

管理能力

指导能力

沟通和协调能力

创新能力

业绩指标

工作纪律

考评方式：360°考评法

⑶高层管理人员的考评内容：领导能力

计划性

预见性

危机处理能力

创新能力

人才培养能力

年度业绩考核

考评方式：360°考核法＋专门考核小组考核

5、中小企业的考评特点与内容

特点：小企业的绩效考评不必做得太复杂，适当侧重余主观考评

内容：①工作总结②员工自我评价③分类考评④考评沟通

第十一章薪酬设计与薪酬管理

一、概念

1、职位薪酬制度：对职位本身的价值做出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。

2、宽带薪酬：又称为海氏薪酬制，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

3、团队薪酬：根据整个团队的工作结果，对整个团队付薪的一种薪酬制度。

1、全面薪酬体系：是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，包括货币性和非货币性薪酬体系

⑴货币性薪酬体系：①固定薪酬（基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费）

②可变薪酬（股票期权、股票增值权等）

⑵非货币薪酬体系（工具）：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入。

2、薪酬决策的主要内容：薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理3个方面

⑴薪酬决定标准：

①基于岗位和技能

②绩效或资历

③个人或团队绩效

④公司或部门绩效

⑤定性定量测试绩效

⑥基于薪酬高于或低于市场标准

⑵薪酬结构——薪酬各个构成部门及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期激励和长期激励、非经济薪酬和经济薪酬。

⑶薪酬制度管理——制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括集权管理与分权管理、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪酬、公开或密码支付、薪酬制度偏刚性还是偏弹性

3、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用

①增值功能

②激励功能

③配置和协调功能

④帮助员工实现自我价值功能

4、宽带薪酬的优点

①打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念

②引导员工注重个人技能、能力的提高

③有利于职位轮换

④密切配合劳动力市场的变化

⑤有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色变化

⑥推动良好的工作绩效

⑦传递一种个人绩效文化几员工之间的集体凝聚力

5、宽带薪酬的缺点

①增加绩效管理

②晋升机会减少

③获取市场数据的难度很大，成本上升

④不适用所以类型的组织

第十二章劳动关系与雇员流出

一、概念

1、企业劳动关系：指企业的所有人或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。

2、劳动合同：是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

3、雇员流出:指从一个企业领取货币性报酬的人彻底中断作为企业成员的关系过程。

二、简答题

1、处理劳动关系的基本原则

①要兼顾各方利益

②要以协商为主的解决争议

③及时处理原则

④以法律为准绳

⑤劳动争议以预防为主

⑥明确管理责任

2、劳动合同的内容

①劳动合同的期限

②工作内容

③劳动保护和劳动条件

④劳动报酬

⑤劳动纪律

⑥劳动合同终止条件

⑦违反劳动合同的责任

3、劳动合同的期限：固定期限、无固定期限、完成一定的工作为期限

4、我国劳动争议的原因

宏观原因：

①劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显

②劳动立法及劳动的制定滞后且不配套

③人们的法制观念淡薄

③我国劳动供过于求

④过去劳动关系中长期遗留问题的显性化

微观原因：

①企业内部劳动规章不合理、不健全或不依照合理程序制定

②企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少劳动争议管理方面的专业

③企业改制和一些经营困难导致了劳动争议的产生

④一些企业知法犯法造成劳动争议

⑤贪图私利，钻企业政策空子的心理

⑥法制观念淡薄

⑦习惯观念制约

5、企业处理劳动争议纠纷的对策

①强化劳动合同管理，规范劳动用工行为

②依法制定内部规章制度

6、雇员流出的的影响因素

⑴企业雇员自愿流出——离职意向的影响因素

①个体因素

②与工作相关因素

③个体与组织之间的适合性因素

④组织因素

⑤与态度和其他内部心理过程相关的因素

⑵雇员的非自愿流失——解雇的影响因素

①结构性裁员

②经济性裁员

③工作业绩不合要求

④行为不当

⑤缺乏从事本职工作的资格

⑥工作要求改变

7、解雇雇员给企业造成的成本主要有：遣散、重置、怠工和机会成本

8、正确对待雇员流失

①建立离职员工定期面谈制度

②与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况

③实施双向的价值交换和个性化沟通

④转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力典型代表麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等）国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征：第一、价值性。（价值=收益/成本）第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因）第三、难模仿性。第四、组织化。核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理概论期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。三、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。（√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷（课程代码11466）重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论（一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任（二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三）X理论-Y理论：

人力资源管理概论期末要点

人力资源管理概论第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2）人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

人力资源管理概论考试题及答案精编

现代企业人力资源管理概论试卷(课程代码11466) 一，单项选择题、多项选择题 1, 人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化 2, 管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象，指的是近因效应16 3, 运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家独立自主作出自己的预测应采用隐蔽方式62 4, 人力资源战略规划之短期规划通常是指1年左右60 5, 减少组织的中间层次，压缩行政人员规模,增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，指的是组织发展的扁平化110 6, 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是广告131 7, 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做招聘评估 8, 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚207 9, 消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪，可以采取工作多样化90 10, 员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略237 11, 培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，发及成功完成这些任务所必需的知识，技能和态度，指的是工作分析 12, 青年员工的激励需要中最主要的是物质激励298 13, 下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做299 14, 有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 15, 在不同类型员工的考证模式中，针对高层管理人员的考评内容是领导能力344 16, 下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬378 17, 下列属于固定薪酬的是在职消费359 18, 企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的以预防为主原则413 19, 有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是重通才，轻专家455 20, 下列属于重置成本的是招聘广告费用 21, 人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性 22, 美国著名企业战略家波特，将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略53 23, 职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素、技术因素91 24, 企业内部选拔员工的主要方法有职位公告、管理与技能档案、职位竞标129 25, 员工自我的职业生涯管理包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡217 26, 员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在是企业发展的支柱、是员工对企业的要求、为企业树立良好的形象236 27, 双因素理论中的双因素是指保健因素、正激励因素 28, 一般而言，绩效沟通应符合的原则包括真诚原则、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则313 29, 薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能370 30, 企业组织灵活化发展的原因是严酷的竞争、人力资源成本上升、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要 1, 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力某种特征的总和，具体是指数量和质量4 2, 对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变，这是指首因效应15 3, 人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑最高的生产效率74 4, 人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测，具体渠道来源是内部和外部58 5, 组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织109 6, 在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工作的招聘范围是招聘单位所在地124 7, 允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标129 8, 职业生涯，是指一个人一定时期职业经历的模式，具体时间周期为终生200 9, 由组织的阶层或结构造成的，表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞 10, 员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种开发行为236 11, 当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则和态度传播到每一个员工中去，因此培训重点是建设企业文化239 12, 企业文化最重要的功能是可以增强企业内部强工的凝聚力240

广东自考现代企业人力资源管理概论

二 00 五年一月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷（考试时间： 150 分钟）（课程代号： 8406）一、单项选择题（在每小题的备选答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的号码填在题干的括号）的最大化。 A、人力资源效益 B、管理效益 C、个体效益 D、整体效益 2、人力资源管理的核心概念是（）。 A、效率 B、效益 C、效果 D、效能 3、（）是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测 4、（）是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，其直接影响着企业人力资源管理的效率。 A、人力资源规划 B、绩效考核 C、人员培训 D、员工招聘 5、职务分析的结果是形成的（）。 A、岗位设置 B、职务说明和职务要求细则 C、工作再设计 D、定编定员 6、在职务分析中，对工作环境的分析是（）。 A、人与职的问题 B、人与才的问题 C、才与职的问题 D、职与用的问题 7、衡量测试的可靠程度和客观程度，即测验一致性的指标是（）。 A、信度 B、效度 C、置信区间 D、概率 8、对企业的管理职位来说，其最重要的来源是（）。 A、猎头公司 B、外部招聘 C、）最佳配置。 A、人与人 B、人与职业 C、人与职位 D、人与组织 10、员工是职业生涯危机通常是指（）。 A、兴趣的丧失 B、低成就需求 C、年龄高原 D、技能老化和生涯高原 11、在实施培训工作前，要明白企业为什么要培训，明确培训的主要）。 A、培训内容分析 B、培训方法分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 12、培训评估就是对培训进行评估，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（）。 A、价值判断 B、成本判断 C、质量判断 D、效率判断 13、“机不可失，时不再来”，体现了再进行员工激励时应遵循（）。 A、实事求是原则 B、系统性原则 C、公平公正原则 D、及时适度原则 14、赫茨伯格的双因素理论中的双因素是指（）。 A、物质和精神 B、激励和保健 C、主动和被动 D、需求和动机 15、（）是用来考评员工某一单因素绩效特征和综合绩效特征的一种简单而又流行的考评方法。 A、排序法 B、对偶比较法 C、强制正态分布法 D、关键事件法 16、（）对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考评制度的核心所在。 A、顾客 B、同事 C、主管人员 D、员工自我 17、（）是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 18、（）是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

12《人力资源管理概论》期末考试试题

2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标学生答案：A 标准答案：A 解析：得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误学生答案：B 标准答案：B 解析：得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细学生答案：D 标准答案：D 解析：得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误学生答案：B 标准答案：B 解析：得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性学生答案：D 标准答案：D 解析：得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法学生答案：C 标准答案：C 解析：得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划学生答案：D

标准答案：D 解析：得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估学生答案：C 标准答案：C 解析：得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作学生答案：B 标准答案：B 解析：得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系学生答案：D 标准答案：D 解析：得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利学生答案：C 标准答案：C 解析：得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法学生答案：A 标准答案：A 解析：得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

人力资源管理概论自考重点

1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。成熟阶段衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别：（1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富；（3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

人力资源管理概论试卷参考复习资料

首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷《人力资源管理概论》试卷参考答案姓名：专业：班级：学号：注意：本试卷共四题。一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系

二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？答案要点：人力资源管理与人事管理的区别：（1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分）（2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分）（2）成立考核评审委员会（2分）（3）确定考核指标体系（2分）（4）实施考核（1分）（5）公布考核结果（1分）（6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。答案要点：（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分）（2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分）（3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）

人力资源管理概论试题及答案

《人力资源管理概论》 B 卷答案、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的俊遮百丑”就是（C ）首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ）定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选、人力资源供需预测 7、以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的

行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准（ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容：（ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能

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