企业国有产权转让合同

企业国有产权转让合同

转让方：深圳市汇博成长创业投资有限公司受让方：

标的企业：深水海纳水务集团股份有限公司

年月日

本《企业国有产权转让合同》（下称本合同）由以下各方于年月日在深圳签署。

转让方（以下简称甲方）：深圳市汇博成长创业投资有限公司

法定代表人：高晓慧

注册地址：深圳市南山区粤海街道软件产业基地2栋C座15楼

受让方（以下简称乙方）：

法定代表人：

注册地址：

标的企业：深水海纳水务集团股份有限公司

法定代表人：李海波

注册地址：深圳市南山区南头街道南海大道3033号水务集团南山大楼9F

鉴于：

1、甲方深圳市汇博成长创业投资有限公司系2012年在深圳市注册成

国有股权转让协议书

YOUR LOGO 如有logo可在此插入—CONTRACT TEMPLATE— 精诚合作携手共赢 Sincere Cooperation And Win-Win Cooperation

国有股权转让协议书（正式版） The Purpose Of This Document Is To Clarify The Civil Relationship Between The Parties Or Both Parties. After Reaching An Agreement Through Mutual Consultation, This Document Is Hereby Prepared 注意事项：此协议书文件主要为明确当事人或当事双方之间的民事关系，同时保障各自的合法权益，经共同协商达成一致意见后特此编制，文件下载即可修改，可根据实际情况套用。 _______ 有限公司股东：_______ 、 _______ 、 _______ 经协商,就公司股东内部转让股权一事达成以下协议: _______ 股东自协议签署之日起辞去___________ 有限公司的一切职务。上述公司的田可期间的任何盈亏都与___________ 无关。 L原股东 ______ 将其在公司的全部股权,折人民币________ 占注册资本_________ %转让给股东 2 ?股东_____ 将其在公司的部分股权折人民帀

_______ % ,占注册资本________ % ,转让给股东 3?股东_____ 在公司的股权由原先的人民币_______ %，占公司注册资本的______ %，变更为人民币______ 万元,占公司注册资本的________ %0特立此协议,以资共同遵守。 本协议一式 _______ 份,股东各执壹份。壹份送市工商局办理变更。 股东： __________ （签字） __________ （签字） __________ （签字） __________ 有限公司 ______ 年—月—日 请在此处输入公司或组织的名字 Enter The Name Of The Company Or Organization Here

企业员工招聘风险分析

企业员工招聘风险分析 摘要：员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。 关键词：招聘招聘风险人力资源防范对策 企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。 一：企业员工招聘现状 （一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划 大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。（二）企业对招聘不重视 如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定年度人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。许多企业

部门独立核算激励方案

部门独立核算激励方案（草案） 一、目的： 为了提高各部门各岗位的工作热情与工作积极性，充分实现公司与个人互利互赢之目的，特制订本方案。 二、定义：独立核算管理经营模式。 三、范围：所属衡阳县分公司、衡东子公司、常宁子公司、农产品分公司、农机部、耕作部、农化部等部门开始试行。 四、权责： 部门：采取独立核算的经营管理方式，自负盈亏； 采取独立生产经营管理方式，享受部门赢利分红福利，并承担因部门管理缺失而造成部门经营亏损之责任。 公司：负责监督各部门全部生产经营管理活动，对各部门在经营管理中的一切状态予以适宜的管理与控制。由公司财务部负责对各部门运营业绩进行核算，由人力资源部负责对各部门整体运营进行考核。 五、盈利与亏损： 盈利：公司将部门利润中心利润额的5%作为各部门负责人的红利，再扣除由公司享受部门利润中心50%的份额后，各部门可针对留存收益，依据实际情况合理制订红利分配方案，经公司董事长签批确认后开始实施。 亏损：各部门在当月无法达成生产目标而造成部门利润中心亏损额的，由部门负责人承担部门利润中心亏损额的5%份额,由各部门自行承担部门利润中心亏损额的45%份额，由公司从部门职工当月工资中扣回。 六、利润分配： 公司：享受部门利润中心利润额的50%份额； 部门：享受部门利润中心利润额的50%份额，并结合部门实际运作状况，在公司的监督之下合理分配红利，并制订红利分配方案（试行部门负责人享受赢利部分的5%，其余部分在包括部门负责人在内的每个人之间按工时比例等标准进行分配），公式参照附件《独立核算部门收支项目核算表》第四点。

七、责任承担： 亏损承担： 7.1.1 公司：承担部门利润中心亏损额的50%份额； 7.1.2 部门：部门负责人承担部门利润中心亏损额的5%份额；其余部分在包括部门负责人在内的 每个人之间按工时比例等标准进行分担，亏损分担额在本月度工资发放中（下月15日发放）进行扣除。若当月工资少于其应分担亏损额，可递延至以后各期扣除，亏损未分担完的当月只发放基本生活费800元。公式参照附件《独立核算部门收支项目核算表》第四点。 产品/服务质量合格率：以部门客户收到产品(服务)后的最终检验为标准,如遇客户退货、投诉等，客户可向生产(服务)部门索赔，索赔费用由提供产品/服务的相关部门承担。 八、管理原则： 各部门必须遵守公司各项管理制度，定期提供当天/当周的相关报表交总经办，以便公司随时掌控各部门之间的生产经营运作与产品（服务）质量状况。 红利分配及亏损承担时间：每月与工资一同发放。 九、独立核算模式操作方法： 实施与终止：从2011年12月1日起开始实施，公司将所属各县(子)分公司、农产品部、农机部、耕作部、农药部、科研部等部门开始采取独立经营管理模式，试行期暂定6个月，至2012年5月31日止。试行期后依据各部门实际营运状况，由双方共同停止或延续独立核算管理模式，并由公司董事会确定是否在全公司推行独立核算管理模式。 独立核算模式操作方法： 9.2.1 部门营业收入：部门营业收入分为商品销售收入、农业服务性劳务收入（分套餐性劳务收 入和对外劳务收入）和补贴收入。商品销售收入由在发出商品，且取得货款或取得索取货款凭证（如发票、欠条）时直接确认各部门营业收入；农业服务性劳务收入原则上先行计入各销售子（分）公司的部门营业收入中，然后于期末按一定比例分配转入为其提供相关服务的部门，形成服务提供部门的劳务性营业收入，其中：套餐性劳务收入于每季稻谷入仓结算时确认，对外劳务收入于劳务完成，且取得劳务款时确认；补贴项目收入确认原则上按照业务相关性原则和谁提出，谁实施，谁受益的原则划归申请并负责实施的部门所有，原则上先由业务最相关部门提出申请并负责实施，否则其他相关部门也可提出申请，参与实施。财务部门根据部门业务项目设置收入类明细科目，并按部门来核算收入。具体参照附件：《独立核算部门收支项目核算表》第一点。 9.2.2 农业服务性劳务收入分成：各部门有义务并必须承担及配合各客户的各类需求，不得以任 何理由拒绝。农产品分公司、农机部、耕作部、农化部等部门（以下简称服务提供部门）为各销售子（分）公司提供服务，各销售子（分）公司视实际情况按相关服务业务毛利（销

国有产权转让合同范本正式版

YOUR LOGO 国有产权转让合同范本正式版 After The Contract Is Signed, There Will Be Legal Reliance And Binding On All Parties. And During The Period Of Cooperation, There Are Laws To Follow And Evidence To Find 专业合同范本系列，下载即可用

国有产权转让合同范本正式版 使用说明：当事人在信任或者不信任的状态下,使用合同文本签订完毕，就有了法律依靠,对当事人多方皆有约束力。且在履行合作期间,有法可依,有据可寻，材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 p{text-indent:2em;word-break:break-all;line-height:1.5;font-family:"宋体";} 合同编号： 重庆市国有产权转让合同（示范文本） 重庆市国有资产监督管理委员会重庆市财政局重庆市工商行政管理局合同使用须知 一、本合同文本是根据《中华人民共和国合同法》、《重庆市经营性国有产权转让暂行办法》制定的示范文本。合同条款均为示范性条款，供产权交易各方当事人选择采用。当事人可就本合同签订补充协议。 二、为更好地维护合同各方当事人的权益，签订时应当慎重，力求具体、严密。对于不涉及本合同条款所述情形的事项，用“本合同不涉及此条款”表示 三、出让方：指能够依法转让经营性国有产权的法人或者其他组织。 四、受让方：指有权以有偿方式取得产权的法人、自然人或者其他组织。 五、企业类型：按出让人、受让人的营业执照所确定的类型填写。

A企业员工招聘中存在的问题和对策研究方案[开题报告]

毕业论文（设计）开题报告 题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究 一、选题的背景、意义 在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。 本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。以提高企业员工招聘工作的绩效。 二、相关研究的最新成果及动态

（一）企业人员招聘的重要性 所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。 招聘的意义可以概括为以下几个方面： 贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。[1]黎永忠指出：招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。招聘还直接影响人力资源管理的费用。有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一步培训与能力开发的费用支出。[2] 邹纯青指出：影响企业的外部形象。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。[3] （二）企业招聘中存在的问题 虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：

浅谈对企业管理的认识和理解1.doc

浅谈对企业管理的认识和理解1 《企业战略管理》 论文题目：浅谈对企业战略管理的认识和理 解 姓名：王飞 班级：市场营销1212 浅谈对企业战略管理的认识和理解 在一学期的战略管理学习中，首先是知识性的掌握，对战略管理这门课程有了较为系统性的认识，从其概念、特点以及目标、战略选择、实施等方面深入掌握了这门学科理论知识。 首先是对企业战略管理的概念的认识，它是企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。战略管理的性质，第一点：战略管理是整合性管理理论，是企业最高层次的管理理论。我们之前学习过很多管理理论，例如，生产运作管理，市场营销管理等理论。这些理论都是从企业局部（生产，销售等）来讨论企业管理问题，而企业战略管理是从企业整体角度从发，综合多方面的管理理论基础，处理企业整体和全面的管理问题，使企业的管理工作达到整体最优的水平。 从层次来说，战略管理理论是最高层次的管理理论。从20

世纪初泰罗创立科学管理理论以来，企业管理理论有了极大的发展，尤其是第二次世界大战后，管理理论的大发展使人们进入了“管理森林”时代。各种管理学说不断涌现，而战略管理是管理理论中最高层次的和整合性的管理理论。第二：战略管理是企业高层管理人员最重要的活动和技能。对于企业高层管理者来说，最重要的活动是制定战略和推进战略管理，以保证企业整体的有效性。第三：战略管理的目的是提高企业对外部环境的适应性，使企业能够做到可持续发展。在当今时代，企业的外部环境既复杂多样，又动荡多变，时刻发生着变化。在这样的环境下，企业的高层管理者在制定战略时必须要结合企业内外部环境，做到战略能够以不变应万变，提高企业的适应能力。 个人认为企业战略管理的第三个性质是企业战略管理目标中最为重要的，是优秀的战略必须要做到的。在学习过程中，关注企业战略制定方法的知识是学习战略管理的重点。 企业战略管理的发展历程 一、经典的战略管理理论阶段 20世纪60年代初美国著名管理学家钱德勒发表了《战略与结构:工业企业史的考证》一书。钱德勒在这本著作中,分析了环境、战略和组织之间的相互关系,提出了他的著名论点“结构追随战略”。其主要观点认为组织结构设计要提到战略的高度,强调组织结构随战略调整而相应调整。关于战略构造问题的研究因此形成两个相近的学派:“设计学派”和“计划学派”。 “设计学派”以美国哈佛商学院的安德鲁斯教授为代表。“设计学派”认为,在制定战略的过程中要分析企业的优势与劣势、

部门独立核算运营方案

部门独立核算运营方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.

生产部各科独立核算方案 1、目的：为了提高部门各岗位的工作积极性，实现公司与个人的互赢互利，制订本方案。 2、定义：独立核算是公司与部门之间的一种衡量绩效数据的管理模式，并不是公司与部门 的承包关系，部门的一切工作，在公司管控范围内开展。本公司实行的是以“利润核算”为目标的独立核算管理模式 3、范围：生产部包括:注塑科、喷油丝印科、组装科； 4、核算管理模式： 4.1. 部门：采取以“利润核算”为目标的独立核算管理方式，享有生产达标后部门利 润分红，同时承担因管理缺失、成本浪费而造成部门业绩亏损之责任； 4.2. 公司：监督部门全部管理、生产运作活动，对部门在运营管理中的一切状态予以 正常的管理与控制。由公司财务部对部门运营成本和收入利润进行核算； 5、独立核算程序： 5.1.生产单价，业务接单的单价降低15%，留作公司的管理、运营费用，另85%为生产单 价； 5.2.部门目标： a)注塑科部门纯利润= 每台机500元利润/天*20台机*26天=26万元/月； b)喷油科部门纯利润=20万元/月（总投资230万元，按8.7%的月回报，230万元 *8.7%）； 另利润超出部分的70%作为部门利润分红，部门主管奖40%，部门活动基金10%，厂长20%，基层管理人员20%，员工10%；所有人的银红资金当季度只分红60%，剩余40%年底一次性发清； 部门利润核算，部门利润=部门收入-部门成本； 5.5.部门成本核算：部门内的人员工资、食宿、社保、工伤、生产原材料、易耗品、机器 设备维修、折旧费用、办公用品费用、辅助用品、工具费、水电费、房租、客户罚、扣款费用，因品质异常或出货延期的公关费用、部门人员出差等费用； 5.6. 参与部门利润分红的管理人员：班组长以上管理人员，部门主管提交分配方案，需

速冻食品公司财务管理制度

速冻食品公司财务管理制度 第一条：工资奖金审批规定 1．工资发放时间 每月15日为发薪日，遇有节假日顺延。 2．工资的组成 集团与分公司对管理人员实行月薪制，月工资由月基薪工资(包括基本工资、住房补贴、伙食补贴、交通补贴)、满勤奖、月奖金三部分组成；即月满勤工资=月基薪工资+满勤奖+月奖金。 ⑴月基薪工资，是计算日工资的基数，由员工的工作岗位确定； ⑵奖金，根据公司的效益决定，是对超额劳动的补偿（含周六加班费），奖金与个人工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。 3．标准工作日、日薪、日奖金的计算方法 ⑴月工作日=[ 365—52（周日）—（国家法定假日）]÷12 =25.5； ⑵日薪标准=月基薪工资÷25.5 =日薪； ⑶日奖金标准=月奖金÷25.5 =日奖金； ⑷满勤奖按考勤有关制度参照执行。 4．审批规定 ⑴集团对工资奖金发放，实行保密制度，工资奖金的制表、审核、批示，均应在相应的管理权限范围内进行； ⑵各部门考勤，由考勤员在每月31日，报人事行政部（集团各部门报总经办），经审核无误后，统一制“月考勤报表”报财务审批、留存； ⑶财务会计，根据考勤与当月发生的奖罚通报，制定全体员工的工资奖金； ⑷工资奖金每月13日前交财务经理核定后，由集团总经理或分公司总经理签字生效；

⑸工资奖金表经审批后，每月15日，按工资表编制口径，到财务部领取现金发放； ⑹每月25日前，财务人员将已签领的工资表，交财务部经理存查备案。 凡违反上述规定，或编制工资、奖金中出现差错的，按有关“奖罚制度”处罚。 第二条：用款管理规定 1．各部门在具体用款时，由部门主管汇商财务部经理，根据用款计划，分期安排使用；特殊情况需超计划用款，应提前报财务部经理审核，集团或分公司总经理签批，以便于财务部组织筹措资金。 2．单项用款超过10万元的，应提前两天通知财务部；使用现金超过1万元的，应提前一天；使用现金超过5万元的，应提前两天通知财务部。 3．在使用款项时根据需要，应填写《借款单》，或《资金使用审批单》，经审批后，报财务部执行。 4．用款计划内款项，由部门主管与财务经理汇签后，予以报销；单项款项超过5000元的，需经集团或分公司总经理签批。 5．一般情况下，每周一至六14：00～16：00办理报销付款。 6．凡违反上述规定的，按有关“奖惩制度”执行。 第三条：票据管理规定 1．本规定所称票据是指：各类增值税发票、普通发票、行业发票，以及统一收据等。 2．上述票据，由财务部负责人指定专人领购、保管，并建立登记簿；日常由财务部经理督办、检查。 3．登记簿必须明确列示领用日期、领用发票编号、领用人及交回日期；一般情况下，发票由使用部门经理负责具体办理，收据由财

企业员工招聘遇到的难题.pdf

一、“以人为本” “以人为本”早已成为当今市场竞争中的口头禅,由于人力资源的再生性、连续性以及极强的增值能力,使得越来越多的企业都将人力资源看作是企业能否发展壮大的关键性因素,将人力资源同企业的战略规划紧密地联系在了一起。因此在企业中,对人力资源的管理已逐步转变为了现今的“重要+主要”。尤其是在全球化、市场化、信息化的21世纪,在这个知识主宰的世纪,有了“人力资源”才能够拥有知识。只有对人力资源进行充分有效的管理,才能促进企业持续、稳步地发展。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考评与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理等方面。其中,员工招聘这个部分在现代企业变革后的人力资源管理中显得尤为重要,做好这个方面的工作对于提高人力资源管理的整体水平是一个重要保证。本文将会通过对当前企业在员工招聘中出现的一系列问题的分析和讨论,提出解决相应问题的应对策略,从而帮助企业更好地完成人力资源管理工作。 二、员工招聘及意义 员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。企业员工招聘还可起到扩大企业影响的作用,也能促使企业人才合理流动,有效的招聘还可以在一定程度上节省人力资源管理的费用。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,能够为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动做好前期的准备工作。因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。 三、员工招聘的原则及影响因素 企业员工招聘应该本着因事择人、公开、公平、公正、竞争择优、效率优先等原则。由于人员的招聘是在一定的环境中进行的,因此必然会受到环境中的外部因素和内部因素的影响,主要包括:国家的政策法规、宏观经济形势、社会经济制度、科学技术、劳动力市场及产品技术市场;企业的战略规划、企业文化、企业的用人政策、招聘对象、招聘职位的条件和性质、招聘成本;招聘者的自身素质、应聘者的动机和偏好、应聘者的个人特征、职位对应聘者的吸引力等方面。 四、员工招聘中存在的主要问题 企业往往在具体的招聘过程中会出现诸多问题,主要表现为以下几个方面 (一)对招聘过程及岗位任职条件缺乏全面系统的认识 很多企业在员工招聘的过程中,把招聘工作想象的太过简单,没有认识到招聘是一个完整的体系,除了招聘的具体流程以外,还包括招聘的前期准备工作:招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等,另外还有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的工作必须要环环相扣,缺少了其中任何一个环节,招聘这个体系都将变得不完整,那就会影响到整个招聘工作的效果,企业的员工招聘也不会达到预期的目标。另一方面,有些招聘者对岗位的任职条件认识较模糊。一般而言,一个具体岗位的任职条件应包括:学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。但在实际的操作过程中,企业的招聘者往往对前三个较为具体的方面认识较清楚,而对能力和个性特征这较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面综合的认识,有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。 (二)招聘者自身的素质不高 有些企业的招聘人员自身的综合素质不高,往往不能胜任技术含量较高的员工招聘工作。员工招聘是人力资源管理的一项重要工作,能够进行此项工作的人员应该是人力资源管理专业的人才,而非一般的只是接受过简单招聘培训的人员。这部分人员由于自身的学历、专业知识水平、经验等方面都较缺乏,因此,并不能为企业招聘到合适的人才。 (三)对应聘者的学历要求盲目 这一点其实已经成为目前企业招聘的一个通病。很多企业的招聘者对岗位并无一个全面、准确的认识,只是盲目地一味要求高学历,不论何种职位都规定至少“本科”,甚至“研究生”以上,片面地认为优秀的人才必须具备高学历,而忽视了实际岗位对学历以及专业知识水平的真实需求。所以就导致企业招聘来的人员出现了“高分低能”。 (四)招聘渠道单一 员工招聘的渠道和形式多种多样,这也为企业能够招聘到合适的人才提供了良好的保障。大致上员工招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘两方面。外部招聘主要包括:人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体广告,网上招聘,校园招聘,人才猎取和员工推荐等。而内部招聘也有提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方面。不同的岗位由于对人员的要求不一致,因此必须要选择形式多样的招聘渠道。但有的企业只是单一地运用了外部招聘或者内部招聘中的某些方式,这样一来就限制了企业运用多种招聘渠道来获取合适人才的这种机会。 (五)忽视了招聘成本的核算 招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。它把内外部成本包容进来,将招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。然而很多企业并没有对招聘成本进行科学地核算,这

对企业管理的几点认识

对企业管理的几点认识 作为一个企业管理者如何结合企业实际开展工作，这对每一位从事这项工作的人来说都是一项不断学习和研究的课题。与长期在商业奋战的成功人士相比，我的思想和观点肯定与实际有着很大的差距，所以只能结合工作的实际粗浅的谈谈个人的想法和认识。 一、领导班子搭建，团队打造是企业管理的关键。 团队建设是公司建设重要的基础建设之一，也是首要工作之一。作为公司主管，要把选拔、培养人才作为一项经常性工作常抓不懈。因为公司的决议，制定的发展目标需要这个团队的共同努力才会顺利得以实现。所以，选拔培养出一批忠诚度高，具有一定管理、协调、组织、沟通、销售和专业技术能力，能够尽心为了实现公司目标而努力工作的工作人员，搭建一支核心的班子，对公司的发展有着深远的意义。 一个好汉三个帮，个人的能力再强也是有限的，作为管理者，必须要有非常强的团队意识，必须具备能够赢得团队成员信任、尊重和拥护的魅力和气场，具备引领这个班子向前发展的能力才能保证这个团队的执行力、战斗力、敬业精神等保持在一个最佳状态。努力学习，打造团队，引领团队，从自身做起，由上到下建设一座坚固“金”字塔，让所有成员为了一个共同的发展目标积极的团结在一起，是作为一个管理者重中之重的工作。 二、将饯行企业文化融入到日常工作中 企业要有自己的文化，这个文化的缔造者是公司的创始人，这个文化不是学来的，也不是拿来的。在公司，企业文化是公

司的“魂”，是全体工作人员精神上的支柱；是激励和引领这个团队敢于开拓，敢于创新，在艰苦条件下乐于奉献，敢于为了公司发展而直言不讳的精神；团结互助，没有任何借口，决不放弃，永不言败的精神。坚持学习，蓄集能量，不断创新的精神。 学习、服从、团结、互助、奋斗、坚持、民主、没有借口、强化合作、相互感恩、相互尊重、言行一致、注重结果。 三、以人为本，始终将管理工作贯穿于一言一行当中 管理是为实现企业发展目标服务的，管理的目的是为了促进企业正规、正常、有序发展。管理的主体是人，团队成员的能力再强，没有好的管理，也是一盘散沙，企业所定制的长远发展目标也是难以实现的。管理者的组织管理能力是决定这个团队能否正常发挥的关键。 （一）什么是管理。 管理从理论上讲是一门哲学，是一门艺术。好的管理理论如同天上的星星，有很强的指引作用。作为管理者一定要多看，反复的研读，悟到其中的闪光点，真正理解它，消化它，又能在实践中不依靠它。也就是说不断的学习，用知识充实自己才能真正的为成功的管理奠定良好的基础，提高管理的基本能力。 在实践中，管理又是什么呢？是知识、智慧、性格、情感的有机结合，更是企业文化的进一步延伸。在这个纯商业化的集体当中，它不应该拘泥于哪一种形式，它介于有形和无形之间，有形的是层次和规章与制度，可层次和规章制度又是为无形的管理服务的。不是说谁掌握了一个什么管理理论就能够做管理者，不是说谁熟读了一部兵书就是一个军事家。管理，说通俗一点，应该是管理者运用自己的智慧在实践中依据所学所

部门独立核算运营方案

部门独立核算运营方案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】

生产部各科独立核算方案 1、目的：为了提高部门各岗位的工作积极性，实现公司与个人的互赢互利，制订本方 案。 2、定义：独立核算是公司与部门之间的一种衡量绩效数据的管理模式，并不是公司与 部门的承包关系，部门的一切工作，在公司管控范围内开展。本公司实行的是以“利润核算”为目标的独立核算管理模式 3、范围：生产部包括:注塑科、喷油丝印科、组装科； 4、核算管理模 式： . 部门：采取以“利润核算”为目标的独立核算管理方式，享有生产达标后部门利润分红，同时承担因管理缺失、成本浪费而造成部门业绩亏损之责 任； . 公司：监督部门全部管理、生产运作活动，对部门在运营管理中的一切状态予以正常的管理与控制。由公司财务部对部门运营成本和收入利润进行核算； 5、独立核算程序： .生产单价，业务接单的单价降低15%，留作公司的管理、运营费用，另85%为生产单价； .部门目标： a)注塑科部门纯利润= 每台机500元利润/天*20台机*26天=26万元/月； b)喷油科部门纯利润=20万元/月（总投资230万元，按%的月回报，230万元*%）；另利润超出部分的70%作为部门利润分红，部门主管奖40%，部门活动基金10%，厂长20%，基层管理人员20%，员工10%；所有人的银红资金当季度只分红60%，剩余40%年底一次性发清； 部门利润核算，部门利润=部门收入-部门成 本； .部门成本核算：

部门内的人员工资、食宿、社保、工伤、生产原材料、易耗品、机器设备维修、折旧费用、办公用品费用、辅助用品、工具费、水电费、房租、客户罚、扣款费用，因品质异常或出货延期的公关费用、部门人员出差等费 用； . 参与部门利润分红的管理人员：班组长以上管理人员，部门主管提交分配方案，需综合考虑部门实际运作状况（包括：工作态度、技能、执行力、出勤、职位、工龄等），交厂长确认，总经理审批方 可； . 除授权外，部门不得自行采购物品，所有物料、易耗品等物资由公司统一采购； . 资金：运营中的费用由公司审核支付，以确保部门管理运作正常运行； . 核算：每个月核算一次，由生产管理部统计部门完成订单状况和物品采购状况，统计好部门的收入及费用，交由财务部依相关单据进行审批、核算， 6、责 任： .因生产部原因造成产品质量问题、交期、工作态度等原因，造成客户品质投诉，一次扣除货款2%，延期3天扣除2%货款，造成客户退货扣款的，对扣款部分不进行结算，并以扣款额度的2倍最少不低于货款的2%进行扣款，从结算总额中扣除。同时对责任人记过处 罚； .因生产需要其它部门协助，调人过来生产时，要扣除相关人员的工资费用；因损坏、遗失客户资料、财产，需全额赔偿，并以扣款额度的倍从结算总额中扣除，同时对相关责任人进行相应的处 罚； .业务下单错误等原因造成的返工、重新生产等所产生的额外费用，在结算总额时全额补偿给生产部，并按实际误工情况由相关责任人进行30%的赔偿，单个责任人最高赔偿500元/次； .因客户临时改变工艺要求所产生的额外费用，按实际产生的费用在结算

食品公司财务管理制度

达州市天王食品公司财务管理制度 为适应公司管理需求，规范财务操作，根据公司财务工作状况，并结合公司今后发展需要和财务管理需要。特制定如下管理制度。 （一）生猪结算管理 1，生猪采购： 1.1.固定供货商（温氏），采购员应以短信方式通知财务部，猪源供应商，数量，大致均重， 单价，以便财务安排款项。 1.2．临时供货商：采购员填写采购合同，采购合同内容必须明确货物数量，到货日期，单 价，付款方式。报总经理审批后交财务部备案，财务部根据生猪入库单，采购合同审核结算。 2，生猪验收入库 2.1.公司有必要配备专人兼职收货员，所有采购的生猪必须过磅，并且清点数量，收货员 对验收合格的生猪按实际的重量，数量填写生猪入库单，并且与司机双方签字认可。收货 员留存根联，给司机运输联作为结算运费的原始依据，记帐联交财务部。 2.2.收货员将生猪关入公司指定的待宰圈，及时打好编号（避免丢失），不同批次的生猪 打不同的编号。生猪收货员要对存栏猪做好管理工作。 （二）产品销售管理 1. 所有销售（除直营店外）都必须签订销售合同，合同必须注明货品，规格，价格，付款条件， 联系人及电话。同时必须在销售发生前交会计部备案。 2. 客户货款原则上要求通过银行转帐支付，如为现金或者现金支票，必须由财务部专人随同收取。 3. 销售的价格（含调价）策略应随着市场的变化阶段性决策，销售价格方案以及促销策略须总经 理审批。同时交财务部备案以及业务执行的审核把关。（所有价格表必须有对方签名认可。） 4. 销售部门负责客户应收帐款的回收，财务部门按照合同的结算期限每月向销售部门提供应收帐 款回收情况。现金货款（包括现金支票）由财务部派专人收取。

国有产权转让合同通用版

国有产权转让合同通用版 Effectively restrain the parties’ actions and ensure that the legitimate rights and interests of the state, collectives and individuals are not harmed ( 合同范本 ) 甲方：______________________ 乙方：______________________ 日期：_______年_____月_____日 编号：MZ-HT-014549

国有产权转让合同通用版 p{text-indent:2em;word-break:break-all;line-height:1.5;fon t-family:"宋体";} 合同编号： 重庆市国有产权转让合同（示范文本） 重庆市国有资产监督管理委员会重庆市财政局重庆市工商行政管理局合同使用须知 一、本合同文本是根据《中华人民共和国合同法》、《重庆市经营性国有产权转让暂行办法》制定的示范文本。合同条款均为示范性条款，供产权交易各方当事人选择采用。当事人可就本合同签订补充协议。 二、为更好地维护合同各方当事人的权益，签订时应当慎重，

力求具体、严密。对于不涉及本合同条款所述情形的事项，用“本合同不涉及此条款”表示 三、出让方：指能够依法转让经营性国有产权的法人或者其他组织。 四、受让方：指有权以有偿方式取得产权的法人、自然人或者其他组织。 五、企业类型：按出让人、受让人的营业执照所确定的类型填写。 六、标的：非公司制企业、有限责任公司、非上市股份有限公司、股份合作制企业、企业化管理的事业单位依法能够进行转让的物权、债权、股权、知识产权等经营性国有产权。 七、出让价格：为当事人按照规定程序产生的成交价格。国有资产的转让应依法进行国有资产评估，并以评估价格为基础确定。 八、职工的安置方式：按有关规定，约定妥善安置出让企业职工的事项。 九、合同效力本合同经产权出让方、受让方签章生效，但法律、

对于招聘管理的基本认识

对于招聘管理的基本认识 （一）招聘管理的概念 招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。 R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这 个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜 在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业 根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合 的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜 的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察 而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。 招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。 （二）招聘管理的目的 对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常 运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容： (1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的 需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量； (2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺； (3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场； (4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才； 在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提高在 岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高 效率作业法等。 但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担， 所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合 加班或者临时顾一些兼职人员等。 （三）招聘管理的内容 招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项极具 科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段： 1.招募（Recruiting）。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大并 获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场潜在的 高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟通，顺利获

食品公司财务管理制度

食品公司财务管理制度 （一）总则 一：为规范公司的财务管理，促进经营活动的有序发展，根据国家有关会计法律制定本制度。 二：本制度运用于公司一切经济活动。 三：会计核算以人民币为记账本位币。 四：会计记账采用借贷记账法。 （二）资产 五：资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其它权利。 六：资产分为流动资产、固定资产、无形资产、递延资产和其它资产。七：流动资产指可以在一年内或超过一年的一个营业周期内变现或者耗用的资产，包括现金及预付款项、存货等。 八：现金及各种存款按实际收入和支出数记账。 九：现金使用范围： 1、员工工资及各种工资性的津贴、补贴、各种奖金。 2、各种劳保、福利费等以及国家规定的对个人的其它现金支出。 3、支出向个人收购农副产品和其它商品物资的价款。 4、因公出差人员必须携带的差旅费。 5、银行转账结算点（一千元）以下的零星支出。

十：现金收付 1、各项现金收入应立即入账，并将超定额部分当日送存开户银行。 2、支付出现金必须从库存现金中支付或开户行提取，不得坐支。 3、现金账目每月余额要与实际现金库存相符，不得保留账外资金，不 准白条顶库。 4、现金的收讫管理由出纳人员负责，非出纳人员不得经管现金。 5、定期执行现金清查盘点制度。 6、现金收付的原始凭证，需有经办人、主管经理、总经理签字后方可 办理。 十一：支票的管理： 1、除按国家现金管理制度规定的范围可以使用现金外，必须办理银行 结算。 2、办理银行结算必须使用银行统一规定票据，并正确填写。 3、支票、印鉴由两人分别保管，保管人员不得随意存放或带出单位。 4、得签发空白支票，办理转账结算时账户必须有足够的资金，保证支 付。 5、采用银行结算的各项经济往来，使用人按使用程序到计财部登记办 理借用支票。 6、未经许可，任何人不得将签发的支票挪作他用。 7、支票签发接触后五日内必须报账。 8、由于个人工作原因，造成支票丢失、汇兑损失由当事人承担。 9、不得出租、出借账户。

国有产权转让合同实用版

YF-ED-J2617 可按资料类型定义编号 国有产权转让合同实用版 An Agreement Between Civil Subjects To Establish, Change And Terminate Civil Legal Relations. Please Sign After Consensus, So As To Solve And Prevent Disputes And Realize Common Interests. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日

国有产权转让合同实用版 提示：该合同文档适合使用于民事主体之间建立、变更和终止民事法律关系的协议。请经过一致协商再签订，从而达到解决和预防纠纷实现共同利益的效果。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 p{text-indent:2em;word-break:break- all;line-height:1.5;font-family:"宋体";} 合同编号： 重庆市国有产权转让合同（示范文本） 重庆市国有资产监督管理委员会重庆市财 政局重庆市工商行政管理局合同使用须知 一、本合同文本是根据《中华人民共和国 合同法》、《重庆市经营性国有产权转让暂行 办法》制定的示范文本。合同条款均为示范性 条款，供产权交易各方当事人选择采用。当事 人可就本合同签订补充协议。

二、为更好地维护合同各方当事人的权益，签订时应当慎重，力求具体、严密。对于不涉及本合同条款所述情形的事项，用“本合同不涉及此条款”表示 三、出让方：指能够依法转让经营性国有产权的法人或者其他组织。 四、受让方：指有权以有偿方式取得产权的法人、自然人或者其他组织。 五、企业类型：按出让人、受让人的营业执照所确定的类型填写。 六、标的：非公司制企业、有限责任公司、非上市股份有限公司、股份合作制企业、企业化管理的事业单位依法能够进行转让的物权、债权、股权、知识产权等经营性国有产权。

我国企业员工招聘存在的问题及对策分析

目录 摘要： (1) 关键词： (1) 一、导论 (2) （一）研究的背景和意义 (2) （二）招聘的基本概念 (2) 二、招聘的作用 (2) （一）招聘的目的 (2) （二）招聘的重要性 (3) 三、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析 (4) （一）招聘缺乏目标性、系统性、程序性 (4) （二）招聘标准不合理，手段不科学 (4) （三）招聘人员及招聘队伍的非专业化 (4) （四）招聘面试安排不合理，效率低，质量差 (5) 四、我国企业提高员工招聘水平的对策 (5) （一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统 (5) （二）招聘标准明确而合理，招聘渠道多种多样 (6) （三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作的自身修养 (6) （四）合理安排面试，防止偏见 (7) （五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性 (8) 结束语 (9) 参考文献 (10)

我国企业员工招聘存在的问题及对策分析 摘要：人力资源是企业的第一资源，是人力资源管理的重要职能之一。改革开放至今，我国企业运行和管理的外部环境发生剧烈变化，从渐进式改革和外部环境缓慢变化，到加入世界贸易组织，中国经济进一步向世界敞开大门。这导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额面临重新分前配，来自外国的竞争使几乎每一个产业或每一个企业都受到不同程度的冲击。中国文对企业的生存环境复杂化，企业管理的难度也将前所未有的增加。目前中国企业人力资源管理水平低下，人才频繁跳槽，往往导致企业发生管理危机。为了更好的面对机遇和挑战，本文立足于现代企业管理，以及现代企业管理对企业生存和发展的重要性进行深入研究。以帮助我国企业加快管理现代化时间的步伐。本企业员工的招聘提出了相应的对策，以招募到合适的人才来满足企业的需要。 关键词：人力资源；招聘；管理