非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析

2008年第10期

科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research

2008No 110

收稿日期:2007-11-07,修回日期:2008-01-08

文章编号:1000-7695(2008)10-0236-04

非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析

刘武成,李　准

(中南大学土木建筑学院,湖南长沙　410075)

摘要:在剖析我国建筑企业人力资源战略管理内涵的基础上,运用委托代理理论,建立了对称信息条件下

“命令-服从”博弈模型和非对称信息条件下“优势互补合作”激励博弈模型,据此确定了最优薪酬激励合同方程,所得到的纳什均衡解较好地解释了员工奖金系数、风险规避度以及努力程度间的相关性。激励机制的建立有力地保障了建筑企业及其员工各自利益的最大化,进而推动了建筑企业可持续发展战略的实施。关键词:战略;人力资源;建筑企业;可持续发展;激励;委托代理中图分类号:C962 文献标识码:A

1　引言

人力资源是现代企业竞争最重要的战略资源。面对我国

建设事业快速发展的新形势和加入世贸组织后国内外建筑市场竞争加剧的新情况,作为人员流动性大、常年在野外作业的建筑企业,谁能优化人力资源管理制度、充分发挥企业人才的作用,谁就有可能在建筑市场竞争中取得胜利。企业管理者对员工实施有效激励是企业人力资源管理的核心内容,建筑企业应当充分利用激励机制的科学性,在实施人力资源管理时采用合理激励措施。这对建筑企业人力资源战略管理具有极为重要的作用。我国目前基于激励机制的企业人力资源战略研究才刚刚起步,且主要针对经营性企业,对其薪酬激励、福利保障激励和文化激励等方面作了探讨,研究范围有限,定性分析政策建议的文献占了绝大多数,而有关建筑企业人力资源战略的研究成果不多见。对于建筑企业来说,人力资源作为企业的核心资源,理应有一个完整的、强有力的激励机制来进行保障其人力资源管理的可持续发展。因此,对基于激励机制的建筑企业人力资源战略管理做一个全面、科学、定量的研究,是亟待解决的重大问题,更有利于引导我国建筑企业的健康、迅速发展。

2　建筑企业人力资源战略管理内涵

建筑企业人力资源战略管理,或称建筑企业战略性人力资源管理,简单地说,就是面对建筑企业竞争挑战,以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动,甄别和解决企业所面临的重大人力资源问题,将人力资源作为企业市场竞争的战略性资源,发挥人力资源管理职能对企业获取竞争优势的作用与影响。如何保障建筑企业人力资源战略管理优势,从可操作的角度看,可以在三种不同组织层次上,将基本的人力资源管理手段或活动与战略管理相结合。211　战略层次

在这一层次上,重点是企业与外部环境之间的相互作用,主要关注的是建筑企业的长期、整体利益。人力资源管理主要从事以下活动:

(1)接替规划———旨在发现新一代管理人员;(2)人力资源规划———为预测今后一段时间所需员工的数量和类型奠定基础;

(3)绩效管理———确定最适合组织并能取得最佳效果的

绩效评价制度;

(4)奖励管理———确定未来最有效的奖励制度,并选出能实现企业长期目标的奖励方式;

(5)培训与开发———拟定培训未来员工的总体开发计划。212　管理层次

该层次的重点在于细化人力资源方针、政策和体系。人力资源的长期规划和方针将进一步表述为具体实施系统,如设计招聘选拔程序和奖励方案等,所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方向。213　运作层次

该层次需要直接与项目施工或从事具体工作的基层人员接触,人力资源管理制度在这一层次得到具体实施。

对这三个层次的分析可以看出,绩效管理需要激励机制作保障、奖励管理是激励机制的组成部分、培训与开发是激励机制实施的重要手段、人力资源政策的制定以激励机制为前提、对基层员工的激励是人力资源管理的重要职能。因此,人力资源战略管理的这三个层次都与激励机制的实施具有紧密的联系,如图1所示。实施有效的激励机制极大地保证了人力资源管理的效率和企业战略优势的保持。因此,在建筑企业中,管理者对企业员工实施有效激励必然成为是企业战略管理的核心内容,也是企业是否能够获取竞争优势的关键问题之一

。

图1　组织层次与激励机制关系图

刘武成等:非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析

3　建筑企业管理者与员工激励机制博弈分析

事实上,建筑企业人力资源战略管理的激励机制的实施是企业管理者与员工的博弈过程。企业管理者与员工之间存在着委托代理关系。管理者是委托人,员工是代理人。

现实中的委托代理关系表现形式多种多样。首先可以是命令和服从的关系。即委托人是命令者,代理人是服从者,代理人的行为选择完全由委托人控制,委托代理关系的条款完全由委托方制定,代理人无条件地接受。在管理者和员工的委托代理关系中,如果两者之间在信息上是对称的,且劳动力资源相对于物力资本过剩的情况下,这种委托代理关系就表现为命令和服从关系。

其次,也可以是合伙关系,即委托人和代理人之间是平等互利关系。委托人和代理人各自都具有自身的优势和不足,通过合伙以实现双方的优势互补效应。管理者和员工之间在信息非对称条件下的委托代理关系即表现为这种合伙关系。在此关系中,由于双方都被对方的优点所吸引,也同时利用自己的优点来牵制对方。因此需要通过合作以实现互惠互利的目的。

下面分别对上述两种情况下的建筑企业员工激励问题进行讨论。

311　对称信息条件下的激励问题

假设员工的努力水平是可以观测到的,a∈A(A表示员工所有努力水平的集合),x=x(a)表示员工在努力水平a 下为建筑企业创造的收益(不考虑除员工努力水平之外的任何因素的影响),且x′(a)>0,即收益随着员工努力程度的提高而增加,x″(a)<0,即边际收益随着员工努力水平的提高而降低。管理者根据企业收益来支付员工的报酬。设报酬函数为s=s(x),即s=s[x(a)]。扣除掉支付给员工的报酬支付,则建筑企业从员工那儿得到的净收益为x-s (x)。管理者进行激励的目标就是使建筑企业x-s(x)最大化。

对于员工来说,他们为建筑企业努力工作需要付出成本,假设成本与工作努力程度之间的函数关系为c=c(x)。且c′(x)>0,即成本随着努力程度的增加而增加。c″(x)

s[x(a)]-c(a)≥u(1)

从而,该激励问题转化为:

max

a

{x(a)-s[x(a)]}

s1t1s[x(a)]-c(a)≥0(2)

由于在信息对称的条件下,工作完成如何,管理者可以观测到,如果没有按照管理者的要求完成,则得不到相应的报酬。所以管理者支付给员工的报酬函数取决于两个因素,一个因素是员工按照管理者的要求工作时所付出的成本c (a3),另一个因素就是保留收益u。c(a3)由工作努力水平a3确定,保留收益由管理者和员工之间的供求关系决定。总之,报酬函数是一个固定的数值s[x(a)]=x(a3)+u。只要管理者确定了a3,报酬s[x(a)]=c(a3)+u 就可以通过强制合同来规定。

在信息对称的条件下,员工作为管理者的一个工具,获取的是由努力水平决定的固定报酬,不存在超额激励。此时的最优努力水平问题就简化为如何选择努力水平使得员工为建筑企业创造的收益与其付出的努力成本之差最大。即m ax

a {[x(a)-c(a)]。从而最优努力水平a3便是使得x′(a) -c′(a)=0得a。

由此可见,如果员工的工作努力可由管理者完全观测到的话,他们必须毫无条件地按照管理者要求的最佳努力水平a3工作,在最佳努力水平下获得的所有净收益全部由建筑企业占有,而员工不管努力水平再如何提高,获得的报酬总是等于最佳努力水平a3下的成本和保留收益之和,扣除成本之后的净收益为固定的u。管理者和员工之间不存在激励的必要性,只需进行强制规定即可。

然而,这一切都是与员工的期望不相符的,在现代建筑企业人力资源战略管理中也是行不通的。因为研究的前提—对称信息条件—与实际情况不符,所以,该策略仅属于纯策略。现实中,建筑企业内员工的活动根本无法为管理者完全知晓,管理者和员工之间存在严重的信息不对称。因而对员工的激励是相当重要的。

312　非对称信息条件下的激励问题

员工的努力水平不能被管理者观测到,充其量只能观测到努力水平的某些信号,如企业收益等。但对于建筑企业来说,企业收益不仅仅只是依赖于员工的努力水平,还会受到很多外部环境和企业内部因素的影响,如市场竞争、建筑企业施工项目的获得、建筑企业施工能力和技术水平等。正是有这种“噪音”的干扰,所以建筑企业包含激励效果的员工报酬支付不能直接根据员工的努力水平确定,而只能根据建筑企业的收益水平来确定。

值得注意的是,在非对称信息条件下,管理者和员工之间的关系发生了根本性的变化。员工不会再在管理者一览无余的监视下工作,他们可以在管理者看不见的地方干着谋私的隐蔽行动。因而,员工在建筑企业激励机制设计中不再是完全的被动接受者。因为他们在显性的激励机制中失去的利益完全有可能在隐蔽行动中拿回来,甚至可以得到更多。其效果相当于建筑企业为员工提供了一个只有收益而无任何风险的获利机会和场所。而大部分风险都由建筑企业承担,最终受伤最重的是建筑企业自身。在这种情况下,既然管理者无法有效控制员工,还不如与员工建立类似合作伙伴关系,实现意义上的分成激励模式,共同为建筑企业发展而努力。

设员工的努力水平为a,a∈A(A为员工可能的努力水平构成的集合)。企业收益为π,π主要由员工的努力水平决定,同时也受到其他因素的干扰,因此收益函数为:π+x(a)+ε(3)ε为环境因素影响收益的随机变量,设ε服从标准正态分布。x(a)为收入函数,员工的报酬函数s(π)为收益分成函数,即

s(π)=βπ(4)β为企业员工的收益分成系数,也称为激励强度,β∈(0,1),β的取值越大,员工的激励越强。

企业的最优激励模型如下:

max

β,a

[EV(π-βπ)]

max

β,a

[Eu(βπ)-c(a)](5)其中:E表示数学期望;V(y)为管理者的效用函数,u

732

刘武成等:非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析(z)为员工的效用函数,y、z仅为函数自变量;c(a)为员

工的成本函数。

假设管理者和员工都是风险中性的,根据风险态度与效

用函数的关系,进一步假设管理者和员工的效用函数分别为:

V(π-βπ)=π-βπ U(βπ)=βπ(6)

那么管理者和员工的期望效应等于其数学期望值,即

EV(π-βπ)=x-βx Eu(βπ)=βx(7)

因此上述带随机变量的最优激励模型可以转化为如下确

定情况下的激励模型:

max β,a [EV(π-βπ)]=max

β,a

(x-βx)

max β,a [Eu(βπ)-c(a)]=max

β,a

[βx-c(a)](8)

由信息对称条件下的假设x′(a)>0,x″(a)<0,c′(x)>0,c″(x)>0,分别针对β的不同取值范围,可以得到关于c(a),x(a),βx(a),(1-β)x(a)的图形分别如图2(1),(2),(3)所示。

图2

通过对上述图形的分析可得出以下结论:

(1)不论β为多少,员工总是会选择图中的a3作为自己的努力水平,因为在该水平下,他们会得到约束条件下的最优收益。努力水平a3由βx′(a)=c′(a)确定。

(2)管理者的收益函数x-βx为增函数,所以不管β为多少,总是不可能获得最大收益,从而在这种情况下,帕累托最优不可能实现。

(3)对于整个建筑企业来说,除非β=1,即收益全部归员工占有,才有可能获取建筑企业整体的最大收益(建筑企业整体的最大收益由企业收益和所有人员收益两部分构成)。其收益值在c′(a)=x′(a)的努力水平下取得。这一最佳收益水平等于对称信息条件下的最佳收益水平。(在对称信息下,建筑企业整体的收益全为企业占有)。

313　最优激励合同的制定

通过以上分析可知,即使在非对称信息条件下,利用博弈模型设计,也不能同时达到建筑企业和员工的利益最大化。目前理论研究界比较推崇的一种使代理人按委托人要求的方向工作的方法是———利用激励合同诱使代理人选择委托人希望的行动。这样就存在如何制定一个最优的激励合同既能使委托人自己的期望效用最大化,又能满足代理人的参与约束和激励相容约束条件。下文就介绍如何制定激励合同,这种激励合同也是当今经济情况下运用最普遍的激励合同。

一般合同中对员工报酬构成为:S

1

=α+βπ,βπ类似于非对称信息下的收益分成函数,这里理解为奖金;α则表示固定工资。企业收益延用式(3),其中ε～(0,σ2)。员工工作时所付出的成本延用对称信息情况中提出的c(a),并设c(a)=ka

2

2

,k为常数。在签订合同过程中,考虑风险因素,认为管理者为风险中性,员工的绝对风险规避度为r。

所以员工在建筑企业中劳动获取的净收益:

S1-c(a)=α+βπ-

ka2

2

(9)

其确定性等价收益为:

W=α+βπ-

ka2

2

-r

β2σ2

2

(10)

员工签约的约束条件W≥w

,即

α+βπ-ka

2

2

-r

β2σ2

2

-w0≥0(11)员工的激励约束由M irrlees-Hol m str om一阶条件有:

9W

9a =0

解得　a=

β

k

(12)

又因为企业实际收益为:

π-S

1

=π-α-βπ=(1-β)π-α(13)于是该模型转换为下面的管理者追求效用最大化问题:

max[(1-β)π-α]

s1t1α+βπ-

ka2

2

-

rβ2σ2

2

-w0≥0

a=

β

k

(14)

解得β=1

1+krσ2

∈(0,1)(15)这样得到奖金系数和风险规避度以及努力程度的关系,通过以上关系可以制定相应的薪酬合同来使得建筑企业与员工双方都达到利益最大。

4　结论

综上所述,建筑企业对员工的激励是建筑企业人力资源战略管理中的一个重要而复杂的问题。要根据不同的情况采取不同的措施:

(1)在对称信息条件下,管理者和员工之间是委托代理关系,这种委托代理关系表现为命令和服从的关系。作为委托人的管理者完全掌握着建筑企业收益分配的主动权,作为代理人的员工,其工作努力情况被管理者观察得一清二楚,根本不存在偷懒和谋私的可能性,因而完全处于被动接受的地位。他们只能获取固定的净收益,同时必须努力工作。工作获取的最大企业收益全部归企业占有。此种情况下对员工无需任何激励。

(2)在非对称信息条件下,管理者和员工之间的委托代理关系实质是一种合作伙伴关系。他们之间存在利益的矛盾和协调。对员工激励很有必要,且激励机制的设计过程表现为一个管理者和员工之间的利益博弈过程。这个过程相当复杂,不能同时达到建筑企业和员工的利益最大化。其相关特征如上所述。

(3)委托———代理关系的中心问题就是“风险”和“激励”交替的问题。委托人不能观测到代理人的努力程度,即代理人选择偷懒或是勤奋,这时候激励相容约束就起作用了,

832

刘武成等:非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析

虽然委托人不能用“强制合同”迫使代理人选择委托人希望的行动,但是能通过激励合同诱使代理人选择委托人希望的行动。这样既能使委托人自己的期望效用最优,又能满足代理人的参与约束和激励相容约束条件。

总之,建筑企业应以目标为导向,注意建立高效的多方位的激励机制,对员工进行多维化激励合同制。这样就能充分利用建筑企业现有的人力资源,实现高效的现代建筑企业人力资源管理。

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作者简介:刘武成(1968-),男,汉,陕西扶风人,讲师,土木工程与规划专业博士生,从事工程管理研究。

(本文责编:赵永强)

(上接第214页)

作用,以及对员工进行考核和激励,强化知识在组织内的共享,从而强化组织的专有能力。其一,在个人层面上,知识共享融入员工的学习过程中,以便使其所需技能潜移默化地融入他们的日常学习中。其二,组织层面上,可以将员工组成面对行业的、跨部门的项目小组,正是这些小组使用和创造了组织的知识资本,并将知识共享作为组织考核项目小组业绩的关键指标。最后,策略层面上,组织要把咨询顾问个人的技能、知识、经验,与组织常年累积的知识库合并在一起加以利用,不断提升组织的学习能力,从而增强组织的竞争力。

总之,核心竞争力是相对动态的,是企业相对持久的竞争能力,而非一成不变的竞争能力,核心竞争能力更体现为一种持续创新、持续学习的能力。咨询企业的核心竞争力应该是其快速学习和创新的能力。在积累竞争力方面,其创新能力、服务质量、客户满意度以及学习能力等因素比起营业额和收费等来得更加重要。一方面,中国本土咨询企业还处于起步成长阶段,注意服务质量,注重口碑和信誉的积累,时刻以“战战兢兢、如履薄冰”的态度对待客户和项目,这是一个非常好的努力方向,值得鼓励。因为信誉的积累就是我们竞争力的原始积累。另一方面,咨询企业不能固守已有经验,要不断追求知识创新。在为客户提供知识转移和服务的同时也在从客户端吸收有价值的知识和经验,在检验和完善自身咨询方法和咨询理论的同时也充实了自己的知识库,从而不断增强咨询企业的持续竞争力。

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作者简介:郑云武(1969-),男,管理学硕士,副研究馆员,主要研究方向为信息管理、企业经营管理。

(本文责编:赵永强)

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公司人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理

(建筑公司)经营分析报告

(建筑公司)经营分析报告

2015年上半年经营分析报告 广西XXX建筑工程有限公司 （2015年7月10日） 一、2015年上半年经营情况： （一）各项经营指标完成情况 1、主营业务收入 截止第二季度公司主营业务收入401.75万元,较上年同期1394.73万元，同比增减-67.69%%，完成全年经营指标的8.93%。其中： 房建工程收入55.58万元，占收入总额的13.83%; 管道工程收入81.43万元，占收入总额的20.27%； 征地工程收入或其他48.6万元，占收入总额的12.1%； 历年遗留工程11.90万元，占收入总额的2.97%； 建安劳保费204.24万元，占收入总额的50.84%； 2、利润完成情况 截止第二季度公司完成利润-52.47万元，较上年-70.04万元，减亏17.57万元。 3、运营成本完成情况 截止第二季度公司累计支出管理费用195.32万元，较上年同期180.10万元同比增加累计支出15.21万元。其中，工资支出98.71万元较上年同期91.47万元同比增长7.9%；劳动保险及公积金支出23.78万元，较上年同期29.66万元同比增长-19.82%；车辆费用支出14.93万元，较上年同期15.7万元同比

增长-4.9%；业务招待费支出1.65万元，较上年同期6.25万元同比增长-73.6%；办公费用支出43.88万元，较上年同期6.23万元同比增长604%。 （二）预算控制与财务管理情况 1、做好预算监督管理工作，对公司各部门每月实际完成情况与预算执行情况进行对比分析，找出异常因素，进行改进。 2、做好资金管理工作，细化资金预算安排，统筹做好收支平衡，保障资金的良性周转，加快应收账款回收工作，提高资金使用率。 3、通过与浩天实业财务部的密切协作全程监控资金的流入与流出，把好资金关。 （三）工程款回收情况 1、按工程进度申请工程款。 2、按时上报已竣工工程项目结算，及时申请结算款。 （四）内部经营管理情况 1、密切关注公开招投标项目情况，积极参加招投标。 2、公司进一步完善了预结算管理流程，把好造价结算关。 3、积极与有关公司沟通对接，签定遗留项目合同，申请工程款。 4、积极清理上年度遗留的已竣工移改项目，敦促有关部门按时提交结算资料，及时作好结算工作。 5、截止第二季度公司共参与区内19个工程项目的投标，其中中标0个，中标率0%，金额0万元。 （五）安全生产情况

建筑企业人力资源管理

第十一章建筑企业人力资源管理 第一节人力资源管理概述 一、人力资源管理及其内容 (一)人力资源管理的概念 人力资源有广义与狭义之分。广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力的人群都属于人力资源。狭义的人力资源是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富的人。人力资源体现的是一定量的劳动者所具有的创造经济收益的潜在能力和生产能力。 人力资源管理是围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工的主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标。 人力资源管理与传统的人事管理相比职能发生很大的转变。传统的人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务的具体操作。如人员招聘、录用、档案管理、人员调动等。而人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教育等内容。在对人的价值认识、对人的重视程度以及管理主体、管理方法上都有所不同。 随着科学技术的发展，经济竞争的加剧，企业内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻的挑战。企业在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥企业中人的内在潜力放在最为重要的地位，实施各尽所长、各尽所能的“能本”管理。建立“德为前提、能力本位”的能绩优先的用人制度，实行竞争上岗、能上能下的干部人事制度，创造条件以保证有才能的人更好地发挥才干。要创新分配制度，在坚持按劳分配和按生产要素分配原则的基础上，贯彻“能本”管理的管理理念。 (二)人力资源管理的内容 1．人力资源战略 人力资源战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。人力资源管理要保证所有的活动都针对企业的需要。所有的人力资源活动应当共同构成一个系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与企业战略保持一致。 2．人力资源规划 通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。 人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析的基础上，通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的岗位，规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等，按照岗位设计，吸纳和保持员工数量和质量，满足企业生产需要。如果企业现有员工数大于所需数，则制定出裁员计划，追求企业人力资源管理的优化。 3．招聘 企业就所需招聘的人员的数量和质量作出计划，如果企业现有人数不足，则可制定招聘计划，补充所缺员工，挑选最合适的求职者录用安排在相应的岗位上。按照生产经营需要，保证员工数量和质量。 4．培训与开发

基于非对称信息博弈下的系统性金融风险防范措施研究

基于非对称信息博弈下的系统性金融风险防范措施 研究 [摘要]分析了系统性金融风险一旦产生所带来的危害及其表现特征。提出了处理好风险源头控制与末端治理的关系,开展对宏观金融的研究和行业产业的系统调查研究分析,规范行业信息调查分析和行业信贷政策研究工作,建立惩戒功 能与激励功能相并重的风险管理机制,坚持正确考核导向处理好近期利益与长远利益的关系等七项措施。 [关键词]系统性金融风险;信息不对称;商业银行 [中图分类号]F224.32 [文献标识码]C [文章编号]1008-0821(2010)04-0121-02 Prevention Measures of Systemic Financial Risk Based on Information AsymmetryYang Rui Shi Changying (Subbranch of Changchun Renmin Square,China Construction Banch,Changchun 130000,China) [Abstract]This paper pointed out that to prevent systemic financial risk was the matter of commercial banks,the major issue for sustainable development.Analysed t he systemic financial risk if the harm generated by their performance characteri stics.Proposed sources of risk control mechanism to adhere to a correct assessme nt-based on the recent interest of good relations and long-term interests of theseven measures. [Keywords]systemic financial risk;information asymmetry;commercial banks 1 非对称信息下系统性金融风险生成的理论 1.1 系统性金融风险(systemic financial risk)是与个别金融风险相对应的一个范畴系统性金融风险是与整个系统的整体健康或结构相连的风险,它往往是系统中积聚了大量的风险因素以至无法处理造成的,具有宏观性,较强的外部性、 极强的蔓延效应以及极大的破坏性等特征,系统性风险通常会危及国家利益和主权信用。而个别金融风险仅仅涉及参与市场活动的微观经济主体的利益关系,并不具有宏观性、蔓延性的特征。 1.2 非对称信息博弈理论?系统性金融风险生成的理论主要是新古典微观经济学理论中的“市场失灵理论”和“信息经济学理论”。而“信息经济学理论”既 研究在非完全信息(imperfect information)条件下的经济分析,还研究非对称

人力资源管理体系建设大纲

企业人力资源体系建设（大纲） 一、对企业战略的研究和理解： 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略，即人力资源管理的使命，远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 （一）资源现状盘点： 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例，人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 （二）管理水平现状盘点： （1）人力资源战略 (2)人力资源规划 （3）组织设计 （4）职位管理 （5）人员招聘与甄选 （6）员工素质能力模型 （7）培训与发展 （8）职业生涯管理 （9）薪酬管理 （10）福利管理 （11）领导力开发与继任管理 （12）绩效管理 （13）员工关系管理 （14）企业文化建设 （15）知识管理 （16）人力资源基础管理（人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化

（17）人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善（引进补充、配置调整、培训开发） 2、对管理差距进行改善（对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系） 对上述17个方面制定改善和完善计划，逐步的进行完善并逐步进行变革（具体技术问题不再赘述） 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正，保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题：在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心？针对这一问题，众说纷纭，有人赞同以市场营销为核心，他们的理由是市场是龙头，市场兴则企业发展；有人强调以财务为核心，他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键，许多企业如昙花一现，其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断；有人认为以人力资源为核心，其理由很明显，人是一切工作和事业成功的落脚点，企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践，结合我们多年的咨询和市场调查研究实践，我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心，其它管理（包括：产品、财务、市场、人力资源）都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因，本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理，服务于企业战略目标的实现，确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则，优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活，市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到：管理者的工作必须卓有成效，否则将一事无成，并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越，唯有做到卓越，成为行业上的领导者，才能过上“幸福的生活”，社会生活中的方方面面，卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的，因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说，要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为，无论现况是平庸还是良好，过去不代表未来，只要我们方确，善于集中精力，不断努力，将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理，这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然，在任何领域成为最优都是困难的，这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标，也只有一个方向：走下去。如果你是最优的，你会被嫉妒，但是卓越能给你和企业带来：满意、认可、更高的

(建筑公司)经营分析报告

2015年上半年经营分析报告 广西XXX建筑工程有限公司 （2015年7月10日） 一、2015年上半年经营情况： （一）各项经营指标完成情况 1、主营业务收入 截止第二季度公司主营业务收入401.75万元,较上年同期1394.73万元，同比增减-67.69%%，完成全年经营指标的8.93%。其中： 房建工程收入55.58万元，占收入总额的13.83%; 管道工程收入81.43万元，占收入总额的20.27%； 征地工程收入或其他48.6万元，占收入总额的12.1%； 历年遗留工程11.90万元，占收入总额的2.97%； 建安劳保费204.24万元，占收入总额的50.84%； 2、利润完成情况 截止第二季度公司完成利润-52.47万元，较上年-70.04万元，减亏17.57万元。 3、运营成本完成情况 截止第二季度公司累计支出管理费用195.32万元，较上年同期180.10万元同比增加累计支出15.21万元。其中，工资支出98.71万元较上年同期91.47万元同比增长7.9%；劳动保险及公积金支出23.78万元，较上年同期29.66万元同比增长-19.82%；车辆费用支出14.93万元，较上年同期15.7万元同比

增长-4.9%；业务招待费支出1.65万元，较上年同期6.25万元同比增长-73.6%；办公费用支出43.88万元，较上年同期6.23万元同比增长604%。 （二）预算控制与财务管理情况 1、做好预算监督管理工作，对公司各部门每月实际完成情况与预算执行情况进行对比分析，找出异常因素，进行改进。 2、做好资金管理工作，细化资金预算安排，统筹做好收支平衡，保障资金的良性周转，加快应收账款回收工作，提高资金使用率。 3、通过与浩天实业财务部的密切协作全程监控资金的流入与流出，把好资金关。 （三）工程款回收情况 1、按工程进度申请工程款。 2、按时上报已竣工工程项目结算，及时申请结算款。 （四）内部经营管理情况 1、密切关注公开招投标项目情况，积极参加招投标。 2、公司进一步完善了预结算管理流程，把好造价结算关。 3、积极与有关公司沟通对接，签定遗留项目合同，申请工程款。 4、积极清理上年度遗留的已竣工移改项目，敦促有关部门按时提交结算资料，及时作好结算工作。 5、截止第二季度公司共参与区内19个工程项目的投标，其中中标0个，中标率0%，金额0万元。 （五）安全生产情况

建筑公司人事管理制度

建筑公司人事管理制度

第一章员工录用审核办法 第一节总则 第一条随着公司业务规模的不断扩大，公司需要不断地吸引人才，为严格把好招聘关，选择最适宜的人才进入公司，特制定本办法。 第二节招聘的渠道 第二条招聘的渠道包括：1、通过招聘广告、人才市场、他人推荐等多种形式公开招聘实用型人才；2、从应届毕业生中挑选优秀学生加盟公司。 第三节录用条件 第三条公司本部职能部室录用员工的条件包括：1、具有本科及以上学历。2、具有大专且有中级及以上专业技术职称。 第四条各事业部的职能部室录用员工的条件包括：1、具有大专及以上相关专业学历。2、具有中专专且有中级及以上相关专业技术职称。 第五条各事业部基层班组、项目部录用员工的条件包括：1、持有一、二级相关专业项目经理证书或等同专业证书的施工管理人员。2、具有市政、道××梁专业中专及以上的学历，并持有“五大员”上岗证书或相关操作上岗证书。 第六条各单位、各部门在人员的使用上一定要以满负荷为标准，因事设人，核定岗位人员，以提高工作效率。 第四节录用的程序

第七条录用员工的程序为： 1.用人单位提出申请； 2.人力资源部复核申请； 3.发布招聘信息； 4.人力资源部进行初步面试； 5.人力资源部与用人单位共同面试； 6.总经理面试； 7.经理办公会讨论决定是否录用。 8.传达录用员工，确定录用意向，并在正式录用时要求 员工签署《保密协议》，拒绝签署保密协议的，不予录 用。 第一节附则 第八条本办法自批准之日起执行 第九条本办法解释权属人力资源部 附：审批流程表 保密协议

附件1： 审批流程表

附件2 上海××××建设股份有限公司 保密协议 甲方：上海××××建设股份有限公司 乙方： 1.甲方、乙方本着双方自愿对等的原则，签订如下特别保密协议。 2.甲方在乙方供职期间和离职后的规定时间内，应对乙方的如下 信息保密，愿意承担泄密的责任。 ●人事档案、相片 ●工资水平、个人所得税扣缴资料 ●私生活信息 ●未经乙方同意的其他个人资料 3.甲方承诺，未经乙方同意不得将上述乙方个人资料传递给其他 第三方，但政府有关机构提出要求者除外。 4.甲方将按照甲方和国家有关个人档案管理规定保管和处理乙方 个人档案资料。 5.乙方在职期间和辞职后的规定时间内，应对甲方的如下资产保 密，并愿意承担泄密的责任。 ●企业发展规划 ●企业重要的财务、会计信息 ●企业人事资料、工薪福利资料 ●企业董事会或股东会议记录 ●企业重要会议决议和决策资料（如：新产品开发、重大设备

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《博弈论与信息经济学》教学大纲 课程名称：博弈论与信息经济学 课程英文名称： Game and Information Economics 课内学时：32 课程学分：2 课程性质（学位课/选修课）开课学期：每学年第一学期 教学方式：课堂讲授考核方式（考试/考查）：考核 大纲执笔人：刘林主讲教师：刘林 师资队伍：刘林郭海涛 一、课程内容简介 博弈论是研究决策主体的行为产生相互作用时各个主体之间的最优决策以及决策均衡问题的。博弈论在西方经济学的教科书中已是一门被广泛接纳的理论知识课程。博弈论分为合作博弈和非合作博弈，本课程讲授的是非合作博弈。博弈论之所以成为主流经济学的一个重要组成部分，是因为信息问题在经济学中变得越来越重要。从非合作博弈理论来看，主体内容包括：完全信息静态博弈，完全信息动态博弈，不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈。 信息经济学是非对称信息博弈论在经济学中的应用，可以简单地理解为：给定一定的信息结构，什么是最优的契约安排。信息的非对称性可以从两个角度划分：非对称信息发生的事件以及非对成信息发生的内容。研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型，研究事后非对称信息博弈的模型称为道德风险模型。研究不可观测行动的模型称为隐藏行动模型，研究不可观测知识的模型称为隐藏知识模型（或隐藏信息模型）。在委托人-代理人的框架下，信息经济学的主体内容包括：隐藏行动的道德风险模型，隐藏信息的道德风险模型，逆向选择模型，信号传递模型，信息甄别模型。 二、课程目的和基本要求 【目的和要求】 通过导论部分的学习，使学生了解和掌握博弈论与信息经济学的研究对象，博弈论与信息经济学的形成与演变，博弈论与信息经济学的基本问题，课程目的与任务，课程基本要求，课程内容、教学方法及学时分配，推荐教材及主要参考书。 【重点】 ●博弈论与信息经济学的研究对象 ●博弈论与信息经济学的形成与演变 ●博弈论与信息经济学的基本问题 ●课程目的与任务 ●课程基本要求、课程内容、教学方法及学时分配 【难点】 ●博弈论与信息经济学的基本问题 三、课程主要内容

人力资源薪酬体系建设实施方案

人力资源薪酬体系建设实施方案 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人

力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)，也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题:一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰;二，人岗不对应或人岗不匹配;三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括:

建筑施工企业人力资源管理

建筑施工企业人力 资源管理

建筑施工企业人力资源管理 1建筑施工企业人力资源的特点 1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身

的特点和国际市场的开拓，当前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然中国当前信息传输比较发达，可是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，

如何进行人力资源体系建设.doc

企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领： 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 （三）优化岗位管理体系 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括： 第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。 第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。 第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。

建筑施工企业人力资源管理

建筑施工企业人力资源管理 1建筑施工企业人力资源的特点 1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，

还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动

不对称信息动态博弈

不对称信息动态博弈 第一节 不对称信息动态博弈的描述 5.1.1 精炼贝叶斯纳什均衡 在不对称信息博弈中，如果考虑博弈的动态性质，就会带来一些新的考量。 下面看看一个例子：例子5.1恋爱博弈 在人生中，也许婚姻是最具代表性的不对称信息博弈，并且还是动态的博弈。结婚的男女双方都不知道对方是否在未来的婚姻生活中是适合自己的。 为了简化分析，我们假定恋爱的一方（譬如男方）知道自己是否适合自对方的，但是对方（女方）并不知道男方是否适合她。 在图5.1中给出的一个不对称信息动态博弈中，“自然”N 首先选择参与人1(男方)的两种类型{}1112=,=θθ适合女方的男方不适合女方的男方中的某一种(当然，对于女方来说，是不是适合自己有多种含义，可以是是不是真心爱自己，也可以是不是能够挣钱，或者两者都有要求)，参与人2（女方）对N 的选择具有不对称信息，她只知道男方适合或者不适合自己的可能性各占一半，我们称参与人2的先验概率为211212()()0.5P P θθ==，参与人2的类型是对称的。（在现实中，可能男方自己也不知道自己是不是适合对方，譬如自己是否真心爱女方，或者是否能够挣钱；也就是说，男方自己对于自己的类型也是不清楚的；在这里，我们作简化的假定，即男方自己是知道自己的类型的 ） 男方有两个行动可以选择，一个是主动追求女孩L （L 在这里可以表示“爱”（Love ），也表示图中的左边（Left ），一个是不主动追求女孩R （表示“拒绝（refuse ）”或者右边（right ））；女孩也有两个行动可以选择，一个是向男孩示好l ，一个是不向男孩示好r （在这里的大小写没有男权主义的意思）； N 图5.1 恋爱博弈

建筑安装公司分析报告

关于成立新疆荣辉建筑安装工程公司的分析报告 一、中国建筑安装业市场分析 建筑安装业是国民经济的重要物质生产部门，它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。2012年，我国建筑业保持了平稳增长态势，实现总产值11.8万亿元，同比增长22.6%；实现增加值3.2万亿元，同比增长10%，占国内生产总值的6.78%；对外工程承包额1034.2亿美元，同比增长12.2%。我国建筑安装业在国民经济中的支柱作用更加明显，实现了“十二五”时期的良好开局。2013年上半年，建筑安装业固定资产投资1779亿元，同比下降4.9%，这是近三年来这一指标首次出现负增长，表明建筑安装业受国家宏观调控影响很大，建筑安装业发展的波动性加大。2013年上半年，全国建筑业总产值为60,177亿元，同比增长19.3%；建筑安装业房屋建筑施工面积为78.55亿平方米，同比增长15.2%。未来50年，中国城市化率将提高到76%以上，城市对整个国民经济的贡献率将达到95%以上。都市圈、城市群、城市带和中心城市的发展预示了中国城市化进程的高速起飞，也预示了建筑安装业更广阔的市场即将到来。 二、区内建筑安装业市场分析 改革开放以来，新疆建筑安装业发展取得了长足的进步，在新一轮经济快速发展的时期，尤其是投资拉动经济增长的阶段，建筑安装业发挥了重要的作用。目前，新疆拥有三级以上资质的建筑安装公司

500多家，涌现出了新疆建工集团，西部建设股份有限公司，北新路桥股份有限公司、塔城地区正塔建筑有限公司、新疆天一建工集团、昌吉州建工集团等一大批规模较大的区内骨干建筑安装企业，并在区内建筑安装市场占有一定市场，具有较强的竞争能力。2013年，新疆建筑业总产值达到1500亿元，同比增长20.5%；建筑安装业房屋建筑施工面积为10亿平方米，同比增长17.99%，高于全国建筑建筑水平，每年将仍以后15%的速度递增，建筑安装业市场出现良好的发展态势。随着西部大开发，西气东输，西电东送和西部出入境通道建设四大工程，以及城市化进程加快、公用事业改革，都将加大固定资产的投入，并带动区域经济的快速发展，新疆作为西部大开发的重中之重的省区，将面临着良好的发展机遇。 三、昌吉建筑安装业市场分析 昌吉建筑安装业起步较晚，经济普查资料显示，2012年，昌吉市具有资质企业和土木工程建筑企业共计价120多家，完成建筑业产值145亿元，同比增长15.3%，建筑安装企业40家，同比增加12家，完成建筑业产值12亿元，同比增长2.3倍，建筑装饰企业98家，同比增加20家，完成建筑业产值23亿元，同比增加30.3%%，其他建筑业38家，同比增加8家，完成建筑产值1.8亿元。从行业结构变化情况看，昌吉市建筑安装业发展较快，比重达一成多，已成为昌吉市建筑业新的集团军。 昌吉是一座新兴城市，目前总人口40万，城镇人口25万，城区

公司人力资源管理建设的定义

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。 第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务： 依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容：

三、人力资源治理流程： 从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤：分为四个时期： 第一时期：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成） 第二时期：99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）

依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1．第一时期： （1）XXXX公司人力资源治理建设框架图的建立

非对称进化博弈

两人非对称博弈的复制动态和进化稳定性 1.人是完全理性的还是有限理性的？ 经济学通常假设人们有完全理性，有始终追求最大利益的完美意识、分析推理和准确行为能力。现实是这样的吗？这种假设的现实性是有问题的。事实上人们只是在分析处理简单问题时接近完全理性要求，在分析处理复杂问题时理性的局限性很明显。不能满足完全理性要求的就是有限理性的。以有限理性为基础的博弈称为有限理性博弈。有限理性的博弈方往往不会一开始就找到最优策略，均衡通常是调整改进的结果，而且即使达到也可能再偏离。 2.有限理性博弈是怎样形成的？ 有限理性博弈的有效分析框架是借鉴生物进化博弈理论发展起来的进化博弈论，也称为“经济学中的进化博弈论”。生物进化博弈理论是以达尔文的自然选择思想为基础的生物学理论，研究生物种群通过变异和增殖的共同作用，拥有增殖成功率较高形状的个体在种群中比例的变化、稳定及其对生物进化的影响。有限理性博弈方的学习和策略调整与生物进化博弈研究的生物特征动态变化很相似，而有限理性博弈的均衡稳定性则与生物进化博弈中描述性状特征频数、比例稳定性的“进化稳定策略”概念相似，因此借鉴生物进化博弈的分析方法讨论有限理性博弈是最有效的分析框架。有限理性博弈的核心不是博弈方的最优策略选择，而是群体成员采用特定策略比例的变化趋势和稳定性。 3.进化博弈论与传统完全理性博弈理论的联系 一方面进化博弈论是以传统的完全理性博弈论为基础的，进化博弈论研究的许多博弈问题和模型都是完全理性博弈的经典模型，而且在进化博弈分析中仍需要用完全理性博弈分析方法分析博弈方的策略和得益。另一方面进化博弈论中的 两人非对称博弈的进化博弈分析对应的是两个（或多个）有差别的有限理性博弈方群体成员之间的随机配对博弈。 一、一般两人非对称博弈的复制动态和进化稳定策略。 1. 写出复制动态方程。 1>博弈方1的复制动态方程 111111d ()(,)()()d x x t F x t u u t =-x y 1α2α1β2β1y 2y 1x 2x 博弈方1 博弈方2

公司人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。 员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：

房地产建筑公司贷款调查报告

X建筑公司申请XXXX万元贷款授 信调查报告

1基本情况 1.1企业基本情况 1.1.1基本信息 1.1.2股权结构 1.1.3历史沿革 xxxx建筑公司于xxxx年x月成立，是经xxx建设厅批准的x级资质建筑企业，公司注册资本金xxx万元，主管建筑业务。xxxx年x 月xx日，xxx工商局核准xxxx建筑公司成立，颁发营业执照后企业名称正式生效，企业成立注册资本xxxx万元。 公司成立基本信息：

变更事件： 单位：万元 1.1.4经营项目基本情况 xxxx建筑公司，xxxx年开工的工程项目有：xxxxx二期三标段总建筑面积xx万平方米；xxxxB段总建筑面积xx万平方米；xxB段总建筑面积xx万平方米；xxx棚户区改造和xxxx改建项目总建筑面积xxx万平方米；xxx工业园区道桥、xxx工业园区xxx项目、xxxx 医院。 1.1.5贷款主体与项目之间的关系 根据《城市房地产抵押管理办法》司法解释，抵押人为取得在建工程继续建造资金的贷款，以其合法方式取得的土地使用权连同在建工程的投入资产，以不转移占有的方式抵押给贷款银行作为偿还贷款履行担保的行为。在建工程抵押贷款的用途为在建工程继续建造所需资金。信贷客户不得用在建工程为他人的债务提供担保，也不能为自己其它用途的债务进行担保，而只能为取得在建工程继续建造资金的贷款担保。 该公司申请贷款用于xxxx，所购xx用于在建工程建设，贷款用途符合《城市房地产抵押管理办法》司法解释。

1.2授信用途及还款来源情况

1.2.1还款房源预售信息（第二还款来源）： 单位：平方米、元

备注：xxx号中的101与201越层，102与202越层，103与203越层，104与204越层。