-新修订的《两个细则》考核规定汇总
新修订的《两个细则》考核规定汇总
各位领导：
山东电监办于２月16日至17在济南举办了新修订后的《两个细则》培训班，现将细则中队电厂的考核规定提取汇总，以方便大家交流学习：
第一条并网发电厂应落实电力监管机构开展安全检查提出的各项整改措施，将整改结果报电力监管机构，抄送电力调度机构，电网公司应配合并网发电厂落实各项整改措施。对于因电厂原因未按计划完成整改的，每项考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.1%，累计考核电量不超过并网电厂全厂当月上网电量的1%。
第二条并网发电厂应落实电力调度机构制定的反事故措施。对涉及并网发电厂一、二次设备的措施，并网发电厂应与电力调度机构共同制定相应整改计划，并确保计划按期完成。对于因电厂原因未按期完成整改的，每逾期一天考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.1%，累计考核电量不超过并网电厂全厂当月上网电量的1%。
第三条并网发电厂应按照所在电网防止大面积停电事故预案的统一部署，制定事故处理预案，参加电网联合反事故演习。对于未制定事故处理预案的并网发电厂，考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.2%；对于无故不参加电网联合反事故演习的并网发电厂，考核电量为并网电厂全厂
当月上网电量的0.4%。
第四条并网发电厂应严格服从所属电力调度机构的指挥，迅速、准确执行调度指令，不得以任何借口拒绝或者拖延执行。接受调度指令的并网发电厂值班人员认为执行调度指令将危及人身、设备或系统安全的，应立即向发布调度指令的电力调度机构值班调度人员报告并说明理由，由电力调度机构值班调度人员决定该指令的执行或者撤销。
出现下列事项之一者，定为违反调度纪律，每次考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.5%。
（一）未经电力调度机构同意，擅自改变调度管辖范围内一、二次设备的状态, 以及与电网安全稳定运行有关的机组调速系统（一次调频）、励磁系统（包括PSS）、高频切机、低频切机、安全稳定控制装置、AGC、AVC装置等的参数或整定值（危及人身及主设备安全的情况除外）。
（二）不执行调度指令。
（三）不如实反映调度指令执行情况。
（四）现场值长离开工作岗位期间未指定接令者，延误电网事故的处理。
（五）不执行电力调度机构下达的保证电网安全运行的措施。
（六）调度管辖设备发生事故或异常，3分钟内未向电力调度机构汇报者（可先汇报事故或异常现象，详细情况待
查清后汇报）。
（七）在调度管辖设备上发生误操作事故，未在1小时
内向电力调度机构汇报事故经过或造假谎报。
（八）其他依据有关法律、法规及规定认定属于违反调
度纪律的事项。
第五条 并网发电厂应严格执行所属电力调度机构下达
的发电计划曲线（或实时调度曲线）和运行方式的安排。电力调度机构对并网发电厂发电计划曲线执行情况按如下方式进行考核：
（一）考核原则上以机组为单位进行。根据电网运行实
际，初期也可按同一电厂内接于同一母线且电价相同的机群为单位进行考核。
（二）电力调度机构负责编制发电计划，对每台机组每
15分钟给出一个电力计划值，全日共96个计划值。两个计划值之间机组发电计划曲线按线性插值法确定，第i 秒钟的计划出力为：
()1900
n n i n P P P P i +-=+? 其中，
n P 为96点计划曲线上某15分钟整点的发电出力、1+n P 为96点计划曲线上的下一15分钟整点发电出力、i 取值为0～899。
（三）根据电力系统安全稳定运行、电能质量控制、跨
区（省）联络线调整以及电力电量平衡的需要，值班调度员
有权修改发电计划曲线，修改后的发电计划曲线应提前15分钟下达给电厂，不足15分钟下达的发电计划曲线，自下达时刻起15分钟内免除发电计划曲线考核。
（四）机组在由电力调度机构AGC 主站系统远方控制
期间，如果机组处于人工设点模式，则超过调整时间后，机组按目标指令接受发电计划曲线考核；如果机组处于自动调节模式的严格跟踪基点子模式，则机组也按目标指令接受发电计划曲线考核。
人工设点模式的调整时间为：
15|
|+-=N Si obj v P P 调整时间
式中，调整时间（分钟）；
P obj 为设点目标（MW ）；
P Si 为设点时初始出力（MW ）；
N v 为机组标准调节速率（MW/分钟），具体数值
见附件2。
（五）并网发电厂应严格执行电力调度机构下达的发电
计划曲线。由于并网电厂自身原因，造成实际发电曲线偏离电力调度机构下达的发电计划曲线，偏离量超过允许偏差时，按照偏差量对发电厂进行考核。
（六）考核以每5分钟为一个时段，全天288个时段。电力调度机构EMS 系统实时采集发电机出口电力，累加后
得到机组每5分钟实际发电量，要求同一时段内实发电量与计划电量之间允许偏差范围标准为：单机容量100MW(不含100MW)以上的机组允许偏差为±2%，单机容量100MW及以下机组，允许偏差为±3%。每5分钟实发电量超出相应时段计划电量的允许偏差范围时，超标部分电量绝对值统计为考核电量。
（七）电网频率异常时，一次调频动作引起的机组出力调整量不计入考核电量。
（八）下列情况下应免于考核：
1、根据调度指令，机组被指定以自动调节模式（除严格跟踪基点子模式外）提供AGC辅助服务期间。
2、机组通过电力调度机构的AGC系统直接控制，以人工设点方式进行出力调整，在规定的调整时间内。
3、机组被临时指定提供调频（ACE曲线）、调峰和调压服务而不能按计划曲线运行时。
4、当出现系统事故、机组跳闸等紧急情况，机组按照调度指令紧急调整出力时。
5、当电网频率高于50.1Hz而机组有功出力越下限，或当电网频率低于49.9Hz而机组有功出力越上限时。
6、机组启动并网，根据机组工况在机组并网后至达到正常参数期间，以及达到正常参数后1小时之内；机组停机过程中，从机组降参数至解列期间。
7、新投产发电机组在连续满负荷运行试验结束之前的试运期间。
8、在机组进行与出力调整有关的试验期间。
9、机组发生非计划停运导致偏离发电计划曲线时，纳入机组非计划停运考核，免于发电计划曲线考核。
10、机组AGC退出或控制模式发生变化时，结合机组出力与下一个点的发电计划，根据机组调整速率进行相应的发电计划于免考。
11、机组大修开始直至并网后连续运行24小时免于发电计划考核。
第六条并网发电厂应按机组能力参与电力系统调峰。调峰包括基本调峰和有偿调峰，其分类和标准见《华北区域并网发电厂辅助服务管理实施细则》。
根据机组提供调峰类型的不同，采用如下方式进行考核：（一）当机组不能满足基本调峰要求时，按基本调峰考核（风电等清洁能源、供热火电机组在供热期间按能力提供基本调峰），月最大考核电量不超过机组当月上网电量的1%。
1、如果电厂向电力调度机构申报临时改变机组的可调出力上限或下限，当出现机组申报出力上限低于机组铭牌出力上限或机组申报出力下限高于机组基本调峰能力下限的情况，即认定为机组基本调峰能力下降。在机组基本调峰能力下降期间，每天的考核电量为：
基本调峰（小时）α??-+-1)('min min 'max max P P P P
式中：m ax P 为机组铭牌出力上限（MW ）；
'm ax P 为机组申报出力上限（MW ）；
m in P 为机组基本调峰能力下限（MW ）；
'm in P 为机组申报出力下限（MW ）
； 基本调峰α为基本调峰的考核系数，其数值为0.2。
2、如果电厂未向电力调度机构申报改变机组的可调出
力上限或下限，但不能按调度指令提供基本调峰能力时，即
当日负荷高峰时段（9-12）、高峰时段（17-21）机组实际
出力最高值低于该时段调度指令最高值，低谷时段（0-7）
机组实际出力最低值高于该时段调度指令所要求的基本调
峰出力最低值，则当日的考核电量为：
基本调峰（小时）α??-+-24
)''(2211P P P P 式中：1P 为当日调度指令出力最高值（MW ）；
'1P 为当日机组实际出力最高值（MW ）；
2P 为当日调度指令所要求的基本调峰出力最低值
（MW ）；
'2P 为当日机组实际出力最低值（MW ）；
基本调峰α为基本调峰的考核系数，其数值为0.2。
（二）当机组按调度指令执行有偿调峰任务，但未达到
指定调整出力时，将受到有偿调峰考核。考核电量为：
有偿调峰α??-00t P P
式中，P 为调度调峰指令出力（MW ）；
0P 为机组实际出力（MW ）；
0t 为调度指令时间（小时），其含义为电力调度机
构要求机组进行深度调峰的时间范围；
有偿调峰α为有偿调峰的考核系数，其数值为0.05。
（三）启停调峰机组未按计划时间并网或解列，应按非
计划停运接受考核。
第七条 并网发电厂机组必须具备一次调频功能，其一
次调频投/退信号应接入所属电力调度机构。并网发电厂机组一次调频的人工死区、调速系统的速度变化率和一次调频投入的最大调整负荷限幅、调速系统的迟缓率、响应速度等应满足华北电网发电机组一次调频技术管理要求。并网运行的机组必须投入一次调频功能，当电网频率波动时应自动参与一次调频，并网发电厂不得擅自退出机组的一次调频功能。
一次调频月投运率应达到100％。一次调频月投运率=
（一次调频月投运时间/机组月并网时间）×100%。
对并网发电机组一次调频的考核，分投入情况及性能两
个方面，考核方法如下：
（一）投入情况考核
1、未经电力调度机构批准停用机组的一次调频功能，
发电厂每天的考核电量为：
N P ×1（小时）× 一次调频α
式中：N P 为机组容量（MW ）；
一次调频α为一次调频考核系数，数值为3。
2、一次调频月投运率每月考核电量为：
()λ-%100×N P ×10（小时）× 一次调频α
式中：λ为一次调频月投运率；
N P 为机组容量（MW ）；
一次调频α为一次调频考核系数，数值为3。
（二）性能考核
在电网频率越过机组一次调频死区及发生大扰动期间
进行一次调频性能考核时，具体参数以电力调度机构发电机组调节系统运行工况在线上传系统计算结果为准，尚未实施参数上传的电厂暂以EMS 系统计算结果为准。
1、一次调频正确动作率
（1）当某台机组并网运行时，在电网频率越过机组一
次调频死区的一个积分期间，如果机组的一次调频功能贡献量为正（或者机组的一次调频动作指令表明机组在该期间机组一次调频动作），则统计为该机组一次调频正确动作1次，否则，为不正确动作1次。每月的正确动作率计算公式为：
%100)/(?+=wrong correct correct f f f 作率机组一次调频月正确动
式中，f correct 为每月正确动作次数；
f wron
g 为每月错误动作次数。
（2）一次调频正确动作率按机组考核。对于一次调频
月正确动作率小于80%的机组，每月考核电量为：
()动作λ-%80×N P ×2（小时）× 一次调频α
式中：动作λ为机组一次调频月正确动作率；
N P 为机组容量（MW ）；
一次调频
α为一次调频考核系数，数值为3。 2、机组一次调频性能
（1）当电网频率发生较大波动时，计算各机组一次调
频考核性能的综合指标K0，指标含义及计算方法参见附件1。对K0大于零的机组进行考核。
（2）一次调频性能考核采用定额考核方式，考核电量
为：
K0 × N P ×1（小时）× 一次调频α
式中：K0为机组一次调频考核的综合指标；
N P 为机组容量（MW ）；
一次调频α为一次调频考核系数，数值为3。
第八条 并网发电厂单机 200 MW 及以上火电机组和
全厂容量 100 MW 及以上水电机组应具有AGC 功能。加装AGC 设备的并网发电厂应保证其正常运行，不得擅自退出并网机组的AGC 功能。新建的、应具备AGC 功能的机组，在投入商业运营前应与电力调度机构的EMS 系统进行联调，满足电网对机组的调整要求。若AGC 设备不能与机组同步投产，该机组不能并网运行。
对机组AGC 运行情况采用如下方法进行考核：
（一）AGC 考核原则
1、对AGC 机组的考核包括AGC 可用率考核和AGC 性
能考核两部分；
2、未装设AGC 的机组不参与考核。
（二）AGC 考核指标包括可用率指标K A 、调节性能指
标K1（调节速率）、K2(调节精度)、K3（响应时间）。指标含义及计算方法参见附件2。
（三）实测机组月度可用率*A A K K <，则该机组AGC 可用
率指标不满足要求，按AGC
可用率考核。其中*A K 为可用率
指标要求，为98%。 AGC 可用率考核采用定额考核方式，被考核机组的AGC
可用率考核电量为：()N A A P K K ?-*
×1（小时）×A AGC ,α。
其中，A AGC ,α为AGC 可用率考核系数，其数值为1，N P 为
该机组容量（MW ）。
（四）实测机组月度调节性能指标K1，K2，K3。采用
K1，K2，K3参数进行分项单独考核，若参数大于设定值1，考核电量为0；若参数小于设定值1，按参数大小进行考核。
调节速率考核电量＝ 1）()N P K ?-11×1（小时）×1k α K1
小于1。２）0，K1大于等于1。
调节精度考核电量＝ 1）()N P K ?-21×1（小时）×2k α K2
小于1。２）0，K ２大于等于1。
响应时间考核电量＝ 1）()N P K ?-31×1（小时）×3k α K
３小于1。２）0，K ３大于等于1。
其中1k α、2k α、3k α为AGC 性能考核系数，其数值为2。
对K3的每月考核电量不超过当月上网电量的0.2%。
根据分项计算AGC 性能总考核电量为：
AGC 总考核电量＝调节速率考核电量＋调节精度考核
电量＋响应时间考核电量。
（五）当并网发电机组AGC 装置发生异常而导致AGC
无法正常投入时，隐瞒不报的，或传送虚假投退信号的，一经发现，则当月惩罚电量为：10（小时）×N P 。
第九条 并网发电厂应按电力调度的指令，在发电机组
性能允许的范围内，通过无功调节，保证母线电压合格。发电机组的进相运行深度应满足所在电网安全运行的需要。并网发电厂采用有偿无功控制时需征得电力调度机构同意。
无功辅助服务按如下方式进行考核：
（一）电力调度机构按季向直调电厂下发母线电压曲线，并作为无功辅助服务考核的依据。并网发电厂按照电力调度机构下达的电压曲线进行无功控制。
电力调度机构统计计算各并网发电厂母线电压月合格
率，月合格率低于99%的电厂将受到考核，考核电量按如下
公式计算，考核电量的最大值不超过接于该母线所有机组当月总上网电量的0.2%。
()2*100
%99W u *-λ 式中，u λ为母线电压月合格率；
W 为接于该母线所有机组当月总上网电量。
（二）若并网发电厂已经按照机组最大无功调节能力提
供无偿或有偿无功服务，但母线电压仍然不合格，该时段免于考核。
（三）并网发电厂的AVC 装置投入运行，并与电力调度
机构主站AVC 装置联合闭环在线运行的电厂不参与无功辅助服务考核。
第十条 并网发电厂应按照调度运行要求装设自动电压
控制（AVC ）装置，加强机组AVC 装置的维护，使AVC 装置各项性能满足电网运行的需要。
电力调度机构对已安装AVC 装置的并网发电厂的机组
AVC 投运率和调节合格率进行考核。
1、机组AVC 投运率考核
在并网发电厂机组AVC 装置同所属电力调度机构主站
AVC 闭环运行时，电力调度机构按月统计每台机组AVC 投运率。AVC 投运率计算公式如下：
AVC 投运率＝AVC 投运时间/机组运行时间×100%
在计算AVC 投运率时，扣除因电网原因造成的AVC 装
置退出时间。
AVC 投运率以98%为合格标准，全月AVC 投运率低于
98%的机组考核电量按如下公式计算，考核电量的最大值不超过该机组当月上网电量的0.1%。
()a 100%98W *-投运λ
式中，投运λ为机组AVC 投运率；
a W 为该机组当月上网电量。
2、机组AVC 调节合格率考核
电力调度机构通过AVC 系统按月统计考核机组AVC 装
置调节合格率。电力调度机构AVC 主站电压或无功指令下达后，机组AVC 装置在2分钟内调整到位为合格。机组AVC 调节合格率计算公式为：
AVC 调节合格率＝执行合格点数/电力调度机构发令次
数×100%
AVC 调节合格率以100%为合格标准，全月AVC 调节
合格率低于100%的机组考核电量按如下公式计算，考核电量的最大值不超过该机组当月上网电量的0.1%。
()a 100%100W *-调节λ
式中，调节λ为机组AVC 调节合格率；
a W 为该机组当月上网电量。
第十一条 电力调度机构对并网发电厂非计划停运情况
进行统计和考核。
电力调度机构按其调度管辖范围可以批准并网发电厂
机组利用负荷低谷进行消缺，该机组停运不计作非计划停运考核。但工期超出计划时，超出计划的消缺时间仍计入非计划停运时间。
凡并网发电厂因自身原因，发生下列情况之一者，纳入
机组非计划停运考核范围：
1、正常运行的机组发生突然跳闸和被迫停运；
2、机组停运前未得到电力调度机构批准；
3、备用机组不能按调度指令并网发电。
具体考核办法如下：
（一）正常运行的发电机组突然跳闸，每次考核电量为：
非停α???5.0?t
P N 式中，N P 为机组容量（MW ）；
t ?为发电机组停运小时数（小时），计入考核的停
运时间不超过72小时；
非停α为非计停考核系数，其数值为0.2。
（二）向电力调度机构申报后，并网运行的发电机组因
电厂自身原因被迫停机，每次考核电量为：
非停α???25.0?t
P N 公式中各变量含义与数值与（一）中定义相同。
（三）正常备用的发电机组不能按电力调度指令并网发
电，每次考核电量为：
非停α???1.0'?t
P N 式中'?t 为视同发电机组非计划停运时间，'?t =机组实际并
网时间或具备并网条件时间-电力调度机构指定并网时间。计入考核的停运时间不超过72小时。其余各变量含义与数值与（一）中定义相同。
（四）机组解（并）列时间下达后，电厂应在规定时间
完成机组解（并列）操作，允许偏差时间为±1小时。如解（并）列时间超出允许偏差时间，每次考核电量为：
非停α???1.0?1t
P N 式中：1?t 为超出允许偏差时间（小时）；
其他变量含义与数值与（一）中定义相同。
启停调峰机组解（并）列时间超出允许偏差时间，按照
第（二）项标准考核。
（五）机组在检修工期内并网试运期间发生非停，不予
考核。
第十二条 并网发电厂应按照“应修必修，修必修好”
的原则，合理安排厂内设备检修计划，按照所属电力调度机构批准的检修工期按时保质地完成检修任务，保证设备的正常可靠运行。
（一）检修工作的考核。
出现以下情况之一者，每次考核电量为该厂当月上网电
量的0.02%，每月累计考核电量不超过当月上网电量的0.1%。
1、计划检修工作不能按期完工时，未在规定的时间内
办理延期手续。
2、设备检修期间，办理延期申请超过一次。
3、设备检修期间现场未及时与电力调度机构沟通，改
变工作内容，造成设备恢复送电的复杂性增加。
4、因电厂自身原因，使电力调度机构批准的计划检修
工作临时取消。
（二）重复性检修的考核。
由于电厂原因造成电厂输变电设备（出线、开关、联变、
母差保护等）重复性检修停电，按以下标准考核：
并网电厂原因造成电厂升压站同一出线、开关、联变及
母差保护年度停电次数2次以上（含2次），每次考核电量为该厂当月上网电量的0.02%，每月考核电量累计不超过当月上网电量的0.1%。
（三）并网电厂机组检修超期的考核。
并网电厂机组检修超期，按以下标准考核：
1、机组计划检修超期。超期时间在5天及以下者，按
如下公式计算考核电量：
检修超期小时α????1.0~)(24t P N
式中，N P 为机组容量（MW ）；
t ~为检修超期天数；
检修超期α为检修超期考核系数，其数值为0.1。
超期时间多于5天时，按如下公式计算考核电量：
()[]检修超期小时α??-+???05.05~1.05)(24t P N
式中，N P 为机组容量（MW ）；
t ~为检修超期天数；
检修超期α为检修超期考核系数，其数值为0.1。
2、机组临时检修超期。并网电厂每台机组允许每年累
计临修时间为168小时，机组临修时间超期后按如下公式计算考核电量：
检修超期α???1.0~1t P N
式中，1~t 为临修超期时间（小时）；
N P 为机组容量（MW ）；
检修超期α为检修超期考核系数，其数值为0.1。
第十三条 电力调度机构按其调度管辖范围对并网发电
厂继电保护专业的管理工作进行考核。对以下管理要求未能达标者，每项考核电量为电厂当月上网电量的0.02%：
1、对所属继电保护及安全自动装置进行调试并定期进
行校验、维护，使其满足原定的装置技术要求，符合整定要求，并保存完整的调试报告和记录。
2、与电网运行有关的继电保护及安全自动装置必须与
电网继电保护及安全自动装置相配合，与系统有关的继电保护装置及安全自动装置的配置、选型须征得电力调度机构同意。
3、并网电厂内的继电保护和安全自动装置，必须与系统保护配合。在系统状态改变时，应按电力调度机构的要求按时修改所辖保护的定值及运行状态。
4、并网电厂涉网继电保护及安全自动装置动作后，须立即按规程进行分析和处理，并按要求将资料送电力调度机构。与电网有关的，应与其配合进行事故分析和处理。
5、并网电厂应严格执行继电保护及安全自动装置反事故措施。当系统继电保护及安全自动装置不满足运行要求时，并网电厂应积极配合电网进行更新改造。
6、并网电厂应于每月5 日前完成上月电厂继电保护及安全自动装置的运行分析报告（动作统计报告、缺陷及异常处理报告和继电保护校验月报），并上报电力调度机构。
第十四条电力调度机构对并网电厂内继电保护专业的安全运行水平进行考核：
1、并网电厂受到继电保护技术监督一级告警，每次考核电量为并网电厂当月上网电量的0.2%，若未按期整改，每次考核电量加扣当月上网电量的0.1%。
2、并网电厂受到继电保护技术监督二级告警，每次考核电量为并网电厂当月上网电量的0.1%，若未按期整改，每次考核电量加扣当月上网电量的0.05%。
3、对于并网电厂的主系统继电保护、安全自动装置不
正确动作，每次考核电量为并网电厂当月上网电量的0.05%。
4、由于并网电厂继电保护、安全自动装置异常，造成一次设备被迫停运，每次考核电量为并网电厂当月上网电量的0.02%。
5、一套保护非计划停运时间连续超过24小时，每发生一次，考核电量为并网电厂当月上网电量的0.01%。
6、并网发电厂继电保护和安全自动装置未投运，导致电网事故扩大或造成电网继电保护和安全自动装置越级动作，每次考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.2%。
7、并网发电厂不能及时提供完整的故障录波数据影响电网事故调查，每次考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.02%。
第十五条电力调度机构按其调度管辖范围对并网发电厂通信专业的工作进行如下考核：
1、并网发电厂通信设备故障，引起继电保护或安全自动装置误动、拒动，造成电网事故或造成电网事故处理时间延长、事故范围扩大，每次考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.1%。
2、并网发电厂通信设备或电源故障，造成并网发电厂与电力调度机构间通信电路或远动自动化信息通道全部中断，影响电网调度和发供电设备运行操作，每次考核电量为并网电厂全厂当月上网电量的0.05%。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法
1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
新入职员工考核制度与标准
第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 ?绩效考核是在一定期间内，通过岗位职能，给公司带来的利益，衡量员工工作状 况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献； ?为员工的薪酬决策提供依据； ?了解员工和部门对培训工作的需要； ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ?为人力资源规划提供基础信息。 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上； ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善； ?时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
二.新员工入职培训内容 职前培训（考核内容）（部门经理负责） 1. 到职前： 致新员工欢迎会让公司其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的公司内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2. 部门岗位培训 到职后第一天： 到人事部报到，进行新员工须知培训 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 到职后第五天： 一周内，经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人事经理与培训部一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 成绩 ?年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
员工考核激励管理办法
员工考核激励管理办法 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三条以提高员工绩效为导向。 第四条公平、公正。 第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第七条各类考核目的： 1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核。 2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核，月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。 第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。 第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。 第十二条各类考核形式有： 1、上级评议。 2、同级同事评议。 3、。 4、下级评议。
5、外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条各类考核办法有： 1、查询记录法：对员工工作记录、文件、出勤情况进行统计。 2、书面报告法：部门、员工提供总结报告。 3、重大事件法。 4、日事清电商erp是员工管理工具，过看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总，并能有效对员工进行管理和考核。所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。 第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：
公司员工绩效考核管理办法
永州路桥公司 员工绩效考核管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子） 2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：总经理 副组长：公司副总经理 成员：公司中层干部 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。月度跨度为上月25日至本月25日。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。 第六条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的
新入职员工考核制度与标准
新入职员工考核制度与标准 北京馨都谨顺服装有限公司 第一章总则 1.1 绩效考核意义 第一条绩效考核目的 , 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组作效能，最终实现组织战略目标。织整体的工 , 绩效考核是在一定期间内，通过岗位职能，给公司带来的利益，衡量员工工作状 效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员况和效果的考核方式，通过制定有 工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 , 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估， 分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工管理者能充 作效率。 第二条绩效考核用途 , 了解员工对组织的业绩贡献; 为员工的薪酬决策提供依据; , , 了解员工和部门对培训工作的需要; , 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 , 为人力资源规划提供基础信息。 1.2 绩效考核原则 第三条绩效考核原则:
, 公开的原则: 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的; , 客观的原则: 用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 , 沟通的原则: 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充 取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改分沟通，听 善; , 时效性原则: 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核表现强加于 期的业绩。 . 新员工入职培训内容 1（职前培训（考核内容）（部门经理负责） 培讪部 北京馨都谨顺服装有限公司 1. 到职前: ,致新员工欢迎会让公司其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场 所、办公用品 ,准备好给新员工培讪的公司内讪资料 ,为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第 一项工作任务
公司员工年终考核办法
◆● 一、总则 1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 2. 工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。 3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。◆● 二、考核的内容 1、分以下四部分： （1）、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求； （2）、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为； （3）、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 （4）、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。◆● 三、考核方法 1.季度考核： 每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。 分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。 如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将 +0.05，三季可累加。 如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。 2.年终考核： 第四季的考核为年终考核。 年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。 ◆● 四、考核时间 季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。 年终考核：员工于12月底举行总考核1次。 考核年度：～年1月1日起至12月31日止。◆●五、要 求 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、本部门经理为该员工的考评负责人； 3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。 ◆●六、保 密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人
新员工管理规定
新员工管理规定 为规范公司新员工入职及公司内岗位调整员工试用管理，使新员工及岗位调整员工尽快熟悉并胜任工作岗位，特制定本办法。一、劳动合同和试用期期限规定 劳动合同签订类型：签订固定期限劳动合同，全日制用工首签三年，再签五年，后续根据法律规定签订无固定期限合同。非全日制用工每两年签订一次。劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，期限同公司正式员工。 试用期的时间：1至3个月。非全日制用工无试用期。 二、入职手续管理 适用范围：新入职员工 （一）入职需提供的证明材料 被公司确定录用的新员工须在正式上班前准备好相关材料，并于入职之日（或之前）交行政人事部。包括： 1.身份证及学历证明（毕业证书、学位证书等）； 2.证书的真实性证明（学信网注册，大专以上学历）； 3.免冠彩色近照1寸2张； 4.与原单位解除劳动关系的证明文件； 5.个人社会保险缴纳情况； 6.体检报告，确保应聘人员没有传染性疾病或其他不能正常工作的疾病。 （二）劳动关系建立
新入职员工应确保在入职前终止与前公司的劳动关系，并出示《离职证明》。如因与前公司的合约尚未结束而导致的任何纠纷或赔偿一律由员工自行负责。公司可因此解除与员工的合约而无需支付任何补偿费用； 新员工入职报到后一个月内，公司将与其签订《劳动合同》（含试用期）。《劳动合同》以遵守国家劳动法为前提，并依据公司实际情况制定，是公司与员工之间的相互承诺，是对劳动关系的保障。 所有拟录用人员，在签订《劳动合同》前需与公司签订《入职承诺书》，《入职承诺书》中需要对以下方面进行确认： 1.是否知悉其将从事工作的相关情况； 2.是否保证所提供入职材料、信息的真实性、合法性； 3.是否收悉劳动合同文本及其附件（包括《员工手册》等），对 相关制度的内容已作了解，并愿意遵守公司规章制度； 4.其他需要承诺的事项。 （三）入职手续办理 1.通知报到之日至行政人事部报到，并提交个人证明材料； 2.领取办公用品:每人配备一本笔记本、一支笔、一套工作服、工作牌，并办理考勤登记手续； 3.公司级入职培训； 4.用人部门指引介绍公司同事、办公环境； 5.部门级入职培训； 6.用人部门负责指定“入职引导人”，填写《新员工入职引导书》，
新进员工管理制度模板
生产、工程新员工培训管理办法 一、目的: ?对新招聘的员工规范化管理, 以便较快适应工作 ?为新员工提供正确的、相关的公司及部门、工作岗位信息 ?让新员工了解公司所能提供给她的相关工作情况及公司对她的期望?让新员工了解公司历史、政策、企业文化( 综合保障中心) ?减少新员工初进公司时的紧张情绪, 使其更快适应公司 ?使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 二、要求: 培训要求 ?新员工上岗后及时进行培训、配备生产资料 ?培训要按计划进行, 按不同的工种和岗位需要从生产、工程实际工作出发, 注重实用性, 做什么培训什么, 其它技能在胜任本职工作后 再进行 新员工试用期要求 ?相关管理制度 ?系统组成及名称 ?系统检测功能及各功能的定义 ?系统的检测原理 ?系统的现场布局 ?电气控制原理 ?尺寸标定( 含软件标定) ?系统的操作
?熟悉生产部生产流程( 工程类不做要求) ?能够独立完成装置器部件生产( 工程类不做要求) 三、办法 1、到职前 ?让领导、员工知道新员工的到来 ?准备好办公场所、办公用品 ?准备好系统说明书等, 培训资料 ?为新员工指定一位资深员工为指导老师 ?准备好布置给新员工的第一项工作任务 2、部门岗位培训( 部门经理负责) 到职后第一天: ?到公司报到, 进行新员工须知的相关知识学习( 综合保障中心负责) ?到部门报到, 经理代表全体部门员工欢迎其到来 ?指定办公场所, 发放办公用品 ?发放系统说明书、培训资料 ?介绍新员工认识本部门领导、员工, 指定帮带师傅 ?工作描述、职责要求 ?安排一位老员工指导到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第一周: ?一周内, 部门经理与新员工进行非正式谈话, 重申工作职责, 谈论工作中出现的问题, 回答新员工的提问 ?对新员工一周的表现作出评估, 并确定一些短期的绩效目标 ?设定下次绩效考核的时间
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
公司员工晋升考核管理办法
潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司 员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。 二、使用范围：适用于本公司全体员工。 三、第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生 产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。 五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥
有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序 列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台 和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 四、员工晋升发展阶梯 五、1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管— —部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。 六、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身特长， 在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。 七、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。 八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。 九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。 2、主管以上职位的变动须经山东区审批后有效。 七、本制度自发布之日起实施。
新员工考核管理办法
一、目的 1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导； 2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合； 3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据； 4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。 二、范围 本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。 新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。 三、考核结果处理 1、转正； 2、延迟转正； 3、转岗试用； 4、辞退。 四、考核责任 1、人力资源部 确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期； 安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知； 依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。 2、新员工 按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》； 与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题； 参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。 3、指导员 根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划； 合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈； 根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进； 指导员最多允许同时指导2人，特殊情况可根据实际情况适当调整。 4、部门经理
员工年度调薪考核管理办法
员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。
2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。
员工试用期考核管理办法(定稿)
员工试用期管理办法 为准确把握新进员工的专业能力、技术水平、职业素养以及思想动态，帮助新进员工有效地融入公司，充分发挥其工作潜能，弥补其缺陷和不足，打造适合公司经营发展需要的团队，特制定本办法。 一、试用期管理的目的 1、考核新进员工专业能力和综合素质，确认新进员工与岗位的匹配度。 2、促进新进员工与公司的相互了解，帮助新进员工更快更好的融入公司。 二、试用期期限及薪酬待遇 1、新进员工原则上都应设定试用期。新进员工试用期期限根据公司需要、岗位要求、员工本人情况，在不违反相关法律法规的前提下进行设定。 2、员工试用期薪酬由公司与应聘人员协商确定，以录用审批的薪酬为准。 三、试用期管理 1、员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试用期员工的日常管理依据公司《规章制度》及相关规定执行。 四、试用期考核 1、考核组织及周期 （1）普通员工试用期期间由其部门经理及综合部/综合办公室负责对其进行考核。 部门经理及以上职位员工试用期期间由公司综合部/综合办公室、总经办/决策中心对其进行考核。 （2）《员工试用期综合评估表》每月考核一次，每月20日前（含20日）入职员工当月考核，20日后入职员工次月开始考核。《员工试用期业绩考核表》为一次性考核，贯穿试用期整个阶段。 2、考核办法与形式 （1）员工试用期考核分为业绩考核和综合评估两类。 （2）业绩考核为公司综合部/综合办公室组织的由试用期员工直接上级参加的考核，其考核结果将作为综合评估相关项目以及员工试用期转正决策依据。 员工入职当天，由综合部/综合办公室发放《员工试用期业绩考核表》给员工直属上级，启动员工试用期业绩考核。员工直属上级需在员工入职后三个工作日内安排试用期工作任务，然后再根据员工试用期工作任务的完成情况给予相关评价，《员工试用期业绩考核表》需在员工申请转正前的三个工作日内完成考核，其考核结果将作为员工试用期转正决策的关键依据。
公司职工考核管理办法
公司职工考核管理办法 第一节考核范围 1 ）考核对象为科技公司全体在编和编外人员；编外人员和工作未超过半年的，在年度考核时只写评语，不定等次； 2 ）调到现工作单位工作不足半年的，由原单位提供有关情况，现工作单位予以确认考核等次。集团内部调动且原工作单位已经撤销合并的，由现工作单位予以确认考核等次； 3 ）员工当年病、事假累计超过半年的，不参加本年度考核；接受立案审查尚未结案的工作人员，暂不参加本年度考核，立案审查后如无问题，是否参加考核或确定等次，由所在单位确定； 4 ）受行政处分的员工，可参加年度考核，但当年不得定为优秀等次，其他等次由所在单位确定。 第二节考核内容 年度考核的内容分德、能、勤、绩四个方面，重点是工作实绩，考核以工作人员履行岗位职责和完成所承担工作任务情况为基本依据。机关工作人员的考核，以履行岗位职责以及
为基层服务的情况为重点；企业性质单位党政领导的考核，根据岗位职责，以年度全面预算管理考核指标完成情况为重点进行考核。 第三节考核原则与方法 1 ）原则：考核与使用相结合，考核与奖惩相结合，考核要简化程序，注重实效。 2 ）方法：根据管理权限，分级分类进行。 第四节考核程序 1 ）每年年底被考核人按照考核内容以书面和班组会口头汇报的形式进行总结，并填写《年度考核登记表》； 2 ）按照逐级考核的原则，主考人根据被考核人完成工作任务情况，结合平时绩效考核和个人总结，并在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次意见； 3 ）考核结果由主考人负责反馈给被考核人； 4 ）工作人员对考核结果如有异议，可在十日内向公司考核工作领导小组书面申请复核，如对复核意见不服，可向上一级主管部门提出申诉；
新员工试用期管理办法
新员工试用期管理办法 1、目的 为规范新员工在试用期的行为，让新员工尽快熟悉工作环境，了解公司的企业文化，明确岗位要求；为公司筛选出去符合岗位要求的员工，特制定新员工试用期管理办法，并为试用期结束的员工的去留及转正定级提供依据。 2、定义 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任 所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。 公司所有编制内新员工试用期为1到3个月。 3、范围 本制度规定了新员工试用期的管理职责、试用期考核和转正等方面要求。 4、职责 4.1办公室负责新进员工试用期管理的有效监控；负责新员工转正手续的办理及审批、试用期离职等各项手续的办理及审批。 4.2组长负责新员工上岗试用阶段的工作安排、岗位技能培训及入职引导工作，负责新员工上岗试用阶段的工作考评。 5、新员工试用期管理 5.1试用期期限及薪酬待遇 5.1.1新员工试用期期限根据公司需要、岗位需要、员工本人情况，根据双方协商，在不违反相关法律法规的前提下约定。 5.1.2新员工用期薪酬原则上按试用期基本工资发放。 5.1.3新员工试用期不享受操作提成。 5.2试用期管理 5.2.1员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试用期员工的日常管理依据公司的相关管理规定执行。 5.2.2在试用期迟到不得超过三次，事假累计不得超过5天，不得出现违 规、违纪处分。 5.2.3在试用期内有严重违反公司相关管理者，直接终止试用。 5.3考核办法 新员工的试用期为一至三个月，试用期内员工填写工作总结，每月考核一 次。签订《师徒合同书》（见附件），设定技能考核；考核由两部分组成，一是员工根据月度
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部（不含销售片区人员） 2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：董事长 副组长：党委书记、总经理 成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席 .- 1 -
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。 2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。 第六条考核内容 1、中层干部月度考核 .- 2 -
2、中层干部年度考核 3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核 4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核 .- 3 -
公司员工绩效考核管理办法
乌兰察布机场铁路管理有限公司 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用围 1机铁公司所有员工及其下属公司管理员及其员工。 2、一般管理、工勤岗位人员。 第四条考核机构及职责 1考核领导小组设置及职责 组长： 副组长： 成员： 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。 2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在综合管理部，由综合管理部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核期 考核分为月度考核和年度考核。 1月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。 第六条考核容 1考勤 第七条考核办法 1中层干部月度考核办法 每日记录考勤信息，每月月末统计考勤数据，以考勤数据形成月度考核成绩。 2、中层干部年度考核办法 （1）工作业绩考核：每年1月，将全年中每月的考核成绩 统计汇总，形成为中层干部考核成绩，此项占比为90%. （2）评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行评议，并将考核成绩形成《评议成绩统计
新进员工考核管理办法
新进员工考核管理办法 为全面准确地评价新进员工的工作表现，以便为公司用人提供有效客观的依据，同时明确新进员工工作导向，特制定本办法。 一、试用期限 1、公司新进员工使用期限一般规定为一到三个月； 2、试用期内表现突出，完全可以胜任工作，考核结果为优良或者良好的，可提前转正； 3、试用期内不能胜任本职工作，或品行不良、考核总分不达标、无故旷工等违纪行为的，应按照考核结果延长试用或办理辞职手续。 二、考核办法 1、考核由行政部负责组织实施，实行末位淘汰制，评定工作每周进行一次，新进员工每周一12：00前将，上一周《工作周进度达成表》通过企业邮箱发送给公司总经理，并抄送行政和商务，行政负责人结合考核评分标准进行打分，经行政主管审核后归档保存，以供到期汇总。 2、新进员工所属部门主管、行政部根据新进员工在试用期的表现，对员工工作情况做出客观评价，及时将考核结果反馈给员工本人，并做考核面谈，帮助员工确定目标，提出员工实现这些目标所采取措施的建议；听取员工对工作的想法以帮助其尽早进入角色。 三、考核内容 1、考核总分以5分为满分标准，采用按比例分大项小项进行考核。 2、其中大项有：新进员工考试考核，占总分的30%，分值为1.5；行政考核，占总分的20%，分值为1；考勤考核，占总分的30%，分值为1.5；部门考核占总分的30%，分值为1.5 。每一项由相关考核部门根据需要制定成一张考核表，内容按一定标准作为小项进行打分。 三、考核结果 1、总分满5分为优秀，经公司批准可提前转正； 2、总分满4分以上者为良好，经公司批准可按期转正； 3、总分为4—3.5分为不合格，可视情况延长试用期； 4、总分低于3.5分或大项有一项低于3分或小项之中有一项为0分的，存在上述其中一种情况的公司均不予录用，给予辞退。 四、考核原则 对新进人员的考核必须严肃谨慎，实事求是，严禁徇私舞弊，弄虚作假，否则一经发现公司将严肃处理。 五、附表 1、员工试用期考核表一（行政考核） 2、员工试用期考核表二（考勤考核） 3、员工试用期考核表三（各部门的考核工作） 4、新入职员工考核评定表
华为员工绩效考核管理办法
★机密员工考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)
第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考
新员工转正考核办法
新员工转正考核办法 1、目的：为了考量试用期内新进人员之实际工作能力，发现其潜在能力，作为员工转正、定岗调薪、劳动关系缔结或解除的依据，特制定本办法。 2、范围：试用期间所有新进人员。 3、流程： (1)考核准备：试用期满前7天左右，各部门接人事通知领考核表格，准备逐级进行考核;（包括《员工试用考核表》、《绩效面谈记录表》) (2)考核实施：在人事部门协助下，各部门指定人员对试用人员根据考评内容和工作表现进行绩效面谈并评估; 若试用期内新员工辞职，直接进入离职手续办理程序； （3）考核结果：在经过全面考核后，由考核者计算最后得分，将结论告知（建议录用、不矛录用、建议延期）被考核者； （4）审批：对最终裁定部门的任何疑问，考核者有义务作答，必要时提供证据；对证据不充分者，驳回重新考核，证据充分者，审批转正、辞退或延期试用。 （5）对于通过试用期考核转正的新员工，公司与其签订正式劳动合同，按正式员工享受公司一切福利待遇，从转正日按正式员工相应级别计算工资。 4、说明： （1）、由于试用期考核有时效性，因此所有相关部门和人员都应全力配合，使考核如期进行。凡造成贻误者应负起相关责任。 （2）凡公司新进人员必须进行试用期考核。 考核内容包括：适应性、工作能力、理解能力、进取心、责任心、团队/协作精神、出勤情况（基层员工）、沟通能力、领导能力、组织/规划能力、分析/决策能力、授权/控制能力以及创新能力（管理人员）。详情见《新员工试用考核表》。 （3）主管和经理以上级人员的考核必须在绩效面谈的基础上进行，绩效面谈应针对考核之项目作面谈记录。中层管理人员应提交述职报告。 （4）考核结果应报与部门最高主管审批其合理性，对于领导之疑问考核者
公司员工考核管理办法
公司员工考核管理办法 第一条为加强公司人力资源开发，调动员工工作积极性，特制定本规定。 第二条本规定旨在及时了解员工的工作能力及管理能力，从而在开发人力资 源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励。 第三条员工考核的主要种类： 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核与能力考核。 1 业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定； 2 能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。 第四条考核者的职责： 对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工作效率。 第五条考核原则： 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1 在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； 2 不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评； 3 考核期以外的事实和业绩不予考虑。 第六条考核结果的查阅： 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 第七条中途转职情况下的考核： 1 考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中； 2 被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。 第八条考核表的保管： 考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管： 1 员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存 2年； 2 员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 第九条考核方式： 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级（如下表）。 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他