人本意识

第六讲人本意识

饭店的人本意识

随着知识经济时代的来临，市场环境的变化要求对饭店业的管理进行变革。在这种背景下，人本管理的新思维已经在不断取代传统管理的模式。人本管理的思维支点是以“人”为中心，倡导“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”的管理思路。

人本意识是指在饭店管理的对象中把人作为基本的因素而列为管理之首，充分发掘人的积极性和能量，进而进行有效的管理。

（一）透过“企”字看问题

“企”字由“人”字和“止”字组成，即：人没有用好，人没有做好，企业就无法生存。人是企业中一切创新的源泉，失去他们，奔腾的企业会停滞不前。

1.人在饭店经营管理中有着极其重要的意义和作用

饭店业是“人”的行业，人在饭店经营管理中有着极其重要的意义和作用。体现在以下两个方面：

一方面，饭店产品的生产主要是由人来完成；

另一方面，饭店产品质量的高低也是以人的主观感受来评定。

饭店企业的活动都应围绕着人来展开。将全体员工作为经营活动主体，把发挥群体智慧视为力量源泉，是饭店继续发展创新的根本所在。

2.人是对饭店管理产生影响的最基本因素

饭店的人本意识客观地认为管理对象中的各种因素都会对管理产生影响，但人是最基本的因素，以人为本，就是牵一发而动全身。人本意识强调人的因素，但不排斥其他因素的影响，人本是以人为本而不是唯人是一，因而人本是由人及物，由本及表。

饭店管理最终是人的管理，饭店要想各方面都管理得好，首先要管理好人，饭店成事或败事直接原因在于人，饭店要成功，必须以人为本。

（二）员工第一

“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。

饭店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。要把员工当成合作的对象而不是管理的对象，要真正地激励员工的积极性，让员工能够从内心愿意为宾客提供让其满意的服务。

真正做到“以人为本”

人本意识把人看成是积极的能动的，要使员工能充分发挥潜在的能动性和积极性，为饭店的发展做出贡献。

饭店能否正常有效运转，能否取得预期的经营效果，最终取决于饭店员工的素质和员工积极性的发挥，因此饭店管理者要真正树立“以人为本”的意识，要认识到人是饭店发展的根本，是饭店最宝贵的财富。饭店必须给员工提供快乐工作的平台，营造快乐工作的氛围，培养快乐工作的心态。

（一）提供快乐工作的平台

饭店的团队领导要树立人本意识，首先要认识人，要为员工创造表现和发展的平台。

1.给员工以希望

饭店的等级

饭店的等级会给员工以极大的希望，员工一般都会觉得在高星级饭店中工作很有面子，因而会倍加珍惜机会，从而努力工作。

管理者的工作作风

管理者公正、务实、民主的工作作风也会给员工树立榜样，引导员工行为向组织目标所期望的方向发展。

2.给员工以机会

升迁——内部招聘

饭店内部员工的晋升是填补饭店内部空缺职位的最好办法，一方面由于晋升的员工对饭店的内部情况已有相当的了解，通常能够很快适应工作要求，更重要的是晋升对饭店员工的工作积极性能产生激励作用，让员工感到机遇的存在。

培训——开阔眼界

通过培训可以使员工掌握最优工作方法和技能，扩大员工的知识面，增强其自信心和专业技能，并且当时机来临时，因为其综合素质的提高而获得提拔或晋升的机会也比较大。因此，培训为员工增加了发展的机会。

发挥专长——成就感

管理者应考虑为员工选择一个恰当的工作岗位，为其发挥专长创造环境，使“人在其位，位得其人”。这对于挖掘饭店员工的潜力，不断激发他们的工作兴趣和积极性，增强饭店凝聚力，节约饭店劳动力，促进饭店的发展都有着重要的意义。

另外，饭店管理者还可通过各种形式以提升质量、强化管理、提高效益为中心开展各种竞赛活动，如“微笑大使”、“服务明星”的评选，“技术比武大赛”等，给员工以物质或精神奖励或组织员工外出旅游等方式提高员工的积极性。

3.给员工以出路

员工在饭店工作多年，总希望在饭店谋取一席之地，饭店应给员工以出路。

饭店的管理之路

饭店应把有管理能力的员工提拔到管理岗位上来，如果本饭店的管理职位没有空缺，应考虑向饭店业相对比较落后的地区输出管理，从而增强管理职位。

饭店员工技术之路

有些员工是技术上的高手，但缺乏一定的管理能力。这些员工也是饭店的财富，应妥善加以利用。一般说来，饭店可以给他们以主管（领班）级员工的称号或待遇。

4.给员工以待遇

薪酬设计要合理

薪酬是保障和改善员工生活的基本条件，也是员工个人价值的一种体现。饭店的薪酬设计是否合理，不但关系到人才的引进，还关系到员工的工作积极性。饭店要想激发员工的工作积极性，最基础、最简单的方法即是给予员工与其职责相对应的相对合理的收入。

分配要体现公平

饭店员工在工作取得成绩并获得报酬之后，他所关心的不仅是自己报酬的绝对值，而且还关心报酬的相对值，这就要求饭店领导在实行分配时（特别是发放奖金）应尽量体现公平、公正。

因此，饭店必须给予员工公平的竞争条件，使他们能各尽所能、各尽其才，同时还要建立科学的绩效考评制度，保持绩效考评的客观、准确、全面。

（二）营造快乐工作的氛围

1.关爱员工

当饭店要求全体员工对宾客有爱心时，饭店管理者对员工也应该充满爱心。爱心表现之一是对员工的尊重。员工也是普通的人，是具有一定需要的人，在饭店中，所有员工在人格上是平等的，平等对待每位员工，能够发员工的自我尊重感和信心。

尊重员工的主人翁地位，让员工参加管理，增强员工的归属感，关注员工的需要，并尽

量满足其中合理的部分，切实提高员工的工作积极性。

2.理解员工

饭店作为一个现代服务行业，具有工作时间的不稳定性、社会角色的特殊性、工作性质的特殊性、工作内容的单调性等特征，而这些特征恰恰是对人的素质的一种挑战，因此饭店管理者应体谅员工的苦恼，并在管理过程中多点人情味，员工的工作积极性自然会被激发出来。

3.信任员工

饭店拥有人的目的是使用人，能否合理用人是团队的能力问题。用好人可归结为知人善任，即在了解每个人的长处和短处后，把每个人最擅长的和最适合他的工作结合起来。

用人，要信任人，所谓用人不疑，就是使用人也不要有太多的“指示”，更不应该去压制下级。使用人要给他们压担子，同时要授权于下级。使用人要坚持公平原则，不能任人唯亲，谁都能上能下，在市场竞争环境中，机会对每个人都应该是平等的。

饭店管理者充分信任员工并对员工抱有较高的期望，员工就会充满信心，并产生强烈的荣誉感、责任感和事业心。这样的员工愿意承担工作，更愿意承担工作责任，同时也愿意在自己工作和职责的范围内处理问题。

因此，饭店管理者应明确自己工作的责、权、利，即使将各项工作的标准定得稍高一些，他们通常也会尽最大努力去设法达到要求。同时，他们希望在完成任务时能遵循规定的程序和标准，而不希望上级过多地干涉他们的工作，否则，会认为是上级对自己不信任，从而影响其工作积极性。

（三）培养快乐工作的心态

心态是人的思维方式和与之相适应的处事态度，是影响人的行为的重要因素。心态包括了认知、心态和情感。什么样的心态决定我们什么样的生活。唯有心态解决了，才会感觉到生活与工作的快乐。

成为饭店管理者，需要具备的心态主要有：积极的心态、主动的心态、空杯的心态、双赢的心态、包容的心态、自信的心态、给予的心态、行动的心态、学习的心态、老板的心态、服从的心态、竞争的心态、专注的心态、感恩的心态等。

1.树立正确的认知

思路决定出路，观念决定行为。要想快乐工作，就必须树立正确的认知。

把工作当作是展现自我的平台

只有将工作当作是对自我的肯定、自我的满足，而不是仅仅将其作为谋生的手段，工作才会丰富、有趣。

认同饭店的文化

员工只有认同并融入饭店的文化之中，才会对饭店的经营目标、经营方式表示认同，才能形成团体，形成凝聚力。

正确认识饭店工作的特殊性

饭店作为一项现代服务行业，具有特殊性，员工只有认识到这一点之后，才能理解并热爱自己工作的环境和工作的内容。

2.拥有积极的心态

态度决定一切。没有良好的态度，就没有忠诚、敬业、服从、自主、奉献的精神。

勤奋工作

把工作看成是自己的一项职责，尽心尽力去做好。

主动工作

不能像老牛拉破车，挥一鞭子，走一步，要不用别人说就能出色地完成任务。

有责任心

要能恪尽职守，认认真真做事。

姿态谦逊

要保持谦虚的姿态，好学上进，永不满足。

3.保持快乐的情感

拥有快乐的情感，保持工作的激情，是每一位员工所追求的，是饭店实现可持续发展的重要决定性因素。

坚定的信念

员工只有相信自己，将“宾客的满意作为自己最大的收获”转化为自己的行为理念，才能为宾客提供最好的服务。

要有明确的思维

俗话说“境由心生”，快乐的情感来自于明确的思维，凡事往好的一面想，要通过自己的努力创造并把握机会，有作为才有地位，有精彩才有喝彩。

保持健康的心理

人的情感与其个性心理有直接的关系，健康的心理促使一个人产生快乐的情感。

愚公移“山”还是移“人”

“愚公移山”的故事，让人为愚公不折不挠的精神所折服。但是，通过这个故事，可以作进一步地思考：愚公真的是移“山”吗？愚公到底是移“山”还是移“人”？事实上，人的因素在移“山”的过程中占据了主导位置。

同理，现代饭店管理非常重视人的因素，强调管理应以人为中心，人的重要性日渐突出，人力资源管理的优劣，将直接决定着饭店的兴衰。

作为劳动密集型行业，饭店业以产品、服务、文化为主要内容的竞争，其实质就是智力之争、创造之争、人才之争，人力资源是一切资源中最重要的资源。如何有效利用和开发人力资源已成为现代饭店管理研究的一项重要课题。

（一）实施员工“五必谈”制度

1.员工表现出色时，要与员工进行谈话

当员工工作表现出色时，例如，受到宾客嘉奖、顺利解决宾客投诉、为饭店的品牌形象、饭店的经营和销售策略等提出正确见解，并得到有效实施的时候，饭店管理者要与员工进行谈话、交流，给予员工及时的表扬和鼓励，激励其不断取得新的进步。

2.员工出现差错时，要与员工进行谈话

当员工出现差错时，饭店管理者不要对员工一味地批评与指责，而是要加以引导，让其认识到工作中的不足，使其对所犯的错误有一个正确的认识，对所从事的工作有一个清晰的思路，如果仅仅是只“管”不“理”，就不是一个合格的饭店管理者。

3.员工之间出现矛盾时，要与员工进行谈话

当员工之间、上下级之间出现矛盾时，作为饭店管理者不能一味地以权对人，而应就事论事地处理，要本着公平的原则对待。

例如，在员工客服过程中出现问题时，饭店管理人员首先应让员工服务好宾客，待客人离开了，再与员工就工作中出现的问题进行讨论，而不是将饭店内部的矛盾展示在宾客面前。

4.员工思想有波动时，要与员工进行谈话

当员工工作处于困惑与迷茫期时，饭店管理者不应将薪水的调整作为安抚员工的手段，而应与其进行心灵上的交流，使员工对饭店产生一种归属感。

这些工作需要饭店管理者在日常的工作中，注意与员工进行交流，通过举办各种座谈会、员工生日活动等，缩短上下级之间的距离。

5.员工有生活或工作困难时，要与员工进行谈话

当员工有生活或工作困难时，饭店管理者要与员工进行谈话。饭店要发展就要有稳定的员工，就要让员工有稳定的生活。急员工之所急，帮助有困难的员工，才会让员工对饭店产生一种归属的意识，并将饭店真正地作为自己的家来对待，从而会使更多的人对饭店产生依赖感，最终促进饭店自身的稳定发展。

（二）为员工设计职业生涯

饭店员工需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐实现自己的人生理想，这就是职业生涯规划。

帮助员工进行职业生涯设计是饭店实现人本管理、培养和留住人才的有效途径，而对员工来说，它也是自我实现、个人发展的主要方式。

1.为员工设计职业生涯的原则

为员工设计职业生涯应该从员工的角度与切身需要出发，告诉员工如何才能做好各项具体工作，如何通过职业生涯设计实现自身价值，及如何将个人利益与企业利益结合起来。

专业对口，学以致用

一位员工初到饭店，在安排岗位时，原则上应按照其所学专业，或原来所从事的工作，来进行分配，使其能学以致用，充分发挥个人特长。

培训公示，自愿参与

饭店通过举办各种培训，对所有员工开放，并提前公告。员工如有兴趣，均可旁听。这样做的主要目的如下：

①对员工来说，使他能更好地了解其他岗位的情况，以便多向选择；

②能使员工的知识、技能得到丰富，便于培养综合型管理人才；

③可以起到交叉培训的效果，培养多面手，便于饭店在人员紧张时协调安排。

岗位公告，公开竞聘

饭店对空缺岗位在饭店内进行公告，并举行公开竞聘，经知识测试、技能测试后即可上岗。

深度会谈，指导发展

这要求饭店各部门经理要经常关注员工工作状况和思想状况，每半年至少与每一位员工深谈一次，对员工的工作与今后发展作出评估和建议，指导员工进行职业生涯设计，激励员工自我发展。

2.帮助新员工设计职业规划

新进入饭店的员工处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认识。对此，饭店应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和达标途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯。具体地说，要做到以下几点：

建立科学的绩效评估制度，了解员工现有的才能、特长与绩效，评估他们的管理才能和技术潜质；

帮助员工设置合理的职业目标，并提供必要的职业发展信息；

建立必要的沟通制度，使双方的价值观和愿景达到统一，并帮助工作满意度低的员工纠正偏差。

同时，接受员工的申诉，以避免出现员工因种种原因而受压制的情形。

3.定期进行岗位调动

饭店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的体验，使他们熟悉多样化的工作，掌握多种岗位的服务技能和服务程序，有助于提高员工的协调能力，为日后晋升管理岗位创造条件。

4.实行岗位见习制度

饭店还可以给在基层岗位工作了一定时期并有培养前途的员工一个见习管理职务，这样做既可以激发员工的工作热情，锻炼他们的管理能力，也可以让企业通过对员工见习期的工作表现的观察，考察他们的综合素质和管理能力，为员工的晋升提供依据。应该说，职务见

习是一种能为员工提供管理实践并开发其潜力的有效手段。

5.为员工提供培训机会

在饭店迅猛发展的今天，只有高素质的员工才能提高饭店的竞争力。因而，饭店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种充电的机会。

饭店应针对员工的特点提供一系列培训指导。这种培训除了课堂培训外，还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。

【案例】

北京长城饭店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么补什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。

正是由于此，员工们都表示不愿离开长城饭店，因为在这里能不断地学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。

【点评】在人才激烈竞争的今天，如何吸引和留住优秀的员工是人力资源管理面临的难题。如果一个人的职业生涯规划在组织内不能得到实现，那么他就很有可能离开，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展不仅是其个人的行为，也是组织的职责。

（三）实施员工满意的“五步棋”

有些饭店虽令宾客满意，但却是通过牺牲员工权益的方式达到的，这样的饭店也很难真正做到令宾客满意。要成为一流的饭店，必须先让内部的员工满意。

1.关系转换

饭店与员工的关系转换可以抽象地认为是从“屋顶学说”走向“土壤学说”。

“屋顶学说”

“屋顶学说”是指过去员工上班领薪水，饭店提供许许多多的资源，让员工在里面成长，饭店替员工“挡风遮雨”，但员工位置再高也不能高过饭店。也就是说饭店与员工之间等级森严，员工是纯粹依附于饭店而存在，一旦饭店的“屋顶”垮掉，员工也就倒了。

“土壤学说”

现在，员工与饭店的关系已经变成了“土壤学说”，饭店有许多资源灌溉土壤，所有的员工都可以在这片土地上成长，接受风吹雨打，能够长高就不断长，长不高就矮矮的，也就是说员工与饭店是同兴衰、共发展的关系。

2.用对员工

只有找对人，才能做对事

要想使服务达到优质化，必须在一开始时就雇用合适的人才，这比以后解雇表现差的人员要更容易些。

适用就是人才

即招用合适的人，讲究能位相称，职得其人，人尽其才。大材小用、学非所用是埋没、浪费人才，而小材大用、强人所难则会断送事业。

要做到能位相称，关键必须注意科学的测评考核机制，做到知人善任，按照人员的能力水平及特长分配适当的工作，使每个人既能胜任现有职务又能充分发挥内在潜力。

合适，主要体现在以下三个方面：

①适应饭店行业的要求，即成为饭店职业人

例如，强烈的职业意识，积极的职业心态，良好的职业习惯，特殊的职业技能。

②适应特定企业的要求，即成为企业人

不同企业有不同的企业文化和管理风格，对人才也有不同的要求，在某企业如鱼得水，春风得意的人，也许换了一个企业，这个人就再难以发挥出同样的作用。

③适应特定岗位的职业要求，即成为岗位人

岗位是组织的细胞，是责任、权力、名称、素质和利益的结合体。对从事不同岗位的员

工的素质要求主要通过饭店的职务说明书来表达，其列出了完成某项工作的人所必须具备的素质和条件。这里的关键是要找到关键要素和核心能力，即决定能否胜任该岗位工作的关键素质。

饭店招聘员工，既要讲究与企业的匹配，也要讲究与岗位的匹配。目前我国的一些饭店之所以留不住人才，一个很重要的原因就在于招进来的人并不适合自己的企业。要么是文化冲突、无法生存而被迫离去；要么是品貌、学历、能力等过剩，心有不甘而另攀高枝。

3.苦练内功

加足马力，提升自我

组织考察和交流，追踪现代饭店发展趋势，学习饭店业发达地区管理的先进经验，让理论指导实践，多看饭店管理专业书籍，了解相关学科，吸收新鲜血液等，进而对饭店实施经营和管理的变革。

给员工“充电”

如果饭店管理者想让员工在工作学习中不断进步并获得足够的成就感，最好的办法是随时给员工“充电”，以让他们适应社会发展的需求，让他们永远在前进，并要对饭店各层管理人员进行系统专业的培训，以提升管理水平。

4.强化督导

把“督导”执行到底

政令畅通、事事落实——双回路管理模式，即布置、执行和督办、检查两条回路，并制订督导一览表，不定期检查。

只有落地，才能开花

建立督导岗位责任制，懂得如何去克服困难并把问题解决，并通过对问题的分析、思考，避免以后出现类似的问题。

多激励

饭店管理人员应认识到员工的需要是多方面的，既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“XX岗位能手”称号等。

管理人员还应注意到，不同的员工精神满足感是不同的。应根据员工个人的差别有针对性地采用各种激励手段。例如，有的员工希望有良好的人际关系，饭店就可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求。而有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，饭店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。

5.创造环境

饭店管理者的一项责任就是培养员工，帮助他们发挥才能，完成任务，营造尽可能宽松的发展环境。要培养高素质、充满活力和有竞争力的员工队伍，并运用职业生涯规划，使他们感到有希望。同时要制订相应的管理手册，使饭店的管理做到“三到”。

到人

使每位员工清楚自己每天应该干什么？饭店管理者下达工作要到人；要让人人有事做，人人各司其职。

到位

让每位员工明白自己的工作范围有哪些。饭店管理者执行任务要到位，防止因为界限模糊导致工作中断，而无法有效调动员工。

到底

当员工吸收上两条后，饭店管理者应该将每项工作落实到底，确保上级布置的各项工作，下属都能保质保量按时完成。

【自检6-1】

试述饭店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法？

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____________________________________________________________ 见参考答案6－1

以人为本的管理理念

以人为本管理理念 姓名：魏秀梅 日期：2018-05-12 我个人认为一个公司是否有竞争力, 则看公司是否有一套适合市场规则, 系统化的企业治理架构, 注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念, 必须进行系统化的改造工程,其中以人为主体的组织再造工程在每个公司都显得尤为迫切。因此, 把以人为本的管理摆到议事日程上,是公司在管理理念上又一新的飞跃。人本管理即以人为导向的管理思维, 尊重和欣赏自己的员工, 是实施人本管理的基础条件。人本管理实际上就是严格管理和感情投资。 观点:一、制度化管理是人本管理的前提要素 公司制度是保证大部分人群为了达成一个共同的目标随着团队的不断状大变化和外界竞争环境的不断变化而不断创新、完善。从有人类以来, 不管是原始社会还是现代社会, 只要有人类居住的地放, 不管是独居或群体生活都一直沿有着规则(如:独处一偶,不喜欢别人侵占自己的领土。群居有着共同的食物分配、作息、分工等规则)。如没有制度化、规则化的约束则相应失去人性。大部分人不敢触犯法律, 是因为都怕被惩罚。因此, 制度化严格管理是人本管理的前提条件。 观点：二、尊重人性

在组织中对人的评价必须通过相关层次的沟通, 以共同的价值观和论理评价只能达成大部分的共识。 观点：三、共同价值观是组织理论的基础:双赢价值观双赢价值观实际上是在共同价值取向中, 取得公司与个人长期发展的契合点。据此引伸到公司专业服务为您做得更好经营理念, 不仅对公司, 对个人从长远利益和效应上,都是企业和个人间的双赢。因此,引导员工从专业上发展,给员工个人发展空间是企业育人、留人的必要手段。 观点：四、对事物看法的不同,对人的评价也不同 事物的存在是客观的, 但人们对事物的认知存在着差异, 每个人不同的个人成长历程及周围环境,决定认识客观事物的差异,不同的人会有不同的认知。 观点：五、理解人才能管活人 要确实承认认知的差异, 忽略认识的差异是造成沟通以及管理失效的最根本原因。理解人就是善于调动、发挥个人的才能,激发其最大的发展潜能为公司所用。当然, 以人为本的管理理念一直都是各国学术界、各公司管理层研究的的主题。因为, 企业管理之说归根结底是管人, 不管是对财务管理、销售管理、生产管理、资材管理、品质管理等及所有的工作都是人在计划、推动、监督、改善,都需具有不同差异性的个人进行管理, 所以管理就是管人之说并不为过。美国行政学家西蒙曾说:从广义上讲,一切行政都是人事行政,因为行政所研讨的,就是人的关系和行为。而

人本主义

现代西方人本主义基本特征： 一、所谓哲学上的人本主义(Humanism ) .泛指直接从人本身出发，研究人的本质及人与自然的关系，并强调人的地位、作用及价值的一般学说。现代西方人本主义属于这种理论范围。它肇始于19世纪中期，主要包括以叔本华、尼采为代表的唯意志论，以狄尔泰、柏格森为代表的生命哲学和以海德格尔、雅斯贝尔斯、萨特为代表的存在主义.它成为一个广泛的哲学思潮，对西方社会的各个文化领域都产生了很大的影响。现代西方人本主义形成了自身独特的理论特征. 作为传统人本主义哲学理论的表现来说，它主张以人为衡量一切事物的标准.但倡导对自然的研究，主张建立科学的人的王国，并颂扬人的理性的力量，相信用理性的方法即可获得对世界绝对真知的认识和把握。这种人本主义的理论倾向，在古希腊就已有端倪。古希腊智者学派的代表普罗塔戈拉就提出一个著名的命题:“人是万物的尺度”，强调以人为中心，从人的观点出发衡量一切事物。欧洲中世纪，基督教神学占据了统治地位，基督教神学宣扬以神为中心，贬低人的地位和价值。针对这种情况，文艺复兴的人文主义者的格言是: “我是人，人的一切特性，我无所不有”。他们主张以人代替神，重视人的世俗生活和世俗享受，提倡世俗教育和科学知识，反对作为封建制度精神支柱的中世纪神学。人本主义( Humcnism)一词，也就是在这个时期出现的。但在当时，人本主义主要指的不是一种偏侠的哲学体系，而是指一种思想态度，即认为人和人的价值具有首要的意义。这种人本主义对近代理性主义哲学的形成和发展产生了积极的影响，并逐渐与近代理性主义哲学相融合。因此，近代哲学创始人笛卡尔就倡导以人的理性力量，而不是神学的权威，对过去和现有的一切观念进行普遍的怀疑。他说:“决不把任何我没有明确地认识其为真的东西当作真的加以接受，……只把那些十分清楚明白地呈现在我的心智之前，使我根本无法怀疑的东西放进我的判断之中”. 他以这种人本主义精神为基础，以唯理论的认识论作为其哲学原则，建立起了一个二元论的哲学体系。这种人本主义精神也体现在德国古典哲学中，康德正是在这个基点上，形成了批判哲学体系‘他认为，理性的批判是当时时代的精神，一切都应经受其检验，即使神圣的宗教、法律也不能例外。康德所说的“理性批判’，不仅认为必须施用于一切事物，而且必须施用于理性自身，即理性还必须进行自我批判，以求得理性对自身的“自知之明。”由此，康德清算了哲学上的独断论，企图建构起新形而上学。费尔巴哈则更称其哲学为人本主义，自觉地形成了近代人本主义哲学体系.他明确规定“新哲学将人连同作为人的基础的自然当作哲学唯一的、普遍的、最高的对象.”①他坚信人的理性的力量，坚持世界的可知性，企图建立科学的知识王国。在对人的理解上，他用自然主义的方法来说明，指出人不是某种神秘的精神力量的产物，而是自然界的产物，是自然界的一部分，人的主要本质是他的自然属性，即生物性和生理学的属性。他用这种观点还阐明了宗教和思辨哲学的本质。后来的车尔尼雪夫斯基的哲学人本主义，坚持了费尔色哈的基本观点。可以认为，现代西方人本主义与传统的人本主义有着内在的思想联系。但由于各自形成的历史及理论背景上的不同，在哲学形态上的表现也就不同。这主要在以下三个方面.： 一哲学的人本主义，倡导从人本身出发研究自然，主张建立“科学的人的王国。’而对人的理解，是把人看作世界的一个对象或客体，以某种精神或物质的实体为基点来加以说明。而现代人本主义则反对对自然的研究，认为哲学只研究人，他们把人的存在提到本体的高度，主张建立一种以人为中心的本体论，而对人的理解，则竭力排斥作自然主义和理性主义的解释，认为人即孤立的个人，其真实的存在及本质是情感意志和心理体验等，是超出物质和精神意识的存在之外的。叔本华，尼采哲学的主要特征就是非理性主义的唯意志论。他们把人看作是世界的核心，把人的本质归结为生存意志或权力意志，进而推论出整个世界的本质也是意志，世界是意志的世界。因此，叔本华说，世界上“所有的观念、所有的客体，是现象的存在，唯有意志是自在之物”，“意志是世界的物自体，是世界的内在内容，是世界的本质;生命、可见的世界、现象只不过是世界的镜子。”二，尼采:“这个世界就是权力意志一一岂有他哉，”三，哲学继承并修改了这种唯意志论。它把生命现象神秘化、绝对化。它认为人的生命冲动创造了整个世界，因而生命冲动是万事万物的本原。这种生命冲动本身既不是物质，也不是一般的精神，而是一种纯粹的创造力，柏格森称其为“生命之流”或“绵延。”存在主义同样把人当作非理性的人，主张通过解释人来说明世界。但它赋予这种本体论以新的含义，即它不把人与世界的关系看作是派生与被派生的关系，而主张用人的存在揭示世界的存在并赋予后者以意义。他们认为，物质的存在是消极的、凝固的，本身没有意义，它的意义纯属主体所给予的，离开了主体的人，世界也即是无。他们哲学的注意力集中于描述孤立的个体的存在及体验。 (2)传统人本主义哲学强调人的理性的力量，主张以人的理性作为衡量一切事物的尺度。他们相信，用理性的方法能获得对世界的绝对真知。而现代人本主义则把目光转向人的内心，注重于人的非理性的情感意志及体验。他们认为，理性只能认识现象，要把握人的存在及宇宙的本质，只有依靠非理性的直观。叔本华、尼采认为人的一切认识活动都是相对于人的意志而存在的，.是为意志服务的。生命哲学家柏格森认为，理性的根本特点是分析和象，是从凝固的.靛止的观点表现和认识事物，因此不能把握真正的存在，唯有依靠理性的直觉，即超出主观对立的神秘的内心体验，才能深入到生命之流之中并与之相交融，从而真正体验到整个生命冲动的本质和意义。存在主义也从根本上反对科学的理性认识，在它看来，人们对一个对象所倾注的不只是思维，更主要的是厌恶、孤寂、恐俱、优虑等个人的情感，它注重于个人的非理性的情感体验和感受的描述。 (3)人本主义在传统哲学上表现为崇尚理性、重视对自然的研究，他们对人类的现实生活和前途持乐观的态度，相信以理性所建立起来的理想王国能保证人的自由、幸福和尊严。而现代人本主义的学说则与人的忧虑感相结合。它对现实生活不再持积极向上、乐观的态度，而表现为悲观主义，其哲学特别论及关于人生、伦理、价值等间题，企求获得人的存在的真谛，这种思想在唯意志论等学说中已有表述.叔本华就认为由于人的

文明服务 奉献社会 优质服务 传承文明

优质服务奉献社会诚实守信传承文明——陕西省铜川市金辉驾驶员培训有限责任公司 创建“文明诚信、优质服务”单位先进事迹 陕西省铜川市金辉驾驶员培训有限责任公司（以下简称金辉驾校），是综合类一级资质汽车驾驶员培训学校。现有教职员工106人，其中持证教练员68人，正在培训中和实习教练员13人，共计各类型教练车81辆，汽车模拟驾驶器24台，互动型3台，科目一教学电脑70台，教练场地总面积100500平方米。多媒体教学系统3套和教学IC卡学时管理系统1套，教学设施设备齐全有效，可实现5880人/年的实际培训能力。近年来先后荣获陕西省“十佳驾校”、省、市级“工人先锋号”、“交通安全先进单位”陕西省第二届交通行业汽车驾驶教练员优胜单位奖项等，并且连续八年被评为陕西省机动车驾驶员培训行业先进单位。 近年来，金辉驾校认真学习贯彻科学发展观，践行“三个服务”，以“发展现代交通，奉献一流服务”方向，积极开展“文明诚信、优质服务”创建活动，坚持“诚信办学，科学培训，人本服务、口碑品牌”的办学理念，认真落实“科学发展、学员为本，管理规范、廉洁施教”的要求，深入推进诚信体系建设，积极开展驾培规范化建设，不断完善教学设施，建立健全规章制度，促进了

驾校的文明诚信、优质服务、科学发展各项工作健康有序的进行。 加强领导班子建设提高引领科学发展能力 金辉驾校领导班子坚持中心理论学习组、“三会一课”学习制度，定期召开领导班子专题民主生活会，加强基层党组织建设。紧密结合生产经营和各项工作的实际，充分发挥了党员领导干部在“创先争优”和“文明诚信、优质服务”活动中的表率作用。在创建活动中，驾校党政主要领导坚持先学一步，学深学透，带头自我剖析，自查自纠，发挥了表率作用。 完善基础设施设备努力提高教学能力 金辉驾校在上级驾培管理部门的关心领导和大力支持下，严格按照交通部统一的教学大纲要求，不断完善教学设施，建立健全规章制度，岗位职责上墙，责任到人。近几年来先后购置更新普通桑塔纳小型教练车43辆，大型货车24辆，大型客车6辆。为了与现有培训能力相适应，该校投资650余万元，先后在北市区赵家塬、南市区孙塬镇选址投资建成现代化的汽车训练场，学校建立了多媒体教学

论人本主义管理理念

论人本主义管理理念 （指导教师：范建平） （学生姓名：詹晓凤） 摘要:组织最重要的资源是人, 要实现组织目标就要有合理的管理, 人本主义管理理念就是在管理过程中以人为 本, 以尊重人格, 突出柔性管理, 关心员工发展的双赢策略, 确立员工的主人翁地位和注重员工培训为人本主义管 理的思想内容。 关键词:人本主义; 管理; 理念 人本主义管理理念以人本主义哲学为基础。人本主义诞生较早, 但作为管理理念的人本主义理念却直至20 世纪70 年代以后才受到了人们的重视。20 世纪70 年代以来, 人的个性越来越得到张扬, 同时个性也得到了尊重, 原来那种以铁的制度, 不关心人, 扼杀人的管理方式与整个时代不相符, 于是人本主义管理理念便应运而生。 那么究竟什么是人本主义管理理念? 人本主义管理理念是相对于传统管理理念而言的, 在传统管理理念中, 员工被视为组织的生产要素, 组织以获得效益为目标, 人员的使用只是实现这一目标的工具而已; 相应的, 人本主义管理理念就是将员工视为组织相并列的独立体, 尊重其自身的价值观念、发展目标等, 争取实现员工个体目标与组织整体目标相一致, 为个人营造广阔的发展空间, 同时实现组织的繁荣昌盛。简言之, 人本主义管理理念旨在实现个人发展与组织发展的双赢。人本主义管理可以从以下五个方面进行论述: 1 尊重人格 人本主义管理理念认为, 严格管理必须以尊重人格为前提。组织中的人形形色色, 有高级领导, 有技术骨干, 有一般工人, 也有打扫厕所的清洁工人,这些人在组织中的地位差异很大, 对于组织的重要程度也各不相同, 但有一点是相同的, 他们都是人,都具有自己的人格尊严, 人与人之间是平等的。在管理中尊重人格, 包含下面三层含义: 1.1 管理是工作的管理 上级对下级的管理仅限于工作管理, 不能掺杂其他内容, 员工可以拥有自己独立的生活空间和自主的生活方式, 只要这些选择不会对社会、组织产生危害, 上级无权干涉。 1.2 管理中应相互尊重 管理中的金科玉律, 即“: 你们愿意别人怎样对待你们, 你们也应该那样去对待别人。”人都有自己的尊严, 所以上级对下级的管理应互相尊重。如乐百氏提出“: 天地之间, 以人为尊”, 爱立信的用人哲学“: 职业精神, 相互尊重”, 摩托罗拉提出“: 尊重从招聘开始”。这些都已说明组织管理中相互尊重的重要性; 尤其是一些员工知识层次较高的组织, 更要相互尊重。员工学历越高, 自尊心往往就越强, 得到不尊重对待时受到的伤害和抵触情绪就大, 所以在组织中, 应营造一

《学前儿童发展心理学练习册》主题10学前儿童意志的发展 (参考答案)

主题10学前儿童意志的发展 探寻1 解析意志 一、名词解释 1.意志是一个人自觉地确定目的，并根据目的来支配、调节自己的行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。意志是人类所特有的心理现象，是人的意识能动性的集中表现。 2.当一个人追求同时并存的两个有利目标，但又不可能同时都得到满足，只能求其一，此时的心理矛盾冲突称为双趋冲突。 3.当一个人面对同一个既有吸引力又有排斥力的目标，既欲趋近它的益处，又想避开他的不利之处时产生的心理冲突，称为趋避冲突。 4.意志的自觉性是指幼儿自觉服从并主动给自己提出一定的目的、任务的意志品质。 5.意志的坚持性是指幼儿长久维持已经开始的符合目的的行动，坚持实现目的、任务的意志品质。 二、单项选择题 1.D 2.D 3.C 4.C 5.A 三、填空题 1.动机冲突、意志行动的决策和意志努力 2.随意运动 3.随意运动 4.情绪情感 5.双趋冲突、双避冲突、趋避冲突、多重趋避冲突 6.意志努力 四、判断题 1.（×） 2.（√） 3.（√） 4.（×） 5.（×） 五、简答题 1.动机冲突的形式可以分为以下四类： ①双趋冲突。当一个人追求同时并存的两个有利目标，但又不可能同时都得到满足，只能求

其一，此时的心理矛盾冲突称为双趋冲突。 ②双避冲突。当一个人面临两个都令人不喜欢或具有威胁性而想躲避的事物和目标时，迫于情势而又必须选择其中一个，这种心理冲突称为双避冲突。 ③趋避冲突。当一个人面对同一个既有吸引力又有排斥力的目标，既欲趋近它的益处，又想避开他的不利之处时产生的心理冲突，称为趋避冲突。 ④多重趋避冲突。人们常常会遇到多个目标，每个目标对自己都有利也都有弊，反复权衡拿不定主意，这时所遇到的冲突叫做多重趋避冲突。 2. ①意志行动有明确的目的；②意志行动与克服困难相联系；③意志行动是以随意运动为基础。 3. ①意志与认知：认知过程是意志产生的前提和基础。 意志对认知过程的影响： 首先，人对外部世界的认识是有目的的，有计划并需克服各种困难的过程。诸如观察活动的组织，有意注意的维持等都离不开人的意志努力，即离不开意志过程。 其次，在认知过程中遇到的各种困难，需要意志努力来解决。 ②意志与情感：情绪情感推动或阻碍意志行动的实现；意志对情绪情感的影响，有时表现为对情绪情感的直接控制。 总之，认识、情感和意志是密切联系、彼此渗透着的。发生在实际生活中的同一心理活动，通常既包括认知过程又包括情绪、情感过程，同时也不能离开意志过程的参与。 4.意志始终是一个自觉行动的过程。在意志行动过程中，主要的心理成分有动机冲突、意志行动的决策和意志努力。 六、论述题 意志行动的过程从动机冲突到目标实现，一般可分为采取决定和执行决定两个阶段。 1.采取决定阶段。采取决定是意志行动的开始，决定者行动的方向。它包括动机冲突和目标确立、方法和策略的选择、计划的制订等几个环节。其中动机冲突包括双趋冲突、双避冲突、趋避冲突和双重趋避冲突四种形式。 2.执行决定阶段。执行决定是意志行动的完成，是人的内心的期望、计划和措施在行动中的具体化。它是意志行动的中心环节。

崇尚人本理念 锤炼德育特色

渗透人本德育理念促学生可持续发展当今社会的多元化使学校的德育工作面临着空前的挑战。要使德育为学生的全面发展保驾护航，使其终身受益，必须立足于德育的长远效应，让德育成为学生终身可持续发展的教育支撑。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中指出，教育要“人本管理，德育为先”。纲要鼓励学校大胆探索和实践，创新体制。结合我校学生现状，通过不断的探索和创新，确立了“抓主题、突特色”的人本德育管理体系，实现德育活动主题化、特色教育课程化。以学生的需求为出发点，在主题活动、班会课程和特色教育中渗透人本德育理念，建立开发潜能、发展个性、塑造人格的人本德育体系，确保学生和谐可持续发展。 一、以主题教育为引领构建德育系列化活动 每一个学生个体都有其充满生机与活力的生命价值生长点，关注和呵护这些生长点、加快其生长速度正是学生可持续发展的着力点，关注学生的生命生长点意义尤为重要。所以，如何对学校教育做进一步的拓展，在开放式、多样性的教育活动中，通过创造发展途径、提供成功体验，帮助每个学生个体分析自身的发展优势，确立成长方向。于是，近年来，我校德育处根据各年级同学的心理特点和思想特点，结合学校、家庭、社会生活实际，开展各具特色的主题活动，为学生搭建平台，让学生学会处理个人与他人、个人与集体、个人与社会的关系，从而树立科学的世界观、人生观和价值观。经过制定计划-实践探索-总结调整,以月为单位，以节日、纪念日为契机，以品质教育和养成教育为内容，已形成了完善的德育主题教育体系。例如，学雷锋活动、感恩教育月、微笑行动月、弘扬民族精神月、“青春未来”合唱比赛、体育节、艺术节等活动。 例如，09年“三八”妇女节即将来临之际，学校以节日为契机，向全校同学发出倡议——“常怀感恩之心，说出内心深爱”，要求每名同学用最质朴的语言表达最真诚的情感，给母亲写一封“感恩信”，把这封信作为三八节的礼物送给母亲。在集体共情氛围的带动下，很多同学都写出了深发肺腑的感恩之言，在活动现场宣读时，学生和家长的眼中都满含泪水。在11月的艺术节活动中，德育处在不同的年级安排了书法、绘画、摄影等展览的主题活动，令人惊喜的是，每个年级都有上百份作品展出，很多平时默默无闻的同学都拿出了让人惊喜的作品，学校于是积极组织这些有才华同学参加区、市的比赛，很多同学都拿到了非

人本管理机制

论人本管理机制 建立现代企业制度，要求企业重视以人为中心的人本管理思想。实践证明，人的因素是社会生产力发展中最根本的力量。因此，科学技术越发展，越要重视人的因素，只有充分发挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力，才能提高企业的劳动生产率，这是建立现代企业制度的迫切要求。 一、现代企业实现人本管理的必要性 （一）实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。 （二）实现人本管理是经济发展的需要。在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的前提下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。

（三）实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力。“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此，有些企业没有活力，人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力，增强企业的生命力和活力。 二、人本管理的机制 有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制： （一）激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就

人本服务创新思维争做新形势下圣元人

人本服务创新思维争做新形势下圣元人 人本服务创新思维争做新形势下圣元人 人本服务创新思维争做新形势下人（真棒超市(步行街店)奶粉促销员） 敬的各位领导、各位同事,大家晚上好！ 我叫,来自安徽,是公司一名普通的营养顾问,作为公司这个大家庭的一员,我很荣幸能代表优秀营养顾问在这里发言。首先,我代表所有获此殊荣的优秀营养顾问,向关心和支持我们的各级领导表示衷心的感谢！向所有不畏艰难、风雨同舟、并肩奋斗的同事们致以崇高的敬意！光阴似箭,日月如梭,眨眼我做奶粉营养顾问已五个春秋。五年来,我一直把“以人为本、顾客第一、服务致上”作为自己的服务宗旨,把“发展新客户,留住新老客户”作为做好工作的主要思路。踏踏实实,一步一个脚印,认真做好每个客户的基本材料,出色地完成了公司交给她每一项促销任务,使自已所在卖场的销售量逐年上升,走进了市奶粉所有卖场的前列。同时,工作中,我坚持做一个强者,无论遇到什么挫折,从未气馁过,因为在我的心中：远没有“不可能”！工作中,我坚决杜绝推卸责任,每次面对任务失误我都会勇于承担,因为我知道：推卸责任是一种失误严重的错误。在工作中,我时刻做到与公司共同成长,和所有的同事齐心协心,因为我明白：只有共同努力,我们才会获得双羸,才会取得胜利！正是自己务实、细心、开朗、贴心的工作和为客户服务,我也因此得到了业务员和公司领导的认可,得到了公司一次次奖励,迎来了客户句句称赞。 成绩属于过去,奋斗造就未来。新的社会形势不允许我固步自封,夜郎自大,在今后的工作中,我将更加严格地要求自己,切实加强公司的销售理论知识和业务知识学习,以饱满精神面对每一天,以热情的服务对待每一个客户,以娴熟的业务技能传递产品的每一项卓越性能。我相信,通过我的专业贴心的服务,一定能够促进客户认知并使用产品,推进卖场销售份额的不断增长！青春不常在,一日难再晨。我选择了奶粉促销工作,我无悔于我的选择。我选择了奶粉促销工作,我的事业从今朝开始。新的时代赋予了奶粉促销工作新的责任和内涵,也给予了奶粉促销员广阔发挥的空间,既然选择了奶粉促销工作就更要把握机遇,迎难而上,强化促销技能,开展人性服务,创新工作思维,提高服务质量,努力做新形势人！ 红梅盛开兆丰年,春回大地暖人间。迎接新年到来的如火骄阳,我们必将一如既往、同心同德、团结协作、开拓进取,在各自的工作岗位上再接再厉谱写出新的精彩华章！让我们放飞心中的梦想,点燃满腔的激情、挥洒青春的力量,我们有理由相信：公司的明天更精彩！ 谢谢大家！

西方文学的深层文化内涵——人本精神的发展流变

西方文学的深层文化内涵——人本精神的发展流变 西方文化自始至终都贯穿着一种深沉而强烈的生命意识和人本精神，对人的自我生命之价值、意义的探究，是西方文化演变的内在动因。古希腊太阳神阿波罗神殿上的箴言“认识你自己”，以及古希腊神话中“斯芬克斯之谜”的传说，都记录了西方原始初民自我追寻的心灵轨迹西方人对客体世界——大宇宙的认识，归根结蒂是为了认识主体世界——小宇宙。这种文化传统决定了西方文学也自始至终回荡着人对自我的呼唤：“我是谁？”、“我从哪里来？”、“我往哪里去？”对这一系列问题的苦苦追索，使西方文学始终充满着人对灵魂的自我拷问制胜，充满着由生与死、灵与肉、出世与入世之矛盾而生的迷惘与焦虑。于是，对在不同历史阶段生命状态的描绘成了西方文学的传统，从而也就演化出西方文学在不同时期的“人”的形象和人本主义或人道主义形态，西方文学也因此蕴藉了深层的文化内涵。 古希腊文学中充溢着人类童年时期的自由意志和乐观精神，体现了个体本位，崇尚智慧、肯定人的原始欲望和世俗生活的人本意识。这种世俗形态的人本意识是欧洲文学的基本文化内核之一。古罗马文学中则体现了个体生命价值的追求服从国家、民族和集体利益的思想，这种限制个体生命欲望的理性主义文化观念削弱了古希腊文学的情感色彩和自我意识，它以后和中世纪的希伯来——基督教文化传统相结合，形成了尊重理性、崇尚自我牺牲和博爱忍让的基督教人本意识。这种基督教人本意识是欧洲文学的又一文化内核。在文艺复兴时期，古希腊的世俗人本意识与中世纪的基督教人本意识在冲撞后呈融合之势，从而形成了近代欧洲文学的人文主义文化传统。17世纪古典文学的理性原则发展了古罗马文学和中世纪文学的理性精神，它本质上是以人为本思想的发展，但又是对个性主义的一种反向调节，使古希腊开始的人的自由意识处于抑制状态。18世纪的启蒙文学推崇“自然理性”，既强调人的理智，又肯定人的情感与欲望，使文艺复兴人本主义演化为以“自由、平等、博爱”为核心内容的人道主义思想体系。在19世纪浪漫主义文学中，人道主义以主张情感自由与个性解放、自我扩张的反传统面目出现。而现实主义文学中，人道主义出现了双重流向：一是世俗人道主义倾向，既强调人对物的占有和支配，又主张人在物面前保持主体意识和自然人性，反抗人的物化；一是基督教人道主义倾向，既强烈谴责非人道的社会现实，又表现对下层劳动群众的“圣母式”同情，趋向于朝上帝的未来世界的追寻和飞升。 在自然主义文学中，“人”的形象从理性的殿堂沉落到生物的世界，人本思

在企业安全管理中树立人本观念的必然性参考文本

在企业安全管理中树立人本观念的必然性参考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

在企业安全管理中树立人本观念的必然 性参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 一、安全管理的人本观念的涵义 所谓“人本”，顾名思义，就是以人为根本。安全管 理的人本、观念，是指安全管理主体在安全管理实践中确 立，并适用于安全管理实践的一切从人出发，以人为根 本，旨在调动人的安全生产主动性、创造性和积极性的安 全思想观念体系。安全管理的人本观念的内涵，具有以下 几个层面的规定。 ①安全管理过程的起点必须是人，将满足人的安全需 要、物质需要和精神需要，实现人的全面发展，人的安全 生产潜能的全面发挥，作为安全管理活动的终极目标。 ②人是首要的安全管理客体。各项安全管理措施和安

全管理手段，首先作用于被管理的人，再通过被管理的人发挥能动作用，协调与运用好其他要素。 ③人本观念除了将人作为安全管理客体的中心以外，还同时确认安全管理主体是整个企业安全管理活动的中心。因此，安全管理主体自身素质的完善、安全管理主体认识能力的提高和价值取向的合理化，同样是安全管理主体必须关注的重要安全管理目标。 ④人本观念中的“人”，不单指现实安全管理活动中具有自己意志、利益和作为的个人，而且也指具有共同安全生产目的和安全工作协作关系的个人所结成的群体和组织。 必须强调指出的是，安全管理的人本观念并不完全由组织生产力的管理实践而派生出来，不论作为安全管理主体，还是作为安全管理客体的人，都反映和代表着一定的社会关系。因此，人本观念中的“人”，不是抽象的人，

人本管理理念学校管理.doc

人本管理理念学校管理- 随着素质教育不断深入，对高校管理的要求也变得越来越高，新课改革背景下的学校管理要坚持人本管理理念，要充分利用学校的人力资源，让人的潜力能够充分发挥出来，这样就能提高学校管理的效率，也能实现学校管理的目标。本篇文章主要对传统学校管理模式存在问题进行分析，重点阐述了人本管理理念在学校管理中应用的相关问题，希望对高校管理可以起到参考价值。 【关键词】人本管理理念学校管理应用 一、传统学校管理存在问题 传统的学校管理是通过建立管理组织或者机构，详细的分析和研究学校管理的需求，共同制定管理的各项规章制度以及奖惩机制等，然后明确划分每个管理人员的职责，让他们监督和管理教师，确保各项管理制度都能够贯彻和落实，以此推动学校管理各项工作有序开展。这种管理模式具有一定的好处，极大地扭转了学校管理松散的现象，但是也存在着较多的问题，比如忽视了人的主体地位，将学生管理和规章制度紧密联系在一起，让学校管理失去了本该拥有的人情味，这样就不能激发教师工作的积极性和主动性，导致教师的潜力不能被最大化的激发出来，不利于学校的可持续发展，也会影响到高校教学质量。传统学校管理依赖于经验，大部分管理者不具备专业的管理知识，在管理的过程中很少进行创新，使得学校管理出现了严重滞后问题。目前，教育教学改革正在如火如荼进行中，受教育改革的影响高校管理也出现了新的变化，传统学校管理模式无法满足实际的管理需求，会直接影响到高校管理成效。

二、人本管理理念在学校管理中的应用策略 1.要坚持以教师为本的原则 教师在高校中扮演着双重角色，他们既是学校管理的对象，又是学校管理的主体，这就要求高校学校管理必须要重视教师的作用，充分挖掘他们的潜力，只有这样才能提高学校管理的效率。在实际管理过程中高校要坚持以教师为本，通过激励机制调动教师工作的积极性和主动性，让他们更好的为学校发展服务。对于教师的激励方式有很多种，大的方面分为物质和精神两个方面，物质就是要给予表现优异的教师以物质上的奖励，比如奖金、物品等，精神奖励涵盖的内容就比较多，比如授予教师荣誉称号、公开表彰、提供晋升机会等，人本管理理念应用到学校管理中去要将物质激励和精神激励结合起来，只有这样才能取得良好的效果。此外，学校管理要丰富激励的形式，比如目标激励、情感激励、榜样激励等，要全方位的调动教师参与教学研究和学校管理的主动性，只有这样才能让教师的各种能力在学校中得到最大化的发挥。 2.要对教师进行人文关怀 学校管理要加强对教师的人文关怀，在平时要多和教师进行沟通交流，了解他们的想法和需求，帮助教师解决工作和生活中的困难，让他们可以全身心的投入到教学和学生管理工作中去，这样就能提高学校管理质量，还能增强教师对学校管理的认同感，他们会主动承担起一部分学校管理任务。学校管理要关注教师的发展，在提高教师教学能力的同时，还要留给他们足够的活动空间，缓解教师的压力，让教师可以有一个积极健康的精神面貌，促使教师积极主动参与到教学和管理工作中去，确保学校管理各项工作的顺利开展。

人文主义、人本主义

人文主义、人本主义 人文主义(humanism) 20世纪，随着学术研究的深化和演变，人们对此开始有所反思，虽然不能说在整体的范围内已经有效地完成了从科学主义向人文主义的复归，但作为对于科学主义的一种抗衡力量，或者说作为可以与科学主义并存的文化，人文主义重新开始在科学主义的强势背景下得到重视。 “人本主义”(Humanism)一词，源自拉丁文的Humanitas，最早意思是指“人性”、“人情”、“万物之灵”,也指一种能促使个人的才能得到最大限度发展的教育制度。在古代世界和文艺复兴时期都没有出现这个概念，直到19世纪才在西方出现。 “Humanism”是德国教育家、黑格尔的朋友尼特哈默（F.J.Niethemmer）于1808年在一次关于希腊罗马著作与中等教育的地位的辩论中首创的。尼特哈默根据拉丁文词根Humanitas杜撰了德语单词humanismus。后来德国史学家乔治·伏依格特(George V oigt)在1859年出版的一部著作《古代文化的复兴》（又名《人文主义的第一个世纪》)中首先将德文新创的“人文主义”（humanismus）一词用于文艺复兴的研究，其中描述“发生于15至16世纪的佛罗伦萨后扩展到整个欧洲的人文主义的第一个世纪运动”，首次把“人文主义”与一个历史时段联系起来，并认为它是“与古典学问的复活有关的新态度和新信念”。11860年，瑞士学者布克哈特(Jacob Burckhardt)在文化史巨著《意大利文艺复兴时期的文化》中提出了两个长期占统治地位的关键性概念——“文艺复兴”和“人文主义”。他认为人文主义是“古典文化的复兴”和“世界的发现和人的发现”，人文主义是文艺复兴的世界观，个人主义是人文主义世界观的基石，人文主义世界观是沟通古今的桥梁。布克哈特的观点一直到20世纪上半期一直在西方学术界占据统治地位。英国史学家西蒙兹是继布克哈特之后一个不可忽视的学者，他把文艺复兴人文主义分为两个阶段，即“早期人文主义”和“盛期人文主义”。早期人文主义是“开始于彼特拉克并包括亲受其影响的人的生活和劳动”。进入20世纪，随着对中世纪历史研究的不断深入，布克哈特构建的文化体系受到了严峻考验。布氏的“黑暗的、野蛮的、迷信的中世纪”的观点遭到学者的否定。学者们认为文艺复兴和中世纪不是断裂的，而是一种继承关系。与此同时，一些学者在中世纪寻找人文主义的渊头。如美国著名的中世纪史学家哈斯金斯（Charles Homer Haskins）在《十二世纪的文艺复兴》中以不可争辩的事实认为许多主要的古代罗马作家及作品不仅仅在中世纪的学校中被讲授而且是被学生很好的掌握。韦斯（Robert Weiss）在《意大利人文主义的黎明》一书中指出，人文主义是从中世纪发展过来的，“早期的人文主义并非是对哲学深思形式的反抗，也不是来 1free online encyclopedia article for George V oigt,powered by Wikipedia,available at: https://www.wendangku.net/doc/f67074041.html,/browse/wiki，(March 4,2006).

人本管理的有关概念参考文本

人本管理的有关概念参考 文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月

人本管理的有关概念参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 1．管理的人本内涵 管理，是由管理主体和管理客体两种因素所构成的一 种关系。两种因素中，管理主体是人，而管理客体是非常 复杂的一种因素，有人，有物，有因这二者而形成的环 境。由此可见，人在构成管理的关系中具有二重性，既是 管理的发动者，又是管理的对象之一。因此，管理的重点 与难点集中在人的身上，这是任何管理都无法回避的。管 理的表现形式就是我们平常所说的社会性很强的工作，这 项工作对人产生的影响是积极的还是消极的，就是衡量管 理是否体现以人为本的客观标准。当然，管理是一个动态 的过程，它处于不断的完善之中。所以，有人说管理就是

优化，而且是不断的优化。换句话说，管理就是针对工作的进展情况，不断地做出有利于工作开展的决策。综合地来看待管理，管理就是以人为中心的，最大限度地有利于人的不断优化的决策过程。我们知道，每个人的自由发展是一切人的自由发展的前提条件；因此，任何管理都要从人的本性和人的需要出发，把提高人的素质、处理人的关系、调动和激发人的积极性与创造性放在中心地位，把关心人、尊重人、信任人、发展人作为管理的最高目的，这就是管理的人本特征。因为人是社会生产及生活中首要的最积极最活跃的因素，是社会财富的创造者，任何管理中都要把充分调动人的积极性、创造性作为根本手段。人的存在是多样性的，既是社会的人，也是自然的人；同时，每个人都兼具多个社会角色，并随时间、地点的变化，不断地变换着不同的角色。管理一定要建立与这种多样性、整体性相适应的人本观念。

希腊神话中的人本思想

希腊神话中的人本思想 希腊神话起源于古老的爱琴文明，是西洋文明的始祖，具有卓越的天性与不凡的想象力。是原始氏族社会的精神产物，也是欧洲最早的文学形式，而后人们将流传下来的故事整理，分为现在的神的故事和英雄的传说两个部分。 同样都是神话，中国神话中神很多都是兽形、半人半兽形或几种动物的合体，属于人形的相对较少，虽然古希腊神话中也有半人半兽的，但里面的主要人物，十二主神都是与人同形同性的。不同于中国神话中的帝制思想，古希腊神话中的神和英雄都有很强的世俗性。诸神既有人的体态美，也有人的七情六欲，也会有喜怒哀乐，同时参与人的活动，神与人的区别恐怕仅仅是神是永生的而人有生老病死，神的体态一般巨大而人的体型相对很小。古希腊神话中的神都是个性鲜明的，并没有禁欲主义因素，也没什么神秘主义色彩，即使是神明也会有其命运，也会为了自己的利益做出坏事，而相较于中国神话的零散、孤立、片段化、甚至情节矛盾，希腊神话自成体系、故事完整、情节也丰富曲折，不只是希腊文学，乃至后来的欧洲文学，也受到了希腊神话很深远的影响。 希腊众神是人形化了的，古希腊人会认为众神就居住在奥林匹斯山上，随时都在那里，人们会崇拜神，但是并不会富裕神过高的崇高性，也不会将神作为道德衡量的标准，而是将神作为人的折射，表现出来，这些从诸多关于古希腊神话的作品中，对于神的肖像描写内容以及众多关于神的雕像、绘画等作品中分辨出来。神相对于人的区别仅仅在于长生不死和神通广大。纵观古希腊神话，诸神多是被赋予了超能力，但是更有人情味。他们居住在奥林匹斯山上，就与人在一起，组织了一套家庭以及社会生活的网络，会像人一样的思考，采取像人一样的行动，也像人那样去恋爱、结婚、生儿育女，神与神之间也有竞争，也会有不光彩的事情，希腊诸神的情绪根本上就是众多普通人的喜怒哀乐，这正是表明了希腊人创造的神话，就是在关注自己。神在古希腊人的心中，既不表现为赤裸裸的法权关系和现实国家，也不是威严可怖高不可攀，与中国神话中那种干瘪僵硬的道德偶像更是不同，神呈现出的是一个亲切可爱的更加完善的人的形象，向人们展现出一种美的理想，纵观希腊神话，所体现的正是人的体验以及社会的故事，是一种以人为本的精神的完全体现。 在古希腊神话中，既展示了诸神的勇敢以及智慧，表现出人们对智慧和勇敢的赞美和追求，同时也充分的表现出了诸神对于权力，情欲，财产的欲望。古代希腊人面对环境恶劣的山地丛林以及风云不定的大海，只有凭借自己的智慧和勇气才能在这样的环境中求得一席生存之地，在这强大的自然面前，人类则显得渺小了很多，正是如此人们崇尚智慧和勇气。这一点可以从古希腊神话中塑造的各种不同类型的神和英雄的身上体现出来。宙斯会当上主神，凭借的正是自己的智慧和勇气，普罗米修斯为了人类盗取火种不息自己被宙斯锁在高加索山上被鹰啄食，伟大的英雄赫拉克勒斯为了人类完成了几乎不可能完成的十二试炼，最终成为了奥林匹斯的神，也同一直想除掉他的赫拉和解，奥德修斯巧用木马计与希腊军里应外合，攻破特洛伊城，但因为得罪了海神波塞冬，所以波塞冬降临灾祸于他，不断地阻挠奥德修斯，但最终在诸神的帮助下，经历十年漂流生活的奥德修斯终于回到了家中，与妻子团聚，同时也除掉了那些觊觎财富的求婚者，提修斯在克里特国王女儿阿里阿德涅的帮助下，为雅典人民除掉了克里特海牛，并在继承王位后，统一了古代雅典，并在雅典实现了共和制，这些形形色色，扣人心弦的故事，表现出了诸神对智慧和勇气的追求，体现了古代希腊人对智慧和勇气的赞美以及追求。 除了智慧和勇气这些美好的品质，古代希腊神话也毫不避讳一些不好的东西，诸神对于权力，情欲，地位的欲望。作为众神之首的宙斯，虽然有美丽的天后赫拉，但也不断地与其他的女子偷情，而面对用情不一的丈夫宙斯，赫拉嫉妒怨恨，一次一次地针对丈夫宙斯的

人本管理思想在企业管理中的应用

人本管理思想在企业管理中的应用 【目录】 一、绪论 (2) 二、人本管理的概述 (2) （一）人本管理的含义 (2) （二）人本管理的内涵 (3) （三）人本管理的特征 (3) （四）人本管理的本质 (4) （五）企业应用人本管理的必要性 (5) 三、中国企业在人本管理方面存在的主要问题 (5) （一）整体来说，企业对人本管理认识不透彻，重视度不够 (6) （二）缺乏行之有效的激励和约束机制 (6) （三）企业人力资源方面存在问题 (6) （四）组织目标与员工个人目标分歧大，无法达到统一 (6) （五）企业对自身文化建设缺乏了解，重视不够 (7) 四、企业实施人本管理的对策建议 (7) （一）建立一套完善的人本管理机制 (7) （二）建立以人为本的企业文化 (8) （三）打造以人为本的学习型组织 (9) （四）建立和完善以人为本的人力资源管理体系 (9) （五）关怀和尊重每一个人 (10) （六）坚持人本管理要与企业的社会责任相结合 (10) （七）建立和培养团队精神 (10) 五、结论 (10) 参考文献 (11)

【摘要】在企业人本管理中，人是最重要的资源，是核心，是主体。全面理解人本管理的内涵及实质，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业的需要，也是现代企业管理的走向。本文通过对人本管理内涵及本质的探讨，在分析人本管理在企业管理中的必要性的基础上，指出企业在应用人本管理过程中存在的问题，并总结出相应的对策建议，同时提出企业要想在经济的高速发展中长久生存，必然要适应当下的全球化大背景，跟上时代瞬息万变的步伐，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。 【关键字】企业管理人本管理以人为本管理机制 一、绪论 当下世界经济快速发展，竞争日趋激烈，企业想要生存，想要发展，必要提高其综合竞争力。人本管理，作为现代企业管理的有效管理模式，已成为企业在竞争中获胜的一大法宝，同时越来越多的受到国内外管理学家的关注。近些年来，“人本管理”，“以人为本”随处可见，但是，究竟何为“人”，何为“本”，“人本管理”的实质到底是什么，为什么要在企业中应用人本管理，以及如何在企业管理中应用人本管理，这是我们应该深入探讨的一系列问题。 二、人本管理的概述 （一）人本管理的含义 人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式。严格上来讲，它是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，从尊重人性的角度开发和利用组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，最终达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践的总称。简单来说，人本管理就是把人置于管理中最重要的地位，尊重人，关心人，创造条件使人的聪明才智都发挥出来，以在提高企业整体效益的同时实现个人价值的一种现代管理理念。 （二）人本管理的内涵 对于人本管理的内涵，可以用“3P”给以概括：