劳动法经典案例合集(40个)

建筑施工企业法律风险防范案例汇编

建筑施工企业法律风险防范案例汇编》一书由公司法律事务部编写，林修建局长撰写《前言》。正如林局长在《前言》中所说，《案例选编》是对公司历年来在劳动用工、建筑工程合同、人身损害赔偿、设备采购、知识产权、投资担保等领域所发生的典型案件的经验和总结，是公司加强全体员工特别是领导干部法律风险防范意识和能力的重大举措。全书主要归纳了涉及到建筑施工企业产生法律纠纷的案例44例，对每起案例逐例进行案情呈述、案件处理情况公布及案例评析，从所收集的案例情况来看，建设工程合同案例17起例，占比39%，劳动合同与劳动用工纠纷案例10起，占比22%，此二项合计所占案例比例超过60%，客观反映了目前建筑施工企业法律风险防范重心所在。结合目前个人所从事的项目管理工作，为了防患于未然，把案例中暴露出来的项目法律风险源与自身的生产经营管理实际相对照，我想从以下几个方面谈谈读完全书后的几点体会： 一、合同纠纷的产生的成因分析及后果 纵观全书建设工程合同方面的诉讼案件，几乎都是因建设工程合同的履行、变更、终止等行为而引起合同当事人的争议，即使是其他劳务合同纠纷和人身损害赔偿纠纷，也都是在建设工程施工过程中产生的纠纷。具体有以下几种情况： 1、作为施工方，在与建设方或业主签订建设工程合同后，因主观上的不想履行或不想完全履行合同，或者客观上的情势变更、不可抗力等种种原因，未按合同约定履行义务，从而引起违约行为，再由违约行为导致纠纷的产生。例如，本书中湖南某水电施工公司因建设单位变更毛料开采工艺，造成当初联合投标时工程分包单位四川省某建筑工程总公司分包工程的目的落空，造成缔约过失，在新的利益分配谈不拢的情况下，引发诉讼。 2、施工方企业因对分包单位资质管理不严，施工过程中以包代管，因个人挂靠施工引发诉讼。如本书中《名为公司实为“包工头”，挂靠施工有隐患》这一案例，成都市某科技有限责任公司诉湖南某水电施工公司一案，表面上看湖南某水电施工公司经法院判决不承担劳务费用清偿责任，未给施工企业带来多大的损失。但是，不尝反过来想想，如果因为包工头承包的工程质量不合格，又或是其拖延工期导致施工方无法按期向建设方交付工程，会面临怎样的尴尬处境？因工程质量不合格或者没有按期完工，都得向建设方承担违约责任，支付高昂的违约金。同时若是发生较严重的安全生产责任事故，即使法院判决其承担相应的赔偿责任，其个人的执行能力也令人怀疑，到头来，发包单位将承担极大的风险。 3、因劳务分包合同引起的人身损害赔偿纠纷。公司将承接的建筑工

完整word版,劳动法案例分析.docx

14 秋网考案例分析（共 1 题，共20 分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2 名职工代表 50 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理，并于 3 个月后作出裁决，裁定该厂依法支 付职工的加班工资及经济补偿金。试分析： 1．此案中职工推举 2 名代表申请仲裁是否有法律依据 ?2 ．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处 ?为什么 ?( 试题分 值:20 分 ) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人 数在 10 人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（ 4 分）本案涉及的职工一方当事 人在 10 人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（ 3 分） 2．劳动争议仲裁委员会在处理 该案中存在以下不符合法律规定的行为：（ 1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员 会收到仲裁申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（ 4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8 日后，才决定受理，超过了 5日内受理的规定。（ 3 分）（ 2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起45 日内结束。（ 3分）本案于 3 个月后作出的裁决，已超法律规定的 时限。（ 3 分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须 完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情， 不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作， 因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是 1 年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析： 1.保险公司能否解除与赵某 的劳动合同？ 2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20 分 ) 参考答案：正确答案： 1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（ 4 分）《劳动合同法》第 39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录 用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26 条第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（ 4 分）赵某没有发生该条规定的情形，不存 在被解除劳动合同的理由。（ 2 分） 2.《劳动合同法》第40 条规定：“有下列情形之一的，用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（ 4 分）依据上述法律规定保险公 司不符合法律规定的行为有：（ 1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2 分）（ 2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（ 3）依据《劳动合同法》第46 条的规定应支付经济补偿金。（ 2 分） 孙某于 2006年 1 月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为 1 年，在合同期间每周工作7 天共 70 小时，中午吃饭时间 10 分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资

HR个案例精华汇总

案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ 小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。 2011年10月双方终止劳动合同。公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。2012年 10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小雷多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。2013年3月12日，公司以电话通知 小雷终止竞业限制协议。小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金。对此，你怎么看？案例解析： 本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是 否还应支付经济补偿金？ 本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金，具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。根据上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。也就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。但对于 小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责任。小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照 约定公司应支付第二笔经济补偿金费用。 陈某于2010年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，约定陈某离幵公司之日起两年 内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果陈某违约，则应当承担2万元的违约责任。 2011年8月14日，陈某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。2012年10月12日，原公 司发现陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于2012年11月17日向当地法院起诉：要求陈某承担2万元的违约责任。结果法院支持该公司的诉讼请求。陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。现二审尚未幵 庭审理。一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承担2万元的违约责任？ 案例解析： 一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担2万元的违约责任。 原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发［1996］、国家科委《关于加强科技人员流动中技术 秘密管理的若干意见》（国科发政字［11997］）、《广东省技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以与知悉企业技术秘密的有关人员签订竞业限制协议，约定企业与知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳动关系后一定时间内（不超过三年），被竞业限制人员不得到生产经 营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。 劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定的经济损失。用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。本案中，某电子公司虽然与陈某签订了竞业

完整word版,劳动法案例分析

14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析：1.保险公司能否解除与赵某的劳动合同？2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（4分）《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（4分）赵某没有发生该条规定的情形，不存在被解除劳动合同的理由。（2分）2.《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（4分）依据上述法律规定保险公司不符合法律规定的行为有：（1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2分）（2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（3）依据《劳动合同法》第46条的规定应支付经济补偿金。（2分） 孙某于2006年1月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为1年，在合同期间每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资

人力资源典型案例汇编

案例1 未给职工参加工伤保险统筹 工伤保险待遇由企业支付 要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费 案例简介：某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。某认为，根据《工伤保险条例》及《省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。 处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为某交纳工伤保险费。某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向某支付工伤待遇。 案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。某未参

加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向某支付相关费用。 某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。 该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。 案例2 职工生病请假期间不能解除劳动合同 要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期不得解除劳动合同。 案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院

新劳动法劳动案例分析合集

新劳动法案例实用分析 合同到期未终止离职决定被撤销 ［案例］ 金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。

2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。 ［专家评析］ 依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。 所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。 专家：王兰胜律师

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：

义工权益受侵害案例汇编

一、志愿者突然离去，与志愿者组织闹纠纷，组织败诉 今年3月，某志愿者主动要求到一家志愿者组织做志愿者，并希望该组织给其一个锻炼学习的机会。该组 织经考虑，将其安排到下属项目担任志愿者，并给予其相应的志愿者补贴。根据要求，该志愿者在上海社 区志愿者服务网进行了志愿者登记注册。 该志愿者的工作主要是：在公益活动时现场维持秩序，根据需要递送相关文件等。今年 8月，该志愿 者突然离开，并要求结清所有补贴否则拒不移交项目资料。同时向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，声 称双方是劳动关系，要求对方支付未签订劳动合同的双倍工资及补缴社会保险费。 劳动仲裁委部门以该志愿者组织与志愿者之间没有书面协议为由，认定双方存在劳动关系，裁决志愿 者组织败诉。志愿者组织十分震惊，没有想到一片好心居然换来这样的结果，志愿者组织不服，向人民法 院申请撤销该裁决。近日该案审理已结束，结果为维持原判。 志愿服务关系近似于劳动关系 从本案来看，志愿服务关系与劳动关系看似毫不相关，其实多有竞合之处，稍有不慎即面临法律风险。 从法律关系的主体上来看，根据我国《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条的规定，“民办非企业单位、基金会、社会团体”均属于劳动法意义上的用人单位，符合建立劳动关系的主体 要件。而根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》 的规定，民办非企业单位、社团、基金会正是目前我国志愿者组织存在的三种主要形式。 从志愿服务关系的构成要件来看，志愿服务关系，是指志愿者在不以获取报酬为目的，自愿以智力、 体力、技能等为他人和社会提供服务和帮助的公益性活动中和志愿者组织产生的权利义务关系。根据《上 海市志愿服务条例》第八条的规定“志愿者组织可以依据自己的章程，招募志愿者，组织开展志愿服务活动。”该条明确规定了志愿者组织有权招募志愿者。同时该条例又明确规定：志愿服务活动的组织者应当 对志愿者参加志愿服务活动的情况进行记录。对志愿者在从事志愿服务活动中由本人所支出的交通、误餐 等费用，志愿服务活动的组织者在必要时可以给予一定的补贴。 同时该条例第18条关于志愿服务协议规定：“志愿服务活动的组织者与志愿者之间可以根据需要就 服务的内容、期限、要求及其他必要事项签订书面协议。”根据该规定，志愿者组织和志愿者之间是否签 订书面协议，法律没有强制性规定。即，可以签，也可以不签。并且，目前志愿者组织与志愿者不签订书 面协议是普遍现象。 关于志愿者补贴的情况，上海市民政局《关于规范上海社区公益招投标（创投）项目财务核算管理 的通知》（沪民计发〔2011〕 28号）具有一定的参考意义，根据该《通知》的规定，志愿者补贴，原 则上按照每人不超过50元/天的补贴标准编报。目前上海志愿者组织支付给志愿者的补贴大多数按照50元 /天的标准发放。假设，在上海一名志愿者每月参加了30天的志愿活动，则每月的补贴为1500元，而根据 目前上海市人力资源和社会保障局的规定，上海的最低工资为1280元，则，参加志愿者活动的收入要高于 正常提供劳动的工资报酬。如果没有其他的证明材料，仅仅从获得的收入数额上是很难区分劳动者和志愿 者关系的。 没有“志愿者协议”易吃哑巴亏 通过比较不难发现，即使是招募志愿者，依然会存在管理与被管理、支付报酬、考勤记录等行为。实 践中，目前上海的志愿者组织在招募使用志愿者的过程中，严格做到将志愿服务活动项目的内容向社会公布，进行志愿者登记，签订志愿者服务协议的并不多。更多的是通过公益圈朋友的宣传介绍，或者在网站、

工伤典型案例汇总

《工伤案例》 目录 001 个体工商户都得参加工伤保险？ (2) 002 冒用他人身份证工作的是否可以认定为工伤？ (2) 003 实习人员发生工伤事故能否按照工伤处理？不能的话怎么办？ (2) 004 在单位中因厮打受伤能否认定为工伤？ (2) 005 装卸工在工作间隙休息时受伤是否可以认定为工伤？ (2) 006 上班时间提前开溜发生交通事故算不算工伤？ (2) 007 未签订劳动合同，在申请工伤认定时应如何举证？ (3) 008 用人单位未按规定为职工提出工伤认定申请，遭到伤病的职工或者其直系亲属、工会组织提出工伤认定申请，是否须经职工所在单位同意？ (3) 009 “串岗”中受到伤害是工伤吗？ (3) 010 退休返聘人员因工负伤是否算工伤？ (4) 011 职工在上下班的途中不慎摔伤或者碰上是否可以按因工负伤处理？ (4) 012 在工作时间从事非本职工作而受伤能否认定为工伤？ (4) 013 陪领导游玩出事故，算不算工伤？ (5) 014 职工因工作积劳成疾算不算工伤？ (5) 015 在单位集体食堂就餐发生食物中毒能否认定为工伤？ (6) 016 工作时间在厕所滑到致死，能否认定为工伤？ (6) 017 单位司机违章驾驶，造成交通事故而伤亡的能否认定为工伤？ (6) 018 企业职工参加单位的集体活动时受伤，能否认定为工伤？ (6) 019 职工在单位集体宿舍受伤能否算是工伤？ (7) 020 工作中受到精神伤害，能否要求工伤赔偿？ (7)

001 个体工商户都得参加工伤保险？ 根据《工伤保险条例》的规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计事务所等组织和有雇工个体工商户应当参加。所以有雇工的个体商户也需要参加。 002 冒用他人身份证工作的是否可以认定为工伤？ 职工冒用他人身份证与用人单位建立劳动关系的，不存在影响劳动关系效力的其他因素，如法定劳动年龄、法定资质等，不影响工伤认定。 003 实习人员发生工伤事故能否按照工伤处理？不能的话怎么办？ 在校实习生不算正式人员，与用人单位没有确立实质的劳动关系，实习人员发生工伤事故，社会保险行政部门一般不会受理。只能依照人身损害的有关法律规定进行处理。 004 在单位中因厮打受伤能否认定为工伤？ 根据《工伤保险条例》第14条第3项，“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”应认定为工伤。适用该条款，应满足三个条件：工作时间工作场所工作原因，判断职工某一事故伤害是否属于工伤，应同时满足工伤认定的积极条件和消极条件。 这里所说的消极条件指第16条第1项规定的禁止认定工伤情形：“职工因故意犯罪伤亡的，不得认定为工伤或者视同为工伤。”作为禁止认定为工伤的“违法行为”应限定在受伤职工“故意犯罪的“，如果因第三人的故意犯罪行为导致伤害的，当然不能作为禁止理由。 就工伤认定的积极条件而言，要判定工作的暴力等意外能否认定为工伤的关键因素，是看伤害是否属于“因工作原因导致”。我们判断某一受伤行为是否属于因工作原因或因履行工作职责，应从行为人的工作职责出发进行分析。具体而言，职工所受伤害必须与履行职责相关，是因履行职责而受到伤害，履行职责和受伤之间有因果关系。所谓履行工作职责，指的是根据劳动合同及单位的工作安排，职工履行职务义务而遭受意外损坏，则符合条例第14条第3项规定。 005 装卸工在工作间隙休息时受伤是否可以认定为工伤？ 应认定。因为，装卸工的休息时间是劳动者保持体力，为继续工作做准备的必要行为。对于劳动者来说，只要此次工作尚未完成，在整个过程的时间和装修场所都应属于其工作时间和工作场所。 工伤的认定是不考虑职工的过程问题的，即只要不属于《工伤保险条例》中规定不应当认定为工伤的情形，都应当认定为工伤。 006 上班时间提前开溜发生交通事故算不算工伤？ 王某，一家单位驾驶员，单位规定上下班时间为上午8时至下午5时，中午有一小时的休息时间。单位的管理制度明确上下班不得迟到、早退；凡请假外出的人员，需要履行请假手续，得到部门领导批准后方可外出。一天下午，王某4:30骑自行车离开单位，4:50在回家路上与一辆机动车相撞导致受伤。事后，王某提出工伤认定申请，认为其是在下班途中

HR必知的21大劳动争议经典案例及解析

人力资源管理实用手册（2013）HR必知的21大劳动争议精典案例及解析之一

劳动争议是每一个企业都不希望发生的，如果了解一些劳动纠纷的案例，对HR实际工作大有裨益，下面整理了21大劳动纠纷热点案例，希望对HR有所启示。 1．关于用人单位提前解除劳动合同的问题 问题：我单位有一位销售人员，合同期为两年，现工作时间已接近一年，一直没有销售业绩，我单位因此想与其解除劳动合同。但当时所签订的合同中没有关于工作能力的特别注明，现在不知能否采用以下两种途径解除：第一，如果按照《劳动法》第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除合同，是否属于解除劳动合同不当的范围？提前一个月通知本人要不要再给予经济性补偿？对于培训或换岗有什么具体要求？第二，经济性裁员，经济性裁员对单位有何要求，要如何向主管的劳动行政部门报告？ 回答：首先，贵公司的情况可能不适用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”根据你所提的情况，可能贵公司并没有达到“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。 关于劳动者不能胜任工作而需要解除劳动合同的，原国家劳动部1999年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，《劳动法》第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是《劳动法》所允许的情形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。 其实，员工的业绩不好，不一定是员工的能力不够，也许是工作方法、公司的资

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议

劳保法案例汇总

劳动法案例分析 ◆1.一年前，某公司蔡小姐被单位派往南京担任驻宁办事处副主任。在南京工作期间，蔡小姐因感到孤单、寂寞，不久便开始同当地的一个小伙子恋爱并同居，两个月后怀了孕。父母得知此事后，希望她与那个小伙子立即断绝来往，并尽快做人流手术。但蔡小姐对此置之不理。8个月后，小伙子突然抛弃了她。蔡小姐怀着悔恨的心情回到上海，生下了这个不该出生的孩子。在家休息了两个多月后，蔡小姐向公司经理提出：一希望能将她调回上海工作；二希望公司给她享受产假待遇，支付她产假期间的工资。经理当即表示，同意将她调回上海工作，但是不同意向她支付产假工资。同时向她解释道，因为是非婚生育，不能享受产假。但考虑到你产后确实需要休息，所以让人事部把你休的两个多月假，按事假处理了。但蔡小姐仍认为，非婚生育是自己的不对，可以按有关的规定处罚她，但是公司不能因此来剥夺她休产假的权利，根据劳动法和女工劳动保护的规定，她应该享受90天的产假，并享有产假工资。问：蔡小姐的要求能够得到支持吗？为什么？ ▲参考答案：蔡小姐的要求不会得到支持。劳动法规定女职工生育享受产假待遇，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。劳动部在有关文件中明确指出：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇，其需要休养的时间不应发给工资。本案中蔡小姐在没有建立合法婚姻的前提下，生育子女，是违反婚姻法的，不应受法律保护，尽管所生子女是无辜的，但因其本人的错误，不能享受生育保险待遇。所以，公司可以不向她支付生育休养期间的工资，她也无权向公司主张产假待遇。 ◆2.某技术有限公司公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招工启事，主要.内容为：本企业因生产经营需要，招20名，条件为:大专以上文化程度，32 岁以下，限本市城镇户口，身体健康，男女不限，经笔试面试合格后录用为本单位正式职工，月工资2000~2800元。梅某某为女性，学历为大专，原在一家超市工作，从报上得知招工信息后，参加了这次招工考试，笔试在参加考试的人员中名列第一名，面试也获通过。梅某某认为自己一定会被录取，便辞去了原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知，经了解得知同一批参加考试的部分人员已开始在该公司工作。梅某某遂到该公司询问：该公司人事部门回答，因梅某某是女性，虽考试成绩优秀，但公司内定女性的学历须在本科以上，梅某的学历不符合招工要求，故未予录用。梅某某遂向当地劳动行政部门反映此事。 【问题】 （1）该公司的做法是否合法? 为什么? （2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理? ▲（1）该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定:"妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。"本案中,该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。 （2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会一般不受理。 2006年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动合同，约定王某在该厂激光照排车间工作，试用期为3个月。上岗2个月后，该厂发现王某在工作中常出误差，便对王某的视力产生怀疑而进行复查，发现王某的实际视力为0.1和0.2，远远低于岗位要求。后经调查得知王某明知自己视力不好，让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。厂方于是以其视力不符合录用条件为由，于2006年5月11日解除了与王某签订的劳动合同。王某认为，劳动合同的试用期已过，厂方不能单方解除劳动合同，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求厂方继续履行合同。 问题：（1）(3分)厂方解除劳动合同的理由能否成立? 答：不能成立。根据《劳动法》第25条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，双方劳动合同试用期已过，厂方不能依据该理由解除劳动合同。 （2）(4分)王某能否要求厂方继续履行合同? 答：不能。根据《劳动法》规定，当事人采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同。本案中，王某为被厂方录用，采取请人代为体验的欺诈方式订立合同，该合同应属无效。王某不能要求厂方继续履行劳动合同。 （3）(2分)本案如何处理? 答：劳动争议仲裁委员会应认定该劳动合同无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。 ◆2010年5月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年，试用期为6个月。李某自2010年5月开始工作后，在试用期内经常发生错误，特别是在一项合同审查中，没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法