2015工作分析的方法与技术第四版目录及复习要点

第1章工作分析概述

第1节工作分析的概念

第2节工作分析的性质与作用

第3节工作分析的结果与表现形式

第4节工作分析的历史与发展

案例与讨论龙舟队的会议

第2章工作分析的内容与组织

第1节工作分析的具体内容

第2节工作分析内容的标准化

第3节工作分析方法的比较与选择

第4节工作分析的组织和实施

第5节工作分析组织和实施示例

案例与讨论董事长对小花的工作任务如此安排，小花该何去何从第3章工作分析的基本方法与工具

第1节观察分析法

第2节主管人员分析法

第3节访谈分析法

第4节问卷调查分析法

第5节文献资料分析法

第6节各种基本方法的比较

案例与讨论HI信息服务公司的工作分析

第4章任务分析

第1节任务分析概述

第2节任务分析的方法与步骤

第3节任务分析的应用

案例与讨论空中交通管制员工作任务分析

第5章人员分析

第1节人员分析概述

第2节人员分析的方法与技术

第3节人员分析的操作与实践

案例与讨论继电保护工任职资格考评标准

第6章方法分析

第1节方法分析概述

第2节方法分析技术

第3节方法分析的数学技术

案例与讨论某海外运输有限公司常驻外派岗位工作流程

第7章工作分析质量鉴定

第1节工作信息的质量鉴定

第2节工作描述的质量鉴定

第3节工作分析质量鉴定的数学方法

案例与讨论一位HR的工作分析思路

第8章工作分析实践中的问题与对策

第1节员工恐惧问题及其对策

第2节动态环境问题及其对策

第3节工作分析实践中的其他问题

案例与讨论诊断工作分析中员工的恐惧心理

第9章工作评价与应用

第1节工作评价概述

第2节工作评价的方法与技术

第3节工作评价的应用

第4节工作评价在薪酬体系设计中的应用

案例与讨论耐克：岗位排序法的运用

附录

附录一工作分析实施计划草案

附录二福利检查员观察分析记录表

附录三动作分析技术

附录四工作取样技术

附录五基于深圳市南山公安分局样本调查的素质清单与任务清单统计分析表

附录六职业、职务、职位、职责、职组、职系、职级、职等

参考文献

练习测试题参考答案

工作分析的方法与技术复习要点

工作分析概述

工作分析的概念：

一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。工作分析的流程：【详见P3】

计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导

工作分析的相关术语（职位和职务）：【详见P5】

要素

任务

职责

职位

职务

职业

职业生涯

职系

职组

职门

职级

职等

【PS：记忆法：依次范围变大，区别：职位（一一）与职务（一多）】

工作分析的性质和作用

1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础

2、是提高现代社会生产力的需要

3、是组织现代化管理的客观需要

4、有助于实行量化管理

5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定

额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化

对于人力资源管理研究者也是不可缺少的

工作分析结果表述的四种形式：

工作描述：

内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、

分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、

技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。【图表见P9】

工作说明书

资格说明书

形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】

职位说明书

四种工作分析结果的关系

工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。

工作描述：最直接、最基础

工作说明书：事为中心，具体岗位、人员

资格说明书：任职资格条件

职务说明书：最全面，相对复杂

工作分析的内容与组织

工作分析的组织和实施过程：

准备工作

确定分析目标

决定所需要的专门信息

取得认同和合作

明确工作分析人员的责任

评估与计划

估计需要的工时和分析人员数量

选择内容

组织实施

选择工作分析人员

培训工作人员分析

研究和利用已有的书面资料

实施过程控制方法

公开发表工作分析的结果

结果评价与应用

工作分析结果运用的指导和培训

工作分析结果的评价

工作分析中一些特殊问题的处理

岗位责任的类型：

并列型：职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系

流程型：上一职责的工作完成成果构成下一职责完成的工作输入网络型：存在着某一核心职责，其成果成为该核心职责的工作输入上述几种类型的混合体

第三章工作分析的基本方法和工具

观察分析法与主管人员分析法之间的关系：

访谈分析法：

条件：不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则必须访问工作者。

访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。

适用范围：长时间才能把握的心理特征分析。

形式：个别访谈、集体访谈

要求：事先准备好问卷或提纲。

发问的要点：工作分析所应包含的信息-7W

WHY 此项工作任务的主要目的

WHAT 主要的工作内容

HOW 完成工作的方法

WHEN 工作时间

WHERE 工作地点

WHO 工作联系（协助者、指导者）

WHICH 相关设备、工具

访谈法形式：(1) 对每个员工进行个人访淡（Individual Interview）：

一般访谈、深度访谈

(2)对做同种工作的员工群体进行的群体访谈（Group

Interview）：一般座谈、团体焦点访谈（Focus Group

Interview）

(3)对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈

注意事项：

（一）访谈前的准备：

确定访谈问题→选择访谈对象→取得认可同意→确定时间地点

知识准备→设计访谈提纲→模拟训练

（二）采访现场的有效控制【注意：第一，礼貌、谦虚、诚恳、耐心

是访谈者自始至终都必须具备的最重要的表现；第二，一般的

访谈时间不宜过长，以1～2小时为宜，不超过3小时；第三，

访谈者对结束访谈和告别一定要重视，争取给被访者留下一个关

于访谈的整体的美好回忆。】

（三）做好访谈记录【带好纸笔等记录工具，最好有录相或录音机（方

便记录访谈全过程，但事前要征得被访问者的同意）】

（四）整理和分析访谈结果【访谈结束后，要对原始资料及时进行分类和编码，对结果进行统计和分析；写好访谈小结。】

任务分析

基本概念：

任务：是工作活动中一组具有特定目标的行为组合。

子任务：也叫做任务步骤和动作要素，通常是单个人完成的，可以用动

宾结构的短语进行描述，并能够与其他任务的子任务合在一起。

非连续性任务：又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上

的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来

实施。

连续性任务：要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。

任务分析：通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成

岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的

过程.

任务分析的方法与工具【详见P111-P112】：

决策表

流程图

语句描述：

时间列

任务清单【TIA任务分析清单】

人员分析

基本概念：

人员分析：是指对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析与描述。

关键事件技术：是一种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收集

与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特

征、要求的方法。

能力分析量表：寻找出尽可能少的能力，但能够对一定范围内较多的工

作活动进行分析。

人员分析的方法与技术【详见P138-P157】：

DOL系统【美国劳工部】

FJA【智能分析系统】☆

HSMS【医疗人员分析系统】

PAQ【职位分析问卷】☆{三个应用：任职资格、工作评价以及工作分析}

ARS【能力分析量表】

CIT【关键事件技术】☆{关键事件的定义、如何描述（STAR原则）}

JEM【工作素质分析法】

方法分析

基本概念：

关键路线：在网络图中，总时差等于零的作业为关键作业，从网络点始点到终点由各关键作业连接起来的路线就是关键路线。

方法分析技术

问题回答分析技术

有效工时利用率分析技术【有效工时利用率=工作日内净工作时间/制度

工时×100%、{工作日内净工作时间=工作时间+必要工作时间+准备结束

工作时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间}】

鱼刺图分析技术

路径分析技术【甘特图】☆

网络计划技术【关键路线的确定、期望值公式P176-P177】☆

程序优化技术【运费最优方案的确定】☆

工作分析质量的鉴定

基本概念：

工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系数】

工作效度：工作描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系数】

注意：工作描述的效度高，则其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不一定低。信息鉴定的四种类型：定性、定量、主观、客观

【注意：定性不一定是主观，定量不一定是客观】

影响信度的因素：

1、调查所用的工具(问卷设计)

2、鉴定者自身的因素

3、其他因素【环境因素、疏忽、差错】

工作分析质量鉴定的数学方法：

描述性统计方法【百分比、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、

重叠统计分析】

一元统计方法【组间差异统计、组内差异统计】

多元统计方法【因素分析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素

方法、典型相关关系】

工作分析实践中的问题和对策

基本概念：

员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化

或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合

作甚至敌视的态度。

动态环境：由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外环境的变化，

从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。

员工恐惧的表现、原因以及解决办法

表现：1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪

2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲

原因：1、测量工作负荷与强度（现实原因）

2、减员降薪（根本原因）

3、一般人对风险的偏好：风险规避者

解决办法：1、事前做好充分的宣传

2、对员工要适当承诺、消除有关顾虑

3、做好相关培训工作【A、对员工进行培训B、对工作分析

小组成员的培训（调查方法多样化）】

4、领导者与实施者对外口径一致

5、让员工参与其中

6、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈【A、分

步调整、幅度不应过大B、制定职业发展规划】

动态环境的影响以及原因分析、解决办法

动态环境的影响及其原因分析：

1、外部环境变化对工作分析实践的影响

2、企业生命周期的变化对工作分析实践的影响

3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响

动态环境问题的解决办法

（一）两种解决办法【1、年度工作分析、2、适时工作分析】

（二）两种办法的缺陷及改进意见

1）缺陷：

年度工作分析：时间固定性、过于全面性

适时工作分析：成本较高、未注意工作变化

2）意见：综合交叉

工作评价与应用

基本概念：

工作评价：又称为岗位评价、岗位评估,是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程，是一种岗位价值的评价方法。工作评价与工作分析的关系：

1、工作分析是工作评价的起点

2、工作评价是工作分析的重要目的和服务对象。

3、两者都是薪酬设计的重要环节。工作分析是中介，工作评价是核心。

工作评价的方法【分类、操作步骤、适用范围等】：

排列法

定义：排列法又叫序列法，由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的

相对价值按高低次序进行排列。

（二）分类：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法

（三）操作步骤：

准备工作职位资料→选择评价人员→制定评价标准→实施职位分级→

形成职位序列

（四）优缺点

优：简便易行，能够节约企业进行职位评价的成本

缺：如果工作职位的数目增多，则每两种工作职位的比较次数将呈指

数形式上升。误差较大。这种方法特别依赖测评人员的判断。

适用范围：生产单一、岗位较少的中小企业

分类法

（一）定义：将各种岗位按照最具代表性的性质设定一个分类标准，把具有

相同特征的岗位归为同一个类别，然后在分类的基础上，再按

职务说明书将同类别岗位其他特征差异分为不同的级别。

（二）操作步骤：

确定合适的职位定级数量→明确各层次的工作内容、责任和权限、资

格要求→对职位进行等级分类

（三）优缺点

优：1、更多地是从职位等级的角度考虑问题，而不是从单独的职位

方面考虑问题。这使得人事管理和工资管理就相对容易一些。

2、可以将各种工作纳入到一个体系内。

缺：1、编写职位等级说明比较困难。

2、对许多职位确定等级比较困难，难以充分说明职位评价和等

级确定的合理性。

适用范围：组织中存在大量类似的工作时，这种工作评价尤其有用。

适用于大规模企业。

评分法（例：HAY法）

定义：也称点数法。首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点

数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位

的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各

个岗位的总点数。

（二）操作步骤：

选取职位评价指标或因素→对每一要素的程度或水平加以界定→

确定不同要素的相对价值/权重→确定每一要素的不同等级或者水平

点值→运用这些要素分析和描述每一职位→将所有的被评价职位根据

点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构

（三）优缺点

优：1、操作方便：

2、数据保存好：可以根据组织的变化和调整做进一步的动态分析。

3、客观量化：明确的指标分配值，可用于各种统计方法来分析数据。缺：1、成本高

2、评价因素没有统一原则

3、结果综合存在一定问题

4、不太容易及时修改指标

适用范围：适用于大规模的企业中的管理类工作

因素比较法

（一）优缺点

优：1、通用性强

2、比较客观

3、直接量化（最突出的优点），是直接把等级转化为货币价值

缺：1、可信度没有保证。只能依赖委员会的评判。

2、货币转换优势缺乏统一性

3、结果脱离实际

适用范围：适用于劳动力市场情况相对稳定的情况，企业的规模比较大的情况

其它方法【多元回归法、市场定位法、海氏评价法☆】

（一）海氏分析法的要素

1)智能水平：指的是要使工作绩效达到可接受的水平, 岗位任职者

所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总

和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的, 也

可能是行政管理性的。

2)解决问题的能力：是指考察与发现问题, 分清并找出问题的主次

轻重, 诊断问题产生的原因, 针对性地拟定出若干备

选对策, 在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做

出决策, 然后据此付诸实施的能力。

3)岗位所承担责任的大小：指岗位任职者的行动对工作最终后果可

能造成的影响。这里的责任不仅仅指要对自己行动的

后果负责，同时还强调一种对自己整个过程中的行动

都要复杂。

（二）计算：

职务评价得分= A ×(1 + B) + C【即：不考虑权重所的出的分数】

注意：1、查知识技能水平(KH)表得分A

2、查解决问题的能力(PS)表百分数B

3、查承担的职务责任(AC)表得分C

考虑权重之后的计算公式：A（1+B）+C

（三）分类：

根据各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分。智能和解决问题的能力(KH+PS)以及职务责任(AC)

企业中的岗位可分为三种类型：

①“上山”型。责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、生产经理等。（40％+60％）

②“平路”型。知能和解决问题能力与责任并重，平分秋色。（50％+50％）如会计、人事等职能干部。

③“下山”型。责任不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。（70％+30％）

有关工作分析的方法

关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型

3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；

回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作

现代分离方法与技术期末复习资料

一、名词解释: 分离：利用混合物中各组分在物理或化学性质上的差异,通过适当的装置或方法，使各组分分配至不同的空间区域或者在不同的时间依次分配至同一空间区域的过程。 富集：通过分离，使目标组分在某空间区域的浓度增大。 浓缩:将溶剂部分分离，使溶质浓度提高的过程。 纯化：通过分离使某种物质的纯度提高的过程 分离科学：研究从混合物中分离、纯化或富集某些组分以获得相对纯物质的过程的规律、仪器制造技术及其应用的一门学科。 回收率：0 100Q R Q ?实际回收量回收率＝％欲回收总量 富集倍数:富集倍数＝待分离组分的回收率／基体回收率 分离因子S ：两种物质被分离的程度。回收率R 相差越大，分离效果越好。设A 为目标组分，Ｂ为共存组分,则A 对Ｂ的分离因子S A ，Ｂ为,0,0,//A A B A B B A B R Q Q S R Q Q == 氢键：氢原子在分子中与电负性较大的原子X 形成共价键时,还可以吸引另一个电负性较大、且含有孤对电子的原子Ｙ,形成较弱化学结合。 分配平衡常数:在一定温度下，当某一溶质在互不相容的两种溶剂中达到分配平衡时，该溶质在两相中的浓度之比 分配比(D ）:某种物质在两相之间各形态总浓度的比值[][]A i org org i A aq i aq i A C D C A ==∑∑ 相比：有机相和水相两相体积之比 直接溶剂萃取:可溶于水的有机分子（如羧酸、醇类、糖)因具有明显疏水性,可以直接从水相萃取到有机相。 间接溶剂萃取：无机离子通过与萃取剂形成疏水化合物后，再被有机相萃取。 协同萃取效应：混合萃取剂同时萃取某一物质时,其分配比显著大于相同浓度下各单一萃取剂分配比之和。 相对保留值：组分2与组分1调整保留值之比:ｒ21 = t′R ２ / t′Ｒ1＝ V′R2 ／ Ｖ′R1 分配系数:在某温度T 时，组分在两相间达到分配平衡时的浓度之比。即s m c K c = 保留时间(t R ）:组分从进样到柱后出现浓度极大值时所需的时间; 死时间(ｔM ):不与固定相作用的气体(如空气)的保留时间； 高效毛细管电泳色谱：是指离子或带电粒子以毛细管为分离室，以高压直流电场为驱动力,依据样品中各组分之间淌度和分配行为上的差异而实现分离的液相分离分析技术。 复合膜：是以微孔膜或超滤膜作支称层，在其表面覆盖以厚度仅为0．1～0．25μm 的致密的均质膜作壁障层构成的分离膜。使得物质的透过量有很大的增加。 泡沫吸附分离：泡沫分离根据表面吸附的原理,利用通气鼓泡在液相中形成的气泡为载体 对液相中的溶质或颗粒进行分离,因此又称泡沫吸附分离。 超分子分离:超分子是两种以上的化学物种通过分子间的非共价键相互作用缔结而成的具有特定空间结构和功能的聚集体。利用超分子对不同分子的选择性不同进行的分离为超分子分离。 分子蒸馏：是基于不同物质分子运动的平均自由程的差异而进行的分离。 分子印迹：是合成对某种特定分子具有特异选择性结合的高分子聚合物的技术。 加速溶剂萃取:ＡSE 用溶剂从固体或半固体样品中快速提取目标物质;通过高温（50~200OC ）和高压(10~２0ＭＰａ)加快提取速度。 双水相萃取：将两种聚合物水溶液混合时，当聚合物浓度达到一定值,体系会自然分成互不相溶的两相，称为双水相，被萃取物在两个水相之间的分配就是双水相萃取。 超临界流体萃取:以超临界流体为流动相，直接从固体(粉末)或液体样品中萃取目标物质的分离方法。 调整保留值:调整保留时间为色谱保留时间与死时间之差，即 ,同理 峰底宽:即色谱峰宽，用来衡量色谱峰宽度的参数，Wb 分离度:两相邻组分色谱峰保留值之差与色谱峰平均底宽之比 二、问答题 罗氏极性参数:对于一种溶剂,可得到3种模型化合物在该溶剂中的相对溶解能Ｈe ，H ｄ和Ｈn 。它们的和即为此种溶剂的总极性p'，即：ｐ＇ ＝ H ｅ ＋ Ｈd ＋ Hn 溶剂选择性三角形的作用：尽管溶剂种类很多，但可以归于有限的几个选择性组。在同一选择性组中的各种溶剂,都具有非常接近的3个选择性参数,因此在分离过程中都有类似的性能,若要通过选择溶剂改善分离,就要选择不同组的溶剂。 选择溶剂的一般步骤:1． 选择与溶质极性相等的溶剂:要使溶质在溶剂中溶解度达到最大,首先要使溶质和溶剂的极性相等。2. 调整溶剂的选择性:在维持极性相等的前提下，更换溶剂种类,使分离选择性达到最佳。 微滤、超滤、纳滤和反渗透膜分离技术的异同：相同点:推动力都是压力差。不同点：微孔膜是均匀的多孔薄膜，膜孔径在0.02～10μｍ之间，可以截留悬浮粒子,操作压强在0.０１~0.2MPa;超滤膜为不对称膜，其

工作分析的过程

对人力资源管理协会会长的工作分析的计划草案 准备阶段: （一）明确这次工作分析的目的: 了解人力资源管理协会会长这个工作职位,包括工作职能,工作流程,整个协会在学校中的价值与位置等. （二）结果使用范围，明确工作分析信息的用途，即对人力资源管理协会会长这个职位进行分析并编写岗位说明书。更具工作分析的用途决定需要收集何种类型的信息。 （三）确定所要分析信息的内容和方式，预算分析的时间、费用与人力： 内容包括人力资源管理协会会长的工作职能职责、工作流程与任职资格，以及整个协会的组织结构等信息。 收集信息的方式主要包括文献资料法、访谈法和问卷调查法。 预算时间是一周，预算费用主要是打印资料方面的花费，控制在100元以下。人力就主要是小组所有成员，包括张硕城、王子豪、罗丹和彭春香。 实施过程： 1通过文献资料法收集和分析有关人力力资源管理协会会长的资料信息,了解这个职位的基本资料 2通过对协会会长这个职位的大致了解,确定这次工作活动的基本任务,然后根据任务确定大致的工作流程。 3访谈规划: （1）确定访谈对象,即学校的人力资源管理协会会长-----张立群 （2）分配承担这次访谈任务的小组成员. 访谈人:罗丹访谈记录:彭春香 （3）确定访谈时间,地点,以及访谈的方式,主要通过面对面提问的现场采访. （4）明确这次访谈的目的与任务,即我们想通过这次访谈得到些什么,要获得哪些方面与方向的关于协会会长的信息. （5）根据访谈目的编写一份详细的访谈提纲.主要涉及到问题的设计,要包括人力资源管理协会会长的工作流程,职能,职责,工作方式,以及整个协会的发展现状和未来发展趋势. （6）正式进行访谈 （7）对记录的资料进行归纳整理。 4问卷调查: （1）确定调查目的.主要是想通过尽可能多的方法和渠道来收集资料,保证信息的全面性,想从人力资源管理协会的会员角度来了解会长这个职位,完善职位描述所需的信息.所以采用了问卷调查的方式对协会会员发放问卷. （2）设计问卷 （3）发放问卷 （4）回收问卷 （5）整理工作，收集有用信息。 4信息与资料的整理分析： （1）工作名称分析 （2）工作内容分析 （3）工作环境分析

《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第一次作业答案

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.一项工作的最终结果除人以外的必备条件是 ( A ) A.工作的输入 B.工作任务 C.工作流程 D.工作的输出 2.（）是工业心理学的重要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。( A ) A.穆斯特博格 B.赫兹伯格 C.麦考米克 D.威廉·冯特 3.（）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。 ( D ) A.工作任务 B.工作流程 C.工作的转换特征 D.工作的关联特征 4.任职资格被认为是达到绩效标准的（）。 ( B ) A.最高要求 B.最低可接受标准 C.理想要求 D.期望要求 5.工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（）。 ( C ) A.权限 B.关系 C.范围 D.环境 6.（）参与工作分析的优点是对工作有全面而深入的了解，确定是需要培训，不 好保证分析的客观性。 ( C ) A.工作分析专家 B.任职者 C.主管 D.客户 7.（）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。 ( D ) A.工作描述 B.工作权限 C.工作名称 D.工作目的

8.（）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作 分析的目的。 ( A ) A.问卷法 B.访谈法 C.典型事例法 D.工作日志法 9. 临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 ( D ) A.工作特殊输入 B.工作特殊权限 C.工作的特殊要求 D.个人特质 10. （）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。 ( B ) A.无领导小组讨论 B.管理人员职务描述问卷 C.职务分析问卷 D.评价中心技术 11. ( )是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁关系与调换关系等进行分析。 ( C ) A.工作协调性分析 B.工作任务分析 C.工作关系分析 D.工作责权分析 12. ( )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。 ( B ) A.工作关系 B.工作名称 C.工作输入 D.工作概要 13. 工作丰富化是以（）为中心的工作再设计。 ( C ) A.企业文化 B.财务预算 C.任职者 D.工作本身 14.下列选项中，不属于培训需求分析层次的是（）。

工作分析的方法与技术复习要点

工作分析的方法与技术复习要点第一章工作分析概述 工作分析的概念： 一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程：【详见P3】 计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务）：【详见P5】 ●要素 ●任务 ●职责 ●职位 ●职务 ●职业 ●职业生涯 ●职系 ●职组 ●职门 ●职级

●职等 【PS：记忆法：依次范围变大，区别：职位（一一）与职务（一多）】 工作分析的性质和作用 1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力的需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定 额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式： 1)工作描述： ?内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、 技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。【图表见P9】 2)工作说明书 3)资格说明书 ?形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】 4)职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。

?工作描述：最直接、最基础 ?工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 ?资格说明书：任职资格条件 ?职务说明书：最全面，相对复杂 第二章工作分析的内容与组织 工作分析的组织和实施过程： 一、准备工作 ?确定分析目标 ?决定所需要的专门信息 ?取得认同和合作 ?明确工作分析人员的责任 ?评估与计划 ?估计需要的工时和分析人员数量 ?选择内容 二、组织实施 ?选择工作分析人员 ?培训工作人员分析 ?研究和利用已有的书面资料 ?实施过程控制方法 ?公开发表工作分析的结果

工作分析的程序(5个阶段)

工作分析的程序（5个阶段） 工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同时还需具有与组织人事管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。下图是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。 一、准备阶段 由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题：（一）建立工作分析小组 小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。 （二）明确工作分析的总目标、总任务 根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。 （三）明确工作分析的目的 有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。 （四）明确分析对象 为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。 （五）建立良好的工作关系 为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。 二、计划阶段 分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容： （一）选择信息来源 信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有

工作分析的方法与技术(第三版) 萧鸣政 课后习题答案

工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著 课后习题答案 经济管理学院 班 工作分析作业

第一章工作分析概述（P25) 1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。 2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。 3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。 4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。 5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。 6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。 第二章工作分析的历程与发展（P52) 1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。 2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。 3、ORP是指职业研究委员会。 4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。 5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。 6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。 第三章工作分析的内容与组织（P85) 1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。 2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。 3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。 4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。 5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。

工作分析的基本方法与工具

第三章工作分析的基本方法与工具p74 第一节观察分析法p74 通用职位信息收集，是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，通常具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。这类职位分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SEMs会议法等。 观察法： 一般由有经验者通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的。 一、观察法及其适用范围 观察法是指分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、环境及人与工作关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总得出工作分析成果的方法。所以观察法主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。如采用于复杂性较强的工作时，最好与其他的方法结合使用。 二、观察法的优缺点 观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点。 观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。 观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要有选择地收集各种不同的信息。 通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工失真现象。 观察法时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。 观察法的成本与其耗时比其他传统工作分析方法要高。 由于观察法耗时耗力，在实操中，使用频率相对较低，因此其可以参照的案例、程序、经验相对较少，给观察法的操作带来极大的不便。 在任职者和组织其他成员看来，观察法必然带有分析人员主观评价成分，因此在受到观察的压力下，他们往往会表现出超常的工作绩效，甚至从事工作职责外的工作，“展示”出错误信息，由此造成工作分析的失真。（如霍桑实验的光照实验） 三、观察法的类型 （一）自然观察法和实验观察法 （二）直接观察法和间接观察法 （三）参与观察和非参与观察 （四）有结构观察和无结构观察 （五）叙述观察，取样观察和评价观察 四、观察法的设计与实施 （一）观察法的设计 1.明确观察的目的。 2.确定观察内容。 3.选择观察策略. 4.制定观察记录表. 5.训练观察人员。 （二）观察法的实施 观察法的实施分为获取观察资料、呈现观察结果两个过程。 为保证观察实施的质量，观察者在具体的观察实施中应注意多个问题。其中观察者的客观、中立态度十分重要。 五、主要观察策略 主要有参与观察、时间取样观察、事件取样观察、行为核查表等四种。 六、观察代码系统 （一）观察代码系统的含义与功能 观察代码系统是将行为或事件分为有意义的、可以观察和处理的类别，将大的行为单位分

工作分析的方法与技术复习要点课后习题.doc

第一章工作分析概述 工作分析的概念: —种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程 设计计划信息分析结果表述运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务） 要素：最小单位 任务：要素的集合 职责：任务的集合， 职位：工作的描述 职务：职责和职位的表述 职业： 职业生涯： 职系： 职组： 职门： 职级： 职等： 工作分析的性质和作用 Is是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力得需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式: 1）工作描述： 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 2）工作说明书 3）资格说明书 4）职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来

的。

工作描述:最直接、最基础 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 资格说明书：任职资格条件 职务说明书:最全面、相对复杂 【课后习题】 -）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。 2、 工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、 3、 工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程） 分析的。 6、 几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。 7、 信息分析的内容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、 （工作条件分析）、（工作过程分析）。 8、 工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 二）单项选择 1、 办公室主任是（）。A A 职位 B 职责 C 职务 D 职业 2、 在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。D A ?工作描述 B ?工作说明书 C ?职责 D ?职位 3、 工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A A ?要素 B 任务 G 职责 D 职位 4、 不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A 职系 B ?职门 G 职级 D 职等 5、 （）是人力资源开发和管理科学化的基础。D A ?岗位设计 B ?薪酬设计 C ?培训考核 D ?工作分析 6、 在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C A ?工作名称 B ?工作概要 C ?工作识别 D ?工作环境 7、 将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A A 、泰勒 B 、汤普森 C 、芒斯特伯格 D 、吉尔布雷思夫妇 三）多项选择 1、 下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？ （ABCD ） A 、 工作分析是人力资源开发与管理的基础 B 、 工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C 、 工作分析有助于量化管理 D 、 工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人 员培训的科学化、规范化与标准化。 2、 下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？ （ACD ） A 、 工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B 、 工作描述就是工作说明书 C 、 工作描述是工作分析的直接结果形式 （结果表述）、（运用指导）五个环节。 （职务说明书）等。 4、在四种工作分析的结果中, （工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。 （关联因素）四个层面进行

工作分析的流程、作用与意义

职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完

川大《工作分析的理论和技术(1)1153》19秋在线作业1答案

《工作分析的理论和技术(1)1153》18春在线作业1-0001 试卷总分:100 得分:100 一、单选题(共25 道试题,共50 分) 1.在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（）进行分析。 A.职员本身 B.工作条件 C.工作内容 D.任务属性 答案:A 2.一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（）。 A.工作的输出 B.工作的输入 C.工作流程 D.工作任务 答案:B 3.计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及( )。 A.调查表 B.说明书样式 C.经费 D.方法 答案:D 4.临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 A.工作的特殊要求 B.工作特殊输入 C.工作特殊权限 D.个人特质 答案:D 5.（）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。 A.问卷法 B.访谈法 C.工作日志法 D.典型事例法 答案:A 6.( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。 A.激励 B.满意 C.工作生活质量

D.工作满意度 答案:D 7.下列选项中，不属于非系统的绩效评估方法的是（）。 A.简单排序法 B.目标管理法 C.关键事件法 D.360度考核法 答案:A 8.管理跨度的有限性是组织结构的( )。 A.必然要求 B.当然结果 C.基本起因 D.动力 答案:C 9.（）是由军队系统的心理学家弗莱内根进行的。 A.职能工作分析问卷 B.职位分析问卷 C.关键事件分析技术 D.任务清单系统 答案:C 10.下列选项中不属于基于素质的绩效评价方法的是（）。 A.心理测量法 B.关键绩效指标 C.公务处理法 D.360度考核法 答案:B 11.（）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。 A.评价中心技术 B.职务分析问卷 C.管理人员职务描述问卷 D.无领导小组讨论 答案:C 12.在运用访谈法是，最常见的问题是（）。 A.耗时多，成本高 B.回答者无兴趣 C.回答的信息扭曲 D.信息杂乱 答案:C

现代分离方法与技术复习要点终.docx

分离：利用混合物中各组分在物理或化学性质上的差异，通过适当的装置或方法，使各组分分配至不 同的空间区域或者在不同的时间依次分配至同一空间区域的过程。 把混合物中某些组分或各组分彼此分开，或把混合物中各相间彼此分开的过程叫分离（化工词典）。 分离的目的1确认对象物质或准确测定其含量；2获取单一纯物质或某类物质以作它用；3浓缩（富 集）某个或某类物质；4消除干扰，提高分析方法选择性和灵敏度。 分离科学;研究从混合物中分离、纯化或富集某些组分以获得相对纯物质的过程的规律、仪器制造技 术及其应用的一门学科。 富集：通过分离，使目标组分在某空间区域的浓度增大。 分离与富集的关系： 富集需要借助分离，即分离与富集是同时实现的。 富集与分离的目的不同，富集只是分离的目的Z-o 浓缩：将溶剂部分分离，使溶质浓度提高的过程。 浓缩与富集的异同： 浓缩吋溶质相互之间不分离； 富集往往伴随着浓缩，因为以富集为目的的分离最终都会设法使溶液体积减小。纯化：通过分离使某 种物质的纯度提高的过程。 根据目标组分在原始溶液屮的相对含量（摩尔分数）的不同进行区分： 方法 被分离组分的摩尔分数 富集 〈0. 1 浓缩 0. 1 —0. 9 纯化 >0.9 分离科学的重要性：1分离是认识物质世界的必经Z 路2分离是各种分析技术的前捉3富集（分离） 延伸了分析方法的检出限4分离科学是其他学科发展的基础5分离科学提高了人类的生活品质 富集倍数=待分离组分的回收率/基体回收率 为什么要研究敞开体系？ 因为分离体系往往是敞开体系，女口： 研究多相中的某一相（相与相之间有物质进出）； 色谱柱或固相萃取柱的某一小段，如一个理论塔板（段与段，或塔板Z 间有物质进出）； 固定相或流动相（两相间冇物质交换）； 离子交换树脂表面的保留行为（树脂与淋洗液之间有物质交换）。 相平衡一相变化达到平衡，系统屮各相之间没有物质传递，每相的组成与物质数量不随吋间而变。 分离因子s ：两种物质被分离的程度。 回收率R 相差越大，分离效果越好。 设A 为目标组分，B 为共存组分，则A 对B 的分离因子SA,B 为 分离因了既与分离前样品中B 与A 的比例相关，也与分离后二 者的比例相关。 混合爛（ASmix ）—将i 种纯组分混合，若各组分间无相互作用，则混合前后体系的爛变称为混合 爛变（混合爛） 分离爛（ASsep ）—混合过程的相反过程的爛变。 ASsep =— ASmix （两种过程的始终态对应相反） 绝热体系屮混合后形成均相理想体系： ASmix>0 自发过程； ASsep < 0 非自发过程 回收率R = 实际回收量 Q 欲冋收总量~~e? X 100 % Q A IQ B 00,A / 00,3

微电子工艺技术 复习要点答案(完整版)

第四章晶圆制造 1．CZ法提单晶的工艺流程。说明CZ法和FZ法。比较单晶硅锭CZ、MCZ和FZ三种生长方法的优缺点。 答：1、溶硅2、引晶3、收颈4、放肩5、等径生长6、收晶。CZ法：使用射频或电阻加热线圈，置于慢速转动的石英坩埚内的高纯度电子级硅在1415度融化（需要注意的是熔硅的时间不宜过长）。将一个慢速转动的夹具的单晶硅籽晶棒逐渐降低到熔融的硅中，籽晶表面得就浸在熔融的硅中并开始融化，籽晶的温度略低于硅的熔点。当系统稳定后，将籽晶缓慢拉出，同时熔融的硅也被拉出。使其沿着籽晶晶体的方向凝固。籽晶晶体的旋转和熔化可以改善整个硅锭掺杂物的均匀性。 FZ法：即悬浮区融法。将一条长度50-100cm 的多晶硅棒垂直放在高温炉反应室。加热将多晶硅棒的低端熔化，然后把籽晶溶入已经熔化的区域。熔体将通过熔融硅的表面张力悬浮在籽晶和多晶硅棒之间，然后加热线圈缓慢升高温度将熔融硅的上方部分多晶硅棒开始熔化。此时靠近籽晶晶体一端的熔融的硅开始凝固，形成与籽晶相同的晶体结构。当加热线圈扫描整个多晶硅棒后，便将整个多晶硅棒转变成单晶硅棒。 CZ法优点：①所生长的单晶的直径较大，成本相对较低；②通过热场调整及晶转，坩埚等工艺参数的优化，可以较好的控制电阻率径向均匀性。缺点：石英坩埚内壁被熔融的硅侵蚀及石墨保温加热元件的影响，易引入氧、碳杂质，不易生长高电阻率单晶。 FZ法优点：①可重复生长，提纯单晶，单晶纯度较CZ法高。②无需坩埚、石墨托，污染少③高纯度、高电阻率、低氧、低碳④悬浮区熔法主要用于制造分离式功率元器件所需要的晶圆。缺点：直径不如CZ法，熔体与晶体界面复杂，很难得到无位错晶体，需要高纯度多晶硅棒作为原料，成本高。 MCZ：改进直拉法优点：较少温度波动，减轻溶硅与坩埚作用，降低了缺陷密度，氧含量，提高了电阻分布的均匀性 2．晶圆的制造步骤【填空】 答：1、整形处理：去掉两端，检查电阻确定单晶硅达到合适的掺杂均匀度。 2、切片 3、磨片和倒角 4、刻蚀 5、化学机械抛光 3. 列出单晶硅最常使用的两种晶向。【填空】 答：111和100. 4. 说明外延工艺的目的。说明外延硅淀积的工艺流程。 答：在单晶硅的衬底上生长一层薄的单晶层。 5. 氢离子注入键合SOI晶圆的方法 答：1、对晶圆A清洗并生成一定厚度的SO2层。2、注入一定的H形成富含H的薄膜。3、晶圆A翻转并和晶圆B键合，在热反应中晶圆A的H脱离A和B键合。4、经过CMP和晶圆清洗就形成键合SOI晶圆 6. 列出三种外延硅的原材料，三种外延硅掺杂物【填空】 7、名词解释：CZ法提拉工艺、FZ法工艺、SOI、HOT(混合晶向)、应变硅 答：CZ法：直拉单晶制造法。FZ法：悬浮区融法。SOI：在绝缘层衬底上异质外延硅获得的外延材料。HOT：使用选择性外延技术，可以在晶圆上实现110和100混合晶向材料。应变硅：通过向单晶硅施加应力，硅的晶格原子将会被拉长或者压缩不同与其通常原子的距离。 第五章热处理工艺 1. 列举IC芯片制造过程中热氧化SiO2的用途？

工作分析学习心得

工作分析学习心得 工作分析的方法与技术学习心得 作为公共事业管理专业的学生，学好工作分析的方法与技术是一件重要的事～工作分析也称职务分析、职位分析或者岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。而职位评价又称岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的性对价值，并据此建立职位价值序列。 在这学期的学习中，我们主要学习了工作分析的流程和工作分析的方法，给我留下最深印象的就是分析流程，它包括:工作分析的立项阶段，准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段。还有工作分析的方法:观察法、访谈法、问卷调查法、关键事件法、职位分析问卷法、管理岗位描述问卷法等。通过学习，我知道了各种方法的优缺点。关于职位评价也学到了很多方法。在分析问题的时候，可以采用多种方法结合，优化组合，提高能力，来更好的解决所面临的问题。 学好工作分析的方法与技术知识，不仅可以提高对人力资源管理工作的理解，也更加坚定了做好工作管理分析的决心。我将继续保持对人力资源相关知识的关注，分析，运用所学的相关理论知识，来提高自我对问题的认识水平，来进一步完善自我的能力。 我相信只有不断的学习，提高，才能在以后的岗位上更好的完成工作任务，更好地实现人生的奉献价值。要完全掌握工作分析与职位评价的相关知识，仅靠一个学期的时间是不够的，通过这一个学期的学习，更多的是该科知识的相关学习方

法，我将在接下来的日子里，充分利用好时间，合理分布，惜时高效，广泛涉猎多种知识，综合提高，提高自己作为一名合格的人力资源管理者的能力与素质。 综上，经过本学期的学习，我受益匪浅。学到了大量的知识，尤为重要的是掌握了很多有关工作分析、职位评价相关的人力资源管理的能力。

(岗位分析)常用岗位分析方法分析

（岗位分析）常用岗位分析 方法分析

常用岗位分析方法分析 当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的于岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法 访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。 进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。 麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

其优点是能够得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法壹般不能单独使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。2、问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计壹套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型俩种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱俩可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放于前面，问题排列要有逻辑。 问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放 进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，且清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

高中通用技术学业水平考试复习知识点

山西省普通高中会考学科标准——通用技术 第一单元走进技术世界 技术是人类为满足自身的需求和愿望对大自然进行的改造。它具有保护人、解放人和发展人的作用 ［保护人］（例：原始人随身拾磨制好的石器，现代人对疟疾、天花、肺结核等疾病不再恐慌） ［解放人］（例：体力解放：自行车、内燃动力、电力，手机——信息传递） ［发展人］（例：爱迪生、袁隆平） 2、技术对生活、生产、文化等方面的影响：a 技术是社会财富积累的一种形式，对社会具有直接经济意义。技术丰富社会文化内容，技术改变社会生活方式。在军事、政治、文化领域也发挥重要作用。 3、技术对自然的价值：c （1）通过技术，人们利用、改造自然，与自然和谐相处。（例：都江堰、南水北调、西气东输）（2）人类利用技术开发、改造自然时，应把握合理的尺度，要注意对自然的保护，不能忽视技术或产品对环境可能造成的负面影响。 （3）技术的发展给自然环境带来了问题，但也给解决这些问题提供了可能（例：物料的再循环工艺） 2．技术的基本特性：目的性、创新性、综合性、两面性、专利性。 a)技术目的性： b)创新是技术发展的核心。技术的发展需要创新，技术创新表现为技术革新和技术发明。技术创新是一个艰难而曲折的历程。 于技术发明。） c) d)技术的两面性：a 来危害。（例：电池 也有人利用网络犯罪。B超技术 e)知识产权:狭义的知识产权包括著作权、专利权、商标权三部分 技术活动的重要性 趋向良性循环 专利的特性:独占性、时间性、地域性 专利申请步骤：

科学促进了技术的发展，技术推动了科学的进步。 对“技术的未来”的追思和憧憬，既不需要技术迷惘中的旷世悲怆，也不需要技术崇拜中 盲目乐观。理性地看待技术，应以负责、更有远见、更有具道德的方式使用技术。技术的未来既充满希望，也隐含威胁，只有这样才不至于迷失在技术的世界里。例：月球城市、“无线家庭”一天的“无线生活” 第二单元 技术世界中的设计 （例：书写工具的发展、电动剃须刀的发展。） ①设计是技术成果转化的桥梁和纽带。（例：白色污染和可降解餐具） ②设计促进技术的革新。 ③技术是设计的平台，没有技术作基础，设计将难以表现和实现。（例：早在16世纪达芬奇就 设计了飞行器，但当时技术水平不够，导致飞行器难以实现） ④技术更新为设计提供更广阔的发展空间。（例：电灯发明之后，人们设计出了各种各样的灯泡） ⑤技术进步还促进人们设计思维和手段的发展。发展的技术不断丰富着人们的设计手段和方 法。（例：计算机、打印机的发展改变了设计的手段） ⑥技术的发展离不开设计。 但二者又相互联系。 “机”乘电梯） 2．人机关系在设计中要实现的目标：a ① 高效 人机协调，提高人的工作效率。② 健康 ③ 舒适 首先应明确设计涉及哪些人机关系，外要处理以下方面的关系：

工作分析的方法与技术复习要点课后习题

第一章工作分析概述 工作分析的概念： 一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程 设计计划信息分析结果表述运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务） 要素：最小单位 任务：要素的集合 职责：任务的集合， 职位：工作的描述 职务：职责和职位的表述 职业： 职业生涯： 职系： 职组： 职门： 职级： 职等： 工作分析的性质和作用 1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力得需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式： 1）工作描述： 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 2）工作说明书 3）资格说明书 4）职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。

工作描述：最直接、最基础 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 资格说明书：任职资格条件 职务说明书：最全面、相对复杂 【课后习题】 一）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。 2、工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。 3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。 4、在四种工作分析的结果中，（工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程）、（关联因素）四个层面进行分析的。 6、几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。 7、信息分析的内容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、（工作条件分析）、（工作过程分析）。 8、工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 二）单项选择 1、办公室主任是（）。A A·职位B·职责C·职务D·职业 2、在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。D A·工作描述B·工作说明书C·职责D·职位 3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A A·要素B·任务C·职责D·职位 4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A·职系B·职门C·职级D·职等 5、（）是人力资源开发和管理科学化的基础。D A·岗位设计B·薪酬设计C·培训考核D·工作分析 6、在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C A·工作名称B·工作概要C·工作识别D·工作环境 7、将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A A、泰勒 B、汤普森 C、芒斯特伯格 D、吉尔布雷思夫妇 三）多项选择 1、下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？（ABCD） A、工作分析是人力资源开发与管理的基础 B、工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C、工作分析有助于量化管理 D、工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化与标准化。 2、下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？（ACD） A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B、工作描述就是工作说明书 C、工作描述是工作分析的直接结果形式 D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职务说明书等 3、工作识别包括（ABCD）