优化人员结构 整合人才资源

案例分享：优化人员结构，整合人才资源

培训机构往往集中了大量的知识型人才，其参与行业竞争的本质也是人才的竞争。因此，人力资源管理水平的高低已经成为培训机构能否持久发展的关键所在。虽然近年来培训市场在各种因素的刺激下取得了蓬勃的发展，且随着国际化发展的进程和人们对教育培训需求的增加而更加迅速发展，但是，在这个过程中，各类培训机构逐渐暴露出多方面的人力资源管理问题，已经成为阻碍企业进步和发展的重要原因。一起来看看华恒智信针对这一行业的人力资源管理问题诊断及针对性建议。

【客户行业】教育培训行业

【问题类型】人力资源管理诊断

【客户背景】

英联（化名）国际英语培训中心成立于2003年，成立之初，该机构联合ELLTS教育集团以及德国DP教育集团，将英语教学软件及服务系统引入中国。在此基础上，针对中国学员的学习特点提出了“多元学习法”，并在实际教学中取得了很好的效果。目前，该培训机构已在北京、上海、深圳、苏州、青岛等地设有十多处分校，拥有60余名全职教职员工、40多名外聘教师和600余名学员。经过多年的努力和发展，该培训中心已经成为国内首屈一指的高端英语培训机构。

作为加盟经营模式的典型，英联培训中心采用直线职能型组织结构，分校实行校长负责制，下设四个主要职能部门，即，教学部、网络部、市场部和支持部。其中，教学部主要负责制定教学计划、进行课程开发、组织课堂教学和课外活动；网络部主要负责进行线上招生、咨询、企业宣传；市场部主要负责线下的招生、咨询和企业宣传；支持部则囊括了人事、财

务、后勤、客户、办公室等行政部门的职能。此类培训机构的在职员工主要包括两大类，即教师和行政人员。但是，在发展的过程中，该培训机构的教师流失率始终较高，支持部不得不投入大量的时间在招聘新员工方面，而且教师的工作积极性也不高。为此，该培训机构领导邀请华恒智信的专家顾问，希望能借助第三方的专业力量，帮助企业进行人力资源管理系统诊断，并提出针对性改进建议。

【现状问题】

访谈中，华恒智信顾问专家了解到，该培训中心共有教职员工107人，其中，行政人员42人，专职教师23人，兼职教师42人（其中，外籍教师14人）。在42名行政人员中，男性有8人，主要分布在网络部和市场部；本科及以上学历的有20人，占比不到50%；平均年龄24.5岁，平均工作年限1年7个月。在专职教师中，有12人是“行政老师”，其工作职能相当于教学班主任，不进行授课，主要负责班级的教务管理，其中，教师的平均年龄是32岁，获得硕士以上学位的人数占比54%，平均任教年限为3年4个月。

目前，该培训机构在教师管理方面存在以下几个问题：

1、教师稳定性差，流动性大。

根据近三年的跟踪调查，专职教师的年平均流失率接近1/3，其中，工作2-3年的女性专职教师的流失比例超过60%，兼职教师平均任教年限不到四年。

2、教师的数量尤其是优秀教师的数量无法满足进一步提高教学质量的要求。

面对近600名学生群体，该培训机构的教师数量已经达到饱和，但是，高学历、高职称的教师占比不高，具有丰富教学经验的优秀老师数量也比较少。

3、教师的工作压力较大，积极性不高。

尤其是兼职教师，他们几乎都是自己本身所在学校的教学骨干，在完成本职工作的基础上再到该培训机构担任兼职教师，且由于上课时间主要在晚上和周末，再加上课量较大，教师的工作压力也较大。这也是导致教师流失率较高的原因之一。

【华恒智信分析】

通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，产生上述问题的原因在于以下几个方面：

1、人员招聘方面存在不足。

在中方教师的招聘方面，该机构并没有深入挖掘本地高校的优秀教师资源，从教师信息统计来看，高校英语老师占比并不高。但是，从实际中了解到，有很多高校英语教师苦于找不到合适的“第二职业”。而在外籍教师的招聘方面，与其他英语培训机构类似，为了节约招聘成本而忽视了对外籍教师资格的严格审查，所聘用的外籍教师也不乏“滥竽充数”之人。

2、人员结构不合理。

资料显示，该培训机构教师的年龄结构和性别结构并不合理，其中，青年女教师占比很大，这些青年老师大多处于适婚年龄，来自恋爱、婚姻和家庭等方面的因素也加剧了流动性。此外，该培训中心忽视员工职业生涯规划的设计，这一点尤其表现在行政人员身上，员工在培训中心的自我角色定位和自我发展规划并不清晰。

3、欠缺科学合理的薪酬激励机制。

为了降低企业的运营成本，该培训中心给予教师的薪酬水平远低于市场平均水平。访谈中了解到，培训中心的负责人甚至主动带头不拿报酬，在培训机构迅速扩张的时期将自己应得的报酬全部用于教师的装修和教学设备的添置上。但是，由于业务时间授课的特点，培训中心的教师经常工作到晚上9至10点，且周六日也经常需要加班。缺乏合理的绩效管理和薪酬激励机制，加剧了员工的流动。

【华恒智信解决方案】

在咨询实践中，我们发现教师稳定性差、积极性不高等问题在教育培训机构中比较常见。针对如何解决上述问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下几点建议：

1、开发当地各大高校的英语老师资源，引进优秀人才。

在学历方面，高校英语教师普遍达到研究生以上学历，其中也不乏优秀的博士生；在经历方面，高校英语教师大多有出国进修和企业实践的经历，有一定的语言应用能力；在教学科研方面，高校英语老师往往能突破单一的应试教育模式，教学方式更加灵活，教学内容也更加丰富；在教学时间方面，高校英语老师在本校大多享受弹性坐班制的待遇，弹性空间比较大。因此，培训中心可以大力开发高校英语教师资源，作为英语培训机构的兼职教师，对于加强英语培训机构的师资队伍建设、充实培训机构师资含金量、提高教学质量能起到非常重要的作用。而在外籍教师的招聘方面，建议在资格审查尤其是教学经验的审核上要尽量严格，不能只考虑节约经营成本而忽视了教学质量。

此外，在招聘过程中，要尽可能缓解员工在年龄结构、性别结构等方面的不平衡现象。

2、重视对员工的培养和员工职业生涯规划。

培训中心可组织行政人员参加业务培训、教研活动并鼓励行政人员参与授课，逐步建立行政老师向专业教师转变的发展机制，在这个过程中，也要帮助年轻的行政老师确立自身的职业角色定位，并帮助其逐步实现职业发展规划目标。此外，还有积极组织行政老师参与企

业文化有关的培训和活动中来，通过企业文化的熏陶来增强行政老师的归属感和其对组织的忠诚度。

3、建立科学合理的薪酬激励机制。

企业的薪酬制度是否合理对企业发展的影响是非常巨大的。薪酬水平偏低，特别是关键人才薪酬水平偏低时，会导致关键人才的流失，造成企业需要不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环。因此，顾问专家建议该培训中心适当提高员工的薪酬待遇，但是，为了有效控制成本，企业可以通过外部同行业薪酬调查，结合企业内部实际情况，确定一个比较合理的薪酬水平策略。此外，顾问专家提醒，薪酬结构合理与否比薪酬数额的高低更能影响薪酬对员工的激励作用。

公司人力资源优化方案(参考模板)

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工

资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资

CNPC海外项目人力资源优化配置策略

CNPC海外项目人力资源优化配置策略 第3章CNPC海外项目人力资源配置现状分析 3．1CNPC海外发展战略对人力资源的需求分析 由于海外项目在CNPC总体效益中产生的作用越来越大，对于海外业务及市场的进 一步开拓也逐步变为CNPC的海外发展战略，下面从一个总目标、两个保障、三个延伸等方面进行CNPC海外业务发展战略的人力资源解析。 由图3．2中的人力资源解析可以知道，要想为人才队伍和科技创新提供有力的保障， 就必须做到，其一，拓宽人才的引进渠道，不仅要从内部进行选拔，更要注重从国家化人才市场．卜进行招聘和选用，完善人才引、育、用、留、轮机制，实现高素质困际化人才的选拔、培养、使用、储备、轮换，打造出适合项目运作的人才队伍；其二，要重视科技人才队伍建设，加强实用型技术人才引进与培养，以此来提高科技含量和科研能力，发挥出技术的比较优势。

由图3．5中的人力资源解析可以知道，要实现业务领域、经营方式和管理方式三个 方而的延伸，对人力资源管理工作提出的要求就是培养各种专业的人才来满足向不同方面延伸的需要，如培养新型技术人才、掌握非常规尤其技术的人才以及海上油气勘探开·发人才可以实现业务领域的不断延伸，而经营方式的延伸离不开高层次的资本运营人才，战略规划和风险管理人才可以加强海外项目的战略和风险管理，实现管理方式的延伸。 3．2CNPC海外业务的分类及对人力资源的要求 3．2．1CNPC海外业务的分类 CNPC海外业务主要分为海外油气投资业务、海外工程技术业务和海外贸易业务等 三类业务。截止到2009年，集团公司海外投资业务已经扩展到29个国家，正在运作的项目有75个，逐步形成非洲、中亚、南美、中东、亚太五个海外油气合作区域。海外油气工程技术服务业务主要有钻机、测井、工程建筑、井下作业、地震、勘探等。海外贸易业务主要分装备贸易和油品贸易两种，其中油品贸易业务已经遍及世界五大洲几乎所有的产油国、油品消费国，效益可观。 3．2．2海外人力资源素质要求 海外项目的固际化经营的特殊环境决定了不是任何人都能参与海外项目，也不是任 何人都可以完全胜任海外项目工作。一个合格的海外项目工作人员应具有以下素质和能力： (1)良好的道德品质。作为一个代表国家形象的外出工作人员，首先必须有着爱

集团公司人力资源

集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 企业管理－集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 档案资料管理员岗位职责 1. 负责收集和汇总公司工程项目信息统计工作，建立工程信息网络，按时提供经营会议需要有关文件、报表和数据。 2. 负责合同建档管理，合同统计（包括分包合同建档管理）。对最终合同入档前最后审核、秩序是否符合要求，方能归档管理。 3. 负责[]文件控制，[ 4.2.4]记录控制职责。 4. 负责审定和开具工程联系介绍信协调解决有关冲突问题。如解决不了上报处长解决。每月统计一次各单位开出的工程介绍信情况作经营例会汇报材料。 5. 负责招投标文件规范性管理工作，负责标书扫描和编撰工作。 6. 负责投标标书编撰工作，负责有关投标资料、文件的收集、整理。 7. 负责预审资料的准备和有关文件的准备、整理，按各行业划分处理以便备用。 8. 处理有关单位协作问题和联系。 9. 负责处室内勤工作和考勤登记工作。 （十一）劳动人事处工作职责 1. 贯彻执行党和国家有关政策、法规，严格执行劳动人事管理制度，对公司的劳动、人事、培训工作负责，做好人力资源管理主控工作。 2. 积极配合有关部门，认真抓好公司三项制度改革工作，做好减员增效，人员合理安置工作。 3. 贯彻执行公司的质量方针和质量目标，管理和培训好公司人才资源。 4. 根据公司总体规划和社会形势，编制公司人力资源发展和需求计划，运用人才信息管理手段，合理调配人力资源，确保公司各项工作的顺利进行。 5. 做好公司职工工资和社会保险管理工作。 6. 负责公司各类专业人员职称评定、聘任和年度考核工作。

7. 负责制订并实施公司职工培训计划，确保专业岗位人员和技术工种人员按规定持证上岗。 8. 制订并监督实施公司劳动人事管理有关规定。 劳动人事处处长岗位职责 1. 在分管副总经理的领导下，全面负责劳动人事处日常管理工作。 2. 负责编制本处年度工作计划和工作总结，及时和经常向公司领导汇报工作。 3. 负责制订并实施公司培训工作计划，协调、监督有关单位、部门做好日常职工培训工作。 4. 掌握各单位、部门用人意向，编制公司人力资源发展和需求计划，为公司提供符合需求的员工。 5. 经常对司属各单位的劳资、人事和培训取证工作进行检查、协调、指导工作。 6. 经常组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 劳动人事处副处长岗位职责 1. 协助处长做好本处室的业务工作，分管负责劳动力调配、工资和社会保险的日常管理工作。 2. 协助编制本部门年度工作计划和工作总结，经常与处长通报和商量工作。 3. 根据各单位、部门的用人计划，做好人才资源的平衡、调度，按任职条件和要求办理审批工作。 4. 认真按照三项制度改革的要求，配合有关部门，做好企业改制工作，参与制订并实施公司三项制度改革措施，协调各单位、部门做好人力资源合理配置工作。 5. 经常对司属各单位的工资、社会保险及劳动力使用情况进行检查、指导和监督。 6. 协助组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 人事管理员岗位职责 1. 负责一般干部和专业技术人员的管理和考核工作，建立考绩档案，为干部晋升和职称评定提供必要的考核材料。

公司人力资源结构分析分析报告

人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析 表一 各部门人数分布 部门名称现有人数 集团办公室16 经营计划发展部 2 人力资源部 2 党委办公室 3 财务部17 安全环保监督管理部 3 商贸部 3 防伪信息部 4 工会 2 后勤部 4 质量管理部 3 设备动力部 4 治安防火部 2 资产监管部 4 成都项目 2 总计71 由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团高层管理人员。

结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的

优化公司的人力资源结构工作总结

优化公司的人力资源结构工作总结 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况 目前公司共有员工xx 。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编隐性现象严重，（增加、压缩）人员远不止人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况 1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏， 人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元，管理人员人均工资为元，经理办人员人均工资为元，人均产值每月万元，人均利润每月万元，工资总额为元。从整个克拉玛

依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资( 元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资( 元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）公司人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。 2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部

2019年度人员结构优化方案

2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优 化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整， 年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数：较上年减少不低于10%； 年均职工人数：较上年减少不低于10%。 五、工作机构 （一）成立公司人员结构优化领导小组。 组长：党委书记、董事长 副组长：公司总经理、各副职领导 成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财 务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。 职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。

（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。 主任：公司分管人力资源领导 副主任：人力资源部负责人 成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人 员结构优化工作。 （三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长：党群工作部负责人； 副组长：工会、安全保卫部负责人； 职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组 组长：人力资源部负责人； 副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分 管人力资源工作领导； 职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、 公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作 六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专 家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外） 2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、 原富余人员中心待岗等人员 七、人员安置途径 （一）解除劳动合同。 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国 劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

公司人力资源优化配置工作方案

公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

以人力资源开发优化人力资源能力结构

以人力资源开发优化人力资源能力结构 发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：佚名 人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效；现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中，企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。 人力资源结构包括： 1、人力资源数量：反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度； 2、人员类别构成：企业人员类别构成，可显示一个机构业务的重心所在； 3、员工能力素质：反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体能力状态，和各部门能力情况，但企业能力不是简单的员工能力总和，而应该使员工能力的组合； 4、员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况； 5、职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。 笔者认为，人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。就人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。 案例：某火电公司，自1994年成立，拥有国内一流的300MW以上级别的机组，正在筹建二期工程；该公司自成立以来，经过了股权结构的两次重大变化，公司高层的数次更替，企业战略的转变等一系列的变化。但因电力生产行业生产运行人员流动率低的特点，其人员生产运行人员主体依然是公司筹建期间进入公司；其人力资源结构呈现出，平均年龄33岁左右，平均学历大专，中层管理人员与基层员工数量比例悬殊，技术岗位没有形成职位体系的状态。 通过对我国21世纪电力行业发展的领域及布局的观察——“1、调整电力结构调整电力结构，促进产业升级是21世纪初期电力工业的首要任务；2、重点发展电网，加快城乡电网建设与改造；3、优化发展火电……等等”可以看到火电企业将面临——“由于大量发展火电给环境带来很大压力，也使得中国发电能源结构失调，所以行业结构必须通过加大水电开发力度，逐步提高水电装机在整个发电装机中的比重；并且还要通过适当发展核电、因地制宜发展新能源发电等措施，使中国发电能源结构趋于合理。

人力资源中心组织架构及职责描述(1)

人力资源中心组织架构及职责描述 一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责，事事有制度，执行有表格，办事有流程，工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能，为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用，提出以下组织架构和岗位设计方案。

二、人力资源中心的具体工作目标： 1.构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系，实现“以人为本”的管理理念，在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性，让员工与企业协调发展，共同成长。 2.确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性，不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3.确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系，确保双方利益的最大化。 三、人力资源中心的管理职能： 1.执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2.制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3.制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4.建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体 系、业绩管理体系，充分调动集团各级员工积极性。 5.制定集团及要求下属公司（分厂）制定人力资源规划：包括用工需求计划、 招聘调配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6.负责组织实施集团各类人才招聘计划（包括大学生招聘），协助下属公司做 好所在地区员工招聘工作。 7.负责集团关键人才的选拔、培训与评估，制定员工发展和职业生涯规划。 8.负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才，完善集团人才梯队建设。

关于优化我队人才队伍结构的思考

精心整理关于优化我队人才队伍结构的思考 417队方思伟 近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。 一、人才队伍结构现状 1 162人, 2 ， 3 全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。 4、高级技工在技工中的比例偏低 全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，

技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。 5、人才产业分布不合理 大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162 1 多为子弟，能力参差不齐，我们应严格把握人才进口关，在控制队伍规模的前提下，积极引进具有创新能力的高素质经营管理和专业技术人才。三是要积极引进钻探类技工人员。由于前几年大量钻探工人提前退休，青工又没有引进，不得不临时聘请大量农民工，造成钻探类技工人员短缺。四是积极引进注册岩土工程师、注册一级建造师、注册会计师等执业资格人才，满足我队资质升级与增项的需要。

2、为引进人才提供优惠政策。对于急需专业的大学毕业生，确因家庭困难、贷款助学的，单位可为其提供贷款担保；对接受的毕业生可发放一定数额的安置费，优先解决他们在学习、工作、生活方面的困难。对年龄身体适宜的高级经营管理和专业技术急需人才，要给予充分的优惠待遇，优先为其办理人事户籍等接转手续，并为他们的配偶随调和子女求学提供方便；单位应按有关住房政策，提供住房；对 1 2 技师、高级工及中级工需求结构，有计划地开展专业技能培训，培训内容和课程设置应突出实用性和急需性，真正使学员在培训期内较系统地学到急需的理论知识，增加实际操作的技能，提高工作质量和效率，满足生产经营需要。三是自修专业，积极鼓励在职职工通过报考函授、电大、自学考试等多种途径取得学历，提高学历和文化知识水平。四是积极鼓励职工参加注册岩土工程师、注册建造师等执业考试，

集团公司人力资源

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 企业管理－集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 档案资料管理员岗位职责 1. 负责收集和汇总公司工程项目信息统计工作，建立工程信息网络，按时提供经营会议需要有关文件、报表和数据。 2. 负责合同建档管理，合同统计（包括分包合同建档管理）。对最终合同入档前最后审核、秩序是否符合要求，方能归档管理。 3. 负责[]文件控制，[ 4.2.4]记录控制职责。 4. 负责审定和开具工程联系介绍信协调解决有关冲突问题。如解决不了上报处长解决。每月统计一次各单位开出的工程介绍信情况作经营例会汇报材料。 5. 负责招投标文件规范性管理工作，负责标书扫描和编撰工作。 6. 负责投标标书编撰工作，负责有关投标资料、文件的收集、整理。 7. 负责预审资料的准备和有关文件的准备、整理，按各行业划分处理以便备用。 8. 处理有关单位协作问题和联系。 9. 负责处室内勤工作和考勤登记工作。 （十一）劳动人事处工作职责 1. 贯彻执行党和国家有关政策、法规，严格执行劳动人事管理制度，对公司的劳动、人事、培训工作负责，做好人力资源管理主控工作。 2. 积极配合有关部门，认真抓好公司三项制度改革工作，做好减员增效，人员合理安置工作。 3. 贯彻执行公司的质量方针和质量目标，管理和培训好公司人才资源。 4. 根据公司总体规划和社会形势，编制公司人力资源发展和需求计划，运用人才信息管理手段，合理调配人力资源，确保公司各项工作的顺利进行。 5. 做好公司职工工资和社会保险管理工作。

6. 负责公司各类专业人员职称评定、聘任和年度考核工作。 7. 负责制订并实施公司职工培训计划，确保专业岗位人员和技术工种人员按规定持证上岗。 8. 制订并监督实施公司劳动人事管理有关规定。 劳动人事处处长岗位职责 1. 在分管副总经理的领导下，全面负责劳动人事处日常管理工作。 2. 负责编制本处年度工作计划和工作总结，及时和经常向公司领导汇报工作。 3. 负责制订并实施公司培训工作计划，协调、监督有关单位、部门做好日常职工培训工作。 4. 掌握各单位、部门用人意向，编制公司人力资源发展和需求计划，为公司提供符合需求的员工。 5. 经常对司属各单位的劳资、人事和培训取证工作进行检查、协调、指导工作。 6. 经常组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 劳动人事处副处长岗位职责 1. 协助处长做好本处室的业务工作，分管负责劳动力调配、工资和社会保险的日常管理工作。 2. 协助编制本部门年度工作计划和工作总结，经常与处长通报和商量工作。 3. 根据各单位、部门的用人计划，做好人才资源的平衡、调度，按任职条件和要求办理审批工作。 4. 认真按照三项制度改革的要求，配合有关部门，做好企业改制工作，参与制订并实施公司三项制度改革措施，协调各单位、部门做好人力资源合理配置工作。 5. 经常对司属各单位的工资、社会保险及劳动力使用情况进行检查、指导和监督。 6. 协助组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 人事管理员岗位职责

人员结构优化方案总结.doc

开封文化艺术职业学院 关于做好2016级新生入学教育工作的通知 各系部： 新生入学教育是大学生思想政治工作的重要内容，是大学教育的第一课，也是学生教育管理工作的重要组成部分。为帮助2016级新生尽快适应大学生活，明确发展目标、端正成长态度、认识专业特点、科学规划生涯，现结合我校实际情况，就做好2016级新生入学教育工作通知如下： 一、指导思想 以“认识大学，转变角色，学会自主学习，适应新生活”为主题，指导帮助学生尽快了解和适应新环境、实现角色适应与转变，明确学习目的、树立发展目标，培养职业意识、科学规划职业生涯，树立诚实守信、遵纪守法的观念，自觉培育和践行社会主义核心价值观，为学生成才发展奠定坚实的基础。 二、教育时间 新生入学教育贯穿于本学期，集中教育与日常教育相结合。 集中教育阶段：9月12日—13日； 日常教育阶段：从新生入学开始至本学期结束。 三、教育内容 入学教育要以专业学习教育、职业生涯规划及职业意识教育、安全防范教育、爱国主义教育和理想教育为重点，开展包括校史校情教育、心理健康教育、诚信教育、校纪校规教育、法制教育、民族团结教育、大学适应教育和行为养成教育等内容的全面教育。 （一）开展国防教育和校史校情教育，培养学生爱国爱校意识 各系部要利用军训，把国防教育、革命传统教育和爱国主义教育结合起来，教育学生把爱国主义情感建立在刻苦学习专业知识、立志成为国家栋梁之才的坚实基础上，引导广大学生积极践行社会主义核心价值观。组织新生学习校史，加强对校训精神意义的理解，介绍我校办学特色、名人名师，历届毕业生为学院争创的荣誉，感受学校的文化底蕴和优良传统，让新生了解学校历史沿革、概况、发展目标、办学特色等，加深对学校人才培养观念和培养目标的理解，增强对学校归

05965人力资源自考复习资料人才资源优化策略

人才资源优化策略（名词解释） 成功：成功就是有预期目标，并且完成所设定的目标。 我们认为当今要在社会上取得成功，完全可以用具有权重影响的三大因素来归纳，并可用简单公式表示为：成功=40%思路＋50%激情＋10%能力。 惠力资本：通过种族、家族、血缘、信誉、名牌、渠道、基础结构、共享名词等不花力气就能化为资本的无形或有形力量驱动的恩惠。 构成：品牌资源、人才资源、市场资源、知识产权资源、基础结构资源、健康资源、机遇资源、心里资源 人性的假设： 经纪人假设――人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。 社会人假设――为了友情为了朋友宁可牺牲个人经济上的利益。 自动人假设――人只有满足了低层次的需求，才会自动转到高一级层次的需求。 复杂人假设――无论是经纪人社会人自动人的假设，都有其合理性的一面，但都不 适用于一切人。这是因为人存在着很大的个体差异；另一方面同一个 人在不同的年龄事件地点和环境下也会有不同的表现。人的需要 和潜力，随着年龄的增长知识的丰富，地位的改变以及人际关系的 变化而各部相同。所以复杂人有称为权变人。 上海人力资源自考共享。q群你好号：39792010 组织人：真正的组织人首先必须具有对组织的高度忠诚，对工作高度的责任心，勇于付出，具有奉献精神。 X理论（麦格雷戈）：人天生懒惰，缺乏雄心，没责任心，不愿负责任。一般人工作只是为了金钱。人具有欺软怕硬，恃强凌弱的热点。 X理论强调“胡萝卜加大棒”的管理方法，即以金钱物质利益为诱饵，又实行强制行劳动和惩罚性的管理，这样就能提高工作效率。 Y理论（马斯洛）：人们愿意用心工作，外来的控制与惩罚并非唯一的方法，人具有自我指导，自我控制的愿望，应用超丰富的想象力、智力解决企业问题。 尽量把工作安排的富有意义，需找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求，让他实现自我，发挥潜能，表现才能，感到满足，这样就能提高工 作效率。 超Y理论（薛恩）：人的需求是多种多样的，人在同一时期会有各种需求和动机，随着条件的变化会产生新的需求和动机，人的需求不同，能力各异，对于不同的管理方式， 会产生不同的反映。 管理者因根据个人差异的能力，随机应变地采取适当的管理办法 Z理论（威廉·大内）：人能够相互信任、人具有微妙性、人具有亲和性 正式组织：人们为了达到某种共同的目标，并将其言行为彼此沟通与相互联合起来形成的注册认可的社会团体。制约：组织规模、重视程度、目标任务、生命周期 理才的职能：理才的职能归纳起来就是获取和配置，开发和使用，沟通和保护的人力资源管理活动。 人力资源规划：指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必须的人力资源的机会。 三层含义：1 合适的时间， 2 合适的人员， 3 合适的岗位。 德尔斐法：利用有经验的专家的只是和综合分析能力，对组织未来的人力资源需求进行预测的方法。 沙漠推演法：根据组织现状进行推演和规划，确定人力资源需求的方法。

人力资源配置优化

人力资源配置优化 一、基础工作：洞悉组织结构形式构建 （一）直线式组织结构 特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比 较 高、专业化运营的公司组织结构。 （二）直线职能式组织结构 特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职 能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理 授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍 适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能 管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主 上 蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理， 并按业务需要 组 织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织 专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构 （四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构 职能部门M 理 项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：） 顶H 协 ＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元， 实行公司与事 业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性 强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组 织结构。 总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的， 没有绝对的 选择标准，只有相对的比较优势。 二、人力资源配置优化的原则与对策 人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个 岗位 的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激 发，做到人尽其才，才尽其用。 （一）四大原则 1剩余权益共享原则 剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权 益分 享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员 工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而 职能部仃 职能部门 创事业部 扯爭业部 冊事业部 盘区趙事业部

人力资源优化方案总结

人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人， 电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管 理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 现有人数编制人数超编人数备注 制面部生产人员1104 1092 12 制面部办公室24 24 0 18名班长；统计、主管经理各3人 工程部人员116 107 9 质量部44 40 4 不含请产假1人 计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供， 报货岗已没有存在的意义，现有报货员1 人。不含请产假1人 库管科57 56 1 含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请 产假1人。 人力部 5 6 -1 管理部88 66 19 不含行政助理室2人 配送部14 12 2 财务部17 17 0 编制17人中含统计4人，现有17人， 不含统计，实际超编4人。 生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。行政助理室 2 2 0 采购部 5 5 0 副总室 2 2 0 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性

超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 本科大专中专高中初中以下 人数29 83 334 274 765 比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51% 理想比例5% 15% 20% 30% 30% 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 本科(数量\百分 比) 大专中专高中初中及以下 管理干 部 2（16.67%）3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0 后勤职 员 23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0 车间生产人员4（0.36%）14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 14%) 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的

人力资源结构有效优化探讨(一)

人力资源结构有效优化探讨(一) 摘要：有效的进行人力资源结构优化，对调动职工工作积极性，为单位创造更大的经济和社会效益，起着重要的意义和作用。针对人力资源结构如何进行优化进行了分析，并从优化原则、用工制度改革等五个方面进行了论述。 关键词：人力资源；结构优化；策略 企业或经营实体的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是职工的自然流失带来的人员需求，比如，职工的留动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的职工来补充。另一方面，还可能是内部职工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。如何有效的优化人力资源结构，进一步调动职工工作积极性，为单位创造更大的经济和社会效益，起着重要的意义和作用。 1遵循合理的优化原则 优化人力资源结构应坚持“三个结合”的原则。一是整体性与独立性相结合。应根据整体发展战略、经营策略和业务需求，按照结构、经营管理体制和内部控制相协调的原则，建立统筹配置与调控、引进与使用、激励与保障相结合的人力资源管理机制，实现人力资源整体配置与单位可持续发展相适应；二是经济性与合规性相结合。要坚持人力资源配置的成本核算，将人力资源成本量化到所有机构、部门和岗位；三

是先进性与现实性相结合。要以现代人力资源管理理论为依据，着眼 未来的发展，符合单位经营管理的需要，具有先进性和前瞻性。 2积极推进用工制度改革 劳动用工制度改革是优化人力资源结构的关键。要加快改革步伐，建立一套干部能上能下、职工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是建立科学的定机构、定岗位、定编制制度。应本着精减高效的原则，有效设置单位机关内设部门。本着科学合理、因事设岗的原则，根据实际工作需要和要求，设置工作岗位。按照“控制总量、调整结构、规范管理、提高素质”的原则，根据确定的岗位数，核定各各部门的人员编制；二是按照上级相关要求，严把人员进口关。招聘全日制高校毕业生要按照专业需求、各人素质、工作态度等进一步甄选，确实符合单位需要的人员进入。杜绝照顾关系“走后门”，解决无条件、无标准或降低条件和标准进人的问题。同时，按照精减、高效、科学、合理的原则，精减职工队伍，把定员后的富余人员，素质低、能力差、不适合岗位工作的人员稳妥地分流；四是完善收入分配制度和劳动保险制度。本着构建内部公平、外部具有竞争力的薪酬制度，以绩效为核心，使职工报酬与经营成果、个人贡献、岗位职责、工作质量、业务水平等挂钩，充分发挥薪酬的正向激励作用。 3大力引进和开发人才 要大力引进人才，应建立引进和开发人才的激励机制，提高人才的薪

优化组织构架,改进人力资源管理问题

企业人力资源管理中遇到的问题及改进——最专业咨询公司人力资源管理项目纪实 引言： 有些企业在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是企业现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。那么，如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织构架优化就成为管理者关注的焦点。在对公司进行组织构架优化的同时，搭配进行人力资源管理，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织构架优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织构架优化和人力资源管理是实现企业基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织构架优化和人力资源管理的项目纪实。 【客户行业】：投资公司 【问题类型】：组织构架优化与人力资源管理 【客户背景及现状问题】 Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来，以建立完善的 法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标，初步构筑了 以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主 要内容的经营管理机制。 Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分 为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示：

研发部人员结构优化方案

循证公司 2019年研发部人员结构优化案 一、总体思路 依照法律、法规、政策和程序，结合循证公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、工作目标 成立公司人员结构优化领导小组，以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，月底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 四、人员结构调整的围 1、在公司围不能提供岗位安置的富余人员 2、2019年7月1日前的长期待岗、短期待岗、富余人员。

五、人员安置途径 （一）长期待岗 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。（二）短期待岗、富余人员 式一：公司根据岗位需求推荐转岗，岗位调整； 式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为公司所在地区市最低工资标准； 式三：自主择业，公司鼓励自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续。

六、研发部人员规划 1.部门岗位架构 2.岗位职责 软件部门经理 研发部 软件部 硬件部 部门经理(产品) x1 部门经理 x1 项目组长(技术)x1 程序员(后端) X2 程序员(安卓) X2 运维测试 X1 好前端 X1 项目组组长 X1 安卓板工程师 X2 嵌入式工程师 X2 安装调试员 X3