工程项目部绩效考核制度

工程项目部考核制度

一、奖励制度:

(一)嘉奖(a类):

奖励个人50元至200元，与当月个人薪金一并发放;

1、对改善部门管理，提高业务水平提出合理化建议的;

2、工作中表现突出，创造优良成绩的;

(二)记功(b类):

记功类奖励奖个人200元至500元，与当月个人薪金一并发放;全公司通报表彰;

1、提出合理化建议，节约建设成本成效显著者;

2、杜绝浪费，发现公司内或施工方人员的浪费现象及时有效进行制止的;

3、提出建议，改进施工工艺、流程，经实际验证成果显著的;

(三)记大功(c类):

记大功奖励奖个人1000元以上，视具体情况由公司领导研究决定，公司员工大会表彰。

1.负责的项目获得市、省及以上表彰的（水仙杯、鲁班奖等）；

2.在抢险救灾，安全质量事故中，表现突出的；

3.改进施工工艺、流程，经实际验证成果特别显著的;节约成本均

在10000元以上者。

一、处罚制度:

(一)警告类(a类):

情节较轻者给予警告处罚，不扣除个人薪金;情节相对较重者给予劝诫类处罚每次扣除当月薪金50元至100元罚款，本部门内通报;

1、不服从部门经理的领导，以各种理由推脱领导安排的工作，推诿应承担的责任;

2、消极怠工，在部门办公场所内发牢骚，发泄个人情绪的;

3、不按本部门规定参加例会及其他会议的;

4、对施工作业点的巡查不按规定次数进行，或者漏查;巡查过种中只走形式不重质量的;

(二)记过类(b类):

记过类处罚每次扣除当月薪金200元至800元，全公司通报批评; 1、个人负责的工作范围内工程出现质量问题，未及时发现，通过部门经理或其他人发现的;

2、对于上级领导工作的整改内容未按时完成，或确实不能按规定时间完成但不及时上报的;

3、未履行工作职责，造成工程存在重大质量隐患的;

4、工作过程中，过失泄露公司机密的;

5、工作过程中没有成本控制意识，不注意节约，办公用品、施工材料浪费严重，或发现施工人员的浪费现象不制止的;

公司绩效考核方案制度范本[001]

绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、考核范围： 全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期 : 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况； 3、半年考核： 6 月 25 日开始， 7 月 5 日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工 100 元，经理： 300 元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴x 150 %;

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

2021年最新企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的人员队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核人员（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强人员对公司的认同感和归属感，有效地调动人员工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个人员的《岗位职责说明书》。

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司绩效考核方案(完整版)完整篇.doc

公司绩效考核方案(完整版)1 公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成

现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下： 第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

工程项目部绩效考核表

工程项目部绩效考核表 工程部部长绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律 施工组织管理(10) 编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2 安全管理(20) 分管标段内的安全(文明施工)，隐患整改情况 3 质量管理(20) 分管标段内的工程施工质量及验收 4 进度管理(10) 分管标段内的形象进度计划落实情况 5 分管标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(20) 6 结算等成本管理控制情况 现场管理(10) 分管标段现场管理、施工协调情况 7 8 合计得分 9 加权得分 1 工程部副部长绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律 施工组织管理(10) 协助编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2 安全管理(15) 协管标段内的安全(文明施工)，隐患整改情况 3 质量管理(15) 协管标段内的工程施工质量及验收 4 进度管理(10) 协管标段内的形象进度计划落实情况 5

协管标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(10) 6 结算等成本管理控制情况 测量管理(20) 项目施工标段内测量及相关数据资料归集管理 7 现场管理(10) 协管标段现场管理、施工协调情况 8 9 合计得分 10 加权得分 2 施工员绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律 施工组织管理(10) 协助编制施工方案，组织落实施工工艺、质量和安全技术措施 2 安全管理(20) 协管标段内的安全(文明施工)，隐患整改情况 3 质量管理(20) 分管标段内的工程施工质量验收 4 进度管理(10) 分管标段内的形象进度计划落实情况 5 参与标段内的隐蔽工程验收、设计变更签证、中间验收及竣工成本管理(20) 6 结算等成本管理 配合测量、定位，协管标段现场管理、施工与业主、监理、现现场管理(10) 7 场代表及内部施工队间的协调 8 合计得分 9 加权得分 3 施工员绩效考核评分表, , 所属部门: 考核时间: 年月日序号关键业绩指标考核标准及定义班子/部室/员工互评分 1 劳动态度和纪律(10) 态度端正，工作积极，按时上下班，遵守工作纪律

公司绩效考核方案制度范本

公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

物流公司绩效考核制度方案

山东盛德物流有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条：适用范围 本则度适用于山东盛德物流有限公司（以下简称公司）除总经理意外的所有员工均需参加考核，总经理由董事长、董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。第三条：考核目的 1、为人员职务升降提供依据。 通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。 通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、是对员工进行激励的手段。 通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 4. 促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。 使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正

确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。 第四条：考核原则 （一）以提高员工绩效为导向 （二）定性与定量考核相结合 （三）公开、公平、公正 （四）多维度，多角度 （五) 阶段性与连续性 第五条：考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条：考核周期 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于次月7日内完成，半年度于当年八月十五日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条：考核组织及职责划分 （一）考核组织由总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批；

工程部员工绩效考核方案.doc

工程部绩效考核管理制度 一、目的： 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。 二、考评原则： 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则： 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三方面综合考核。 1、岗位职能指标（65分）分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标： 安全文明施工管理（18分）：安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分；符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分；安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分；有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制（16分）：考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分；工程质量符合合格标准的，得8-12分；工程质量不合格，得0-8分；若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者， 将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制（9分）：考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提

前完成，得7-9分；按合同工期或确定计划完成，得5-7分；滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分；若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。 合同资料管理（9分）：熟悉分管工程的各项目分包合同（劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等），认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分；按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分；滞后者，每滞后一天减1分；因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成 较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制（8分）：考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的（含项目部费用支出情况），建议公司给予经济奖励；按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分；不按公司制度控制，得0-4分；违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不 合格（其他因素影响除外）。 协调管理（5分）：能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5 分; 不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分；因协调不当，给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 2、行为指标（20分）分敬业精神、工作责任心、工作主动性、进取精神、团队精神5项目考核指标： 敬业精神（4分）：不计较个人得失，有较强的敬业精神的，得 3-4分；一般得1-3分；较差得0-1分；因其较差且影响工作，在两次口头警告不改的

房地产公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。 （二）增进沟通，促进员工成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下： （一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。 （二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。 （三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 （四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 （五）考核指标说明： 1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核（占30%权重）： （1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律）。 （2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力）。

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

工程部员工绩效考核方案

工程部员工绩效考核方案 芜湖大宇建设有限公司 工程部绩效考核管理制度 一、目的: 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。二、考评原则: 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标(65分)、行为指标(20分)、纪律评价(15分)三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则: 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标(65分)、行为指标(20分)、纪律评价(15分)三方面综合考核。 1、岗位职能指标(65分)分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标: 安全文明施工管理(18分):安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分;符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分;安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分;有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制(16分):考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分;工程质量符合合格标准的，得8-12分;工程质量不合格，得0-8分;若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者， 第 1 页共 6 页 芜湖大宇建设有限公司

将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制(9分):考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提前完成，得7-9分;按合同工期或确定计划完成，得5-7分;滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分;若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格(其他因素影响除外)。 合同资料管理(9分):熟悉分管工程的各项目分包合同(劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等)，认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分;按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分;滞后者，每滞后一天减1分;因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制(8分):考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的(含项目部费用支出情况)，建议公司给予经济奖励;按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分;不按公司制度控制，得0-4分;违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格(其他因素影响除外)。 协调管理(5分):能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5分;不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分;因协调不当， 第 2 页共 6 页 芜湖大宇建设有限公司 给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 2、行为指标(20分)分敬业精神、工作责任心、工作主动性、进取精神、团队精神5项目考核指标:

化妆品公司绩效考核管理规定

化妆品公司绩效考核管 理规定 This model paper was revised by LINDA on December 15, 2012.

总则目的：为促进管理、提升绩效，保证绩效考核工作统一、规范的进行，结合公司实际情况，制定本规定。 定义：是指为了达到特定的目的，运用相关的指标，比照一定的标准，采取规定的方法对工作业绩和工作态度作出判断和评价的管理过程。 管理部门：考核指导工作小组负责公司各中心/部门、分支机构绩效考核工作的统筹管理和工作指导。 适用范围：本规定适用于公司全体员工。 绩效考核的原则 客观、公平、公正、公开的原则。 以改善提高为最终目的的原则。 考核反馈与工作过程指导并重的原则。 工作标准化原则。 绩效考核的形式、范围、考核部门、考核时间 月度考核：以月为周期进行考核，适用于： 3.1.1总部各中心/部门非独立负责主管（不含技术管理中心项目主管）及以下人员。

3.1.2市场管理部人员（不含正/副总经理、部门负责人、市场负责人）。 3.1.3生产厂人员（不含厂长/副厂长、部门负责人）。 3.1.4配货站人员(不含配货站经理、财务主管)。 3.1.5上海财务管理部人员（不含财务管理部经理/副经理）。 阶段考核：以四个月为周期进行考核，适用于： 3.2.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管、技术管理中心技术开发部项目主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管）。 3.2.2市场管理部销售科负责人（经理/副经理/主管）、人力资源科负责人（经理/副经理/主管）、市场负责人（客户经理/客户主管/客户代表）。 3.2.3生产厂部门负责人（经理/副经理/主管）。 即时考核：员工离职时须进行即时绩效考核。 考核部门 3.4.1总部主任级人员、经理级人员、独立负责的部门主管以及外派分支机构人员（含市场管理部总经理/副总经理、生产厂厂长/副厂长、配货站经理、财务经理、财务主管），由考核指导工作小组进行考核。 3.4.2技术管理中心技术开发部项目主管由技术管理中心组成考核评议小组进行考核。

工程项目部绩效考核方案

工程项目部绩效考核方案 Prepared on 22 November 2020

为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定。 无忧商务网制定的专辑包括了工程部、工程预算部、工程售后部、等部门的绩效考核方案，以及工程部部长、、工程技术人员等工程项目部各级人员的绩效考核方案，为工程项目部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是绩效管理人员的必备文件。 示例： 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理