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D2004公务员招聘及其模型

2004高教社杯全国大学生数学建模竞赛题目

（请先阅读“对论文格式的统一要求”）

D题公务员招聘

我国公务员制度已实施多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。

现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：

（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。

（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。

（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。

该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政管理、(2)技术管理、(3)行政执法、(4)公共事业。见表2所示。

招聘领导小组在确定录用名单的过程中，本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。请研究下列问题：

（1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，试帮助招聘领导小组设计一种录用分配方案；

（2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，请你帮助招聘领导小组设计一种分配方案；

（3）你的方法对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，是否可行？

(4) 你对上述招聘公务员过程认为还有哪些地方值得改进，给出你的建议。

表１：招聘公务员笔试成绩，专家面试评分及个人志愿

招聘公务员问题的优化模型与评述

韩中庚

（解放军信息工程大学信息工程学院）

1.招聘公务员问题的综合评述

1.1问题的背景

目前，随着我国改革开放的不断深入和《国家公务员暂行条例》颁布实施，几乎所有的国家机关和各省、市政府机关，以及公共事业单位、企业和公司等都公开面向社会招聘公务员，或工作人员。尤其是面向大中专院校毕业生招聘活动非常普遍。一般都是采取“初试+复试+面试”的择优录用方法，特别是根据用人单位的工作性质，复试和面试在招聘录取工作中占有突出的地位。同时注意到，为了提高公务员队员素质和水平，虽然学历是反映一个人的素质和

水平的一个方面，但也不能完全反映一个人的综合能力。对每个人来说都各有所长，为此，如何针对应聘人员的基本素质、个人的特长和兴趣爱好，择优录用一些综合素质好、综合能力强、热爱本质工作、有专业特长的专门人才充实公务员队伍，把好人才的入口关，这在现实工作中是非常值得研究的问题，这也是一个当前很有现实意义的社会问题。

在招聘公务员的复试过程中，如何综合专家组的意见、应聘者的不同条件和用人部门的需求做出合理的录用分配方案，这是首先需要解决的问题。当然，“多数原则”是常用的一种方法，但是，在这个问题上“多数原则”未必一定是“最好”的方法，因为这里有一个共性和个性的关系问题，．不同的人有不同的看法和选择。怎么选择，如何充分考虑用人部门的一般需求和特殊需求，以及应聘者的利益和特长，做到按需择优录用，即“取之所需，用之所长”，这是一个非常有代表性而且很值得研究的现实问题。

这个问题最初的原形是以研究生的录取为背景提出的，后来根据叶其孝教授的建议改为公务员的招聘问题，并根据全国组委会姜启源教授、孙山泽教授、谢金星教授等专家们的意见经过多次反复的修改论证，最后形成了这样一道题目。事实上，这样一个竞赛题的形成过程经历了大半年的时间，也凝聚着多位专家教授的汗水和心血，通过这样一个过程也使我受益匪浅，在此对全国组委会专家教授们指导和帮助表示感谢。

1.2评卷的基本要点

招聘公务员问题对于乙组的参赛学生来说，相对是一个综合性较强、方法较为灵活开放的问题，根据评卷的情况来看，也充分体现出了这一特点。为此，全国在评卷过程中给出了如下的评判要点：

(1)应聘人员复试成绩的量化、初试成绩与复试成绩的正规化处理和确定综合成绩的合理性。

(2)对于问题(1)，在考虑应聘者个人意愿的前提下，综合应聘人员的初试成绩、复试成绩和用人部门的期望要求等合理地确定综合优化指标，建立优化模型(或算法)，给出录用分配方案。

(3)对于问题(2)，在充分考虑应聘者的个人意愿的前提下，综合应聘人员的初试成绩、复试成绩和双方的期望要求等合理地确定出双方相互的评价，尤其是将双方的基本条件和期望要求条件的有机结合而综合确定出一个优化指标，建立起优化模型(或算法)，给出最优的录用分配方案。

(4)对于问题(3)，主要是将前面两个问题的模型直接推广到一般的情况，并给出合理的应用说明。

(5)对于问题(4)是一个开放的问题，参赛者可根据自己的认识发挥创造，对其可行性进行评价。

(6)要充分体现按需录用和双向选择的原则，要在录取的过程中就充分考虑到用人部门的需求和喜好择优录取并分配，不应该不考虑部门需求的选优录取，然后再进行分配，即录取和分配应该同时完成。

(7)由于题目的开放性和使用方法的差异，所以对录取和分配方案的数值结果不做要求。

1.3问题的解决方法概述

这个问题是一个比较开放的题目，能用的方法很多，很难一一叙述，在这里仅针对几个方

面的方法作简单介绍。

(1)数据的量化与处理：对于题目中应聘人员的复试分数和部门的期望要求条件的量化方法是多种多样的。例如：对A，B，C，D直接赋不同的数值、利用模糊数学中的隶属度方法等，只要描述清楚都认为是合理的。确定应聘人员复试得分的方法有层次分析法、加权求和法等，权值的确定也不尽相同。应聘人员的综合分数的确定大多数都用了初试数和复试分的加权和方法，权值的确定更是百花齐放，基本上都有一定的道理。

(2)优化指标的确定：在确定公务员的录用分配方案的过程中，优化指标的合理性是至关重要的，要充分考虑所有用人部门和应聘人员的整体利益。有的是综合考虑了用人部门对应聘人员的评价和应聘人员对用人部门的评价得到一个综合的相互评价指标(满意度)，追求的是优化指标最大的录取分配方案。另外一种是借助丁模糊模式识别中贴近度的概念，以部门的要求指标和应聘人员实际指标的差异定义为贴近度，追求的是优化指标最小的录取分配方案。对于贴近度的定义有用双方指标值之差的绝对值、欧氏距离、两个向量的夹角余弦等情况，但在具体的应用中都有一些问题。

(3)录用分配方案的确定：比较好的答卷都是在合理的综合优化指标下，建立了0—1规划模型，通过求解模型得到针对7个部门和16名应聘人员一起择优录用分配方案。充分体现了7个部门的平等地位和16名应聘人员公平竞争的原则，以及按需录用并分配的要求。在这些答卷中，尽管模型的目标函数有一定的差异，但约束条件基本一致。也有的虽然没有给出明确的0—1规划模型，但是给出了与之等价的算法，或可行的择优录用分配的策略，也都是录用和分配同时完成的。

(4)问题(1)与问题(2)的差别：问题(1)是考虑应聘人员的个人意愿，即所有应聘人员对用人部门的评价仅依据各部门的基本情况，考虑应聘者所申报志愿因素的影响。而问题(2)则要充分考虑应聘人员申报志愿在对用人部门评价中的影响作用，即在客观评价的基础上对第一志愿、第二志愿和没有志愿分别作加权处理，第一志愿的权值最大，第二志愿的权值次之，没有志愿的权值为0。由此建立优化模型确定录用分配方案。

1.4存在的问题概述

在评卷过程中，我们发现有些答卷出现了一些不该出现的问题和错误，甚至是很低级的错误。在这里对有代表性几个方面的问题作一概述，供大家在今后的学习和工作中引以为戒。

(1)在数据的量化与处理上，有不少的队都犯了较低级的错误，对初试分和复试分没有作正规化处理，即将两个量纲不相同的量作了求和运算，初试分为300分制，复试分为100分制，甚至是10分制，或1分制也都作了加权和。值得一提的是：在数据的比较或运算时，一定要注意量刚的一致性原则，任何指标数据的加权和都应该是在正规化处理或归一化处理后，对同级别的数据进行。

(2)在送全国评奖的答卷中，一个较普遍的问题是将“确定录用名单”和“确定分配方案”分两步进行

的，即先按择优指标排序确定录用名单，然后再对录用的公务员分配到7个部门中去。这种作法不能体现按需择优录用分配的要求。这也反映了这些同学对题意的理解和把握不够准确，凡是此种答卷均不能评一等奖。

(3)在部分答卷中，另一个较多的问题是先将应聘人员和用人部门按某种评价指标分别排序，然后按顺序作一对一的分配，即1对1，2对2，依次类推。这显然是不合适的，也不符合实际，这对本题来说是另一个低级的错误，凡此种答卷基本不能评奖。还有一类问题是让排在第一的部门优先选择最满意的公务员，排在第二的部门次选，依次类推，排在最后的部门最后选，即所谓的“优选优，次选次，差选差”，这也是不合实际的。

凡出现如上问题的答卷大多数都使用了层次分析法进行排序选优的，方法决定了结果，或许这也是不可避免的问题，因此，我觉得层次分析用在这个问题上不是一种可行的方法。

(4)关于部分答卷使用了模糊模式识别的方法，其思想方法应该是很不错的，但在贴近度的定义上都存在缺欠和不足，无论是用部门的期望要求指标与应聘人员的实际条件指标之差的绝对值，还是者的欧氏距离，或二向量的夹角余弦等定义贴近度，在具体处理上都存在一个共同的问题，它们都不能区分相同数值的“剩余”与“欠缺”两种情况之差别，即当“实际一要求”大于0或小于0的贴近度相同时，显然两种情况的满意度是不同的。但是，如果针对具体情况对贴近度的定义作些修正，此种方法应该是可行的。

2招聘公务员问题的优化模型

2.1模型的分析与假设

在不考虑应聘人员的个人意愿的情况下，择优按需录用8名公务员。“择优”就是综合考虑所有应聘者的初试和复试的成绩来选优；“按需”就是根据用人部门的需求，即各用人部门对应聘人员的要求和评价来选择录用。而这里复试成绩没有给定具体的数值分，仅仅是专家组给出的主观评价分，为此，首先应根据专家组的评价给出一个复试分数，然后，综合考虑初试、复试分数和用人部门的评价来确定录取名，并按需分配给各用人部门。

在充分考虑应聘人员的个人意愿的情况下，择优录用8名公务员，并按需求分配给7个用人部门。公务员和用人部门的基本情况都是透明的，在双方都是相互了解的前提下为双方做出选择方案。事实上，每一个部门对所需人才都有一个期望要求，即可以认为每一个部门对要聘用的公务员都有一个实际的“满意度”：同样的，每一个应聘人员根据自己意愿对各部门也都有一个“满意度”，由此来选取使双方“满意度”最大的录用分配方案。为了建立模型的需要给出下面的假设：

(1)各部门和应聘者的相关数据都是透明的，即双方都是知道的：

(2)应聘者的4项特长指标在综合评价中的地位是等同的：

(3)用人部门的五项基本条件对应聘人员的影响地位是同等的。

2.2模型的准备

(1)应聘者复试成绩的量化

首先，对专家组所给出的每一个应聘者4项条件的评分进行量化处理，从而给出每个应聘者的复试得分。注意到，专家组对应聘者的4项条件评分为A，B，C，D四个等级，不妨设相应的评语集为{很好，好，一般，差}，对应的数值为5，4，3，2。根据实际情况取偏大型柯西分布隶属函数

其中为待定常数。实际上，当评价为“很好”时，则隶属度为1，当评价为“一般”

时，则隶属度为0．8，；当评价为“很差”时(实际无此评价)，则认为隶属度为0．01，0．01。

= = = = = = = = = = = = = = = =

MA TLAB求解程序

syms a b x y;

[a,b]=solve('a*log(5)+b=1','a*log(3)+b=0.8','a,b')

[x,y]=solve('(1+x*(3-y)^-2)^-1=0.8','(1+x*(1-y)^-2)^-1=0.01','x,y')

= = = = = = = = = = = = = = = =

得到结果如上表1所示。将其代入(1)式可得隶属函数。经计算得f(2)=0.5245，f(4)=0.9126，则专家组对应聘者各单项指标的评价{A，B，C，D)={很好，好，一般，差)的量化值为(1，0.9126，0．8，0.5245)。根据已知数据可以得到专家组对每_个应聘者的4项条件的评价指标值专家组对于16个应聘者都有相应的评价量化值，即得到一个评价矩阵，记为R=(，i)164。由假设(2)，~JJl6个应聘者的综合复试得分可以表示为

根据（2）经计算，16名应聘者的复试分数如下表2。

(2)确定应聘人员的综合分数

为了便于将初试分数与复试分数做统一的比较，首先分别用极差规范化方法作相应的规范化处理。初试得分的规范化：

其中(j=1,2, (16)

复试得分的规范化：

其中(j=1,2, (16)

对于不同的用人单位对初试和复试成绩的重视程度可能会不同，在这里用参数表示用人单位对初试成绩的重视程度的差异，则第j个应聘者的综合分数为

由实际数据，对于适当的参数可以计算出每一个应聘者的最后综合得分。在这里不妨

取=0．5，则可以计算出16名应聘人员的综合得分，见表3。

(3)确定用人部门对应聘人员的评分

首先注意到，作为用人单位一般不会太看重初试分数的少量差异，可能更注重应聘者的特长，因此，用人单位评价一个应聘者主要依据四个方面特长。根据每个部门的期望要求条件和每个应聘者的实际条件的差异，则每个部门客观地对每个应聘者都存在一个相应的评价指标，或称为“满意度”。

事实上，每一个用人部门对应聘者的每一项指标都有一个“满意度”，即反映用人部门对某项指标的要求与应聘者实际水平差异的程度。通常认为用人部门对应聘者的某项指标的满意程度可以分为“很不满意、不满意、不太满意、基本满意、比较满意、满意、很满意”七个等级，即构成了评语集V={V1，V2，V3，V4，V5，V6，V7)，并赋相应的数值1，2，3，4，5，6，7。

表3 应聘人员综合得分表

V4；当应聘者的某项指标等级比用人部门相应的要求高一级时，则用人部门的满意度上升一级，即满意程度为V5；当应聘者的某项指标等级与用人部门相应的要求低一级时，则用人部门的满意度下降一级，即满意程度为V3；依次类推，则可以得到用人部门对应聘者的满意度（表4）。例如：专家组对应聘者1的评价指标集为{A，A，B，B)，部门1的要求指标集为{B，A，C，A)，则部门1对应聘者1的满意程度为{V5，V4，V5，v3}。

表4部门对应聘者满意度关系表

为了得到“满意度”

即用人部门对应聘者的满意程度降低一级可能导致用人部门极大的抱怨，但对满意程度增加一级只能引起满意程度的少量增长。为此，可以取近似的偏大型柯西分布隶属函数

其中为待定常数（表4）。实际上，当“很满意”时，则满意度的量化值为1，即，f(7)=1；当

“基本满意”时，则满意度的量化值为0.8，即，f(4)=0.8；当“很不满意”时，则满意度的量化值为0.01，即，f(1)=0.01。

于是，可以确定出。故可以得到相应的隶属函数。经计算得f(2)=0．3499，f(3)=0.6513，

y(5)=0.8798，f(6)=0.9450，则用人部门对应聘者各单项指标的评语集{V1，V2，V3，V4，V5，V6，V7)的量化值为{0.01，0.3499，0.6513，0.8，0.8798，0.9450，1}（表5）。根据专家组对16名应聘者四项特长评分和7个部门的期望要求，则可以分别计算得到每一个部门对每一个应聘者的各单项指标的满意度的量化值，分别记为

由假设（2），可取第i个部门对第j个应聘者的综合评分为

= = = = = = = = = = = = = = = =

MA TLAB求解程序

syms a b x y;

[a,b]=solve('a*log(7)+b=1','a*log(4)+b=0.8','a,b')

[x,y]=solve('(1+x*(4-y)^-2)^-1=0.8','(1+x*(1-y)^-2)^-1=0.01','x,y')

= = = = = = = = = = = = = = = =

2.3问题(1)的解决方法

根据“择优按需录用”的原则，来确定录用分配方案。“择优”就是选择综合分数较高者，“按需”就是录取分配方案使得用人单位的评分尽量高。为此，用表示决策变量，即当录用第j个应聘者，并将其分配给第i个部门=1；其它情况=0(i=1，2，…，7；j=1，2，…，16)。于是问题就转化为下面的优化模型：

用LINGO求解可以得到录用分配方案表6

表6 问题（1）的录用分配方案

2．4问题(2)的解决方法

在充分考虑应聘人员的意愿和用人部门的期望要求的情况下，寻求更好的录用分配方案。应聘人员的意愿有两个方面：对用人部门的工作类别的选择意愿和对用人部门的基本情况的看法，即可用应聘人员对用人部门的综合满意度来表示；用人部门对应聘人员的期望要求也用满意度来表示。一个好的录用分配方案应该是使得二者的满意度都尽量的高。

(1)确定应聘者对用人部门的满意度

应聘者对用人部门的满意度主要与用人部门的基本情况有关，同时考虑到应聘者所喜好的工作类别，在评价用人部门时一定会偏向于自己的喜好，即工作类别也是决定应聘者选择部门的一个因素。因此，影响应聘者对用人部门的满意度有五项指标：福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和深造机会。

对工作类别来说，主要看是否符合自己想从事的工作，符合第一、二志愿的分别为“满意”、“基本满意”，不符合志愿的为“不满意”，即{满意，基本满意，不满意}。在这里取隶属函数为f(x)=bln(a-x)，并要求f(1)=1，f(3)=0，即符合第一志愿时，满意度为1，不符合任一个志愿时满意度为0，简单计算解得a=4，b=0.9102。于是当用人部门的工作类别符合应聘者的第二志愿时的满意度为f(2)=0．6309，即得到评语集{满意，基本满意，不满意}的量化值为(1，0．6309，0)。这样每一个应聘者对每一个用人部门都有一个满意度权值w ji(i=1，2，…，7；J：1，2，…，16)。

对于反映用人部门基本情况的五项指标都可分为“优中差，或小中大、多中少”三个等级，应聘者对各部门的评语集也为三个等级，即{满意，基本满意，不满意}，类似于上面确定用人部门对应聘者的满意度的方法。

首先确定用人部门基本情况的客观指标值：应聘者对7个部门的五项指标中的“优、小、多”级别认为很满意，其隶属度为1；“中”级别认为满意，其隶属度为0．6；“差、大、少”级别认为不满意，其隶属度为0.1。由实际数据可得应聘者对每个部门的各单项指标的满意度量化值，即用人部门的客观水平的评价值为T i=(t i1，t i2, t i3, t i4 ,t i5)(i=1，2，…，7; j=1，2，…，16)。于是，每一个应聘者对每一个部门的五个单项指标的满意度应为该部门的客观水平评价值与应聘者对该部门的满意度权值w ji的乘积，即

由假设（2），可以取第j个应聘者对第i个部门的综合评价满意度为

(2)确定双方的相互综合满意度

根据上面的(4)式和(6)式，每一个用人部门与每一个应聘者之间都有相应单方面的满意度，方的相互满意度应有各自的满意度来确定。在此，取双方各自满意度的几何平均值为双方相互综合满意度，即

(8)

(3)确定合理的录用分配方案

最优的录用分配方案应该是使得所有用人部门和录用公务员之间的相互综合满意度之最大。设决策变量x ij表示当录用第j个应聘者，并将其分配给第i个部门时取1；其它情况均0(i=1，2，…，7；J=1，2，…，16)。则问题可以归结为下面的优化模型

其中第4～7个条件是应聘者不可能分配的部门约束。利用Lingo求解得录用分配方案如下

表7，总满意度为z=5.7631。

2.5问题(3)的解决方法

对于N个应聘人员和M(

对问题(1)而言，取所有应聘人员综合分数与用人部门综合评分的均值，即由(3)式和(4)式得

对于满足(j=1，2，…，N)的应聘人员淘汰掉，将剩下的应聘者重新编号，再用

上述的方法求解，确定录用分配方案。如果剩下的人数仍然很多，则可以做类似的进一步择优。

对于问题(2)处理的方法类似，只是根据应聘人员的综合分数(3)式和双方综合满意度(8)式来选优。

中国科级公务员胜任力分析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/00701606.html, 中国科级公务员胜任力分析作者：黄文徐德鹏来源：《企业文化》2018年第03期摘要：本研究通过关键事件访谈，提取胜任特征，通过专家小组讨论获得QX市科级公务员胜任特征调查问卷，经过预测试改善后正式形成QX市科级公务员的胜任特征调查问卷，并提出本研究的理论模型和研究假设。对QX市科级公务员胜任特征进行探索性因素分析，结构方程进行理论模型验证。最后探索利用胜任特征定量测量科级公务员胜任力水平的方法。关键词：胜任力模型；科级公务员；探索性因素分析；验证性因素分析一、建立定性与定量相结合的考核方法（一）选题原因用什么标准来选拔中国未来的党政领导，用什么方法能够选拔出优秀的党政领导人才，将直接关系着这个政党和这个国家的兴衰存亡（萧鸣政，2015）。目前我国公务员考核选拔中还存在的问题有： 1.考核标准不具体，不够科学化，考核方法简单化（吴德贵，2011）。 2.对德、能、绩、勤的相互关系界定模糊不清（杨鹤华，2014）。 3.考核测评方法不够科学具体。在考核测评方法选用上，主要是采用定性的考核测评方法，流程基本都是动议、民主推荐、组织考察到最后的讨论决定，基本上都是采用定性的测评过程（陆正方，2012）。 QX市一直采用定性为主的选拔方法，在《干部任用条例》的要求下，推进干部人事改革，探索定量的方法选拔科级公务员，与原有的定性方法结合，建立定性与定量相结合的考核方法。具有领导职务的科级公务员是领导职务的第一阶，上要对处级领导负责，下要对各行各业群众负责，集政务、事务于一身，任重道远。因此本文研究对象界定为QX市具有领导职务的科级公务员。（二）研究目的具体而言本文研究目的为：探索构建科级公务员胜任特征指标体系，构建科级公务员胜任力模型。探索通过胜任特征定量计算科级公务员胜任力的方法。二、胜任力理论的开端

公务员招聘数学建模

公务员招聘【摘要】本题主要以公务员的合理招聘问题为研究对象，在研究过程中建立了0-1规划模型，并利用lingo软件求解。针对问题一，首先通过对题目分析可得，影响招聘结果的主要因素是应聘人员特长与用人单位需求的相似程度和应聘人员的综合实力，并定义上述两因素之和为招聘单位的满意度，其次通过定义论域确定隶属函数，计算应聘人员特长与用人单位需求间的隶属度，从而反映其相似程度，然后找出决定应聘人员综合实力的因素笔试成绩和面试结果，对其统一量纲，加权求和得应聘人员综合实力，最后在满足7个用人单位都获得合适人选的情况下，满足每名应聘人员只能被一所单位入取，且有一半应聘者被入取的条件下，以用人部门满意度最大为目标，建立0-1规划模型，并利用lingo软件求解，解得被入取人员编号与其工作部门，详细结果见模型求解。针对问题二，在问题一的基础上引入了应聘人员意愿这一影响因素，并定义其为应聘人员满意度，通过确定隶属函数，对满意度进行量化处理，在满足问题一约束条件的情况下，以用人部门满意度最大为第一目标，应聘人员满意度最大为第二目标，对各目标统一量纲加权求和，从而建立多0-1规划模型，并利用lingo软件求解，结果详见模型求解。针对问题三，是对所建优化模型灵敏性的研究，通过改变应聘人员和应聘部门数量，对模型是否可用进行讨论，讨论结果显示，所见优化模型的灵敏性良好，当有n名应聘人员和m个用人单位时，模型依然可用。针对问题四，首先对现行的公务员招聘规则进行了分析，找出其不利因素，并对其进行改进，其次通过引入模拟工作法、心理测试和身体素质测试等应聘环节，加强公务员招聘的合理性，全面性和科学性，详细改进和建议见问题四。关键词：0-1规划隶属函数满意度

D数学建模试题

D数学建模试题公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

2004高教社杯全国大学生数学建模竞赛题目（请先阅读?“对论文格式的统一要求”） D题公务员招聘我国公务员制度已实施多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政管理、 (2)技术管理、(3)行政执法、(4)公共事业。见表2所示。招聘领导小组在确定录用名单的过程中，本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。招聘领导小组将7个用人单

岗位胜任力模型评估测试题库

抗压能力测评序号题目 1 如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2 如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3 我不怕别人在背后说我的闲话，因为我做事的目的并不是为了让他们感到满意。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4 我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5 我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合6 不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地忘却烦恼。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7 我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8 工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合9 当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10 我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11 我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12 我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13 我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14 我没有必须要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时改变自己的态度。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合

数学建模论文：对公务员招聘问题的思考

对公务员招聘问题的思考魏然顾礼本文利用层次分析法和0-1型整数规划建立了一个公务员招聘的数学模型，并结合实际提出了通用可行的算法。首先利用层次分析法确定了招聘人员面试成绩对用人部门的权重，再把笔试成绩转化为相应的权重，然后将笔试成绩和面试成绩对用人部门的权重结合起来，建立了权重计算模型。再把应聘人员的志愿转化为用人单位对应聘人员的权重，建立了双向选择的权重计算模型。然后确定最优方案模型，被选人员对用人单位的权重之和最大时的人员选取即为所求，从而建立了应聘人员最优选取的0-1整数规划模型，制定出最优的分配方案，并对一般情况即N个应聘人员M个用人单位时，对模型做了推广。最后利用Matlab 和Lingo编程对上述模型和算法进行了实践求解。针对实际本文还充分考虑了多种情况下各种因素对人员招聘的影响，较完满地解决了公务员招聘问题，并检验了模型的合理性，文章分析了模型的优缺点和改进方向，同时提出了一些实用性建议。对公务员招聘问题的思考.pdf (181.15 KB) 公务员招聘方案的优化设计贺翔马艳本文建立了录用人员分配方案的数学优化模型。对应聘人员的特长、用人部门的要求、用人部门的情况和应聘人员的志愿分别赋值，构成相应的向量。利用欧氏距离计算应聘人员的特长与用人部门要求的贴近度，得贴近度矩阵，对该矩阵的元素进行模糊聚类，进而得出不考虑应聘人员意愿的择优按需分配方案。计算用人部门的情况与应聘人员意愿的贴近度，得贴近度矩阵，对两个矩阵分别赋权作线性组合，得综合贴近度矩阵，对该矩阵的元素进行模糊聚类，进而得出既考虑应聘人员意愿、又考虑用人部门要求的分配方案。并说明了上述方法也适用于 N个应聘人员M个用人部门的情况。基于用人部门的要求和应聘人员意愿的优先权，对上述问题进行了深入讨论。最后，对上述方案进行了综合评价。公务员招聘方案的优化设计.pdf (161.67 KB) 招聘公务员问题的优化模型与评述韩中庚本文针对2004年高教社杯全国大学生数学建模竞赛的D题“招聘公务员”问题的评卷情况，首先概括地介绍了这个问题的背景、评卷要点、问题的解决方法和

公务员招聘模型

公务员招聘模型一、摘要在公务员招聘中，为了给招聘领导小组提出一种最优化的录用分配技术方案，本文本着公平、公正原则提出了一个符合题目要求的部门分配技术方案。其中包括了不考虑应聘人员意愿和考虑应聘人员意愿两种情况的模型。（一）、本文采用了广泛应用于国民经济的模糊数学模型，最大隶属原则来建立模型Ⅰ。首先，对各个应聘人员的面试成绩进行模糊模型的分析。从而得到各工作类别的最适合人选。其次，由于部门招聘人员时存在优先权问题，因此，需对各个部门的优先权问题进行分析与考虑，根据各部门的福利待遇等情况进行分析，确定出各部门的优先权，再考虑应聘人员的总成绩（面试成绩×60%+笔试成绩×40%），在其范围中来择优。其结果如下表1所示：（二）、考虑到应聘人的意愿，我们在模型Ⅰ的基础上建立模型Ⅱ。假定一种以意愿分配为主的权重,建立加权平均模型，使分配技术方案更加完善。综合考虑，从而得出各部门的最合适人选。用本模型算出的结果，比较符合实际。其结果如下表2所示：（三）、本文还针对一般情况（即N个应聘人员M个用人单位时），作了具体分析，对已得到的模型分别作了讨论。在结果分析推广中，本文提出了一套公务员录用技术方案的建议，经过模拟操作法测试和心理测试，提高了模型的适用性。本文最后还对模型的优点与不足之处作出了评价。

二、问题的重述我国公务员制度已实施多年，目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的规范，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见附录表１所示。（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政经管、(2)技术经管、(3)行政执法、(4)公共事业。见附录表2所示。本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见附录表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见附录表1）。具体问题如下：（1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配技术方案；（2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，设计一种分配技术方案；（3）对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分配技术方案是否可行？（4）对上述招聘公务员过程认为还有哪些地方值得改进，给出自己的建议。三、问题的分析我们的目标是建立一个公平合理的分配技术方案。对于第一个问题，在不考虑应聘人员的意愿的基础上，按部门需要，择优按需录用。主要考虑应聘人员的面试成绩及用人部门对公务员的期望要求。我们采用的是模糊模型方法。首先，在各个部门对应聘人员特长的希望达到的要求的情况下，对各个应聘人员的面试成绩进行模糊模型的分析。从而得到各工作类别的最适合人选。其次，部门招聘人员时存在优先权问题，因此，需对各个部门的优先权问题进行分析与考虑，根据各部门的福利待遇等情况进行分析，确定出各部门的优先权，再考虑应聘人员的总成绩（面试成绩×60%+笔试成绩×40%），在其范围中来择优。而对于考虑应聘人员的意愿时，存在一个根据意愿怎样分配的问题。我们采用权重的算法，对意愿内的部门和意愿外的部门给了一个参数，同时，再根据第一个问题时用模糊模型得出的结果，综合考虑，从而得出各部门的最合适人选。借助模糊模型来解答，此方法无以伦比，而且用到部门优先权分析以及意愿权重的计算。此方法考虑周到，贴

中国大学生数学建模竞赛历年试题

中国大学生数学建模竞赛(CUMCM)历年赛题一览! CUMCM历年赛题一览!! CUMCM从1992年到2007年的16年中共出了45个题目,供大家浏览 1992年Ａ)施肥效果分析问题(北京理工大学：叶其孝） (B)实验数据分解问题（复旦大学：谭永基） 1993年Ａ)非线性交调的频率设计问题（北京大学：谢衷洁） (Ｂ)足球排名次问题（清华大学：蔡大用） 1994年Ａ)逢山开路问题（西安电子科技大学：何大可） (Ｂ)锁具装箱问题（复旦大学:谭永基，华东理工大学:俞文此） 1995年:(Ａ)飞行管理问题（复旦大学:谭永基，华东理工大学:俞文此） (Ｂ)天车与冶炼炉的作业调度问题（浙江大学：刘祥官,李吉鸾） 1996年:(A)最优捕鱼策略问题（北京师范大学：刘来福） (B)节水洗衣机问题（重庆大学：付鹂） 1997年:(A)零件参数设计问题（清华大学：姜启源） (B)截断切割问题（复旦大学:谭永基，华东理工大学:俞文此） 1998年:(A)投资的收益和风险问题（浙江大学：陈淑平） (B)灾情巡视路线问题（上海海运学院：丁颂康） 1999年:(A)自动化车床管理问题（北京大学：孙山泽） (B)钻井布局问题（郑州大学：林诒勋） (C)煤矸石堆积问题（太原理工大学：贾晓峰） (D)钻井布局问题（郑州大学：林诒勋） 2000年:(A)DNA序列分类问题（北京工业大学：孟大志） (B)钢管订购和运输问题（武汉大学：费甫生） (C)飞越北极问题（复旦大学：谭永基） (D)空洞探测问题（东北电力学院：关信） 2001年:(A)血管的三维重建问题（浙江大学：汪国昭） (B)公交车调度问题（清华大学：谭泽光） (C)基金使用计划问题（东南大学：陈恩水） (D)公交车调度问题（清华大学：谭泽光） 2002年:(A)车灯线光源的优化设计问题（复旦大学:谭永基，华东理工大学:俞文此） (B)彩票中的数学问题（解放军信息工程大学：韩中庚） (C)车灯线光源的优化设计问题（复旦大学:谭永基，华东理工大学:俞文此））

岗位胜任力模型评估测试题库

抗压能力测评序号题目 1如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3我不怕别人在背后说我的闲话，因为我做事的目的并不是为了让他们感到满意。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合6不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地忘却烦恼。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合9当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14我没有必须要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时改变自己的态度。

公务员招聘原则(10页)

公务员招聘模型摘要在公务员招聘中，由于决策主观性较大和各方面要求不同等多种因素的影响，很难达到合理、公平的要求。本文就此利用模糊数学与权重系数等知识，根据应聘人员意愿、成绩和用人部门的要求等建立了一个遴选人才的决策模型。由本模型求解题目问题，不考虑应聘人员意愿结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员5；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员4；部门7聘用人员8。在考虑应聘人员意愿和用人部门要求时结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员8；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员11；部门7聘用人员4 。所得结果在用人部门要求符合率优秀应聘人员被录取率，应聘人员意愿满足率等方面都有很好的表现。并且本模型可推广到一般情况下的人才招聘、多因素决策领域中。最后，本文对模型进行了结果分析与评价，提出在其他类似问题的评价与合理录用分配，有一定的推广价值，提出了改进方向。

一、问题的重述某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，招聘办法和程序为：（一）公开考试分三个科目，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。（二）面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面从高到低分成四个等级，具体结果见表１所示。（三）择优录取应聘人员并分配到各用人部门。该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。7个部门按工作性质可分为四类。招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。要求我们研究以下问题：（1）不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配方案；（2）考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求，设计一种分配方案；（3）对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分析所建模型的可行性；（4）对所建的模型提出改进的方向。表１：招聘公务员笔试成绩，专家面试评分及个人志愿

我国胜任力模型研究综述

［摘要］自2003年起，我国便有学者对胜任力模型进行研究。本文采用内容分析法，依据8年内480篇研究胜任力模型的文献，对我国胜任力模型研究的数量、内容及趋势等进行了综合分析,在此基础上提出我国胜任力模型研究的走势和趋向。［关键词］胜任力胜任力模型研究综述一、引言 1973年，美国心理学家麦克利兰（mcclelland）首次提出胜任力的概念，他将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。这些个人特征包括：（1）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等；（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等；（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等；（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等；（5）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机，指推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现；而社会角色、自我概念、人格特质和动机等则属于深层特征，隐藏在水下，且越往下越难发现。研究表明，深层特征才是决定人们行为及表现的关键因素。胜任力模型是指为达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。1993年，美国心理学家斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。二、胜任力模型文献的研究现状 1.胜任力模型文献的数量情况笔者以胜任力模型为题名在中国期刊网上对2003年1月至2010年10月间的全部文献进行搜索，剔除非学术性论文，共搜索到文献480篇。其中2003年4篇，2004年10篇，2005年19篇，2006年51篇，2007年82篇，2008年110篇，2009年119篇，2010年85篇。随着胜任力模型在我国的出现，学者们对这一概念的关注和研究逐年增加，更有很多企业管理者将其运用到人力资源管理的实践中，使其成为企业人力资源管理的有效工具。从统计到的每年文献数量可以看出，胜任力模型文献数量正逐年增长，发展相当迅速。 2.胜任力模型文献的研究方法从搜集到的文献看，采用个案研究法的文献有17篇，约占总文献数的3.5﹪。其中2003年1篇，2005年2篇，2006年4篇，2007年1篇，2008年5篇，2009年2篇，2010年2篇。这些文献均以实际的企业作为研究对象，对胜任力模型在企业中某一管理领域的应用进行研究。采用非实证研究法的文献有190篇，约占文献综述的39.6﹪。其中2003年2篇，2004年5篇，2005年12篇，2006年26篇，2007年34篇，2008年40篇，2009年43篇，2010年28篇。这些文献或系统介绍胜任力模型的概念与构建方法，或理论探讨胜任力模型在人力资源管理各模块中的实践及作用。采用实证研究法的文献有273篇，约占总文献数的56.9﹪。其中2003年1篇，2004年5篇，2005年4篇，2006年20篇，2007年46篇，2008年64篇，2009年78篇，2010年55篇。这些文献，一部分利用实证探讨将胜任力模型运用到企业的某管理模块中，并论证模型

公务员招聘的优化模型

公务员招聘的优化模型队员：张大伟王震钱晓东完成日期：2011-8-9

公务员招聘的优化模型摘要：本文主要利用模糊数学理论，建立了公务员招聘的优化模型，解决了我国目前公务员招聘中存在的实际问题。在模型Ⅰ中，对问题一（即在不考虑应聘者的志愿的情况下），按“择优按需”原则，（“择优”就是综合考虑所有应聘者的初试和复试的成绩来选优；“按需”就是根据用人部门的需求，即各用人部门对应聘人员的要求和评价来选择录用），得出了录用分配方案。在模型Ⅱ中，对问题二（即在双方都是相互了解的前提下为双方）做出选择方案。每一个部门对所需人才都有一个期望要求，即可以认为每一个部门对要聘用的公务员都有一个实际的“满意度”：同样的，每一个应聘人员根据自己意愿对各部门也都有一个“满意度”，由此来选取使双方“满意度”最大的录用分配方案。在两个模型建立的过程中，反复利用了偏大型柯西隶属分布函数，多次将各种不同的等级进行量化处理，最终得到人员的录用方案，实现了模型的建立，并且将其进行了推广。关键字：公务员招聘；模糊优化；数学模型；偏大型柯西隶属分布；满意度

一．问题重述我国公务员制度已实施了多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。目前，我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。针对公开考试后，根据考试总分从高到低排序按1:2的比例选择进入第二阶段的面试考核，面试考核是由专家对应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，根据这个等级的评分，结合笔试成绩，首先不考虑应聘人员本身的申报志愿,建立一个择优录用方案，其次，考虑应聘人员本身申报类别志愿，为招聘领导小组设计一个分配方案。再次，进行一般情况的检验，最后，对公务员招聘过程提出改进的建议。二．模型假设根据建立模型的需要，作出如下假设：（1）招聘对应聘者特长的四个能力方面所占比重相等。（2）各应聘人员的笔试成绩与面试成绩所占的比重相等。（3）各用人部门的基本情况的各项要素所占比重相等。（4）招聘公务员不受外界环境影响。三．符号定义与说明 A第j名应聘人员笔试分数 j ' A第j名应聘人员笔试分数规范化后的笔试成绩 j m第j名应聘人员的第k项能力的量化值 kj s第i个部门对第j个人的满意度 ij c由笔试与面试得到的第j个人的综合成绩 j ()l s第i个部门对第j个人的第l项能力的满意度 ij x第j个人被分配到第i个部门 ij

公务员招聘的数学建模问题

公务员招聘的数学建模问题摘要本文主要利用模糊数学理论，建立了公务员招聘的优化模型。在问题一中，按“择优按需”原则，将复试成绩利用偏大型柯西隶属分布函数量化，并与标注化后的笔试成绩加权整合为综合成绩；再利用偏大型柯西隶属分布函数对部门满意度量化。统一考虑应聘者成绩和部门满意度确定优化模型。在问题二中，每一个部门对所需人才都有一个期望要求，即可以认为每一个部门对要聘用的公务员都有一个实际的“满意度”：同样的，每一个应聘人员根据自己意愿对各部门也都有一个“满意度”，由此来选取使双方“满意度”最大的录用分配方案。在两个模型建立的过程中，反复利用了偏大型柯西隶属分布函数，多次将各种不同的等级进行量化处理，最终得到人员的录用方案，实现了模型的建立，并且将其进行了推广。关键字：公务员招聘；模糊优化；数学模型；偏大型柯西隶属分布；满意度一．问题重述目前，我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。针对公开考试后，根据考试总分从高到低排序按1:2的比例选择进入第二阶段的面试考核，面试考核是由专家对应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，根据这个等级的评分，结合

笔试成绩，首先不考虑应聘人员本身的申报志愿,建立一个择优录用方案，其次，考虑应聘人员本身申报类别志愿，为招聘领导小组设计一个分配方案。再次，进行一般情况的检验，最后，对公务员招聘过程提出改进的建议。二．模型假设根据建立模型的需要，作出如下假设：（1）招聘对应聘者特长的四个能力方面所占比重相等。（2）各应聘人员的笔试成绩与面试成绩所占的比重相等。（3）各用人部门的基本情况的各项要素所占比重相等。（4）招聘公务员不受外界环境影响。三问题分析本问题中有用数量表示的笔试成绩，同时还有用A B C D表示的等级，因此解决问题首先将评价指标量化，即用柯西隶属分布函数实现。同时，若考虑用人单位和应聘者的双向选择，即引入满意度的指标。最后将问题转化成为一个优化模型。四．符号定义与说明 a第j名应聘人员笔试分数 j A第j名应聘人员笔试分数规范化后的笔试成绩 j m第j名应聘人员的第k项能力的量化值 jk c由笔试与面试得到的第j个人的综合成绩 j ()l s第i个部门对第j个人的第l项能力的满意度 ij s第i个部门对第j个人的满意度 ij

公务员胜任力模型的构建与分析

基层公务员胜任力模型的构建与分析 ——以宜昌市为例凌俊、胡文静、陈瑶摘要：本文通过对宜昌市250名基层公务员的胜任力特征进行研究，得出以下结果：1.宜昌市公务员的胜任力模型主要由责任感、人际交往、执行能力、工作热情、效率、表达能力等15项组成，胜任力的提升，关键在这些方面的提升。2.利用Excel软件对数据进行双样本方差的－F检验和分类描述统计、Matlab软件对所有胜任力要素进行归纳分析，知不同岗位对公务员的素质要求相同。3.编制的《基层公务员胜任力测量问卷》的内部一致性信度系数为0.81，分半信度为0.81，预测效度为0.67，进一步表明问卷信度良好，具有较高的应用价值。4.依据设置的胜任力模型，能够更好地了解宜昌市公务员必须具备的关键胜任力特征，并对乡镇政府人力资源开发中公务员的选拔、任用、培训、绩效管理、激励等工作有明显的促进作用。关键字：胜任力胜任力模型公务员 1.问题的提出公务员队伍是我国人才队伍的重要组成部分，这支队伍素质的高低，对于建设有中国特色社会主义事业的成败尤为重要。能否建设一支政治可靠、素质精良、坚强有力的公务员队伍，是事关国家整个公务员队伍素质高低的基础，也是事关党在农村的政策方针能否得以贯彻落实的关键。学术界对胜任力内涵主要有三种观点：特征观、行为观和综合观。综合三种观点不难看出，胜任力是知识、技能、动机等在具体情景中的运用,是绩优者具有的知识、技能、动机和工作中的行为表现。它可以通过行为表现出来,可以观察到。不同个体的胜任力水平有其差异性，不同岗位层级所要求的胜任力也不尽相同。胜任力模型广泛应用在人员的选拔、任用、考核、培训、罢免、晋升、奖惩以及工作岗位分析等各个环节。 2.胜任力模型的分析与构建 2.1.研究对象本文以宜昌市各社区为基本单位，共对250名基层公务员进行研究。其中男公务员198名，女公务员52名；管理人员98名；办事人员152名；工龄在1-5年的有55名，工龄在6-10年的有165名，工龄在11-20年及以上的有30名.对公务员一共发放调查问卷250份，有效回收243份。 2.2.研究方法行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种经典的构建胜任力模型的研究方

公务员招聘的数学建模论文

街道办事处公务员胜任力模型研究

街道办事处公务员胜任力模型研究在高素质人才队伍建设工作中,公务员队伍建设是重要的一环。公务员素质的高低直接影响政府工作的效率。街道办事处公务员是国家政府最基层的公务员队伍,他们的素质更是受到社会的广泛关注。街道办事处公务员素质的提高,需要建立科学高效的选拔、考核、培训、激励机制,这就需要有科学有效的评价方法与技术工具。胜任力与胜任力模型是近年来国内外广泛运用的评价技术,在人力资源管理的诸多领域产生重要作用。应用这一工具来促进街道公务员素质水平的提升,具有重要的理论价值与实践意义。胜任力是个体所具有的内在的、深层次的、稳定的特性,是影响个体工作的关键因素,并与高绩效密切相关。公务员胜任力模型就是对公务员的核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定完成某种工作所应具备的胜任特征和关键能力。它是人力资源管理的有效的整合工具,在人力资源规划、招聘、绩效管理、培训、员工发展、薪酬等各项人力资源实践中发挥着重要作用。本研究首先介绍了研究背景与研究思路,回顾了胜任力研究发展的过程,以及对胜任力模型、公务员胜任力的相关研究。在此基础上,本研究以某街道办事处为例,探讨街道办事处公务员应具备的胜任力结构模型及模型在人力资源管理中的运用。本研究采用问卷调查、行为事件访谈法、心理测量学、统计学等方法,定性研究与量化研究相结合,从胜任力角度,对公务员胜任力模型构建问题进行了一系列实证研究。最后,本研究对胜任力模型在公务员录用选拔、培训开发中的具体应用提出建议。本研究结果表明:街道办事处公务员的胜任力特征要素主要包括:责任感、诚信正直、执行力、安全意识、忠诚、吃苦耐劳、学习能力、沟通能力、适应能力、分析判断能力等十个方面。胜任力与胜任力模型为政府机构人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术,从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。本研究结果可为街道办事处公务员的录用选拔、培训与开发等人力资源管理工作提供重要参考。

2004D数学建模试题

2004高教社杯全国大学生数学建模竞赛题目（请先阅读“对论文格式的统一要求”） D题公务员招聘我国公务员制度已实施多年，1993年10月1日颁布施行的《国家公务员暂行条例》规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下的非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用”。目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下：（一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。（二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。（三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政管理、(2)技术管理、(3)行政执法、(4)公共事业。见表2所示。招聘领导小组在确定录用名单的过程中，本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。请研究下列问题：（1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，试帮助招聘领导小组设计一种录用分配方案；（2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，请你帮助招聘领导小组设计一种分配方案；（3）你的方法对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，是否可行？ (4) 你对上述招聘公务员过程认为还有哪些地方值得改进，给出你的建议。表１：招聘公务员笔试成绩，专家面试评分及个人志愿 D-1

胜任力模型综述

胜任力模型研究综述一、胜任力胜任力（competency）一词在20世纪70年代在管理领域被正式使用，伴随着这个新兴概念的提出紧接着便开始有诸多管理学界学者对此进行深入的实证性研究。但是，由于关于胜任力的研究仍停留在实证探索的初始阶段，因而，“胜任力”一直也没有明确的操作性定义，不同的学者也因为使用了不同的测量工作、选择不同的被试、利用不同的数据处理办法而得到不同的实证结论，从而，他们之间对胜任力的观点也存在一定的区别。现今，学者认同率较高、权威较高的是McClelland提出的定义“胜任力是指直接影响个体工作或工作绩效或生活中重要活动结果的知识、技能、能力、特质或动机。”（McClelland,1973）关于胜任力的研究历史最早可以追述到19世纪10年代，科学管理之父Taylor（1911）通过对工人行为进行研究进而分解出完成一项任务所需的所有要素，进而提出做这项任务的员工所需要的能力并对员工的相关能力进行系统的培训以增加其生产效率。30年代时，Barnard（1938）对担任管理职位的员工进行研究后认为作为管理层人员需要具备职业的道德准则、承担责任的能力、一般技术能力和特殊技术能力以及为下属员工制定准则的能力。到50年代，Flanagan（1954）对公司管理人员进行工作分析，认为管理人员需要具备监督生产、领导生产、监督员工、人际协调、深入了解员工、制定与准备工作计划以及处理劳资关系七项能力。但是此前并一直没有系统的提出“胜任力”的概念，直到1973年McClelland 通过对当时将智力测试作为工作能力衡量标准的行为进行抨击时提出了“胜任力”一词，并认为应该用胜任力而非智力来衡量员工的工作相关能力。此后，国外关于胜任力的研究便风起云涌并在21世纪处被引入中国，开始有一些中国学者对此进行研究。表1 不同学者对胜任力内涵界定一览表

(最新整理)公务员招聘数学建模

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公务员招聘【摘要】本题主要以公务员的合理招聘问题为研究对象，在研究过程中建立了0-1规划模型,并利用lingo软件求解. 针对问题一,首先通过对题目分析可得，影响招聘结果的主要因素是应聘人员特长与用人单位需求的相似程度和应聘人员的综合实力，并定义上述两因素之和为招聘单位的满意度，其次通过定义论域确定隶属函数，计算应聘人员特长与用人单位需求间的隶属度,从而反映其相似程度,然后找出决定应聘人员综合实力的因素笔试成绩和面试结果，对其统一量纲，加权求和得应聘人员综合实力，最后在满足7个用人单位都获得合适人选的情况下,满足每名应聘人员只能被一所单位入取，且有一半应聘者被入取的条件下,以用人部门满意度最大为目标，建立0—1规划模型,并利用lingo 软件求解，解得被入取人员编号与其工作部门，详细结果见模型求解。针对问题二，在问题一的基础上引入了应聘人员意愿这一影响因素,并定义其为应聘人员满意度，通过确定隶属函数，对满意度进行量化处理，在满足问题一约束条件的情况下,以用人部门满意度最大为第一目标，应聘人员满意度最大为第二目标，对各目标统一量纲加权求和，从而建立多0—1规划模型,并利用lingo软件求解,结果详见模型求解. 针对问题三，是对所建优化模型灵敏性的研究，通过改变应聘人员和应聘部门数量，对模型是否可用进行讨论，讨论结果显示，所见优化模型的灵敏性良好,当有n 名应聘人员和m个用人单位时,模型依然可用。针对问题四，首先对现行的公务员招聘规则进行了分析，找出其不利因素，并对其进行改进，其次通过引入模拟工作法、心理测试和身体素质测试等应聘环节，加强公务员招聘的合理性,全面性和科学性,详细改进和建议见问题四。关键词：0—1规划隶属函数满意度

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