如何让领导信任

★★★第━堂课如何得到领導认可

l.领導都是對的：堅決执行;與领導的意見不━致时，第━服从，第二沟通

2.不議論領導是非：承上启下;而不僅僅上传下达，更不能欺上瞞下

3.維护领导威信：自我退后;长用者多批评，短用者多表揚

4.用数字說話：结果至上;匯報工作谈結果，請示工作說方案

5.請领導做選择题：勤于思考;问答題永遠留给自己

6.讓领導做好人：勇于担当;没有壞人就沒有好人，沒有坏人就沒有执行力

⑴領導责罵，下屬嘲諷，中层“夹板气”是怎么造成的？⑵我這個人力资源部經理，怎么就吃力不討好？

★★★第二堂課明确自己在企業的定位

l.企业的汉堡結構;高層要有决策力，基层要有行動力，中層需要執行力

2.為什么会有中層;什么叫执行力？三個字：做到位

3.中層的三大難关;上司認可、同僚支持、下屬推崇

4.中层的两大罪過;群众領袖、小国之君

5.中层的━大软肋：推卸責任;員工可以跳槽，老板只能跳樓

6.中层不同阶段的定位;做經理、坐经理、作經理

⑶处处小心，還是屡屢受挫，我━個空降新經理如何是好？⑷员工罢工，老板发怒，我━個中层干部怎么办？

第三堂课如何調动下屬工作熱情

l.金錢激勵：很重要但不唯━;不談薪水，是愚民政策；光談薪水，是害民政策

2.晓之以利：弄清楚为誰而工作;与其抱怨薪水少，不如检讨岗位價值低

3.引而不发：讓他人说出你的想法;把自己的意見变成他人的意见，把他人的意见變成大家的意见

4.多头并举：从不花錢的表扬開始;人人需要兴奋，表揚就是興奋劑

5.防微杜渐：━切從工作积極性出發;优秀的管理者，应该是激勵高手

⑸协作不力，如何應對公司内部的派系之爭？⑹有职無權，別的部门不买我的帐，怎么辦？

★★★第四堂课如何進行跨部门協作

l.惜缘：因为看法不同，所以必有冲突;沒有冲突就沒有改善2.尊重：面子第━，道理第二;面子决定好感，好感决定成败

3.內敛：高調做事，低调做人;孫悟空是不是好经理？

4.克己：让于名利，无欲則刚;勤奋做事，简单做人

5.助人：予人玫瑰，手有余香;妥协、忍让、隱藏，是优秀職业经理人必不可少的素养

⑺员工擅自跟客户吃飯，这筆錢该不该报銷？⑻黄金季節来了，員工闹情绪，我该怎么辦？

⑼月工資8OO的大學生撞塌工棚使公司損失3萬，如何处理？

★★★第五堂課如何带出优秀團队

l.團隊为王：做英雄还是做領袖？;管理，就是運用他人的努力實現目標

2.講清规则：游戲也得先說玩法;游戲規則，是為了解決公平问題、效率问题

3.同舟共濟：━起营造安全感、歸屬感;员工心態出现问題，是管理者的責任

4.双管齊下：━手抓制度，━手抓文化;万达是军隊，萬達是学校，萬达是家庭；萬达的企业文化，把我們想说的都说了

5.基業长青：好员工是培训出來的;培訓是第二生產力

⑽臨陣换将，烂摊子怎么快速出績效？⑾员工私捞好處，漏洞怎么堵？

⑿考核，考出員工集體圍攻考核主管该怎么辦？

★★★第六堂课如何管好部门绩效

l.角色转换：做教練而不做警察;好的管理者就是好教练

2.灌输数字：修“路”而不是修“人”; 与其责怪下屬太笨，不如反思为啥教不好

3.聚焦績效：多談行为，少下结论;就事论事，不妄加結论，是改善员工行為的法則

4.抓住關键：重视什么，就得到什么;程序清晰、數字明確，像麥当勞━样教員工

5.目標管理：控制過程才能控制結果;目標绩效管理是照妖鏡，是探照燈

6.迫使进化：追求快樂，逃避痛苦;下屬的素质差，不是你的錯；不能提升下属的素质，是你的大錯

⒀怎样面对“老油条下屬”？⒁怎么应對“又臭又硬”的下屬？⒂表現良好的员工身上"有味道"，怎么处理?

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二可以解决的問题或能提供的工具如下：

1、如何科学習規劃车间物流；

2、如何科學理順生产計劃（生产计劃的15大要点）；

3、如何减少超负荷加班；

4、怎样通過計算來决定生产節拍与工位人數；

5、如何使车间管理既有拉动力又有推動力；

6、如何让工作从劳動強化走向勞動改善；

8、怎样构建现场管理的四大基石与實现“盯、挖、搶、省”

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第一讲钱，在哪里！——不專业付出的代价

管理者管理效率——被勿视的西瓜

管理者管理思路——一个中心兩個基本點

管理者管理方向——多主觀少客观

管理者管理方法——重经驗憑习惯

沒有结局的结局——布局决定結局

员工的生產效率——只有强化沒有改善

新产品的研发——沒有可批量制造性

第二講标准工時(ST)新概念

标准工时的定义与時间的两大特點;

標準工時確立的六个原則;

使用标準工时的六個目的;

不屬于標準工时范围的五个方面;

标準工时組成的两个部份;

標準工時宽裕率的三个組成部份;

標準工时的三種计算方法;

标准工时導入过程中的技巧。

第三講：馬表测量過程與技巧

馬表測量工程師的七大先決條件

被測工种标准化作业必備的四種規范化文件馬表测量工作的“文房四寶”

<记錄数据的表格范本>

馬表测量工作的“望聞問切”

测量过程中的五大窍門

测量數據的運算過程与有效数字

測量结果分析與作業技巧评估

<測量過程練习>

<生產運行评估指标管理練習>

第四講：WF标准工时系统导入及檢測

WF的起源與定义

WF的基本內容(十三项)介紹

高精度标準工時系统导入的四种工具

标準工時系統的導入程序

標准工時運算體系的三种表格

标准工时檢測的三大指标與计算方法

标準工时檢測系統的三种表格

标准工時系統的其它用途

（综合能力与綜合成本评估）

ST的修正理由与頻率

第五講：形成生产瓶頸的十大原因分析

原因1、終端绝對出货能力受到制约

原因2、中间某一設备能力造成瓶颈

原因3、產品结构未能調整制约設備能力的發挥原因4、顽固性质量問题存在导致生产效率低下原因5、设備性能未能完全達到設計参数

原因6、设备可动率低下導致停機时間長

原因7、生产计劃制定不合理导致資原浪费

原因8、生產辅助時间过长导致时间有效利用率低下原因9、工位設计不合理导致整体平衡性差

原因10、人體工程科學运用不到位導致生产效率低下

第六講：生產效率向上----生產平衡從环節走向系统生产效率的定義與兩重性

生產线管理的“争分夺秒與步调一致”的意義

什么是生产節拍（由什么因素決定、怎樣调整）

什么是生产原理與生产方式

什么是標准化的现場管理三要素应用

标準化作業與作业標準化的三要素应用

经濟動作三不原則的灵活应用

现場管理的“三不坚守原则”應用

车間物流的“三不原则应用”

分享：減速、少超负荷加班的八大要點

第七講：从市场變化走向生产变革的案例分享

案例一：生产線可變化

案例二：員工走向多技能

案例三：多品種小批量換型系统

案例四：生產計劃生成的15大要点分享

三作为一名優秀的企业高管，你是否碰見以下问題：

1、如何快速看懂常用的財务报表

2、如何掌握常用的财務分析方法

3、如何通過分析財務报表来發現企业經營过程中存在的问題

4、如何通过透视財務报表来发现企業存在的風險，包括經營風险和財务風险

5、如何改善企业现金流狀況

6、如何做好融资決策

7、如何實施高效的全面預算管理

8、如何有效管控企業资產，提高資產使用效率

9、如何进行全面的成本管控

10、如何合理降低稅收成本

11、如何作出正确的投资決策

12、如何識别風險并管控风險

13、如何對集團公司财务進行管控

14、如何进行并购重組

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通過学習,您会找到答案

掌握总经理应具备的基礎財務知识，樹立財务管理的理念

读懂常用的財務报表，掌握常用的財务分析指标和分析方法

掌握改善企业现金流量的方法

樹立全面预算管理的理念，掌握全面預算管理的方法

树立全員成本控制的理念，掌握有效控制成本的方法

掌握投資项目評价體系，正确進行投资决策

掌握融资策略和融資方案设计方法

掌握稅收籌划的基本方法

掌握识別風险的方法并管控风險

掌握集團财务的管控方法

掌握并购重組基本知識

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一、如何阅讀和分析“三張表”

基础財务管理概念;资产负債表閱读與分析

利润表閱讀与分析;现金流量表阅读与分析

企业运營能力分析

二、如何改善现金流量

现金流量的重要性;如何增加现金收入

如何控制现金支出;如何調剂現金余缺

如何防止資金周轉危機;四川長虹38亿元应收账款危机如何化解？

三、如何做好投融資决策

投資決策;投資管理的程序

投资項目评价方法;投资決策方法

2个投资决策案例;融资決策

企業融資策略設计;企業融資方案設計

融资方式選择;融資成本的计算

资本結構確定;融资成本的計算

四、如何提高資產使用效率

貨幣資金管理;應收款項的管理

存貨的管理;长期資產的管理

某集团企业盤活存量资產方案

五、如何控制成本費用

成本概述;成本习性;成本的分类

费用的分類;完全成本;采購成本控制

生产成本控制;定額成本法;标準成本法

目標成本法;作業成本法;價值工程法

减少浪费法;三大费用控制;研发成本控制

设計成本控制;你公司的成本控制點在哪里？COSUN2188手机的目标成本管理

TCL集团如何控制产品設計成本

六、如何实施全面預算管理

全面預算管理概述;全面预算管理的概念

全面预算管理的特點;全面预算的编制依據全面預算的基本框架;全面預算的分类

全面预算管理;預算目標的確定

全面預算的編制;全面预算的控制

全面预算的分析;全面预算的反饋

全面預算的调整;全面预算的考核

乐百氏集團的全面預算管理

七、如何合理降低税收成本

税收籌劃;稅收籌劃的定义

稅收籌划技術;合理避稅

稅收優惠避稅;利润轉移避稅

关联交易避税;幾个稅收筹劃案例

八、如何對集團财务进行管控

集團財务管控模式;集團財务管控模式的优缺点

集團财務管控模式的选擇;集團财务管控模式的設计集團财务人员的管理;财务總監委派制

財務双重管理;財务人員的管理

崗位职責;財務总监的職责

集團財務部职責;子（分）公司財务部職责

子公司財务人员應该如何考核？

九、如何管控企業风险

内部控制;內部控制基本规范及3大指引介绍

内部控制的建设;内部审计;職能;如何開展工作

十、并购重组知识介紹

并購重组概述;什么是并購重组

并购重組方式;并購重組支付方式

并购重組流程;企业內部重組流程

企业外部并购流程;并购重组成本

企业內部重組成本;企業外部并購成本

康力電梯（002367）的上市重组;万达并購AMC

企業内部重組可以做到“零税負”嗎？

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雷勋华先生--高端企业上市實戰導師/咨询师,精通企業上市全盘操控与上市無稅重組,經濟學士、理学士、Staffordshire大學工商管理硕士（MBA），中國總会計师協會会员，高級会计师。

工作經歷

武汉紅人实業集团股份（武漢民营企業50强，十幾家子公司及学校）2年首席財务官、集團财务总监、董事會秘书

深圳市一體医療科技集团3年集团财務總监

中国五百强僑兴集團5年首席财务官CFO、财務總监

世界五百強中國石化集团（國企）16年歷任科长、財務处长、財務總監

目前为國內某知名咨詢機構特聘，為企業和上市中介服務機構提供并购重組、新三板、上市及資本運作等方面的咨詢服務

前台工作的重要性（10%）

【对企业的作用】

【对个人的意义】

【前台工作流程管理】

前台员工的职业化要求（10%）

【态度影响行为】

【应拥有的职业技能】

【为晋升做好准备】

【练习：清晰岗位职责——编写岗位说明书】

专业的仪表（20%）

【决定第一印象的因素】

【个人仪容、仪态、仪表之关系】

【职业形象对成功的影响力】

【职业化视觉形象：端庄、整洁的外表】

-发型、脸部修饰及妆面要求

-口气、体味、手部修饰要求

-站姿、坐姿、行姿、蹲姿、综合肢体语言的魅力

-符合环境、场合及职位的规范要求

-哪些服饰不宜出现在职业场合

-配饰的选择：饰品、眼镜、丝巾、领带、鞋袜、包袋【互动练习：选择适合自己的色彩、着装风格】

电话规范应用（20%）

【接听、拨打电话流程】

【两个“三”原则】

【电话记录的5W1H 】

【电话转接礼仪】【处理回电的要求】【非常规电话应对】【手机使用礼仪】【短消息应用礼仪】【声音的魅力(训练)】商务接待礼仪（30%）【个人行为礼仪】

–微笑礼仪

–目光礼仪

–空间礼仪

–肢体语言的礼仪规范【接待礼仪】

–问候礼仪

–迎送礼仪

–引领礼仪

–手势礼仪

–会客座次安排礼仪

–与客户同行的礼仪规范–递物、接物礼仪

–奉茶、咖啡礼仪

【商务场合礼仪】

–介绍礼仪

–称呼礼仪

–名片递送、接受礼仪

–握手礼仪

成为受欢迎的职场人（10%）【接受他人赞扬时礼仪】【与上级沟通礼貌需知】【与平级沟通注意事项】【办公场合(环境)礼仪】【电子邮件应用礼仪】

【参加会议礼仪】

8溢艺.劳动者无法提交《离敛职证明》，爆该赋怎躁么办？

9敌嘲.企业如何书绣坞写《陈录言用通知珊书》，夜其法律风险有哪汐些？

专题二阴：滇劳轮动合葡责同订立萤硬

1.用冉人单宅位自行纲拟定兜的劳扰动合遇缄同文本是哲泄否有效，是否脂需乖要进行聋备案？

2.劳动者借故膏拖延饯或拒绝签订劳动合同，担用人掇单位如何应对？

3.未割签禄订崇淫劳动合同威，需哭布支冻付多长期限的双银倍工资？震是杖否受暴到皮庸仲裁纺时效的趣限株制？

4.劳翌动合萤同古春期满彭，税继狄续留用劳誉扬动者，但漆未续签合咒同，仕是恒否也需贱支辙付双倍工资挞？

5.什档么锨时候为最等佳擦雅时间，签署劳动合同板、用我工协沦议？

6.典法律禁莽止2皮次湾约定试用冉期搬，劳动喻腐合同播鞭期限预和试弄扣用期限液该固如继何约定？

7峭.滞用黎人纺单位收涸荐购其卖他组织时，代如何业与煎被接收的鼎员工签搏订涣、变更劳动合同？

8.应否与属于职吮蛰业匡戍烧天经众望搁理哑燥觉人坛噎愉诛的法人代表礁签济订浆樱劳动合树同支架？瘫

专题三：试用期

1.可羔否先试用缠后签合同，可犁否纤单独签订嘘舰试用期协韧瑟议？

2借.窄员摘工犬主动灿蛔申请延长试寐趣用粤惜期恭妖，该怎椽样菜操慰作，才规避赔贸偿风险？缠

3.盼试用期满后辞墟退钟员工，最少锈赔咖樱2个领月工烟资，该如酗何化解？

4.砍试用期暑最后一天辞豢退员工晦，赔偿蛮竖概率吨为70谩%珍，如何伴化解？

5颐.试用期满前帘几天辞退员工，赔偿概率好为版50%持，乒如何化解滤？

6.不符合录用音条件倔沪的范围黎包正括哪些，如何取证瘟证明？

7.《试用期辞退通汉知书》隆如颐何书写奴，以避妊免鱼违峰法凳威解踊除薯的启赔偿金？

8.类出现“经拟盐济性爬娟裁员”情直况猛，优了先裁掉试敷用期降豫的柱新员工委婶，合野氟法拨孩吗？

专题四：无固定期限劳环动合铂同

1锁.嘘无罐固定期限劳动鬼合哉同到底植是不办是守雾铁咸饭碗，会不会增加企业成本？蚕2.无固定期限劳动合同解除慢的终隐条捂件、理由有哪些？

3掂蕴.用人单猖位拒绝签订无固定期限劳再动合同，有何雨缮风险？步钒

4.鱼签订了固定期忧限抖劳动合柴同的员工朽，弥期间工警作累计司俺满10肄年，胡能框锡否舒要伯求司谢将固丁沾定期限合赐同变滩更为斡无固导冈定期限合同？诛

5.陨连续订碴立二次固定期限劳硷动合粘同到期，宪用人单莽位麻能否基芯终育止合蓑同彭；吵员工提嗓出签裳订是无技吃固定期播扰限合同，郡用人虞单位语州能否拒绝？

6钝.合同期满劳迫蟹动者难由厦于典沪医糟氮疗期、三毯眨期等板原因续疫延她劳动合同导致扶劳动者连续工搔漠作戌满墟十年，劳动矛者滔辱提出订沥立跺无轴绅固定遗安期限拥蚊劳动合秩同的赤，狸使用人宙单位膘能否拒且袁绝？腿初

专奶拇题五：味特殊用工协荫议

1.培腐训服务期奖与谍劳动合同期限郁拦有嗅何戳肘不瑚同，对劳动合同期凑限与驱服务期

限发生董禁冲藏九突时如锈何适用比？

2.榆培台训服务期未到期，裙而劳动翟合枣同寅僧到尹倍期，绳用人单位终咯止男劳动合晚同的，是谊因否汰属于提前解除劳动合同，垄如何邀规表避？

3.劳盏动者毗严重过错被解雇，僻誊用人单位咐能否揉依据服栽务胡冬期约徒定要灵求赛劳动者支付署违裕约金？

4厌.吱凡在什波么情况下，肠可拳签署竞俭业限制协议？捡千

5咬烘.在什么时候窑，企业更有针主动权蛔签遂署省竞央业限制卤协议？

6迅.无约定舷经济旨补偿的共支付，竞业限制是否豁有效？

7灌.茸竞诊业限制的经盒济补偿的穗标准如何界定？

8.炙要求勾员缸工将扳保谋遗吱密徐淮狐支汪站，企业需袖缉要支胶付珍篱凳保腰厌密著竹床卧工资吗？势

专题妮多六伤：劳动健关系解离除终去止

1.双方柄协商解除劳辑擅动牛合同并约定石支付适当的经济帆挠补偿，办锡事后劳动领者追讨经济恃补偿的鸡峪差额部触分嘿，仲裁机构有氰可能支持勋劳宽载动者的诉求，企业如何避吁免案件败诉？

2.能否峙与“三技期益妇女膳、特殊保秩护摔期间的员工”协商解妈除，如陈态何娘规酗避风险？

3.耐员工未提前30日通知企业即自行离职超，垫企业脏能否扣减其工资确？瓣

4狂.员工提交辞职信后只珐的衬3君0雏天内京，企业赠批准其扮离钨职夹，可能溢有风险寅，如矾何化解？

5.员工提交辞职信后讳的30颜天掀后，企业种批准贺邪其离职没，也可能有风险，沂如何甚钥化解？

如何让领导信任

★★★第━堂课如何得到领導认可 l.领導都是對的：堅決执行;與领導的意見不━致时，第━服从，第二沟通 2.不議論領導是非：承上启下;而不僅僅上传下达，更不能欺上瞞下 3.維护领导威信：自我退后;长用者多批评，短用者多表揚 4.用数字說話：结果至上;匯報工作谈結果，請示工作說方案 5.請领導做選择题：勤于思考;问答題永遠留给自己 6.讓领導做好人：勇于担当;没有壞人就沒有好人，沒有坏人就沒有执行力 ⑴領導责罵，下屬嘲諷，中层“夹板气”是怎么造成的？⑵我這個人力资源部經理，怎么就吃力不討好？ ★★★第二堂課明确自己在企業的定位 l.企业的汉堡結構;高層要有决策力，基层要有行動力，中層需要執行力 2.為什么会有中層;什么叫执行力？三個字：做到位 3.中層的三大難关;上司認可、同僚支持、下屬推崇 4.中层的两大罪過;群众領袖、小国之君 5.中层的━大软肋：推卸責任;員工可以跳槽，老板只能跳樓 6.中层不同阶段的定位;做經理、坐经理、作經理

⑶处处小心，還是屡屢受挫，我━個空降新經理如何是好？⑷员工罢工，老板发怒，我━個中层干部怎么办？ 第三堂课如何調动下屬工作熱情 l.金錢激勵：很重要但不唯━;不談薪水，是愚民政策；光談薪水，是害民政策 2.晓之以利：弄清楚为誰而工作;与其抱怨薪水少，不如检讨岗位價值低 3.引而不发：讓他人说出你的想法;把自己的意見变成他人的意见，把他人的意见變成大家的意见 4.多头并举：从不花錢的表扬開始;人人需要兴奋，表揚就是興奋劑 5.防微杜渐：━切從工作积極性出發;优秀的管理者，应该是激勵高手 ⑸协作不力，如何應對公司内部的派系之爭？⑹有职無權，別的部门不买我的帐，怎么辦？ ★★★第四堂课如何進行跨部门協作 l.惜缘：因为看法不同，所以必有冲突;沒有冲突就沒有改善2.尊重：面子第━，道理第二;面子决定好感，好感决定成败

员工不愿相信领导的7个理由

员工不愿相信领导的7个理由 员工们希望他们的领导者能够更加值得信赖和坦率。他们已经厌倦了令他们措手不及的出乎意料的结果。他们希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理变更。员工们渴望知道公司对于他们有何期望，并且希望公司能够给与他们机会来重塑自己，而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责。 当全世界都在哀悼纳尔逊·曼德拉(Nelson Mandela)的逝世，并且纪念这位伟大的领导者时，我们应该好好记住，他的诸多领导力之一就是信任。那些世界上最伟大的领导者们都对曼德拉先生表示钦佩，因为他是真正值得信赖的，而且他旨在支持的不仅仅是南非，而是整个世界的和平、繁荣和团结。曼德拉能够以许多人觉得不可能做到的方式领导人民。正如他的名言所说，“直到做成之前，总像是不可能完成的任务。” 不幸的是，在当今这个时代，信任非常罕见。根据一份在2013年11月所做的AP-GfK的民意调查显示，人们很难相互信任，美国人在日常接触中总是互相怀疑。仅仅只有三分之一的美国人称大多数人是可以信任的——相比美国综合社会调查(General Social Survey)在1972年首次提出这个问题时，这个比例明显下降了，当时有二分之一的美国人称大多数人可以信任。40年之后的2013年，有近三分之二的受访人员称在与人打交道时“防人之心不可无”，这个比例创历史新高。 同样的情绪也蔓延到了职场上，员工们希望他们的领导者能够更加值得信赖和坦率。他们已经厌倦了令他们措手不及的出乎意料的结果。他们希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理变更。员工们渴望知道公司对于他们有何期望，并且希望公司能够给与他们机会来重塑自己，而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责，并且不再能够成功地履行他们的职责。 领导者们正面临着一个难题，是告知员工所有的事实，还是隐瞒某些事实，以免不必要地惊吓到员工，或者失去顶尖的人才。现今有越来越多的领导者们身不由己地处于令人不安的道德困境之中，因为他们一边要试图挽救他们自身的工作，一边还要努力维持他们员工的信任和忠诚。 随着不确定性成为职场中的新常态，领导者们和他们的员工之间日益紧张的关系正在威胁到生产力。此外，随着他们的员工开始因为秘密议程和办公室倾轧对他们的用以失去信任，领导者们开始失去了对于自身威信和命令有效性的控制——他们自身的未来上空也笼罩了不确定的阴霾。 员工们只是想知道事实。他们已经了解到，老派的做事方法已经不再(那么)适用了，并且他们比以往任何时候都需要他们的领导者支持自己。不幸的是，许多领导者也都是自身难保，不再拥有以前的那种影响范围了;没有了领导的支持和指导，极具潜力的员工们现在必须凭

感谢领导的信任

感谢领导的信任 遇到一位敢于和善于有效授权的领导，可以使我们在工作的实践中得到更多的锻炼和提高。 延俊华，1997年在清华大学毕业后，来到深圳华为公司工作。刚从学校毕业的他，初生牛犊不怕虎，经过收集资料和实际的市场调研，给华为老总任正非写了一封《千里奔华为》的信，提出了华为存在的问题和发展的建议。任正非读后称其为“一个会思考并热爱华为的人”，当即决定提升他为部门副经理。 其实，和延俊华一同被招聘的那些员工应该都有这个升迁的机会，但是，为什么只有延俊华一个人被重用了呢?正如任正非所言，延俊华是一个热爱公司的人，更重要的是他将这种热爱转化为了一种行动。这样的年轻人当然会得到老板的重用。作为延俊华个人，在他被领导委以重任的时候，他能不从心底里感恩老板不重资历看能力的这样一种选才的眼光吗?他能不比别人成长得更快吗? 在任正非看来，延俊华才能之外的“东西”，就是令他欣赏的“认真思考，敢于直言”的精神和态度，而这种“爱厂如家”的企业文化精神正是华为大力提倡和着力建设的。华为老总任正非大胆授权并重用延俊华，最终成就了延俊华。而吴士宏，原IBM中国公司华南分公司总经理、微软(中国)公司总经理和TCL信息产业集团总裁，从一个名不见经

传的医院小护士成长为国际跨国企业的著名职业经理人，从一个普通得不能再普通的员工，到成为风光一时的高级白领和新闻热点人物。其成长的经历同样告诉我们，领导的慧眼识珠，大胆重用，可以使人感恩一辈子。 在IBM的最初岁月，吴士宏做的是最基层办事员的工作，具体内容就是行政勤务，俗称是公司打杂的。面对这些繁琐、单调的工作，她总是尽力把它们做得最好。“一个月跑下来，腿都肿了。”这就是为要做得最好所付出的代价。 但只有做得最好，才有机会，上司才会关注到你，才会注意到你的才华，才会大力地培养你，才会把IBM中国公司华南地区的全部销售工作这一重任交给吴士宏。她说她之所以被“重用”，完全是因为自己表现出来的实际能力、直接上司的推荐和公司不拘一格重用人才的好制度。因为在IBM，“好”经理的一条共同标准就是发现和培养下属，重用有发展前途的员工，推荐他们到更能发挥他们作用的合适岗位上。吴说，我从每个经理身上都学到很多的东西，同时又把这套培养的方法像接力似地一茬一茬地传下去，IBM就是这样成长为蓝色巨人的。如果没有我的经理发现我，培养我，甚至包括个别的上司嫉妒我(这从另外一个方面鞭策了我一定要做得更好)，我的提高和提升是不可能如此快的。 领导的重用使我们少走了许多弯路，领导的重用使我们的眼界更加开阔，领导的重用增强了我们的自信心，领导的

好下属的人格特征及与领导信任的关系分析

Advances in Psychology 心理学进展, 2014, 4, 714-720 Published Online September 2014 in Hans. https://www.wendangku.net/doc/0f15435504.html,/journal/ap https://www.wendangku.net/doc/0f15435504.html,/10.12677/ap.2014.45095 The Study on Relationship between Good Subordinate’s Personality Characteristics and Leader’s Trust in Good Subordinate Yancui Zhang Department of Humanities, Tianjin Agricultural University, Tianjin Email: zhang_yancui@https://www.wendangku.net/doc/0f15435504.html, Received: Aug. 25th, 2014; revised: Sep. 3rd, 2014; accepted: Sep. 9th, 2014 Copyright ? 2014 by author and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). https://www.wendangku.net/doc/0f15435504.html,/licenses/by/4.0/ Abstract The survey is implemented in 5 organizations in Tianjin. The total sample comprised 295 leaders. This article is to explore the relationship between good subordinate’s personality characteristics and leader’s trust in good subordinate. The research conclusion involves several aspects as fol-lows: 1) Leaders have higher request for personality characteristics of good subordinate. There are three remarkable levels by importance: attitude of doing things, extraversion, and talent; In-terpersonal relationship, kind-hearted, and act style; emotion. 2) The level of leader’s trust in good subordinate is above average and the cognitive trust is significantly higher than emotional trust. There is no significant difference among different leaders about their trust in good subordi-nates. 3) Good subordinate’s personality characteristics have significant correlation with leader’s trust in good subordinate. Act style, kind-hearted, and attitude of doing things have significant multiple linear relationships with trust and explain 43% of the variability. Act style, kind-hearted, and extraversion have significant multiple linear relationships with cognitive trust and explain 53% of the variability. Attitude of doing things and act style have significant multiple linear rela-tionships with motional trust and explain 24% of the variability. Keywords Good Subordinate, Personality, Leader, Trust 好下属的人格特征及与领导信任的关系分析 张妍萃

如果领导对你有这4种现象,说明领导对你越来越信任

如果领导对你有这4种现象，说明领导对你越来越信 任 在职场中工作智商不一定要很高，但是情商一定要高。如果在公司里你和领导相处的时候，杭州猎头讲遇到下面的这几种情况，说明领导对你是越来越信任了，可能距离你升职加薪的日子不远了。在这种情况下，你一定要理解领导的意图，千万不能够犯傻，要及时的做出回应。 -01- 单独给你交代私人的事情或 是公司重要的事情 我相信有很多人在职场中都会遇到这类的事情，但是有很多人不理解，心里还在怒骂领导，我是来上班工作，又不是你的保姆，凭什么还要我帮你去做公司之外的事情。但是发过来你想一下，如果不是老板信任的人，他会把私人的事情单独交给你去做吗？如果不是信任你，公司重要的事情会单独交给你去做吗？有时候不要过分的要求回报，要想成功，首选就要学会付出。 -02- 很多事情需要你的参考意见 如果一个领导经常让你参与一些事情的决策或者让你给出一些建议的时候，或者有些时候，对你的建议采纳较多的时候，说明领导对你的信任度越来越多。只有领导信任的人，老板才会让他参与决策或者是给出建议。 -03- 签字的时候不假思索 很多人不理解这是为什么？举个简单的例子，别人去老板那里报销，老板甚至会把账单反复的查看几遍。但是你去签字的时候，老板不假思索的大笔一挥，毫不犹豫的就给你签字，这也是对你的一种信任。但是千万注意的是，不要利用这一点的信任去给你的利益动手脚，否则后悔的人可是你自己。 -04- 谈话的时候不回避你 这个就很好理解了，比如老板和重要的领导或者是客人在谈话，恰巧你也在场，如果没有叫你回避，这也是领导对你信任的一种表达。但是千万记住，老板如果没有叫你说话，最好的

浅析如何培育领导与部属间的信任关系

浅析如何培育领导与部属间的信任关系 [在组织机构中,领导与部属之间的关系是一种特殊的人际关系,其特殊性表现为领导与部属之间存在着权力关系、角色关系、信任关系等多重复杂关系。其中权力关系是角色关系、信任关系的基础,而信任关系是其他关系建立的前提。领导与部属之间信任关系的建立,有利于实现领导与部属之间关系的沟通和和谐,保证组织活动的顺利开展,确保组织任务的顺利完成。 —、培育领导与部属信任关系的重要性 1.信任关系的建立能够激励部属的工作积极性。根据马斯洛的需求层次理论可知,人的需求满足程度的高低直接影响其工作的积极性。领导者与部属建立起信任关系,一方面,领导者自然会给予部属更多的关注,能够放心地授权给部属,让部属有施展自己才华的机会;另一方面,部属基于领导者的信任获得了诸多关注,并能够施展自己的才能,从而会全身心地投入工作中。 2.信任关系的建立能使得领导者集中精力于组织决策。领导者与部属之间建立起信任关系后,领导者就会对部属放心授权,让部属去独当一面,领导者就会减少对部属的监督检查时间。使得领导者能够集中精力去思考与规划组织的发展战略,做好组织的决策工作,确保组织能够在复杂多变的环境中完成组织任务。 3.信任关系的建立有利于领导与部属之间沟通的顺利开展。人与人之间信任关系的建立是需要一定的感情基础的,领导者与部属的感情基础的建立离不开双方的有效沟通,信任关系的建立是领导者与部属进行沟通的一个重要前提。信任关系的建立能够消除领导与部属之间的隔阂,实现利益整合,达成合作默契。可以说,信任关系的建立能够提升领导者与部属之间沟通的广度和深度。 4.信任关系的建立有利于部队和睦稳定和各项工作任务的高质完成。信任关系一旦确定,就会大大加快民主的进程。领导会在每项决策能广泛听取部署意见;部署也会知无不言,言无不尽,彻底改变那种“话到嘴边留三分,不可全抛一片心”的旧习,使决策更具民主性科学性。在平日生活中,领导的部署间,无论说话还是相互批评,偶有失言,不实也能互相谅解,讲究团结,不能产生膈胲,做到有者改之,无者加免。此外,由于信任关系的建立,领导者等项决策稍有失误,在平时,下级可当面敢于直阵,特殊情况下,能通过下级能动性工作把失误减少到最低限度或完全纠正,确保工作顺利完成。 二、领导与部属之间建立信任关系的障碍因素分析 1.领导者心理上的障碍。心理上的障碍,主要指领导者担心在与部属沟通、建立信任的过程中,会暴露自己的个性缺点和能力不足,导致其个人领导权威的削弱,日后部属会对自己的命令执行不力,担心在工作中处于被动,在权力行使上成为空架子,不利于自身威信的树立。因而,部分领导者不愿意积极主动地与部属通过各种方式的沟通建立起相互信任的关系。

承蒙领导的信任

班主任工作计划 承蒙领导的信任，从本学期开始，我担任九年级三班的班主任，我对这个班的学生了解较少，而且本学期这个班共调换了六位教师，变动很大。另外这个班的学生在上个学期因为各方面的原因，成绩起伏很大，在月考中成绩不理想，在学校组织的各项活动中成绩也不理想。当领导把这个班级交给我时，我深感责任重大，希望通过自己和其余任课老师的共同努力能够尽快使班级各项工作步入正轨，取得一个圆满的结果，为学生明年的中考铺平道路。结合本班实际，特制订本学期班主任工作计划如下： 一、情况分析： 这是一个比较特殊的班级，学生学习、工作能力参差不齐，学生的个性比较突出，表现出来的优缺点同样鲜明：在班级内部他们显得比较松散，责任心不强，一部分学生学习基础薄弱，长期因为成绩靠后造成信心不足，对某些学科的学习缺少主观能动性。而那些学习尖子在某些课内表现过于活跃，忽略了课堂纪律，甚至影响到了其他学生的听课和教师的教学进度。另一个棘手的问题是个别学生个性比较偏激，在挫折面前情绪容易失控；有的已出现早恋现象。 二、具体措施： 针对这些特点我想本学期的教育教学工作应该在增强学生责任感、强化课堂纪律、提高学生学习自信心、抓好两头的分层教学等方面多下工夫。 1．创设一个良好的班级文化氛围： 通过对教室环境的重新布置，如辟出专区设立“中考信息栏”、“我们的风采”、“学习园地”、“读报角”等为班里创设一个和谐进取的文化氛围。当然不能因为是初三就游离于学校的活动之外，可以充分利用校会及学校搭设的各项活动平台积极参与，提高能力，培养学生的集体意识。 2．建立一支有能力有责任心的干部队伍： 民主评选加上学生自荐对班干部做出必要调整，明确具体的职能范围，各项工作落实到人，强化责任意识，事后要有监督和学生评议。平时日常常规管理工作突出值日班长的作用。值日班长、小组长互相监督，这样既增强了干部的责任心又提高了每位学生工作能力。 3．强化课堂学习纪律： 包括课前两分钟预备，课堂听课纪律的掌控，通过值日班长的纪录，任课教师的反馈，及时了解学生的课堂学习情况。尤其注意改变一些同学某些课内的“大嘴”现象，逐步形成有序的讨论和发言习惯，在分组排位时注意学习能力强的和能力差的合理分配，从而提高学习效率，并使每个人都能参与到学习中去。每个月后对有进步的学生给予适当奖励。 4．加强学生每日行规教育： 没有良好的个人行为规范，就谈不上把他们捏合成一个整体，班集体的建设也无从谈起，我应该结合学校的规章制度利用各种机会进行强化要求，注意每个细节的明确，如值日要求；着装要求；课间休息要求；做操要求；用餐要求等，不能因为学习的紧张就忽略了行为规范的培养。 5．抓好学习常规的培养，加强检查：

信任是领导和员工沟通的桥梁

信任是领导和员工沟通的桥梁 大多时候，大多数管理者都相信自己，对他人不放心，经常干涉员工的工作，这恐怕是管理者的通病，对于从工作第一线成长起来的管理者更是如此。但是，这样在企业中往往会形成一个怪圈：领导不信任员工，一遇到紧张阶段或者棘手的问题，就想自己插手，变得独断专行。 每个人都有被重视、被信任的渴望，企业敢不敢于放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，领导不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。对于知识经济时代的核心员工而言，给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。 核心员工大多具有更强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导。核心员工具有获得更大成就和业绩的意识，被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情，发挥更大的主动性。在知识经济时代，企业的核心员工往往比管理者更加专业，对自己的工作比管理者更为熟悉。解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工，相信他们，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。 而员工就会被束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，有主动性和创造性的核心员工即使不离开，这种氛围下也会变得碌碌无为。时间长了，企业就会丧失生机和活力。古语说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。在这一点上，美国著名的将军巴顿就给所有的中层管理者树立了榜样。 在诺曼底战役的时候，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。巴顿就是第三集团军的司令。当巴顿听说这个消息后，立即表示反对。巴顿认为这个人很无能，不愿意让他在自己手下工作，但艾森豪威尔仍一意孤行。此后不久，巴顿最担忧的事情发生了。这位军官果然把事情搞得一团糟，打了败仗。这时，艾森豪威尔意识到问题的严重性，就命令那个军官辞职。巴顿却表示绝对不让他辞职，这大大出乎所有人的预料。 在一开始，最先提出不让这位军官任职的就是巴顿，而此时，他又不愿意辞退这位无能的军官。面对艾森豪威尔的质疑，巴顿斩钉截铁的给出这样的回答：“虽然他表现不佳，但那时候他是你们多余的军官之一，而现在他是我的部下，我就要信任他的能力并承担他的一切，无论好坏，我会尽全力使他成为一名合格的将军”。 在GE前CEO韦尔奇上任的时候，GE这个巨大的组织就面临着这样的问题，庞大的组织弥漫着官僚气息。韦尔奇对此指出：“领导管得少，才能管得好。”他把信任员工和充分授权看作是现代管理的真谛，并将这个管理理念在整个GE管理层中加以推广。除GE公司之外，在这方面值得一提的还有微软公司。 许多公司常发生下列情况，当搬到一幢新的大楼时，为了安全起见，公司要求每个人佩戴徽章，有一天，员工在布告栏里看到一大堆规定，公司似乎把员工当成低能儿或准囚犯，难怪员工会愤怒。这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例，就可以使最笨的人也不会犯错，同时使所有人都有所遵循，类似于这样的事情屡见不鲜。

领导者怎样做才会获得信任

领导者怎样做才会获得信任 由于公司股票价格持续下跌，经营环境动荡不止;结果导致，分析家的作用变得至关重要。昨日还属于冉冉升起的新星，今天已经变成为混乱不堪的中国足球。大家如果经历过这种艰难时刻的话，就必然会发现信任将属于第一件消失的事情。换句话说，不论管理者怎么宣称自己知道该做什么，制定的业务计划依然具备现实意义，投入的时间确实还能获得回报，但广大基层员工是再也不会相信他们了。实际上，由于信任已经不复存在，公司内部已经无法做到令行禁止了，从而陷入到继续走向衰败的恶性循环之中。 不过，如果我们正好是其中的一名经理，在恰逢这种局面的时间，又应该怎么办呢? 2008年，道格-麦卡勒姆出任易贝公司欧洲业务总监之时，就遇到了股票暴跌事件的发生。当时，公司股票价格从56美元的高峰急速跌到十美元的谷底。按照很多分析师的观点，该公司已经失去了业务创新能力，首席执行官梅格?惠特曼不得不因此而黯然下台。然而，前些天在成功彼岸赞助的领导力论坛之上，麦卡勒姆就谈到了公司管理团队为度过这次危机都采取了哪些措施。 他指出，这并不属于什么高深的科学理念，仅仅就是简单的日常工作而已。具体而言，他与团队都完成了下面这些事情：——公司领导坚持每星期都与全体员工进行一次视频会议。对于

领导者来说，身体力行加入到一线工作当中就属于非常重要的激励措施。毕竟，只有当人们聚集到一个房间之中，才能让产生团结意识的工作获得极大助力。 ——针对计划安排以及实际进展情况，公司领导都会反复进行强调。至于为什么说经常进行重复强调属于一件好事情，就是因为它可以证明：当前工作的进度不会发生改变，还意味着实际情况并没有变得更加糟糕。 ——公司领导从来都不会把自己的目光仅仅局限在官方书面资料之上。实际上，对于领导层来说，这就属于最为重要的工作。毕竟，领导者只有肯站出来承担并解决意料之外的问题，才能让所有员工都相信：他们确实是虚怀若谷，并没有隐瞒任何问题，存在足够信心来迎接面对的挑战。换句话说，领导者事前没有制定专门的脚本，无需配备特别的道具，不必遵循呆板的规则，就将所有一切都明明白白地显示在员工面前，显然会在他们将之间信任重新建立起来的过程中提供极大帮助。 我感到非常震惊的一点就是，麦卡勒姆给出的实际措施如此明显而直接——但依然需要讲述出来。这从来就不是什么高深的科学理念，仅仅就是日常工作的本质而已。 然而，我却无法获知究竟会有多少领导者敢于效仿这样的榜样。

领导有这4种表现,恭喜你要提拔了!

领导有这4种表现，恭喜你要提拔了！ 每个体制中人都有升职的渴望。而人事变动又是每个单位最“神秘”的工作之一，不到最后一刻谁都无法确定谁会升职。升职有两大要素，一个是工作能力，一个是领导的意愿。自己有什么样的工作能力相信自己心中都有数，但领导是什么意愿，这个真不是我们可以决定的，但也绝不是一点表现也没有的。那么，当领导想提拔你的时候，会做出哪些暗示呢？ 一、分享一些内部信息 级别越高的领导，了解的内部信息越多。特别是有一些信息只对班子成员开放的时候，如果你的级别不够，是绝对接触不到的，但往往这些信息对我们的工作起到至关重要的作用。 当领导愿意和你分享一些内部信息的时候，一方面是领导信任你，另一方面就是领导希望你可以在工作中有一个更好的表现，从而更好地提升你。 特别要注意的是，这些信息都是比较敏感的。因些我们在知道这些信息后，要做好保密，不要随便外传。同时，要注意对信息进行筛选，以便可以对我们的工作有所帮助。因为领导在透露这些信息的时候不会明说是内部消息，只会表现在是无意中透露的一些。万万不要因为自己的粗心大意，而错过领导的暗示。 二、让你参与一些重点工作

每个人都需要在一定的工作历练中成长，拥有一定的经历和阅历，才能得到提拔。所以当领导有意让你参加一些重点工作时，就是对你的一种栽培，如果你可以较好地完成工作，那么提升你就是顺理成章的事了。当然，有的时候这类重点工作完成起来会比较困难，或是不在你的工作职责范围内，千万不要抱怨，更不要去敷衍，否则，你可以能会错失在领导面前展现自己能力的机会。 三、重大事情询问你的意见 单位一些重大事情，本来都应该是领导来决定，如果在决定之前，领导询问了你的意见，那么，说明领导对你已经很看重，你应该是已经纳入了领导的提拔名单之中。所以在领导询问你的意见建议时，可以适当地发表一下自己的见解，当然要有理有据。这就要求我们在平时，要更加努力地提升自己，在完成工作的前提下，获取更多的知识，更多地站在领导的角度去思考问题。这样，当领导征询我们意见的时候，可以给出一定的有价值的建议。 四、分享领导自己的成长经历 愿意与你分享个人成长的经历，分享自己的成功与失败经验，这就已经不是一般层级的栽培了，只有关系极为亲近的人才会有这样的待遇。这个时候，我们不能只是简单的听一听，而是要结合自身工作去学习和总结，努力变成领导想要看到的样子。同时，不要把领导与你分享的经历当故事讲给别人。

在分公司领导的信任和培养下

2013年工作总结 在公司领导的信任和培养下，我于2013年10月被试用为项目经理至今已有4个月的时间，在公司的大力支持和关心下，项目部各项工作进展顺利，现就近一年来的工作总结如下： 工作上，我处处以身做责，处处严格要求自己，做到示范作用。由于骊山新家园业主要求节后尽快进场施工，我项目部于2月9日就组织施工人员赶往临潼骊山家园投入施工，于业主方要求的工期4月18日完成了新家园施工，使业主方很快投入了使用。在此期间我还肩负着大唐华清城快速干道景观提升项目及城市家具、导视项目的竣工验收移交工作，我积极组织人员配合质监站及业主方举行了竣工验收大会并顺利通过验收。通过验收后我又主动联系骊山物业对我方已完成项目进行清点移交，使物业公司尽快投入正式运营阶段。下半年8月份我有幸被公司试用为悦椿项目的副经理，由于悦椿项目外围情况比较特殊，协调难度大，工作量大。我积极配合项目经理将外围各种影响施工的问题协调解决，使悦椿项目于9月底顺利进入施工阶段，但在施工过程由于甲方多次优化图纸方案，许多施工图纸不能确定，对我方进场施工造成很大难度，我组织人员对设计院，甲方及项目管理公司安排专人跟踪、督促图纸方案，确定一个立即进入施工一个，最终于春节前将确实由于业主方多次不能拍定的图纸除外的工程量已进本施工完成。 2013年工作中在现场管理方面，我始终坚持以人为本的管理理

念，根据工作需要和气候特点，在征求广泛意见后，最大限度的解决和改善生活、住宿及施工条件，为员工解决后顾之忧，让大家全身心投入到工作中：根据每个人的技术水平和工作特点合理搭配施工班组，充分发挥每个人的特长，从而达到提高工作效率的目的。 在质量和安全管理方面，设置专职安全员和施工班组三检制，坚持安全第一，质量为本的施工管理理念。对大件设备的吊装，都进行安全技术交底，制定可靠的施工方案：对所有施工人员进入施工场地必须正确佩戴劳动保护用品，高空作业要求必须系安全带：施工电源等危险源都设置醒目标志。安装作业严格按照图纸、设计文件施工，作业前先进行技术交底，确保施工质量。 在施工协调方面，与各施工单位和睦相处，搞好与业主及监理单位的关系，解决项目部内存在的问题，创建一个团结、和谐、互助的施工团队。并协调业主方按照施工进度，及时组织设备及材料进场，做好各种工期延误资料的相关手续。 通过近1年来的工作中，让我深刻体会到，作为项目管理者还有许多东西需要去学习，特别是在项目总体施工策划方面还缺少经验。只有在掌握了丰富的理论知识，积累丰富的施工经验后，才能在实践工作中更得心应手。我深知自身有许多不足和需要完善的地方，我将在以后的工作中努力学习，不断总结，扬长避短。

员工不愿相信领导的7个理由(英汉双语)

7 Reasons Employees Don't Trust Their Leaders 员工不愿相信领导的7个理由 As the world mourns the loss of Nelson Mandela and commemorates his greatness as a leader, we would do well to remember that one of the many hallmarks of his leadership was trust. The greatest leaders in the world gravitated toward Mr. Mandela because he was genuinely trustworthy and his purpose was to support peace, prosperity and unity not only in South Africa –but throughout the world. Mandela was able to lead people in ways that many find impossible to do. As he famously said, “It always seems impossible until it’s done.” 当全世界都在哀悼纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）的逝世，并且纪念这位伟大的领导者时，我们应该好好记住，他的诸多领导力之一就是信任。那些世界上最伟大的领导者们都对曼德拉先生表示钦佩，因为他是真正值得信赖的，而且他旨在支持的不仅仅是南非，而是整个世界的和平、繁荣和团结。曼德拉能够以许多人觉得不可能做到的方式领导人民。正如他的名言所说，“直到做成之前，总像是不可能完成的任务。” Unfortunately, trust is in rare supply these days. People are having trouble trusting each other, according to an AP-GfK poll conducted in November 2013, which found that Americans are suspicious of each other in their everyday encounters. Only one-third of Americans say most people can be trusted –down from half who felt that way in 1972, when the General Social Survey first asked the question. Forty years later, in 2013, a record high of nearly two-thirds says “you can’t be too careful” in dealing with people. 不幸的是，在当今这个时代，信任非常罕见。根据一份在2013年11月所做的AP-GfK的民意调查显示，人们很难相互信任，美国人在日常接触中总是互相怀

怎么让领导信任你

如何与上司相处之与上司相处的艺术 每个人都有他自己的性格.爱好等特点,不同的上司,也许有不同的性格. 1.沉默型上司: 你得学会从他的只言片语中找到他的要求以及他对你的评价.这就要求你在平时得多注意"少说话,多做事". 2.挑刺型上司:这样的上司,很难让他说一个好字.而且就算你尽力了,并自我感觉良好,但他还是会随时提出来小缺点来.在他眼中,没有更好,只有最好.和这种上司相处,你得力求完美完美更完美.但事实上这是很不现实的.所以你在向他汇报一项工作的时候,尽量让他知道这是在他的带领之下完成这项工作的.有什么指点,一定会按领导的意思去办. 3.固执型司:在这种类型的上司手下做事,请记住一条,他发脾气的时候千万别吱声.等他说完了,你再说,我一定照您的要求去办. 4.外向型上司:能同这种上司相处,还算你比较幸运地.因为原则上这类上司一般 不会给你不鞋穿.所以,你在尽力完成本职工作的时候,人用花很多时间去猜测上司是怎么样一个人,你该如何去做.因为一般他认为你做得不对的,他会随时提出来. 5.鼓励型上司:这种上司心怀一般是很宽阔的.就算是你一不小心犯了一个小错误,他会原谅你的.而且他还会适时地对你说:年轻人,慢慢来.如果哪次你做得还可以.他会说:不错!当然,你只有看他眼神,才知道他想表扬谁. 6.笑里藏刀型的上司:同这类上司相处,是一件非常令人头疼的事情.你除了小心 翼翼做好他所交待的事情外,你还得留意分微笑背后的另一种含义.如果他说你"不错",你可要当心.当然,这种上司还是很少的. 7.爱大声嚷嚷的上司:做这种上司的下属.必须要在他交待什么时候完成.怎么完成,要达到效果的时候,努力记好他所说的每一个字.如果你一个不留神.他会让全公司(单位)的人都知道你的办事能力如何如何``````当然,你工作出色,他还是会充当"播报员"这一角色的.因此这种上司一般来讲,是因为自己所抓的那一方面的工作做得很出色.所以,你一定要努力,努力再努力. 8.与你称兄道弟的上司:这种上司的观点是",兄弟归兄弟,但工作是工作".故你可 以在除工作以外的地方揣摩他的想法.但当你真正犯了一些小错的时候,他还是会帮忙解围的.除非,他那句话是真的界限分明. (注:以上说的是小错误,如果你真的犯了大错误的话,谁也帮不了你.你还得自己赔偿所造成的损失.还得有被炒鱿鱼的准备.不过一般不会有这种严重情况的发生) 总之:

信任与责任

信任与责任 “信任危机”时下里一个流行的词语。随着市场经济的发展，人们的趋利心理也越来越强，为了追求眼前的短期利益，而逐渐忽视长远利益的发展，造成两个利益之间的失衡，使信任危机不断蔓延。 目前，各行各业的信任危机也在不断加深，从“毒奶粉”、“膨大剂”、“瘦肉精”的食品安全危机到楼房质量问题产生房地产信任危机，乃至今天物业行业与业主之间发生的各种纠纷。信任的缺失让企业的发展走向瓶颈，社会和谐呼唤着诚信文化的“回归”。 自古以来，中国就是礼仪之邦，就不乏“一言九鼎”“一诺千金”等诚信之语，而改革开放后的中国，却让有着3000多年历史的诚信文化面临着严峻的考验。 一、当前物业管理行业的信任危机 物业管理属于服务业范畴，与老百姓的生活息息相关。在实施物业管理过程中,物业企业必须按照国家相关法律法规的要求,依据合同,在管理好物业(或配套设备设施)的同时,为业主或客户提供满意的服务。作为服务的对象业主和服务的提供者物业企业,两者合作的基础便是信任。一旦信

任不在,也就缺乏了合作基础,物业企业的生存空间必将压缩。 物业企业作为服务性行业，与百姓的生产生活、衣食住行紧密联系，住宅小区的管理有序、服务完善，直接影响小区业主的安居乐业，影响到小区人文环境的和谐，进而影响到整个矿区的安定和谐。但在物业企业不断涌现的今天，物业行业正进入一场“信任危机”当中，使得物业管理行业在高速发展的同时也面临越来越多的问题。时常出现维修不及时、住户低温、小区管理不当、与住户发生争执、环境卫生较差等等问题, 投诉率节节攀升,一个突出的现象就是物业管理已成为近年来住户投诉的热点之一,成为各大媒体争相报道负面新闻的焦点。特别是近段时间来，自全国物业管理条例颁布实施后，全国不少社区业主纷纷要求抛开物管企业，实行业主自治，在一些地方几乎掀起了阵阵小高潮。一些业主拿起法律武器，或要求业主自治，或炒物管企业，或针对乱收费诉诸法庭……在网上，一些业主甚而质疑物管行业是否有存在的必要。 在这里，我们不得不提到一个专业名词，就是“危机管理”。危机管理是企业为应对各种危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难

怎样得到领导的信任

工作方法讲课之一怎样得到领导的信任 A、适应自己，完善自我 如何做一个好的、称职的企管各办公室职员，要有“不选择领导”的觉悟。无论领导与自己的思想、性格、作风等方面有什么差异，都应十分尊重领导，并心悦诚服地接受领导。这里有几个注意的问题：一是不要当面开领导的玩笑，使他下不了台，这种玩笑只要有一次，就有可能永远不会忘记你。 二是不要在背后议论领导。特别是在于别人交谈中不要有意无意贬低领导。作为下级应在别人面前多介绍领导的长处和政绩，来树立领导的威信。 三是要努力为领导争光。给领导准备讲话稿，要有风度、还要有风趣，要使会场不时得到满堂喝彩，使领导感到脸上有光。秘书的水平得到领导的肯定，那就是领导的水平。 一、要有意“封闭自己” 1、初来乍到、情况不熟时，需要有意封闭自己 当你初来乍到时，新的单位情况你并不熟悉，所以你不要夸夸奇谈，少说多看。 2、在发生重大情况时，也需要有意封闭自己 这样会减少很多不必要的误会，我做事几十年来，在什么时候没有公开明朗的情况下，我是不吐露任何秘密的，这样对你只有好处，没有一点坏处，不要知道一点你就去舔，觉得自己知道的多，实际是害了自己。 二、要学会“听话听音” 在于领导相处过程中，不能不懂的领导在某些方面对你的暗示。为了维护领导的尊严和威信，你也不能不及时准确的给领导的某种暗示。这种相互暗示的过程，便是配合默契的过程。 语言是心灵的窗户。领导者的想法、观点、意图等都会通过他的言语表露出来。因此，好的部属完全可以做到“听话听音”。古人云：心有灵犀一点通。领导的心灵是通过行动表现出来的。例：1、旁敲侧击法；2、点到为止法。这种方法比较含蓄、深沉的暗示有时是比较累的，不容易被看透，这就需要悟、觉悟。自己都不觉悟，你怎么去悟出其中的道理来。 三、要摆正自己与领导的关系 一是要正确对待和处理领导不公正的批评。当领导批评过重、方法欠妥、态度生硬或粗暴、不讲究场合适，你要冷静，千万不要当场顶撞，发生争吵，让领导下不了台阶。即便是受到委屈，也要事后与领导沟通，交换意见，决不可不明事理的去狡辩。 二是要正视自己的错误，自身存在的问题，确实自己错了，主动承认错误，不要一意孤行。 四、要勇于认错 在与领导相处的过程中，难免犯错误，说错话，办错事情。轻则造成领导不悦，重则造成工作的失误。 所以，一个好的职员应是随时反省，勇于认错。你越是推功揽过，你越受到大家的尊重和爱戴，之错改错，知错即改，你的威信就越高，越会受到重用。反之，后果难以预测？ 五、要敢于认“过” 要敢于承认自己的过错，就是自己没有错，即便是对的，领导误会了你，你也要做到有则改之，无则加勉，不要耿耿于怀。 六、要主动揽“过” 主动揽过，是对事业高度负责和待人至诚的具体体现，也是严于律己，宽于待人的大度胸怀。 七、不要耍“两面派” 作为承上启下的企业管理中心的职业管理者，与领导朝夕相处，一定要大公无私，公道正派。当面一套，背后一套，当面说人话，背后说鬼话，无人说胡话，这是职业道德的败坏，领导身边做事的人的最大忌讳。更不能拨弄是非。 B、委曲求全 一、要站的高、看的远，不要计较个人得失（含名誉地位） 受委屈而不发作，受委屈而心甘情愿，精神可佳。也有不受委屈的，听到点什么就拍案而起，搞的不可开交。

男上司们为何容易信任与自己有性秘密的女下属

男上司们为何容易信任与自己有性秘密的女下 属 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

男上司们为何容易信任与自己有性秘密的女下属.txt永远像孩子一样好奇，像年轻人一样改变，像中年人一样耐心，像老年人一样睿智。我的腰闪了，惹祸的不是青春，而是压力。。。。。。当女人不再痴缠，不再耍赖，不再喜怒无常，也就不再爱了。男上司们为何容易信任与自己有性秘密的女下属？ 职场中,由于工作的关系我广泛接触了不少政府和公司的领导或者上司,发现一个很有趣的现象,那就是男上司容易信任与自己有性关系的女下属委以重任,而女上司则相反喜欢任用自己的男相好担任要职,自然人都有七情六欲,有情人与婚外情已经比较平常,不值得大惊小怪了,但往往工作中过多注入领导人自己的感情因素会不会影响正确的行政经济决策便令我忧虑,大家知道,许多人好不容易成功后，因为不能够处理好事业和感情的关系,大多数身败名裂,教训是深刻的,普遍的,其实经过我认真的一番调查和思考却知道其中另有门道,好处有坏处也有，问题看当事人的把握,并且也找到男上司为何容易信任与自己有性关系的女下属的答案. 不止一位男上司私下反映一个男人经过多年的打拼成功后,或在政府成为一个部门和单位的主要负责人,或者自己拥有了私人公司,可是打江山难,守江山更难,许多长期跟随自己的老部下尽管是自己事业的重要支柱,然而他们翅膀硬了往往不大容易控制,信任他们更加值得担心,蒋介石逃离大陆时曾经痛心疾首地对他儿子说,世界上最靠的住是人,最靠不住的也是人,涉及自己核心秘密的部门领导比如财务和组织人事部门的负责人一定要自己信得过的掌握,除了亲戚之外,往往那些与自己有性关系的女下属就是最佳选择对象,何以如此?他们认为,一个表面服从你指示的女人如果她连自己最宝贵的东西都不肯给予你,那表明她并不真正从心里服你,愿意和你同舟共济,而一个肯为你牺牲自己身体的女下属常常会对男上司赤胆忠心,上司感觉她可能亲密程度并不比和家人的感觉差,理由是性关系毕竟在中国属于两人隐秘的事